Accord d'entreprise "ACCORD QUADRIENNAL SUR LE DROIT A LA DECONNEXION ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CALMANN LEVY SA (Siège)

Entre :

La Société des Editions Calmann-Lévy, dont le siège social est sis 21 rue du Montparnasse – 75006 Paris représentée par agissant en qualité de Président Directeur Général

D'une part ;

Et :

Les organisations syndicales, représentée par , agissant en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part 

Préambule

L’accord sur le droit à la déconnexion et la qualité de vie au travail a été signé le 21 mars 2018 pour une durée de 3 ans.

La Direction et les partenaires sociaux se sont réunis le 17 février 2022 et 24 mars 2022, pour négocier un nouvel accord.

Par le présent accord les partenaires sociaux signataires entendent rappeler que la préservation de la santé physique et mentale des salariés est une priorité de la politique sociale de la Société.

C'est pourquoi, les partenaires sociaux ont entendu fixer un cadre permettant de faire un meilleur usage des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones…) et d’assurer une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

A cet égard, la mise en œuvre du télétravail à compter du 1^er septembre 2021 participe de la volonté affirmée des parties de promouvoir une forme d’organisation du travail qui permette d’assurer une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, une réduction du temps de transport et une meilleure qualité des conditions de travail.  

Article 1 – Les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie électronique

Les parties reconnaissent que si les nouvelles technologies de l’information et de la communication font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et qu’elles sont devenues indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise et au développement de son activité, leur utilisation doit néanmoins être maitrisée pour :

• ne pas devenir un facteur d’isolement des salariés sur leur lieu de travail

• ne pas devenir un mode exclusif de transmission des consignes de la part des managers

• ne pas impacter la qualité du lien social au sein des équipes

• prévenir les risques psycho-sociaux

• garantir le respect de la vie privée des salariés

Les parties constatent que certains salariés ne souhaitent pas se voir imposer une interdiction de connexion, une telle interdiction étant susceptible de perturber l’organisation de leur travail, ainsi que l’autonomie et la fluidité recherchées pour concilier au mieux leurs temps privés et professionnels.

Les parties considèrent donc que l’édiction de règles de bonne pratique des outils à distance, non contraignantes et incitatives, auxquelles les salariés pourront se référer, est plus adaptée au fonctionnement de l’entreprise et qu’elles contribueront à assurer un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

Un guide des bonnes pratiques des outils de communication à distance peut être consulté sur l’intranet RH de l’entreprise.

Par ailleurs, la Direction s’engage à déployer des actions de formation pour les collaborateurs et le management sur ces bonnes pratiques et sur la bonne utilisation de la messagerie professionnelle. 

Enfin, les parties rappellent qu’en vertu de leur droit à la déconnexion, les destinataires de messages n’ont pas l’obligation de répondre en dehors de leurs heures habituelles de travail, durant les week-ends et jours fériés, et durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Article 2 – Les bonnes pratiques relatives à l’organisation des rythmes de travail

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de bien-être pour les salariés qui constitue un facteur de développement et de stabilité aussi bien pour les salariés que pour l’entreprise.

Afin de garantir un bon équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, les parties conviennent que :

• Dans la mesure du possible, aucune réunion ne doit débuter avant 9h00 ou se terminer après 19h. En ce qui concerne les réunions régulières, une planification trimestrielle, semestrielle ou annuelle doit être privilégiée dans la mesure du possible afin de permettre une organisation du travail plus favorable à l’équilibre vie professionnelle/vie privée.

• Les réunions à distance doivent être privilégiées, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, lorsque les salariés en déplacement se verraient contraints pour cette seule raison de se déplacer.

• Les managers assureront un suivi régulier de la charge de travail de leurs collaborateurs, afin de garantir une charge de travail raisonnable et équilibrée, tout en veillant à une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe. Pour les collaborateurs en forfait annuel en jours, un entretien spécifique est organisé sur la charge de travail conformément aux dispositions conventionnelles applicables.

• Si un salarié estime avoir une charge de travail inhabituelle, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique ou la Direction qui devra organiser un entretien dans les quinze jours, au cours duquel les intéressés examineront la réalité et les raisons de cette charge de travail inhabituelle, ainsi que l’organisation de son travail et l’amplitude de ses journées d’activité, et ce de façon à trouver ensemble une solution afin de remédier à cette situation. De même, le manager doit organiser un entretien s’il constate une situation anormale provoquée par l’organisation du travail adoptée par le salarié ou par sa charge de travail.

Article 3 – Droit d’expression

Les parties signataires rappellent ici leur attachement aux conclusions de l’Accord national professionnel de juin 2013 et à la question du droit d’expression des salariés sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Celui-ci peut s’exercer individuellement lors d’échanges avec les collègues et les supérieurs hiérarchiques, ainsi qu’avec un représentant de la direction.

L’organisation de réunions dédiées au droit d’expression n’est pas d’actualité à l’heure où cet accord est signé mais pourra faire l’objet d’un avenant le cas échéant.

Article 4 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans à compter de la date de la signature.

Conformément à l’article L. 2242-20 du code du code du travail, les parties conviennent de définir la périodicité des négociations sur les thèmes du droit à la déconnexion et de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Ainsi, les parties n’engageront de nouvelles négociations sur les thèmes du droit à la déconnexion et de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle qu’au terme de cette période de 4 ans. Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.

Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 3 mois avant l'arrivée du terme. À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

Article 5 – Suivi de l’accord

Le suivi de cet accord sera effectué annuellement en fin d’année lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

Article 6 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties.

La partie signataire qui formule une demande de révision devra notifier cette demande aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision.

Les parties signataires devront, sauf accord contraire, se réunir dans un délai maximum de 30 jours suivant la date de notification de la demande de révision pour étudier cette dernière.

A défaut d’accord sur la proposition de révision dans un délai de 3 mois, la proposition est réputée rejetée.

ARTICLE 7 - DEPOT

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société à la Dreets et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris dans les conditions prévues par la règlementation applicable.

Fait à Paris, le 24 mars 2022

Pour Les organisations syndicales Pour la Société

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Déléguée syndicale Président Directeur Général