Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP" chez COSAS - CHEVRON ORONITE SAS

ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Entre les soussignées

Chevron Oronite SAS, société par actions simplifiée au capital social de 18 407 665 euros,

dont le siège social est situé 1, rue Eugène et Armand Peugeot, CS 10022, 92508 Rueil-

Malmaison Cedex,

Représentée par Monsieur x et Madame x, agissant respectivement en qualité de Président

et de Directrice des Relations Humaines de la Société Chevron Oronite SAS,

Dénommée ci-après « la Société »,

D'une part,

Et

Les Organisations Syndicales, ci-après désignées :





La CFDT, représentée par Monsieur x

La CGT, représentée par Messieurs x, x et Madame x



La CFE-CGC, représentée par Madame x

Dénommées ci-après les « Organisations Syndicales »,

D'autre part,

L’Entreprise et les Organisations Syndicales étant ci-après conjointement dénommées les

«

Parties »,

1

PREAMBULE

Dans le prolongement des deux précédents accords de 2016 et 2019, le présent accord

concrétise la volonté de la Société de renforcer son engagement en faveur d’une plus grande

intégration professionnelle des salariés en situation de handicap.

Notre ambition sur le sujet dépasse le cadre légal et réglementaire. Pour y parvenir, nous

avons inscrit le programme du présent accord dans la durée et dans la globalité de

l’entreprise, en y associant l’ensemble de nos salariés, qu’ils soient au siège, ou au sein de

l’usine.

Cette ambition s’appuie sur différents moyens : la politique Handicap COSAS (annexe 1), une

équipe dédiée avec une gouvernance, une organisation (annexe 2) et un cadre général, objet

du présent accord.

Cet accord pose ainsi les bases d’une politique dynamique, volontaire et durable autour de

l’intégration professionnelle des personnes handicapées, dont le bilan devra nous permettre

de poursuivre les efforts initiés.

Convaincus qu’il reste des marges de progression certaine sur le sujet, la Direction et les

Organisations Syndicales se sont réunies afin de définir un nouveau plan d’actions et les

moyens adaptés autour des quatre domaines spécifiques suivants :









Communication, information, formation

Recrutement et intégration des personnes en situation de handicap

Collaboration avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA)

Maintien dans l’emploi et reclassement des personnes en situation de handicap

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - Champ d’application

Cet accord concerne l’ensemble des salariés au sein de notre Entreprise (hors entreprises

intervenantes), basés tant au siège social de Rueil-Malmaison qu’à l’usine de Gonfreville

L’Orcher.

Article 2 – Rôle des référents handicap

Un référent handicap COSAS et un co-référent représentant l’établissement de Rueil sont

nommés avec les principales attributions suivantes :







le pilotage et la dynamisation de la démarche pour COSAS, l’initialisation et le contrôle

des plans d’actions définis dans le présent accord,

l’accompagnement de l’ensemble des acteurs internes, la création et le suivi de

partenariats avec les acteurs externes,

la médiation entre un salarié en situation de handicap et son responsable en cas de

difficulté ou de demande particulière (par exemple, en cas d’évolution du niveau

d’activité ou du contenu du poste et éviter des dérives).

2



S’assurer de l’adaptation régulière du poste de travail à la situation spécifique de

chaque salarié en situation de handicap.

Article 3 – Communication, information, formation

Le plan de communication relatif à notre politique handicap a vocation à être décliné sur

l’ensemble des 2 sites de COSAS.

3.1 Communication et sensibilisation interne

La communication interne ciblera l’ensemble des salariés, dont les managers, les recruteurs,

les acheteurs, les Instances Représentatives du Personnel.

L’objectif est de changer le regard des salariés, de favoriser l’adhésion de tous au projet et de

partager les expériences de chacun.

La communication et la sensibilisation du personnel passeront par exemple par :

-

la réalisation et la diffusion de supports de communication (charte, brochure,

affiche,…), présentant la démarche de l’entreprise (mise en place d’écrans de

communication par exemple).

-

Un espace dédié sous l’intranet et des articles dans les newsletters internes sur des

thèmes particuliers de la politique d’emploi en faveur des travailleurs handicapés

(bilan, semaine pour l’emploi, des exemples de recrutement et d’insertion, de maintien

dans l’emploi, etc.…),

-

-

La réalisation de documents de communication (interviews, film…) ou d’évènement

sur le handicap (organisation d’une journée à thème par exemple).

L’organisation de rencontres pour renseigner les salariés sur la démarche travailleur

handicapé en présence de l’Agefiph par exemple.

3.2 Communication et sensibilisation externe

Les cibles sont constituées du grand public, des travailleurs handicapés à la recherche d’un

emploi, des partenaires du monde du handicap et des cabinets de recrutement (médecins du

travail, CAP EMPLOI, POLE EMPLOI, Entreprises de Travail Temporaire, CFA, écoles,

universités, etc. …) mais aussi des entreprises intervenantes qui pourront a minima être

sensibilisées sur l’engagement de COSAS voire être impliquées dans cette démarche.

Les objectifs de la communication externe sont triples :

-

L’information institutionnelle sur la politique d’emploi des travailleurs handicapés de

COSAS,

-

-

L’information sur l’ouverture de tous les postes aux salariés en situation de handicap,

Le développement de partenariats avec les acteurs du monde du handicap.

L’atteinte de ces objectifs pourra passer par :

-

-

La participation à des rencontres régionales, départementales ou nationales ou par

bassin d’emploi avec les partenaires locaux et les professionnels de l’insertion,

La participation à des forums pour l’emploi des travailleurs handicapés,

3

-

-

La participation à la semaine annuelle pour l’emploi des travailleurs handicapés,

Le développement d’échanges et de partenariats avec les Entreprises de travail

temporaire, les écoles ou Centres de reclassement.

3.3 Formation

3.3.1 Formation des acteurs

COSAS s’engage à former l’ensemble du personnel par des actions spécifiques pour

l’insertion des personnes handicapées (sensibilisation au handicap, formations spécifiques

pour un handicap particulier…). Les managers, les recruteurs, les acheteurs, les Instances

Représentatives du Personnel seront formés en priorité.

3.3.2 Formation des travailleurs handicapés

COSAS soutient son effort de formation afin de permettre aux travailleurs handicapés comme

à tout le reste du personnel, leur adaptation au poste de travail et le développement de leurs

compétences tout au long de leur parcours professionnel.

COSAS s’engage à développer autant que nécessaire des modules de formation adaptés au

handicap des travailleurs handicapés : formations à distance, e-learning, cours particuliers…

Il est rappelé que COSAS verse l’abondement en vigueur à la date de signature du présent

accord sur le Compte personnel de formation (CPF) de chaque salarié ayant déclaré sa

situation de handicap sur son compte CPF.

Article 4 - Recrutement et intégration des personnes en situation de handicap

La Société s’engage à développer ses efforts en matière de recrutement de personnes en

situation de handicap malgré un contexte d’usine classée Seveso 2 Seuil Haut pour

l’établissement de Gonfreville L’Orcher, quels que soient les types de contrats (CDI, CDD,

intérim, contrat en alternance, job d’été, stage).

La Société confirme plusieurs principes :

-

Tous les postes sont ouverts à des personnes en situation de handicap, sous réserve

de pouvoir apporter les compensations éventuellement nécessaires à la tenue du

poste, dans le respect de nos règles de sécurité,

-

Seules comptent les compétences et les qualités de la personne recrutée ainsi que la

compatibilité entre le poste et le handicap.

4.1 Sources de recrutement

COSAS recherchera des candidats :

-

-

En s’appuyant sur les sites dédiés au handicap (ex. : hanploi.com), les organismes

spécialisés (ex. : CAP EMPLOI),

En participant aux forums pour l’emploi des travailleurs handicapés sur les régions

dans lesquelles COSAS est implantée et les associations spécialisées,

4

-

En développant des partenariats avec des écoles partenaires de notre profession et

des associations (ex. : HANDISUP), afin de favoriser l’intégration de jeunes diplômés

au sein de l’entreprise.

4.2 Intérim

Dans le cadre de sa politique intérim, COSAS souhaite développer des partenariats avec les

Entreprises de travail temporaire en incluant une clause spécifique sur le handicap dans leur

contrat cadre.

COSAS s’engage à promouvoir avec l’AGEFIPH et tous les relais locaux les solutions

possibles pour accompagner les personnes handicapées en contrat temporaire via des

aménagements de poste adaptés à la durée des missions et à la nature des activités.

4.3 Professionnalisation / Alternance / Stages

Consciente de l’écart qui existe entre le niveau moyen des demandeurs d’emploi en situation

de handicap et les compétences requises pour faire face à ses besoins, COSAS souhaite

favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap par le biais de l’alternance dans

la mesure du possible.

COSAS s’engage à développer l’accueil de stagiaires handicapés afin de favoriser une

meilleure connaissance de ses métiers et du monde du travail. La volonté de COSAS est de

permettre aux personnes handicapées d’avoir une première expérience et de compléter leur

cursus scolaire ou de reclassement professionnel par une expérience concrète. Par ailleurs,

l’accueil de ces stagiaires contribue largement à la sensibilisation des salariés.

COSAS s’attache à développer des partenariats avec l’ensemble des acteurs intervenant

dans la formation des travailleurs handicapés : écoles, universités, CFA, centres de

reclassement professionnel.

4.4 L’intégration

L’intégration se prépare dès l’entretien ou l’intention d’embauche. Les recruteurs solliciteront

la personne en situation de handicap sur la manière dont elle souhaite ou non aborder la

question avec ses collègues ou sa hiérarchie.

-

Le médecin du travail sera associé au recrutement des travailleurs handicapés afin de

définir les aptitudes nécessaires aux postes, indépendamment des candidats. L’enjeu

sera ensuite de préconiser les adaptations de postes nécessaires, si possible en

amont de l’embauche. Il est rappelé que les salariés en situation de handicap

bénéficient d’un suivi spécifique par le service médical (SMR suivi médical renforcé).

-

-

Une réunion pourra être organisée au sein du service accueillant la personne en

situation de handicap, si elle le souhaite, quand le handicap est visible ou qu’il a des

incidences directes sur le travail de la personne ou qu’un aménagement de poste est

nécessaire.

Un bilan d’intégration des personnes handicapées embauchées sera effectué après

une période de 3 mois avec le travailleur handicapé (CDI ou CDD/intérim longue

5

durée), par leur manager, en lien avec le médecin du travail, le référent handicap

COSAS et le responsable RH pour recueillir et tenir compte des remarques de chacun.

-

En cas de changement de manager ou de changement d’équipe du salarié, le référent

handicap s’assure de la transmission des informations nécessaires au nouveau

manager pour garantir la continuité du suivi du salarié en situation de handicap.

Article 4 - Collaboration avec le secteur du travail protégé et adapté

La sous-traitance en milieu protégé et adapté est un des piliers forts que l’entreprise souhaite

développer.

Des réflexions sont actuellement menées au sein de COSAS pour repérer de nouvelles

possibilités de recours au secteur protégé et adapté afin de pérenniser les partenariats.

Les Services Achats mobilisés sur le sujet :

-

-

Bénéficieront d’une sensibilisation et d’une formation spécifique à la connaissance de

ce secteur,

Seront dotés d’outils recensant tous les ESAT (Etablissements et Services d’Aide par

le Travail) et les EA (Entreprises Adaptées) par département et/ou activité (ex. :

Handeco).

Des retours d’expérience seront organisés entre les acheteurs de COSAS pour recenser et

partager les bonnes pratiques et les actions concrètes.

Article 5 - Maintien dans l’emploi et reclassement des personnes en situation de

handicap

5.1 Suivi des Reconnaissances en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

Les RQTH délivrées par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes

Handicapées) sont délivrées pour une durée de 1 à 10 ans, renouvelables et, dans certains

cas, sans limitation de durée. Certains salariés bénéficient d’une RQTH mais ignorent ou ne

suivent pas leur durée. D’autres connaissent le principe mais ne souhaitent pas renouveler

leur demande.

Le médecin du travail engagera une démarche de suivi auprès des salariés concernés en les

rencontrant individuellement en lien avec l’assistante sociale. L’objectif étant de créer un

climat de confiance en permettant au salarié de prendre sa décision en toute liberté.

5.2 Faciliter les aménagements de poste ou faciliter l’accès au temps partiel

COSAS souhaite poursuivre ses efforts pour anticiper ces situations le plus en amont

possible :

-

-

En repérant en lien avec le Médecin du travail les cas d’inaptitude le plus en amont

possible à travers un suivi médical personnalisé et renforcé

En s’appuyant sur les compétences d’un ergonome si besoin

6

-

En travaillant avec les Cap Emploi - SAMETH (Services d’Appui au Maintien dans

l’Emploi des Travailleurs Handicapés)

Favoriser le reclassement par différentes actions possibles, dont, par exemple :

-

-

-

-

Procéder à des aménagements de poste

Aménager les horaires de travail

Faciliter l’accès au temps partiel

Faciliter l’accès au télétravail, conformément à notre accord télétravail en vigueur,

extrait ci-dessous :

Dans tous les cas, le salarié doit être assuré de pouvoir conserver un poste adapté en fonction

de l’évolution des postes de l’entreprise et de l’évolution de son handicap.

5.3 Aménagement en fin de carrière

Des dispositions spécifiques sont prévues dans le cadre de l’accord sur la prévention de la

pénibilité pour les détenteurs d’une reconnaissance de travailleur handicapé (majoration de

la durée de portage).

Ces dispositions sont négociées directement dans le cadre de ces négociations spécifiques.

5.4 Dons de jours CET

Des dispositions spécifiques sont prévues dans le cadre de l’accord sur le compte épargne

temps (CET) pour les détenteurs d’une reconnaissance de travailleur handicapé.

Ces dispositions sont négociées directement dans le cadre de cet accord.

5.5 Prime garde d’enfant sans condition d’âge en cas de handicap

Des dispositions spécifiques sont prévues dans le cadre de l’accord sur l’égalité

professionnelle.

Ces dispositions sont négociées directement dans le cadre de cet accord ou éventuellement

dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

5.6 Autorisation d’absence

Les salariés ayant un statut de travailleur handicapé ou en cours d’obtention peuvent

bénéficier annuellement de 2 jours d’absence autorisée payée (code EF) pour mener des

démarches spécifiques liées à leur situation de handicap, à savoir :



démarches administratives liées à leur situation de handicap

7





démarches auprès de fournisseurs d’appareillages liés à leur handicap

des rendez-vous médicaux chez des spécialistes en relation avec la situation de

handicap

Des justificatifs concernant ces jours d’absence devront être remis au service RH.

Cette autorisation d’absence est également accordée aux parents d’enfants en situation de

handicap quel que soit l’âge de l’enfant dans les mêmes conditions (elle couvre également le

cas de l’annonce de la situation de handicap de l’enfant).

Il est rappelé que ces 2 jours d’absence autorisés peuvent être posés en demi-journées.

De même, afin de renforcer l’accompagnement des salariés parents d’enfants à charge en

situation de handicap, la Société élargit les motifs d’autorisations d’absence de 6 jours pour

les enfants malades en vigueur actuellement aux rendez-vous médicaux chez des spécialistes

en relation avec la situation de handicap (sur présentation d’un justificatif).

Article 6 – Suivi de l’accord

Un bilan annuel de l’accord sera présenté dans le cadre du CSEC de septembre, soit en

septembre 2024 pour le premier bilan.

Article 7 - Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord entrera en vigueur pour une durée allant du 1^er juillet 2023 jusqu’au 30 juin

2027 : à cette même date, il cessera de plein droit tous ses effets. A l’issue des 4 ans, la

Direction s’engage à rencontrer les Organisations Syndicales pour renégocier cet accord.

Article 8 - Révision

Chacune des Parties signataires pourra demander la révision du présent accord. Toute

demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec

accusé de réception adressée aux autres Parties signataires. Elle devra être accompagnée

d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision

devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification

fera l’objet d’un avenant conclu entre les Parties dans les conditions prévues par les

dispositions législatives et réglementaires.

Article 9 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les Parties signataires en

respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues

par l’article L.2261-9 du code du Travail.

8

Article 10 - Dépôt et formalités

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est établi en nombre

suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations syndicales

représentatives.

Il sera également mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.

Le présent accord sera, à la diligence de l'Entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une

version sur support papier signée par les Parties, envoyée par lettre recommandée avec

demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DRIEETS de

Nanterre.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Fait à Rueil Malmaison, le 29 juin 2023

__________________________________________________

Pour la Société CHEVRON ORONITE S.A.S

Monsieur x et Madame x

__________________________________________

Pour les Organisations Syndicales :





La CFDT, représentée par Monsieur x

La CGT, représentée par Messieurs x, x et Madame x

La CFE-CGC, représentée par Madame x



9

Annexe 1 Politique handicap COSAS

La Diversité et l’Inclusion font partie intégrante des valeurs du Groupe Chevron et sont

ancrées dans son mode de fonctionnement.

Nous reconnaissons, respectons et célébrons la diversité de nos employés, de leur

background et de leur expérience, et nous offrons des chances égales à tous.

Dans le cadre de cet engagement en faveur de la Diversité et de l’Inclusion, COSAS se

mobilise en faveur d’une plus grande intégration professionnelle des personnes en situation

de handicap.

Nous reconnaissons que l’intégration de travailleurs handicapés constitue une richesse et une

chance pour notre entreprise. Par leur courage, leur volonté, et leur enthousiasme, les

personnes handicapées déjà présentes dans l’entreprise ou qui nous rejoindront, seront

valeur d’exemple pour l’ensemble des collaborateurs.

Consciente de son rôle en tant qu’entreprise socialement responsable, COSAS entend

contribuer au débat et aux actions en vue de « changer le regard » porté sur ces personnes

par notre société et de faire évoluer les pratiques.

L’entreprise, même si elle n’est pas novice sur le sujet du handicap, veut continuer à

approfondir son engagement en faveur de l’insertion sociale et professionnelle des personnes

handicapées et du maintien dans l’emploi. Son ambition est de dépasser le cadre légal et

réglementaire en s’appuyant sur une politique dynamique, volontaire, durable et raisonnable

associant l’ensemble de nos collaborateurs, qu’ils soient au siège, ou au sein de l’usine.

10

Annexe 2 Gouvernance et organisation

Nous nous employons à mettre en place un fonctionnement qui permette à l’ensemble des

parties prenantes (Direction générale, managers, directions opérationnelles, IRP/Commission

Handicap, service de santé au travail, assistante sociale, services RH, communication et

achats ,etc.) de s’impliquer et d’interagir afin de garantir une dynamique collective au service

de l’intégration, du développement professionnel et du maintien dans l’emploi de personnes

en situation de handicap.

L’équipe Mission Handicap / Comité de Pilotage a pour mission de piloter et dynamiser la

démarche handicap. Elle est composée du Référent et du co-Référent représentant

l’établissement de Rueil et de correspondants en charge de déployer le plan d’action sur

chacun des quatre axes d’intervention.

11

Annexe 3 Bilan de la politique handicap COSAS entre 2016 et 2022

Nombre total d'unités bénéficiaires déclaré / objectif (6 % de l'effectif)

50

45

40

35

30

25

20

15

10

5

0

46

4

5

4

4

44

4

3

43

43

4

4,7

4

3,39

3

9

3

7,32

3

6,06

30,28

2

4,78

2

016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

nbre

objectif

12

Taux d'emploi

7

6

5

4

3

2

1

0

%

%

%

%

%

%

%

%

6

%

6%

6%

6%

6%

6%

6%

6

%

5

,80%

5

,20%

5

,08%

4

,61%

4

,11%

3

,39%

2

016

2017

2018

2019

objectif

2020

2021

2022

réel

Montant de la contribution AGEFIPH (en Keuros)

3

3

2

2

1

1

5

0

5

0

5

0

5

0

3

2,7

2

0,8

1

7,9

1

6,5

8

0

0

2

016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

13