Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle au sein de l'UES de l'Estrée 2022/2026" chez CLINIQUE DE L ESTREE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’UES DE L’ESTREE 2022 / 2026

Négociations 2021 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

(Articulation entre la vie personnelle et professionnelle pour les salariés, objectifs permettant d’atteindre l' égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régularisation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale, prévention de la pénibilité à titre facultatif)

Entre :

L’UES de L’Estrée composée de la Clinique de l’Estrée et du Centre de Dialyse de L’Estrée, située 35 rue d’Amiens 93240 Stains représentée par Monsieur X, son directeur,

d’une part,

Les organisations syndicales habilitées à représenter les salariés de l’UES constituée entre la Clinique et le Centre de Dialyse de l’Estrée par accord du du 10 novembre 2020,

La CFE-CGC représentée par Madame X, déléguée syndicale,

La CGT représentée par Madame X, déléguée syndicale

FO représentée par Madame X, déléguée syndicale

d’autre part,

Il est conclu le présent accord.

Est préalablement rappelé ce qui suit :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne.

La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes.

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.

ARTICLE 2. DIAGNOSTIC PREALABLE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction et les organisations syndicales se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport de la situation comparée visé à l’article L. 2323.-57 du Code du travail ainsi que sur les documents transmis dans le cadre de la préparation de la négociation annuelle obligatoire 2021.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.

Il a été ainsi constaté que :

- L’effectif féminin est prépondérant au sein de la clinique de l’Estrée (83,02% contre 16,98%)

- le salaire de base des hommes en CDI est supérieur de 7,70 % à celui des femmes en CDI à fin octobre 2021 en moyenne sur cet exercice. Cette différence ne tient pas à des discriminations en matière de rémunération, les grilles de salaire en vigueur garantissant une rémunération identique pour deux personnes de sexe différent affectées sur le même poste et justifiant du même diplôme et de la même ancienneté. Elle est liée à la structure des qualifications. Ainsi, les salaires des cadres masculins sont supérieurs à ceux des cadres féminins tandis que l’inverse est constaté dans les autres catégories.

- l’absentéisme calculé en excluant les jours de congé maternité ou parentaux est plus important chez les femmes (11,84% en moyenne en 2020) que chez les hommes (8,41% en moyenne en 2020). Le taux d’absentéisme calculé en intégrant les absences pour maternité ou congé parental s’établit à 15,52% pour les femmes et 8,45% pour les hommes.

- les femmes sont surreprésentées dans l’accès à la formation. En 2020 90,31% des heures de formation les concernent contre 9,69 % pour les hommes.

- parmi les 10 qualifications les plus représentées au sein de la clinique, deux sont tenues majoritairement par les hommes (brancardiers et ESG).

• Les emplois d’infirmier(e) et d’aides-soignants sont les postes les plus représentatifs dans l’effectif de l’entreprise et sont essentiellement occupés par des femmes. Il s’agit cependant d’une caractéristique de ce métier et du secteur d’activité.

• Les hommes ont légèrement plus d’ancienneté en CDI dans l’entreprise (9,05 contre 8,65), l’ancienneté moyenne s’élevant à 8,72.

- la proportion de femmes à temps partiel est plus forte que celle des hommes

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées ou d’atténuer leurs effets. Elles s’inscrivent également dans une logique de prévention des discriminations.

Les parties rappellent que la Clinique de l’Estrée disposait d’un accord d’entreprise en date du 25 janvier 2017 relatif à l’égalité professionnelle qui prévoyait plusieurs mesures en vue d'assurer l'égalité professionnelle en matière d'objectifs de progression :

Le bilan des résultats atteints au titre de l’accord précédent met en évidence que certaines des actions mises en œuvre ont été réalisées et sont à poursuivre :

• Utilisation du e-learning

• Financement de la crèche

• Maintien du lien avec l’entreprise pendant les congés familiaux

• Développement des partenariats écoles

• Droit, au retour de congé, aux augmentations générales attribuées au cours d’un congé parental

• Proposer des rémunérations à l’embauche établies selon des grilles de salaire garantissant l’absence de discriminations

Certaines actions ont été mises en œuvre mais sont peu connues et doivent être systématisées :

• Diffusion des codes de conduite en matière de recrutement et de la charte des bonnes pratiques

• Permettre aux nouveaux managers d’accéder au module e-learning sur la prévention des discriminations.

• Accompagnement à la réalisation d’un bilan de compétences après une absence de 12 mois et réalisation d’entretiens de ré-accueil

Certaines actions n’ont pas été réalisées et peuvent être relancées si elles apparaissent comme pertinentes :

• Suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel

• Etudier les services de proximité à mettre en place

• Intégrer les indicateurs de santé et sécurité au travail dans le rapport de situation comparée

ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS

Des objectifs de progression sont choisis, après diagnostic et analyse de la situation comparée des Hommes/Femmes pour chacune des catégories professionnelles, parmi les « domaines d’action » (article L. 2312-36, °2 du code du travail) suivants :

• L’embauche (nombre de recrutement en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)

• La formation (nombre d’heures de formation au cours des deux années précédentes, nombre de salariés formés Hommes/Femmes)

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit)

• La Sécurité et Santé au travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades)

Les parties conviennent de se fixer 6 domaines dont celui relatif à la rémunération effective. Ces domaines sont les suivants :

• Rémunération effective

• Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

• Conditions de travail

• Formation

• Embauche

• Sécurité et santé au travail

L'atteinte des objectifs de progression fixés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 4 : ACTIONS MISES EN OEUVRE

Il est affirmé la volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée uniquement sur les compétences, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

La Direction mettra en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir et de supprimer des différences de traitement injustifiées entre les femmes et les hommes.

Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versée.

Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes.

La Direction s’engage à mettre en œuvre des mesures suivantes :

Domaine	Thèmes de progression	Mesure	Indicateurs de suivi	Objectifs chiffrés	Echéances
rémunération	Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariale	Assurer le suivi des écarts de rémunération. Les différences constatées et injustifiées donneront lieu à des correctifs appliqués dans les plus brefs délais	Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la rémunération de base des femmes comparée à celle des hommes, par catégorie de postes équivalents. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.	Ramener l’écart de rémunération en dessous de 2% Etre à 50% / 50%	Immédiate
	S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue sur la même année (fluctuations du marché)	Rémunération de base des femmes comparée à celles des hommes par catégorie de postes équivalents et en fonction de l’ancienneté reprise	Absence d’écart entre les deux sexes	Janvier 2023 puis chaque année ensuite
	Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)	Droit, au retour de congé, aux augmentations générales attribuées au cours d’un congé parental	Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.	Egalité entre le pourcentage des deux indicateurs	Janvier 2023 puis chaque année ensuite
Embauche Embauche	Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser	Diffuser le code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes	Nombre de communications du code de bonne conduite Nombre de lieux d’affichage	Renvoi à tous les encadrants et transmission systématique au moment de l’embauche	Immédiat
		Distribution d’un guide de bonnes pratiques « dans la relation professionnelle » à tout nouveau collaborateur embauché.	Nombre de salarié-es ayant reçu le guide à l’embauche par rapport au nombre de salariés recrutés	100%	Immédiat
	Former les acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement	Permettre l’accès à un support de formation adapté aux nouveaux salariés recrutés appelés à réaliser des recrutements	Nombre de salariés formés / Nombre de salariés recrutés chargés de recrutement	100%	Immédiat
	Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes	Consolider des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers	Nombre de nouveaux partenariats réalisés sur une année Nombre de partenariats maintenus	1 par an 100%	Janvier 2023 puis chaque année
		Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers	Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sousreprésenté	Evolution de 5%	Février 2026
Conditions de travail		Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement	Intégration de cette information dans le support d’information délivré aux cadres à l’embauche	Intégration de l’information	Juin 2022
Formation	Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation	Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel	Proportion de salarié-es à temps partiel parmi les salarié-es ayant suivi une formation Nombre d’actions de formation suivies par des salarié-es à temps partiel	Equivalence entre ces indicateurs et la part des salariés à temps partiel dans la population	Janvier 2023 puis chaque année
	Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié-es chargés de famille	Poursuite et développement du recours au e-learning	Nombre d’heures de formation dispensées en elearning	+ 5% par rapport aux trois dernières années précédents l’accord	Février 2026
		Instaurer une planification des formations 2 semaines à l’avance	Délai de convocation avant formation moyen	14 jours	Immédiat
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale	Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés	Mettre en place des services facilitateurs : accueil des enfants	Maintien du financement des berceaux de la crèche Estrella	Enveloppe identique en 2026 à celle de 2021	Février 2026
		Diligenter une enquête auprès des salariés pour connaître précisément leurs besoins et attentes	Nombre d’enquête lancée	1 enquête lancée	Décembre 2023
	Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux	Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié-es (accès intranet, accès mail)	Nombre de diffusion des documents sur le web employé Octime Envoi de la gazette par mail	Diffusion de toutes les notes et comptes rendus du CSE sur le webemployé Envoi de toutes les gazettes par mail	Immédiat
		Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial de 6 mois	Nombre de salarié-es ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité / Nombre de salarié-ées de retour	100 %	Immédiat
		Proposition d’un accompagnement à la réalisation d’un bilan de compétences après une absence de plus de 12 mois	Nombre de propositions formulées / Nombre de salarié-es concerné-es	100 %	Immédiat
		Rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour l’accès à la formation dans son cœur de métier	Sommes réservées aux salariés revenant de congés familiaux	5% des sommes consacrées à la formation	Février 2026
		Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales Permettre aux salariés de s’adresser aux référents violences faites aux femmes internes	Nombre de campagnes relayés Information dans la gazette et au CSE	2 campagnes relayées d’ici le terme de l’accord 2 informations d’ici la fin de l’accord	Février 2026
Sécurité et santé au travail	Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise	Intégrer des indicateurs de santé et sécurité au travail dans le Rapport de Situation Comparée : turn-over, absentéisme, AT/MP, pénibilité.	Nombre d’indicateurs santé et sécurité au travail dans le RSC	4 indicateurs intégrés	Décembre 2022

ARTICLE 5 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin le 31/05/2026

Il n’est pas tacitement reconductible.

ARTICLE 6 : EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet le 01/06/2022

ARTICLE 7 : CLAUSE DE SUIVI

Les signataires du présent accord dresseront chaque année un bilan de l’application du présent accord lors des NAO afin de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices.

ARTICLE 8 : INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 9 : REVISION DE L’ACCORD

Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application d’une année.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

ARTICLE 10 : PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait le 19/05/2022 à Stains

Pour la CFE-CGC Pour l’UES de L’Estrée

X X

Déléguée syndicale Directeur

Pour la CGT

X

Déléguée syndicale

Pour FO

X

Déléguée syndicale