ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Safran SA, dont le siège social est le 2 boulevard du Général Martial Valin – 75015 Paris.

Représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur des Responsabilités Humaines et Sociétales

Ci-après dénommée l’entreprise,

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales ci-après désignées :

• La CFDT, représentée par , Délégué Syndical Central

• La CFE-CGC, représentée par , Délégué Syndical Central

D’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Table des matiÈres

Préambule 4

La féminisation des équipes par le recrutement et la mobilité 5

Favoriser la mixité des emplois et des métiers 6

Garantir une évolution et une formation professionnelles équivalentes entre les femmes et les hommes 7

Une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes 7

Concilier activité professionnelle et vie privée 10

Concilier activité professionnelle et exercice de la parentalité 11

Dispositions finales 12

Durée de l’accord et entrée en vigueur 12

Commission de suivi de l’accord 12

Révision 12

Dépôt 12

Annexes 13

Principaux dispositifs liés à la parentalité chez Safran SA 13

Index égalité professionnelle 16

Récapitulatif des indicateurs de suivi et des données contenues dans le diagnostic de situation comparée 17

PrÉambule

« L’enjeu de l’égalité professionnelle femmes-hommes est crucial pour Safran ; la mixité et la richesse qu’elle apporte sont un atout majeur pour faire face aux défis à venir. Ainsi, un effort permanent est mené chez Safran pour rendre la culture d’entreprise plus inclusive et attractive pour les femmes, améliorer la mixité à tous les postes et agir au niveau sociétal pour déconstruire les biais de genre »¹.

La politique volontariste et ambitieuse du Groupe entreprise depuis plusieurs années et déclinée dans l’ensemble des sociétés porte ses fruits notamment au regard des résultats obtenus à l’index égalité professionnelle mis en place par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018.

Safran s’est doté de nouveaux objectifs à l’horizon 2025 en prévoyant notamment de recruter 41% de femmes. Son engagement et ses actions se structurent autour de trois ambitions :

• opérer un changement durable de culture d’entreprise, vers plus d’inclusion et de mixité professionnelle ;

• renforcer l’attractivité de Safran pour les femmes en externe ;

• accroître le nombre de femmes dirigeantes.

Safran SA entend décliner ces ambitions au sein du présent accord.

Grâce au diagnostic posé, les parties signataires se sont entendues pour renouveler leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en poursuivant la dynamique engagée et en allant plus loin notamment :

• En améliorant la représentativité des femmes dans notre entreprise par le recrutement et la mobilité et en promouvant la mixité notamment par des actions auprès de la population étudiante ;

• En garantissant une évolution et une formation professionnelles équivalentes ;

• En garantissant un niveau de rémunération équivalent ;

• En poursuivant les actions engagées en faveur d’une meilleure conciliation entre activité professionnelle et vie privée.

Comme pour le précédent accord, les parties s’entendent sur les objectifs de progression dans les différents domaines précités.

La Direction s’engage à produire annuellement un diagnostic spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes au niveau de Safran SA qui inclura les indicateurs prévus par le présent accord et dont le suivi sera opéré par la commission égalité professionnelle.

Les parties insistent sur le fait que le déploiement d’un tel accord nécessite une évolution des mentalités et des comportements mais aussi l’implication et l’engagement à leur niveau de tous les acteurs de l’entreprise: la Direction, la hiérarchie, les collaborateurs et les Organisations Syndicales.

Pour ce faire, les parties signataires ont décidé que l’accord revête une forme innovante en se présentant sous forme de pages thématiques.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Safran SA en France.

Depuis 2015, Safran engage une politique active de développement de sa marque employeur pour attirer les meilleurs talents, la féminisation des équipes fait partie de ses enjeux.2

La fÉminisation des Équipes par le recrutement et la mobilitÉ

Favoriser la mixitÉ des emplois et des mÉtiers

Un effort permanent est mené chez Safran pour rendre la culture d’entreprise plus inclusive et attractive pour les femmes, améliorer la mixité à tous les postes et agir au niveau sociétal pour déconstruire les biais de genre3

Garantir une Évolution et une formation professionnelles Équivalentes entre les femmes et les hommes

Une rÉmunération Équivalente entre les femmes et les hommes

L’objectif de Safran est d’opérer un changement durable de culture d’entreprise, à travers la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et des actions de sensibilisation à la non-discrimination et de lutte contre les stéréotypes et biais inconscients 4

Concilier activitÉ professionnelle et vie privÉe

Concilier activitÉ professionnelle et exercice de la parentalitÉ

Dispositions finales

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature et cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, et conformément à l’article L2222-4 du code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi du présent accord est mise en place, afin d’examiner les conditions d’application de l’accord, l’évolution des indicateurs définis et les actions de progrès pouvant être mises en œuvre. Elle définit en particulier les objectifs annuels à viser pour les indicateurs.

La commission sera réunie chaque année à l’occasion de la commission égalité professionnelle.

Lors de cette réunion, la direction présentera les éléments statistiques nécessaires permettant de vérifier que les dispositions du présent accord ont été respectées notamment par la transmission d’un rapport de situation comparée femmes/hommes.

Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur.

Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, règlementaires ou conventionnelles, impactant significativement les termes du présent accord.

Dépôt 

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Cet accord fera l’objet des formalités habituelles de dépôt et de publicité à l’initiative de Safran SA.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Paris, le 28 juin 2021 en quatre exemplaires originaux.

Pour Safran SA

Directeur des Responsabilités Humaines et Sociétales

Les Organisations syndicales :

• CFDT :

• CFE-CGC :

Annexes

Principaux dispositifs liés à la parentalité chez Safran SA

Congé maternité

(article 13 de l’accord relatif au statut collectif des salariés Safran SA)

Congé maternité (à partir de la remise du certificat de grossesse et sur la base d’un temps plein)
Cadres	Jusqu’au 5ème mois : 1 à 2 jours sur la base d’une réduction d’une 1heure/jour A partir du 5ème mois : 1 jour/semaine Une semaine supplémentaire de congé maternité*
Non-cadres	Jusqu’au 5ème mois : 1 heure/jour A partir du 5ème mois : crédit hebdomadaire de repos de 20 % du temps de travail Une semaine supplémentaire de congé maternité*

*La semaine supplémentaire prise en charge par la Société prévue pour le congé de maternité, est également applicable au congé d’adoption.

Congé paternité

(décret n°2021-574 du 10 mai 2021 et article 14-1 de l’accord relatif au statut collectif des salariés Safran SA)

Pour toute naissance à partir du 1^er juillet 2021 (ou pour toute naissance avant cette date mais supposée intervenir après le 1^er juillet), la durée légale du « congé paternité et d’accueil de l’enfant » est allongée. Ce congé est cumulable avec le congé de naissance (3 jours obligatoires à poser immédiatement après la naissance ou le 1^er jour ouvrable suivant l’accouchement).

Congé paternité et d’accueil de l’enfant (à compter du 1er juillet 2021)
Durée	25 jours (32 jours en cas de naissances multiples)
Modalités	Le congé de naissance et les 4 premiers jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant doivent être pris immédiatement après la naissance de l’enfant. Le solde des jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (soit 21 ou 28 jours) peuvent être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Ils peuvent être également fractionnables en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.
Délai de prévenance	Le salarié devra informer son manager et le gestionnaire RH de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci. Il devra également préciser la ou les date(s) de période de prise de congé et sa/leur durée, au moins un mois avant le début de chacune des périodes.
Indemnisation	Le salarié perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale pendant la ou les périodes de congé paternité dans la limite de 25 ou 32 jours. Safran SA prend en charge la différence entre le salaire du collaborateur et les indemnités versées par la sécurité sociale dans la limite de 11 jours. Ces indemnités sont subrogées sous réserve de la perception effective des indemnités journalières de sécurité sociale.

Crédit parental, congés enfant malade et congé aidant

Congés enfant malade (article 14-3 de l’accord relatif au statut collectif des salariés Safran SA)	Pour les enfants de moins de 16 ans et sur présentation d’un justificatif médical 4 jours indemnisés à 50% (ou 8 jours dont le 1er est indemnisé à 100% et les 7 autres à 50% si l’enfant est reconnu handicapé). Pour les salariés non-cadres, ces jours sont fractionnables en ½ journée après épuisement du crédit parental
Crédit parental (article 14-2 de l’accord relatif au statut collectif des salariés Safran SA)	Pour les enfants de moins de 16 ans, quel que soit le nombre d’enfants à charge et sur présentation d’un justificatif : Un crédit de 3 jours/an (porté à 4 jours/an si l’enfant est reconnu handicapé) si le salarié est cadre Un crédit de 16 heures/an (porté à 26h/an si l’enfant est reconnu handicapé) + un crédit de 4h/an sans justificatif si le salarié est non-cadre
Congé aidant (article 21 de l’accord négociation annuelle obligatoire 2020)	3 jours annuels par salarié en cas d’hospitalisation de l’enfant ou du conjoint ou du parent reconnu handicapé

Autre dispositif

(article 4-1 de l’accord relatif à la prévoyance complémentaire des salariés de Safran du 10 février 2009)

En cas de suspension du contrat de travail notamment liée à un congé parental, le salarié peut maintenir son adhésion au régime de frais de santé dans les mêmes conditions que lorsqu'il est en activité, et dans la limite de 12 mois. La cotisation employeur à la mutuelle est maintenue.

Index égalité professionnelle

Chaque année, la note obtenue au titre de l’index égalité professionnelle sera communiquée aux membres du CSE Central et sera ensuite publiée sur le site du Groupe.

Récapitulatif des indicateurs de suivi et des données contenues dans le diagnostic de situation comparée

La consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L2312-26 du Code du travail).

Pour permettre cette consultation, doivent être mises à disposition les données chiffrées par genre permettant d’apprécier pour chacune des catégories socio-professionnelles, la situation respective des femmes et des hommes notamment en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Et ce, afin de permettre d’analyser :

• les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise,

• part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration.

Ces éléments sont mis à disposition des membres du CSE Central à travers notamment :

• bilan social Safran SA ;

• diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes ;

• publication annuelle de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En ce qui concerne le diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes, ce dernier tiendra compte notamment des indicateurs de suivi et de pilotage contenus dans le présent accord à savoir :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi et de pilotage
La féminisation des équipes par le recrutement et la mobilité
Parvenir au respect de l’objectif groupe de 41% de femmes recrutées (incluant les stagiaires, alternants et CIFRE) à l’horizon 2025 Poursuivre la promotion de l’intégration des jeunes femmes par le biais des stages et de l’alternance La part des femmes parmi les alternants doit être de 55 %	De nouvelles écoles seront identifiées permettant d’intégrer par le biais du stage et de l’alternance des étudiants, avec une attention particulière sur les profils féminins, avec des niveaux d’études bac +2/bac +3. Mise en place d’évaluations intermédiaires avant l’évaluation finale afin de mieux identifier les « potentiels » recrutements pour le Groupe parmi nos stagiaires, alternants et CIFRE (en cours de déploiement). Poursuite des actions déjà mises en place en matière de recrutement notamment en continuant d’adopter une politique d’embauche exempte de toute discrimination en application de la charte du recrutement (diversité des profils recrutés, transparence dans le processus de recrutement). Les critères retenus pour le recrutement sont des critères objectifs qui sont strictement identiques pour les femmes et les hommes.	Suivi du pourcentage de femmes : Par rapport à l’effectif total en France, Parmi l’ensemble des recrutements effectués détaillé par CSP Parmi les stagiaires et alternants au 31/12 de l’année considérée
Favoriser la mixité des emplois et des métiers
Améliorer les actions de promotion auprès de la population étudiante	Intensifier les actions autour des associations de promotion de l’égalité professionnelle dont le groupe Safran est partenaire	Un compte-rendu des actions de découverte de nos métiers effectuées sur l’année

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi et de pilotage
Garantir une évolution et une formation professionnelles équivalentes entre les femmes et les hommes
Garantir un parcours professionnel et une évolution de carrière équivalents entre les femmes et les hommes Améliorer la représentativité des femmes dans la population de managers Poursuivre le développement de la part des femmes dans la population managers afin que la part de ces dernières soit au moins équivalente à la représentativité au sein de la position Garantir l’équité d’accès à la formation professionnelle	Evolution professionnelle doit continuer à reposer sur des critères objectifs : compétences exercées, performance technique, respect des valeurs du Groupe, leadership modèle. L’accès à la formation professionnelle doit continuer à être facilitée notamment en proposant davantage de formations à distance (MOOC) Poursuite des actions entreprises en faveur d’une plus grande mixité dans les postes de management en améliorant l’accès des femmes à des postes à responsabilités. Une attention particulière sera apportée à l’accompagnement par la formation de nos jeunes managers femmes notamment vers la position 3A.	Suivi des promotions par position Suivi du % de femmes managers / par position/par taille d’équipe Moins de 10 collaborateurs Plus de 10 collaborateurs Taux d’accès à la formation par sexe et par CSP

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi et de pilotage
Une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes
Poursuivre la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes	Assurer l’équité d’embauche des salaires à profil équivalent dès l’embauche Conduire une politique de promotion et d’augmentation équilibrée entre les femmes et les hommes au moment des négociations annuelles obligatoires.	Conduite d’une étude de rémunération des ingénieurs, cadres et ETAM Safran SA par grands domaines et par position afin de s’assurer de la cohérence des rémunérations au sein de la société. Comparaison du % de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion et/ou d’une augmentation (correspondant au critère 2 de l’index égalité professionnelle) Comparaison par CSP du salaire mensuel moyen entre les femmes et les hommes (données issues du bilan social)
Poursuivre la neutralisation des effets de la maternité et de l’adoption sur la rémunération et de l’impact du travail à temps partiel sur l’évolution de la rémunération	Garantir une évolution de la rémunération au moins égale à la moyenne du budget général de leur catégorie (augmentation individuelle + augmentation générale pour les collaborateurs et augmentation individuelle pour les ingénieurs et cadres) Égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération	Suivi du % de femmes ayant bénéficié d’une augmentation pendant ou lors du retour de congé maternité/adoption (correspondant au critère 4 de l’index égalité professionnelle)

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi et de pilotage
Concilier activité professionnelle et vie privée
Améliorer l’articulation entre activité professionnelle et vie privée	Les réunions devront dans la mesure du possible, commencer à partir de 9h00 et se terminer au plus tard à 18h00. Les managers devront tout mettre en œuvre pour organiser les réunions de service en dehors des jours de temps partiel des membres de leur équipe. Afin d’aider les collaborateurs à atteindre un équilibre entre les temps de vie, un atelier sur le droit à la déconnexion sera organisé. Chaque collaborateur fera annuellement un point (au minimum) sur l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie privée au moment de son Entretien de Performance et de Développement Professionnel (EPDP). Le télétravail offre au salarié une flexibilité lui permettant d’aménager son temps de travail s’il le souhaite (démarche basée sur le double volontariat). L’accord télétravail signé en juin 2021 prévoit désormais plusieurs formules de télétravail régulier (4 ou 8 jours mensuels) lesquels peuvent être cumulés avec le télétravail occasionnel (12 jours annuels).	Suivi du nombre et du % de télétravailleurs à titre régulier et occasionnel en distinguant les hommes/femmes
Concilier activité professionnelle et exercice de la parentalité
Améliorer l’articulation entre activité professionnelle et parentalité	Amélioration de certains dispositifs légaux ou conventionnels (cf annexe sur la parentalité) La prise de congés n’a pas d’incidence sur le déroulé de carrière. Nécessité que des entretiens RH et managériaux aient lieu avant et au retour du congé. Afin de maintenir le lien avec l’entreprise, il est proposé aux salariés qui le souhaitent, durant la période de congé (congé maternité, paternité, adoption, congé parental à temps plein) de demander à recevoir des communications Groupe ou Safran SA sur leur adresse mail personnelle.

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1. Safran (2021). Document d’enregistrement universel 2020, page 285↩

2. Safran (2021). Document d’enregistrement universel 2020, page 275↩

3. Safran (2021). Document d’enregistrement universel 2020, page 281↩

4. Safran (2021). Document d’enregistrement universel 2020, page 38↩