Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations et l'insertion et le mantien dans l'emploi des personnes handicapées, suite aux négociations annuelles engagées pour l'année 2017" chez ACOME (Siège)

Cet accord signé entre la direction de ACOME et le syndicat CGT et UNSA le 2017-11-30 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et UNSA

Numero : A05018001897
Date de signature : 2017-11-30
Nature : Accord
Raison sociale : ACOME SOCIETE COOPERATIVE ET PARTICIPA
Etablissement : 56212351300045 Siège

Diversité : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2017-11-30

ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,

LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

ET L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES,

SUITE AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES ENGAGEES POUR L'ANNEE 2017

Entre :

La société ENTREPRISE, représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines,

Et :

Les Délégations Syndicales représentées par leurs Délégués Syndicaux,

Il est conclu le présent accord dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ("NAO") telles que prévues à l’article L. 2242-17 du Code du travail.

PREAMBULE

La mixité des équipes est un élément clé de leur performance et de leur succès. Il s’agit non seulement de recruter, développer et retenir des personnes aux caractéristiques personnelles variées (âge, culture, origine, genre, handicap…) mais aussi et surtout de tirer parti de ces différences, en faisant en sorte que chaque employé puisse contribuer au succès de l’entreprise en y exprimant son potentiel maximum.

La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance de poursuivre une politique en faveur de l’égalité des chances et contribuer ainsi à l’évolution de l’ensemble des représentations sociales.

Le présent accord est conclu en application de L’article L. 2242-17 du Code du travail, relatif notamment à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations et l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel (quelle que soit la catégorie professionnelle) ayant un contrat de travail avec ENTREPRISE SA, rattaché aux établissements suivants :

ENTREPRISE Romagny (50)

ENTREPRISE Paris Montparnasse (Paris 14)

  1. MESURES LIEES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1 - Objet

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

L'atteinte des objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée, et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis par la loi sont systématiquement présentés en respectant :

  • Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise, cadres ;

  • Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

  • Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les coefficients.

Article 3 – Plan d’action

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression parmi les 6 domaines énumérés à l’article L. 2242-17 et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier :

- Suppression des écarts de rémunération ;

- Déroulement de carrière et promotion professionnelle ;

- Conditions de travail et d’emploi ;

- Mixité des emplois.

Article 4 – Suppression des écarts de rémunération entre femmes et hommes

Objectif de progression

La direction poursuit son objectif de supprimer les écarts de rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes. Dans le cas où il serait diagnostiqué des écarts non justifiés, des mesures correctives seraient mises en place dans l’année.

0% d’écart de rémunération femmes/hommes non justifiés par des raisons objectives

Indicateurs
  • Rémunération moyenne des femmes par rapport à celle des hommes par catégorie socio-professionnelle.

  • Analyse comparée des salaires moyens entre les femmes et les hommes par coefficient. Un focus particulier sera effectué sur les métiers dont la mixité équivalente permet des comparaisons significatives.

Actions retenues

La direction s’assurera de l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et responsabilités équivalentes.

Pour un même niveau de responsabilité, de formation et de compétences professionnelles et à ancienneté équivalente, la direction veillera à garantir un salaire équivalent entre les hommes et les femmes.

Il est rappelé que lorsqu’une salariée en congé de maternité est comprise dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, elle bénéficie de cette mesure dans les mêmes conditions que les autres salariées concernées.

Article 5 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Objectif de progression

La promotion professionnelle d’un salarié, vecteur essentiel de la construction d’un parcours professionnel, doit reposer uniquement sur les compétences, l’expérience et la performance.

Progression du taux de féminisation du métier de manager de 0,5 point par an

Progression du taux de féminisation des fonctions d’encadrement supérieur et de direction (niveaux HAY 19 et plus) de 0,5 point par an

Indicateurs
  • Pourcentage de femmes exerçant une fonction de management par rapport au nombre total de managers

  • Pourcentage de femmes tenant des fonctions de nivaux HAY supérieurs ou égaux à 19 par rapport au nombre total de salariés tenant des fonctions de niveaux HAY supérieurs ou égaux à 19

Actions retenues
La direction s’engage à sensibiliser le management à encourager les « potentiels » à postuler sur des postes d’un niveau supérieur.

Article 6 – Conditions de travail et d’emploi

Objectif de progression

La direction s’engage à poursuivre l’optimisation des conditions de travail sans discrimination liée au sexe.

100% de temps partiel choisi

Accès égalitaire femmes/hommes au télétravail

Indicateurs
  • Nombre de contrat de travail à temps partiel choisi par rapport au nombre total de contrats de travail à temps partiel

  • Nombre d’acceptation de télétravail par la direction pour les femmes par rapport au nombre d’acceptation de télétravail par la direction pour les hommes et les femmes

Actions retenues

La direction s’engage à poursuivre sa politique de temps partiel choisi sauf lorsque le nombre de personnes à temps partiel dans un même service risque de perturber ce service.

La direction souhaite mener une étude sur le télétravail avant sa mise en place. Dans cet objectif, une population test a été identifiée et a accès au télétravail dans des conditions précises. Suite au retour d’analyse qui en sera fait, une décision sera prise quant à l’extension ou non du télétravail au sein des 2 établissements.

Article 7 – Mixité des emplois

Objectif de progression

Malgré les difficultés d’attractivité liées au secteur de la métallurgie, la direction souhaite poursuivre sa politique de féminisation du personnel.

Progression de 0,5 point par an du taux de féminisation des postes d’atelier

Progression de 0,5 point par an du taux de féminisation par filière professionnelle

Indicateurs
  • Nombre de femmes de la catégorie ouvriers par rapport au nombre total d’ouvriers

  • Par filière : nombre femmes par rapport à l’effectif de la filière

Actions retenues

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise tiennent en particulier à un déséquilibre des candidatures qui trouvent notamment sa source dans l’orientation scolaire. Les signataires ont convenu que la mixité des recrutements soit donc recherchée par le biais d’action de communication auprès des établissements et organismes de formation.

La direction s’engage également à ce que les actions de communication mettent en avant l’image des femmes autant que celle des hommes.

La direction réaffirme sa volonté de rechercher des solutions pour accueillir et maintenir le personnel féminin dans les ateliers.

  1. MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION

Article 8 – Lutte contre les discriminations

Les signataires rappellent que la promotion de la diversité des salariés, l’égalité des chances et la prévention des discriminations sont un enjeu majeur de la politique sociale d’ENTREPRISE. Elles représentent un atout pour l’innovation, la créativité et l’accompagnement des changements. La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre, et d’efficacité économique et permet :

  • De s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la Société ;

  • De s’entourer d’équipes diversifiées permettant de mieux comprendre les attentes de ses différents types de clients, de pénétrer de nouveaux marchés, de développer la capacité d’innovation de l’entreprise et de mieux s’adapter aux changements.

Ainsi, la société veille à ce qu’aucune étape du processus de recrutement ne soit discriminatoire, notamment dans les phases amont du processus.

Toutes les candidatures font l’objet d’une analyse approfondie, donnant lieu à différentes étapes de tests et d’entretiens de sélection, pour évaluer les compétences techniques et comportementales des candidats, et n’opèrent la sélection que sur des critères objectifs.

La société a également la volonté d’offrir de réelles perspectives d’évolution professionnelle, autour de règles objectives de déroulement de carrière. Ainsi, l’évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir les compétences exercées et validées, la performance et le comportement professionnel.

  1. MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES

Article 9 – Maintien dans l’emploi des personnes handicapées

La prévention et l’anticipation sont les meilleures garanties pour éviter les risques d’inaptitude à terme.

Les signataires expriment leur volonté de poursuivre la politique engagée en faveur du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

La Direction poursuit son travail de préparation, le plus en amont possible, de la reprise du travail ou le maintien dans son activité d’une personne rencontrant un problème de santé au travail, qui peut entraîner une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

ENTREPRISE s’engage à maintenir dans l’emploi les personnes reconnues handicapées par le déploiement des actions décrites ci-après :

  • Informer et diriger les personnes en situation de handicap vers les organismes compétents ;

  • Interventions ergonomiques afin d’aménager les postes et les situations de travail.

ENTREPRISE s’engage également à maintenir l’emploi et trouver toutes formes de reclassement, suite à une évolution du handicap et des évolutions de métier, conformément aux dispositions légales. Dans ce cadre, les dispositifs à mettre en œuvre en fonction des besoins identifiés peuvent être :

  • Mise en place de formations nécessaires et notamment pour assurer le maintien dans l’emploi ;

  • Mise en place de bilans de compétences pour les évolutions professionnelles nécessitées par le handicap.

Lorsque le maintien dans l’emploi ne peut se faire et qu’un reclassement n’est pas possible du fait de la gravité de l’état de santé du salarié, la direction rappelle que les garanties souscrites par ENTREPRISE auprès des organismes de prévoyance dans le cadre de sa couverture sociale, permettent une prise en charge au titre de l’incapacité et de l’invalidité (notamment une pension d’invalidité de catégorie 1).

  1. DUREE DE L'ACCORD, DEPOT, DENONCIATION

Article 10 – Suivi de l’accord

L’accord sera suivi chaque année par la Commission « Egalité Professionnelle ». En outre, une réunion d’information sera organisée tous les ans avec les partenaires sociaux signataires du présent accord, afin de présenter le bilan annuel du présent plan d’action.

Article 11 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et fera l’objet d’une renégociation tous les 3 ans.

Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès des organismes compétents.

Article 12 – Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail

Article 13 – Dépôt de l’accord

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis à la DIRECCTE du lieu de conclusion.

Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

Fait à Mortain, le

Pour la Société ENTREPRISE

Monsieur

Directeur des Ressources Humaines

Pour le Syndicat

Monsieur,

Délégué Syndical

Pour le Syndicat

Monsieur

Délégué Syndical

Monsieur

Délégué Syndical

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/