Convention d’entreprise relative à la Diversité, l’égalité des chances et l’emploi des travailleurs handicapés 2019/2021

Entre la Société Autoroutes du Sud de la France, représentée par

D’une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives désignées ci-après :

D’autre part, et ci-après désignés « Les Partenaires Sociaux »

Les parties conviennent ce qui suit :

Sommaire

Préambule 4

Titre I – Diversité et Egalité des chances 5

Chapitre 1. D’une politique Diversité et Egalité des chances à une culture de la Diversité et Egalité des chances 5

Article 1. Principes directeurs de la politique Diversité et Egalité des chances 5

Article 2. Développer une culture de la Diversité et Egalité des chances 7

Chapitre 2. Mobilisation des acteurs dans le déploiement de la culture Diversité et Egalité des chances 8

Article 1. L’engagement des managers et de la filière RH 8

Article 2. Implication des instances représentatives du personnel 12

Article 3. Implication des parties prenantes 13

Article 4. Le référent Diversité 14

Article 5. Les Animateurs Diversité 14

Chapitre 3. Actions de sensibilisation à la démarche d’une culture de la Diversité et l’Egalité des chances 15

Article 1. Formation et accompagnement des managers 15

Article 2. Formation des élus 15

Article 3. Information, communication et sensibilisation 16

Chapitre 4. Evaluation de la démarche 17

Article 1. Label Diversité 17

Article 2. Intéressement 18

Titre II – Emploi des travailleurs handicapés 18

Chapitre 1. Dispositions générales 18

Article 1. Champ d’application 18

Article 2. Principe de péréquation des efforts 19

Article 3. Engagement financier 19

Article 4. Etat des lieux 19

Chapitre 2. Politique et engagements pour l’emploi des travailleurs handicapés 20

Article 1. Plan d’embauche directe sur des postes permanents 20

Article 2. Partenariats avec les CAP Emploi 21

Article 3. Partenariats avec les Entreprises de Travail Temporaire d’Insertion (ETTI) 21

Article 4. Procédures de recrutement 21

Article 5. Facilitateurs de recrutement 21

Article 6. Intégration et formation 22

Article 7. Sous-traitance solidaire 22

Chapitre 3 – Maintien des Travailleurs Handicapés dans l’entreprise 22

Article 1. Le réseau d’acteurs mobilisables 23

Article 2. Faciliter les démarches des salariés souhaitant obtenir la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé 24

Article 3. Aménagement des conditions de travail 24

Article 4. Aide en faveur de l’autonomie des personnes handicapées en activité professionnelle 25

Article 5. Reclassement des travailleurs handicapés déclarés inaptes par les services de santé au travail 25

Article 6. Egalité de traitement, évolution de carrière et formation 25

Chapitre 4. Mise en œuvre de l’accord 25

Article 1. Communication interne et externe 25

Article 2. Structure de suivi par les représentants du personnel 26

Article 3. Information de la DIRECCTE & demande d’agrément de l’accord 26

Titre III – Dispositions diverses 26

Article 1. Date d’effet 26

Article 2. Commission de suivi 26

Article 3. Abrogation 27

Article 4. Révision 27

Article 5. Dépôt légal et formalités de publicité 27

Préambule

Consciente de ce que la Diversité et l’Egalité des chances s’intègrent dans des engagements de développement durable et de responsabilité sociale, ASF s’est engagée depuis de nombreuses années à mettre des actions en place en ce sens ; l’objectif étant de construire une démarche « Diversité » pleinement intégrée dans la vie quotidienne de l’entreprise.

La promotion de la Diversité et l’Egalité des chances est un enjeu majeur de la politique sociale d’ASF.

Depuis plus de 10 ans, ASF inscrit ses actions dans le cadre du développement de la Diversité en même temps qu’elle s’assure de garantir l’égalité de traitement des salariés, notamment à travers son attachement au principe de non-discrimination et d’égalité des chances à l’égard des salariés ou candidats, depuis leur accueil jusqu’au terme de leur vie professionnelle.

En effet, l’engagement pour la Diversité et l’Egalité des chances est rappelé dans le Manifeste VINCI qui formalise le socle culturel du Groupe et le lancement de la politique Groupe VINCI sur cette thématique.

Depuis 2007 chez ASF a été créée la mission « Diversité et Egalité des chances » au sein de la Direction des Ressources Humaines, ce afin d’étoffer plus encore la politique de non-discrimination et de promotion de l’égalité des chances de la société à l’égard notamment des personnes handicapées.

En 2009, l’engagement de la société en faveur de la Diversité a été labellisé par AFNOR Certification, le dernier renouvellement étant intervenu en 2017.

Cette démarche volontariste de l’entreprise caractérise sa détermination à inscrire son engagement dans une politique d’amélioration continue s’appuyant, gage d’améliorations permanentes, sur une méthode, des dispositifs ainsi que des processus vérifiés et régulièrement audités par des auditeurs externes indépendants.

Aujourd’hui plus encore, la Direction et les partenaires sociaux restent convaincus que la promotion de la Diversité est gage de bonne marche de l’entreprise.

Parce qu’elle relève d’une éthique visant à garantir le respect des principes d’équité, d’égalité des droits et de traitements et de non-discrimination, la promotion permanente de la Diversité concourt à favoriser le bien travailler ensemble.

Les partenaires sociaux entendent dépasser les dispositions légales pour inscrire leur démarche dans un cadre plus global, au travers notamment des différents accords d’entreprise existants pour renforcer la mixité au sein de l’entreprise, la qualité de vie au travail et la gestion des carrières.

ASF a mis en place, en concertation avec les partenaires sociaux, une politique globale transverse rassemblant les initiatives et actions relatives à la Diversité et l’Egalité des chances conçue de manière à disposer d’un levier de lutte contre les discriminations. Cette politique s’est inscrite dans une logique partenariale associant partenaires sociaux, collaborateurs et toutes parties prenantes de bonne volonté. Elle s’est systématiquement attachée à définir un cadre lisible des actions menées et des engagements afin de pouvoir en mesurer l’efficacité et envisager toujours plus d’améliorations nouvelles.

Des indicateurs de suivi ont été mis en place et présentés chaque année via le Rapport Diversité, égalité des chances et emploi des travailleurs handicapés.

Le profond ancrage de sa politique Diversité et Egalité des chances offre désormais à la société ASF d’envisager de faire maintenant émerger une culture intégrant les enjeux de la Diversité pour nourrir les échanges, développer les compétences, partager les bonnes pratiques et favoriser le bien travailler ensemble.

Au-delà des négociations entreprises avec les partenaires sociaux, les parties entendent aujourd’hui s’appuyer sur les évolutions sociétales et législatives intervenues pour appréhender la Diversité dans son sens le plus large.

Parce qu’ASF n’a eu cesse, ces dernières années, de manifester sa volonté de formaliser son engagement en faveur de la valorisation et la promotion de la Diversité, elle souhaite par la présente convention, passer d’une politique Diversité à une culture de la Diversité présente à tous les niveaux de l’entreprise, partagée et portée par tous les acteurs de l’entreprise.

Cela doit notamment se traduire par différentes pratiques, que le présent accord doit permettre de développer :

• l’implication de l’ensemble des salariés

• l’exemplarité dans les comportements individuels

• de l’innovation dans les pratiques

• du partage des bonnes pratiques

• de la cohésion au sein des équipes sur les sujets de la Diversité et de l’Egalité des chances

• la reconnaissance du collectif dans des valeurs communes.

Titre I – Diversité et Egalité des chances

Chapitre 1. D’une politique Diversité et Egalité des chances à une culture de la Diversité et Egalité des chances

Article 1. Principes directeurs de la politique Diversité et Egalité des chances

Parce que le respect du principe d’égalité des chances et de traitement doit être placé au cœur des préoccupations de l’ensemble des acteurs, ASF veille à ce que la Diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes ses composantes, à tous les niveaux et à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Les managers ainsi que la filière Ressources Humaines ont eu un rôle majeur dans la promotion de cette démarche au sein de l’entreprise visant à faire respecter et à promouvoir la Diversité sous toutes ses formes et à veiller à la décliner dans chacun des processus de gestion des Ressources Humaines (recrutement, promotion, mobilité, formation, retour suite à longue absence, terme de la vie professionnelle…).

Dans cet esprit, cette convention s’inscrit dans la continuité des précédentes conventions signées et dans la poursuite et le renforcement des actions en faveur de la Diversité, valeur fondamentale de l’entreprise.

Depuis 2015, ASF a établi une politique Diversité autour de 8 axes, déclinés comme suit :

• La sensibilisation des salariés et la garantie d’une égalité de traitement : mise à disposition d’un ensemble d’outils pour chaque manager lui permettant d’animer des sensibilisations Diversité (1/4h Diversité, Minute RH…), de diffuser les bonnes pratiques ainsi que d’ouvrir au maximum les canaux de communication.

• La promotion de la mixité  avec les engagements ci-après : favoriser la féminisation des métiers dans l’encadrement ; adapter les locaux à un public mixte ; lancer une campagne d’affichage dédiée ; augmenter progressivement la part des femmes dans les filières où elles sont minoritaires en veillant à l’aménagement de leur environnement de travail.

• La formation et l’accompagnement des managers : enrichissement du parcours Management pour offrir aux managers davantage d’outils et adaptation des modules de formation pour répondre aux nouveaux besoins. Mise à disposition d’outils intégrant l’égalité de traitement et la lutte contre toute forme de discrimination (recrutement, entretien professionnel…). Réseau RH en appui de l’encadrement pour décliner la politique Diversité au niveau des Etablissements.

• La garantie de l’égalité de traitement tout au long des processus RH et de la vie du salarié dans l’entreprise : pratique des entretiens professionnels au retour d’absence longue durée du salarié (maternité, congé parental, formation, mandat…) et mise en place de dispositifs proposés au salarié absent permettant d’assurer la continuité de l’information ; collégialité des décisions prises pour les recrutements et la gestion de carrière afin d’assurer une égalité de traitement des collaborateurs. Mise en place d’organisations du travail ne pénalisant pas certaines populations (horaires, accessibilité..) et vigilance pour fournir un cadre de confiance dans lequel chaque salarié est à même de s’exprimer sur le travail sans appréhension.

• L’intégration de la Diversité, Egalité des chances au sein du dialogue social avec les partenaires sociaux

• La lutte contre les situations de discrimination ou de harcèlement : mise à disposition des salariés d’une cellule indépendante d’écoute permettant de s’exprimer sur toute situation de discrimination ou de harcèlement réelle ou supposée, et l’engagement à soutenir toute personne confrontée à une telle situation. Les coordonnées de la cellule d’écoute sont reprises en annexe 1.

• La volonté de faire adhérer nos fournisseurs : impliquer l’ensemble des fournisseurs dans la politique Diversité et Egalité des chances de l’entreprise, en s’assurant de leur adhésion lors de la sélection et de leur évaluation.

• Le lien avec les partenaires de l’entreprise : développer des partenariats avec le secteur adapté et de l’insertion et le soutien à l’engagement solidaire des collaborateurs.

A ces 8 axes s’ajoute celui de l’environnement de travail, comme souhaité par les partenaires sociaux dans l’accord précédent : une attention particulière est portée aux adaptations de poste (accessibilité, aménagement, horaires) pour les salariés en situation de difficulté (état de santé, situation familiale…). Une attention est également portée à l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Des réflexions autour des situations de travail permettant un meilleur reclassement des salariés accidentés ou ayant des problèmes de santé sont réalisées.

Au-delà de la formalisation de cette politique Diversité dans une convention, ASF a souhaité asseoir sa démarche sur des indicateurs de suivi afin de valoriser les pratiques de l’entreprise et également de s’assurer du suivi des engagements pris en la matière. C’est ainsi que, chaque année, 4 audits internes sont faits sur 4 établissements différents.

Article 2. Développer une culture de la Diversité et Egalité des chances

Comme évoqué dans le préambule, ASF s’engage depuis de nombreuses années, en faveur de la Diversité, soucieuse de promouvoir un environnement de travail serein, luttant contre les discriminations.

Sa politique bien ancrée dans ses valeurs ne fait plus débat au sein de la société : l’implication des managers et l’intégration de la Diversité dans les pratiques managériales ont été menées, les engagements de Diversité ont également été introduits dans l’ensemble des processus RH.

Dotée d’une politique Diversité avec une maturité incontestée, ASF souhaite développer une approche dynamique de sa politique, c’est-à-dire une politique universelle, portée par chacun des acteurs et partagée de tous. Parce que la capacité de l’entreprise à être un lieu ouvert aux différences est l’affaire de tous, la Direction, les managers, les RH, les représentants du personnel, les salariés, doivent y participer pour ancrer durablement une culture de la Diversité et de l’inclusion dans ses pratiques.

ASF se donne pour ambition de développer une véritable culture de la Diversité et Egalité des chances, engageant l’ensemble des salariés de façon inclusive.

La culture de la Diversité permettra ainsi à chacun de s’approprier ce sujet, de respecter et de faire respecter les valeurs et les engagements de l’entreprise, mais aussi de les porter dans une démarche collective. Le management de la Diversité doit devenir transversal ; il est l’affaire de tous. La culture de la Diversité doit libérer la parole, empêcher l’autocensure, lutter contre toutes les formes de déni de soi, mais elle doit aussi lutter contre les propos inappropriés du quotidien afin que la discrimination ne se retrouve plus dans le langage courant.

Dans le cadre de la Diversité, il est important de rappeler que les propos inappropriés sont considérés comme des actes de micro-discrimination définis comme des agissements répétés, qui ont pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail d'une personne.

Les micro-discriminations ne concernent pas uniquement le recrutement ou bien l’accès à la formation, mais toutes les situations d’interactions professionnelles. 

Lutter contre les micro-discriminations, c’est favoriser le bien travailler ensemble ainsi que l’inclusion. L’ensemble des acteurs de l’entreprise sera vigilant à ce que les relations de travail ne véhiculent aucun stéréotype ou préjugé mais qu’elles soient gage de bienveillance commune.

Dans le cadre de sa volonté d’amélioration continue, ASF souhaite permettre aux salariés de faire remonter des dysfonctionnements ou des idées innovantes en matière de Diversité et Egalité des chances, tout comme ce qui se fait déjà dans les domaines de la prévention, du service clients ou de l’environnement, afin de développer la culture de la Diversité. Chaque salarié pourra ainsi solliciter son manager, le service RH, les partenaires sociaux dans cette perspective.

Ainsi, les salariés, de par une démarche personnelle, par le canal des fiches de remontées d’information, pourront contribuer à faire émerger des idées innovantes, des propositions d’amélioration dans le domaine de la Diversité et l’Egalité des chances et partager leur expérience personnelle au sein de l’entreprise. Le nombre de fiches réalisées sera suivi dans le cadre du rapport Diversité.

Chapitre 2. Mobilisation des acteurs dans le déploiement de la culture Diversité et Egalité des chances

Article 1. L’engagement des managers et de la filière RH

Les managers et la filière RH ont eu un rôle majeur dans le développement de la politique Diversité mise en place et la transmission des valeurs de cette politique. Ce rôle ne va cesser de se renforcer pour soutenir la volonté de la Direction d’ériger cette politique en culture de la Diversité.

ASF souhaite poursuivre ses actions jusque-là menées tout au long de la vie professionnelle des salariés et les renforcer en identifiant de nouveaux leviers contribuant au développement de la culture de la Diversité.

Article 1.1. Actions en faveur de la promotion de la mixité

Article 1.1.1. Promouvoir la mixité au travers de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels

L’entreprise a la volonté d’offrir aux salariés sans distinction de genre les mêmes possibilités de parcours et d’évolution professionnelle. A cet effet, les entretiens professionnels sont l’occasion pour les salariés d’exprimer leurs souhaits d’évolution professionnelle à leurs managers.

Dans les dispositifs de gestion prévisionnelle de l’emploi et des parcours professionnels (GPEPP) existants au sein de l’entreprise dans le cadre de la promotion du recrutement interne, l’entreprise s’efforcera d’encourager l’accessibilité des mobilités fonctionnelles (vis-ma vie, passerelle métier, diversification d’activités, etc.) aux salariés qui bénéficieront d’un accompagnement adapté à un changement durable de métier. Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que l’égalité de traitement est un élément essentiel de la Diversité et Egalité des Chances et que par conséquent elle doit être garantie dans la réalisation des actions de GPEPP (notamment l a diversification d’activités) et toujours dans le respect du volontariat des salariés.

Article 1.1.2. Continuer à encourager la progression de la mixité dans les postes d’encadrement

La féminisation de l’encadrement progresse chaque année. Pour exemple, elle était de 31.08 % en 2017, contre 30.04 % en 2016, et 28.50 % en 2015. Forte de cette augmentation, l’entreprise souhaite poursuivre ces engagements en matière de mixité sans qu’ils ne se résument à la seule parité femme/homme, prenant également en compte par exemple la diversité des âges, des origines, de l’état de santé et plus généralement de tout critère défini comme discriminatoire par la Loi.

Article 1.1.3. Nouer des partenariats à l’externe avec des associations pour favoriser les ancrages nationaux et locaux en faveur de la Diversité et la mixité 

ASF a engagé des actions pour favoriser la recherche de partenariats externes afin de soutenir des associations comme ADOSEN ou Elles bougent !

ASF souhaite s’engager dans la déconstruction des stéréotypes et plus largement susciter des vocations scientifiques et techniques auprès des étudiants.

La société sera présente sur des forums afin de pouvoir répondre à toutes les questions et accompagner les jeunes femmes dans leur futur projet professionnel. Cela va bien au-delà de la simple présentation de la société. Cette dernière souhaite en faire un levier d’insertion pour favoriser leur accès à l’emploi.

Article 1.2. Maintenir les actions en faveur de l’égalité de traitement tout au long de la vie professionnelle 

Article 1.2.1. Recrutement

1.2.1.1. Garantir l’égalité de traitement et une neutralité en genre dans les offres d’emploi

ASF souhaite accentuer sa vigilance sur la rédaction de ses offres d’emploi. Elle veillait déjà à ne pas faire état de critère discriminatoire dans la diffusion d’offres d’emploi en interne comme à l’externe.

Elle s’engage à renforcer ces actions en ce sens en utilisant le langage épicène afin d’éviter toute discrimination supposée par le langage. Il s’agit d’utiliser le langage neutre sans distinction de genre pour l’écriture des offres d’emplois. Ainsi, cela vise à garantir une égalité des chances dans le processus de traitement des candidatures, lié uniquement à des critères objectifs comme l’expérience professionnelle, les compétences, les qualifications.

Concernant la publication des offres de postes qui sont à pourvoir au sein de l’entreprise, elles sont publiées sur les sites d’emploi qui permettent une diffusion la plus large possible : Pôle Emploi, APEC, LinkedIn, Cap Emploi, site internet VINCI, site internet VINCI Autoroutes.

En complément, tous les mois, la carte mobilité qui référence l’ensemble des postes à pourvoir au niveau de VINCI Autoroutes est publiée sur H24 et envoyée par mail depuis la boîte mail DRH à l’ensemble des salariés.

1.2.1.2. Garantir une collégialité dans le processus de recrutement

ASF souhaite maintenir le principe de la collégialité intégrée dans les décisions relatives au recrutement d’un salarié afin d’objectiver la prise de décision au moyen d’outils.

L’ensemble des managers, des RH et des recruteurs ont à leur disposition le guide du recrutement. Ce guide fixe le cadre d’un recrutement respectant les engagements relatifs à la Diversité et l’Egalité des chances. Il est composé de 6 grandes étapes garantissant la collégialité de l’ensemble du processus de recrutement :

1. La définition du besoin : la description des missions et la définition du profil.

2. La communication des offres d’emploi : plusieurs sites d’emploi sont utilisés pour la diffusion.

3. La sélection des candidatures : collégialité dans la sélection des CV qui garantit l’égalité de traitement.

4. La préparation et la conduite de l’entretien de recrutement : le représentant du service qui recrute et le service RH mènent les entretiens ensemble.

5. La prise de décision : elle est toujours prise de manière collégiale.

6. L’accueil et l’intégration : un parcours d’intégration est mis en place afin de favoriser la bonne intégration du nouvel embauché.

Dans le cadre des recrutements, les candidats reçus en entretien mais qui ne seront pas retenus pour le poste, bénéficieront d’un retour individualisé sur les raisons ayant motivé la décision ; ceci afin de permettre au candidat d’engager un travail de réflexion sur son évolution professionnelle.

Dans la méthodologie de traitement des candidatures, les entretiens physiques doivent être privilégiés. Cependant, avec accord des personnes en charge du recrutement et du candidat, l’entretien de recrutement pourra se réaliser via un outil de communication à distance comme la visio-conférence. L’objectif étant de limiter les déplacements dans le cadre de la politique prévention et santé de l’entreprise et de respect de l’environnement.

1.2.1.3. L’entretien professionnel, les revues du personnel et le plan de développement des compétences

Chaque salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel de façon annuelle avec son manager. Il s’agit d’un moment d’échanges privilégié sur les aspirations professionnelles du salarié.

ASF est particulièrement attentive à cet entretien dans le parcours professionnel du salarié puisqu’il permet à chacun d’exprimer ses souhaits professionnels.

Dans le cadre des dispositifs prévus par la convention d’entreprise relative à la formation professionnelle du 10 décembre 2015, une revue collégiale du personnel est réalisée pour analyser les perspectives d’évolution de carrières des salariés.

De la même manière, le plan de développement des compétences (anciennement dénommé plan de formation) permet de mesurer les besoins en formation des salariés et les objectifs d’évolution nécessaires à l’entreprise. Il est exempt de toute forme de discrimination.

Le manager et le service RH sont pleinement intégrés dans l’analyse de ces dispositifs. Ils sont faits de manière collégiale et garantissent l’égalité de traitement.

1.2.1.4. Guide de la parentalité

Le guide de la parentalité est à disposition de tous les acteurs de l’entreprise. Il a pour objectif de donner des conseils pratiques afin d’appréhender la parentalité dans son intégralité.

Il donne notamment des informations sur :

• Le cycle de la parentalité

• Les aidants familiaux

• Les différentes formes de la parentalité

• La parentalité en pratique

• Les acteurs clés

• Les congés liés à la parentalité

• Les absences exceptionnelles liées à la parentalité

Ce guide, disponible auprès du service RH et sur Agora, est l’occasion de renouveler les engagements d’ASF sur l’amélioration de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, en complément de l’accord Egalité vie professionnelle entre les femmes et les hommes et Qualité de Vie au Travail du 25 avril 2018.

Cet accord prévoit le maintien de salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant pour faciliter l’exercice de la parentalité.

De plus, ASF a souhaité garantir l’égalité de traitement et s’est engagée dans l’accord relatif à la participation du 04 décembre 2017 à ce que la période de congé paternité et d’accueil de l’enfant soit prise en compte pour le calcul du droit à la participation.

Article 1.3. Renforcer la lutte contre toutes formes de discrimination 

Article 1.3.1. Rôle des managers et de la filière RH dans ce domaine

Dans un souci de continuité, ASF souhaite poursuivre ses actions soutenues de formation des managers, et des services RH à la Diversité et l’Egalité des chances.

Ces formations à la prévention des discriminations ont pour objectif principal de développer et de maintenir l’expertise des managers et des services RH au rôle prépondérant de la Diversité et à leur donner des clés pour prévenir toute situation potentiellement discriminatoire.

Les managers et le service RH sont ensuite chargés de diffuser sous différentes formes au quotidien les enseignements acquis lors de ces formations auprès de leurs collaborateurs et à l’ensemble des salariés de manière plus large : animation de ¼ h Diversité, Minute RH ou encore de mener des actions de sensibilisation lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, etc.

Ainsi, l’entreprise poursuit ses actions de formation pour tout nouvel embauché, et s’assurera du recyclage des personnes ayant suivi la formation initiale.

Article 1.3.2. Des dispositifs pour lutter contre les situations de discrimination ou de harcèlement 

Dans le cadre des dispositifs d’échanges permettant l’expression de toute situation de discrimination ou de harcèlement réelle ou supposée, la cellule d’écoute externe continuera à être mise à disposition des salariés afin d’offrir un moyen d’écoute et de soutien à toute personne confrontée à cette situation qu’elle soit salarié ou candidate à un recrutement.

L’accompagnement psychologique des salariés via la plateforme d’accueil d’écoute et de soutien Réhalto continuera d’être accessible et s’inscrit dans une démarche de prévention des risques psychosociaux et du stress, la gestion de situation personnelle ou professionnelle difficile pour le salarié, ou l’accompagnement au retour à la santé et à la vie active.

Parce que ces dispositifs d’accompagnement sont importants, ASF souhaite les pérenniser.

Article 1.4. Adaptation au poste et environnement de travail 

Parce que la santé et la sécurité de ces salariés constituent une préoccupation majeure d’ASF, chaque année elle renouvelle son engagement en ce sens en mettant en œuvre toutes les mesures préconisées et les aménagements de poste possibles pour maintenir les salariés dans leur emploi suite à des restrictions médicales liées à l’état de santé.

Ces aménagements de poste sont réalisés avec la collaboration de partenaires compétents en la matière comme les managers, services RH, représentants du personnel, les services de santé au travail, les ergonomes, Trajeo’h, AGEFIPH, etc.

En 2017, ce sont 173 aménagements de poste qui ont été réalisés au sein des établissements : aménagements de mobilier de bureau, aménagements de véhicules de l’entreprise pour conserver l’autonomie du salarié et la capacité à se déplacer, mise à disposition d’équipements de travail complémentaires, etc.

ASF veut poursuivre ses actions en la matière en s’attachant à permettre l’adaptation du poste de travail des salariés en situation de difficulté liée à l’âge, à l’état de santé ou à la situation familiale.

Les aménagements de poste peuvent avoir plusieurs formes : aménagement d’horaires, aménagements fonctionnels du poste et des conditions de travail. Les managers, en lien avec les services RH, resteront vigilants à la bonne avancée du processus d’aménagement afin de garantir un délai raisonnable pour le salarié en attente d’un aménagement de poste dans l’objectif de lui garantir les meilleurs conditions de travail possibles.

Article 2. Implication des instances représentatives du personnel

ASF contribue à favoriser les échanges constructifs avec les instances, comme l’illustrent les nombreux accords successifs qui ont été signés en matière de Diversité et d’Egalité des chances et d’Emploi des travailleurs handicapés.

Attaché à un dialogue social concerté et constructif, il a été instauré dans cet esprit, en accord avec les partenaires sociaux, des Commissions Diversité dans chaque établissement, compétentes pour le suivi des actions Diversité consolidées dans le Rapport Diversité, Egalité des chances et Emploi des Travailleurs Handicapés.

Ce rapport au niveau société recense pour chacun des établissements des actions qualitatives ainsi que des indicateurs quantitatifs permettant de partager les bonnes pratiques.

Les parties prenantes s’engagent mutuellement dans une démarche d’amélioration continue. Les Commissions Diversité doivent favoriser les échanges, l’émergence de propositions nouvelles et le partage afin de placer les valeurs Diversité de l’entreprise toujours au centre du débat.

Elles souhaitent que chacun ait un rôle participatif et actif en matière de Diversité : dans ce cadre, les membres des différentes Commissions, sous le relais des Présidents, ont un rôle clé dans l’animation et la dynamique des débats et des projets à mener.

Les travaux au sein des différentes Commissions doivent permettre également de mener une réflexion collective sur des éventuelles propositions de travail sur la Diversité. Les parties s’engagent mutuellement à mener au moins une action commune en faveur de la Diversité par an.

Chacune de ces actions feront l’objet d’une présentation dans le rapport annuel Diversité afin de mettre en valeur cette démarche positive.

Article 3. Implication des parties prenantes

C’est un engagement renouvelé de la part d’ASF de sensibiliser à la démarche Diversité, les parties prenantes intervenant en lien étroit avec l’entreprise, et de renforcer ses actions en ce sens.

Article 3.1. Le partenariat avec les Institutions

Afin de partager avec des partenaires extérieurs à l’entreprise les bonnes pratiques et de favoriser les échanges, les organismes institutionnels compétents comme la DIRECCTE, les services de santé au travail et la CARSAT pourront être invités aux actions de formation et de sensibilisation Diversité et égalité des chances.

Article 3.2. Les Fondations

ASF souhaite renouveler son soutien à l’engagement solidaire des salariés de l’entreprise grâce au support des Fondations. Afin de renforcer les liens entre l’entreprise et le monde associatif, ASF souhaite poursuivre l’incitation aux parrainages des salariés, via la Fondation VINCI pour la Cité, et la Fondation VINCI Autoroutes pour une conduite responsable.

Dans cette démarche, ASF accompagnera les salariés et les managers dans leur engagement associatif en faveur de l’emploi, du logement, de la mobilité et du lien social dans les quartiers prioritaires.

Article 3.3. Développement des partenariats locaux 

ASF participe régulièrement à nouer des partenariats et souhaite renforcer ses engagements et sa présence aux côtés de différentes organisations telles que : les entreprises, les associations, les ESAT/EA, Cap Emploi, Pôle Emploi, les écoles, les pôles du Groupe VINCI, les institutions locales, etc.

A titre d’exemple, chaque établissement s’efforcera d’engager les démarches nécessaires pour organiser une rencontre avec une entreprise ou une autre organisation locale pour échanger autour de la Diversité, prendre connaissance des politiques engagées ou d’idées innovantes en la matière mises en œuvre dans ces structures. ASF profitera de ces expériences pour dynamiser ses propres actions, les enrichir et renforcer son ancrage territorial.

Ces partenariats permettront de connecter des politiques et des engagements Diversité d’autres organisations à l’environnement d’ASF. Il s’agit également de tisser un réseau d’acteurs locaux qui permettra de participer à l’animation de la Diversité au niveau régional.

Article 3.4. Les fournisseurs

Depuis la mise en place de la politique Diversité, les parties prenantes en lien avec ASF ont été invitées à s’associer et participer au développement de cette dernière dans le cadre de leur intervention.

La recherche de l’adhésion des fournisseurs à la politique Diversité d’ASF est au préalable examinée dès leur sélection et au moment de l’évaluation. Les plans de prévention et les notices d’exécution à destination des fournisseurs, des prestataires, etc. intègrent un paragraphe sur les risques de discrimination et sur l’égalité des chances.

Cette démarche doit permettre aux fournisseurs et à l’entreprise de respecter et faire respecter des principes communs dans la promotion des bonnes pratiques de Diversité et d’Egalité des chances.

Dans le cadre de l’amélioration continue, ASF souhaite renforcer le lien avec ses fournisseurs sur la thématique de la Diversité. Les parties s’entendent à dire qu’il est opportun de faire bénéficier des formations, de l’expertise, des actions de sensibilisation en matière de Diversité à certains prestataires entretenant des liens étroits avec l’entreprise (ex. dépanneurs, prestataires de restauration collective des Directions Support, etc.)

Article 4. Le référent Diversité

Rattaché à la Direction des Ressources Humaines, le Référent Diversité est le support de la filière RH : il a notamment en charge l’animation des sujets Diversité, joue le rôle de support expert pour les différents établissements, participe à l’animation et au suivi de la présente convention, et est l’un des interlocuteurs des acteurs externes à l’entreprise en la matière. Le Référent Diversité ASF est également identifié comme animateur Diversité au périmètre VINCI. Il fait le lien entre la Direction de la Diversité et le Développement RH d’ASF. Il participe notamment aux réunions des animateurs Diversité VINCI.

Article 5. Les Animateurs Diversité

Pour une meilleure diffusion de la politique Diversité et un partage des bonnes pratiques au sein d’ASF, un réseau d’« animateurs Diversité » a été créé, à titre d’expérimentation, au sein de l’établissement des Directions Support.

Cette communauté de salariés est chargée de contribuer à la démarche globale d’égalité des chances, de lutte contre toute forme de discrimination mais aussi de relayer toute information relative à la Diversité.

Lors de réunions de présentation des actions, les animateurs ont pu échanger sur leurs bonnes pratiques. Ce fut également l’occasion pour le service RH et le Développement RH d’apprécier la qualité des actions de communication et de sensibilisation mises en place, tout en mettant son expertise au service des animateurs.

Forte de cette expérience positive menée sur 6 mois, les parties conviennent que ces animateurs Diversité constituent un relais essentiel et reconnaissent la pertinence de déployer ce réseau au niveau de chaque établissement ASF, qui participeront aux actions Diversité développées avec l’aide du service RH à l’échelle locale de leur entité.

Avant le déploiement du réseau des animateurs en région, une information au niveau des instances compétentes sera réalisée.

Dans le cadre du déploiement du réseau des animateurs, un appel à volontariat sera lancé au périmètre des établissements par le service RH afin de permettre aux salariés de manifester leur intérêt. Le processus de sélection sera mené collégialement.

L’animateur Diversité est chargé de porter la politique Diversité et d’en respecter les engagements au travers d’actions, de sensibiliser les salariés sur des thématiques relatives à la Diversité, de participer au déploiement de l’enquête Diversité tous les 2 ans, d’être le correspondant de la filière RH en matière de remontée d’informations relatives à la Diversité au plus proche du terrain, de coconstruire avec le service RH la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, etc.

Ces missions seront effectuées pendant le temps de travail du salarié, en veillant à l’équilibre entre les missions de son poste et son engagement volontaire en matière de Diversité. Les engagements conjointement définis entre le salarié et le manager pourront faire l’objet d’un échange et d’un suivi dans le cadre de l’entretien professionnel. Le service RH de l’établissement est le point d’entrée du réseau local des animateurs Diversité, il coordonne les actions, met à disposition de l’information et anime globalement la démarche. Il sera consulté sur les projets d’actions à déployer ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement.

Un guide des animateurs a d’ailleurs été construit pour donner un socle commun de méthodes et d’outils afin que les animateurs disposent des clés de réussite de leur mission. Ce guide est mis à disposition de toute personne concernée.

Le rôle des animateurs est essentiel au soutien de l’ambition d’ériger une culture Diversité au sein d’ASF puisque sa réussite est conditionnée à ce que la mise en œuvre de la politique Diversité ne soit pas simplement réservée aux managers et aux RH, mais que l’ensemble des salariés en soient acteurs dans leur quotidien.

L’investissement de l’animateur dans la démarche Diversité de l’entreprise est source d’enrichissement personnel pour le salarié, puisque son engagement va lui apporter une expérience qu’il pourra valoriser dans son parcours professionnel et personnel.

Chapitre 3. Actions de sensibilisation à la démarche d’une culture de la Diversité et l’Egalité des chances

Article 1. Formation et accompagnement des managers

ASF a développé une action importante auprès des managers visant à les sensibiliser aux enjeux de la non-discrimination et de la Diversité. Des formations ont été ainsi dispensées aux managers dans le cadre des formations Parcours ASF afin qu’ils disposent des connaissances et des outils intégrant l’égalité de traitement et la lutte contre toute forme de discrimination. Les managers disposent d’un ensemble d’outils dont notamment le mémo du manager, le support des entretiens annuels, le guide du recrutement...

De même au-delà de la formation initiale, un module de recyclage Diversité au format e-learning a été créé et déployé. Ce module permettra à tous les managers d’être recyclés tous les 5 ans.

Article 2. Formation des élus

ASF souhaite étendre les actions de formation en matière de Diversité aux élus membres des Commissions Diversité et aux Délégués Syndicaux, qui seront dispensées en présentiel.

L’objectif poursuivi par cette mesure est de maintenir un niveau d’expertise commun pour l’ensemble des parties prenantes dans l’animation de la culture Diversité de l’entreprise, ces représentants du personnel ayant un rôle clé dans la diffusion de cette culture.

Article 3. Information, communication et sensibilisation

Concernant la communication relative à la politique Diversité dans l’entreprise, les parties renouvellent leurs actions dans un objectif de poursuivre l’information envers les salariés de l’entreprise ainsi qu’envers les parties prenantes extérieures à l’entreprise et les développent par de nouveaux axes.

Article 3.1. Communication interne

Il est utile et important de rappeler que les salariés sont informés et sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination et de la Diversité, sans occulter la nécessaire information sur les risques disciplinaires et pénaux associés aux actes de discrimination. A cet effet, plusieurs supports de communication ont déjà été élaborés et sont régulièrement actualisés :

• Actions de sensibilisation pour les nouveaux embauchés : un livret d’accueil leur est remis à l’embauche qui évoque notamment les engagements et actions de VINCI Autoroutes dans la promotion de la Diversité et l’Egalité des chances.

• Actions de sensibilisation pour les salariés de l’entreprise : ASF a déployé sur les sites de travail, des panneaux Diversité. Ils permettent aux salariés de s’informer à la fois sur des documents institutionnels comme le Manifeste VINCI « Ensemble ! » et la politique Diversité, mais aussi sur les coordonnées de la cellule d’écoute, ou encore des indicateurs chiffrés sur l’évolution de la Diversité dans l’entreprise.

Tous les supports de communication existants (affichage, H24, Flash Agora, Café Diversité, information avec le bulletin de paie…) sont utilisés afin de sensibiliser les salariés.

Par la présente convention, les parties souhaitent poursuivre le développement de cette démarche de sensibilisation :

• En rendant obligatoire pour tout nouvel embauché, le module e-learning « accueil Diversité ». L’objectif de ce module est de donner une base commune de connaissances de la Diversité à l’ensemble des nouveaux embauchés. A titre d’exemple, le module présente le Manifeste VINCI « Ensemble ! », la politique Diversité, les critères de discrimination, ou encore les Fondations dans l’entreprise.

• En créant une identification propre des sujets dédiés à la Diversité dans H24 afin que cet outil d’information à destination de l’ensemble des salariés et auquel chacun peut contribuer, devienne un canal de communication privilégié des sujets Diversité.

Article 3.2. Communication externe 

ASF s’attache à poursuivre le développement de ses outils de communication existants par le biais du site internet de l’entreprise, la sensibilisation systématique des fournisseurs et prestataires externes, et la communication régulière lors de chaque manifestation externe à laquelle elle participe.

Elle entend continuer à favoriser les canaux de communication vers son environnement externe en faisant la promotion de sa politique Diversité via les réseaux sociaux comme LinkedIn, Twitter. Les acteurs visés par le présent accord participeront activement à la dynamique de publication sur ces réseaux sociaux.

ASF s’engage également à être présente dans des évènements majeurs. Ainsi, l’entreprise participe activement aux Forums écoles afin de multiplier les canaux de recrutement mais aussi de transmettre aux étudiants les valeurs de l’entreprise. Les animations #BienArriver permettent quant à elles, de communiquer auprès de nos clients, usagers de l’autoroute, les engagements pris en matière de Diversité notamment le Handicap au travers des aires handisport.

Au-delà de ces exemples, ASF s’engage à communiquer sur ses valeurs de Diversité à l’extérieur.

Chapitre 4. Evaluation de la démarche

Article 1. Label Diversité 

Labélisée depuis 2009, ASF se soumet au contrôle de son Label Diversité par AFNOR Certification tous les 4 ans, par un audit de renouvellement, entrecoupé d’un audit de suivi tous les 2 ans.

L’audit permet de mesurer l’engagement et les actions de l’entreprise en matière de Diversité.

ASF s’appuiera sur les résultats de l’audit pour améliorer ses pratiques et ses actions. Il s’agit d’une démarche volontariste et durable, ASF ayant renouvelé son Label Diversité en 2013 et 2017.

En parallèle de cette certification, ASF déploie des outils de mesures internes :

-Audits internes :

Tous les ans, 4 audits internes sont organisés sur 4 établissements permettant ainsi d’auditer l’ensemble d’ASF tous les 2 ans. Les audits sont menés conjointement avec le Référent Diversité ASF, et un représentant RH d’un autre établissement afin d’en garantir la neutralité et la collégialité.

-L’enquête Diversité :

Afin d’adapter la politique Diversité et Egalité des chances au vécu de l’ensemble des salariés et de la rendre la plus pertinente et la plus opérationnelle possible, une enquête a été menée auprès de tous les salariés d’ASF du 18 septembre au 18 octobre 2017.

L’une des finalités de l’enquête était de mesurer l’impact de la Diversité auprès des salariés. Il s’agissait également de mesurer l’évolution des pratiques en lien avec la Diversité au sein d’ASF depuis la dernière enquête de 2015.

Les résultats ont été déclinés par établissement, ce qui a permis aux services RH d’ajuster les plans d’actions et les plans de communication en fonction des éléments qui sont ressortis de l’enquête.

Durant l’application de la présente convention, deux enquêtes seront déployées en 2019 et 2021 auprès des salariés afin de mesurer l’efficacité et la pertinence des actions Diversité, d’identifier les éventuels écarts avec les résultats et ainsi adapter les actions à venir.

Article 2. Intéressement 

L’accord d’intéressement signé par les Organisations Syndicales Représentatives le 22 juin 2018 pour une durée d’application de 3 ans a intégré nouvellement « La Diversité et l’Egalité des chances », thème qui est connecté aux enjeux de l’entreprise parmi la sécurité du personnel, le service clients, et la préservation de l’environnement.

Par l’intéressement, la volonté est de valoriser les efforts de chaque salarié dans la réalisation d’objectifs communs à tous et l’appropriation de ces engagements par chacun. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre au travers de l’accord intéressement conclu le 22 juin 2018 leurs engagements afin de continuer à promouvoir la Diversité et l’Egalité des chances comme fondement des valeurs de l’entreprise et de sa politique de gestion des Ressources Humaines.

Les partenaires sociaux sont convaincus que la Diversité est un atout de développement et de performance de l’entreprise. Par l’insertion de cette thématique de Diversité dans l’accord intéressement 2018, les parties ont voulu réaffirmer leur fort attachement à la non-discrimination et à l’égalité des chances et l’ont formalisé par cet accord.

Titre II – Emploi des travailleurs handicapés

Les présentes dispositions en faveur des travailleurs handicapés s’intègrent pleinement dans la démarche entretenue par ASF pour la promotion de la mixité, de la Diversité et de l’Egalité des chances. Ces dispositions sont également à mettre en perspective avec l’engagement d’ASF de se soumettre au Label Diversité délivré par l’AFNOR, obtenu en 2009, et renouvelé en 2013 puis 2017.

Les dispositions qui suivent ont également vocation à poursuivre la dynamique conventionnelle en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, en capitalisant sur les enseignements des accords précédents, pour en retirer les points positifs, et travailler sur les axes d’amélioration qui ont pu être identifiés.

Cet accord a donc vocation à poser des engagements ambitieux mais réalistes, en ce qu’ils sont adaptés au contexte de nos organisations en faveur des travailleurs handicapés pour les années 2019-2020-2021, engagements articulés autour :

• de l’emploi (incluant le recrutement, l’accueil et l’intégration)

• du maintien dans l’emploi (incluant la prévention des inadaptations au poste, la préparation aux mutations technologiques, la formation)

• des actions de promotion (incluant les relations avec le secteur protégé, un plan de communication)

Chapitre 1. Dispositions générales

Article 1. Champ d’application

Les dispositions du présent accord bénéficient aux travailleurs handicapés tels que définis à l’article L 5212-13 du Code du Travail, ainsi qu’à ceux dont la qualité de travailleur handicapé sera reconnue postérieurement à leur engagement au sein de l’entreprise.

Article 2. Principe de péréquation des efforts

L’entreprise regroupe 8 établissements juridiques distincts. Par la présente convention, ASF souhaite globaliser ses efforts, et adhère donc au principe de péréquation prévu par la Loi, qui prévoit que l’atteinte de l’obligation d’emploi de 6% pour une entreprise ayant plusieurs établissements distincts puisse être appréciée au niveau de l’entreprise.

Il est cependant clairement établi que cette péréquation ne se fera pas au détriment des actions locales : chaque établissement s’engageant à adhérer aux dispositions de la présente convention et à tout faire en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés notamment en ce qui concerne le taux d’emploi de minimum 6% sur son périmètre.

Article 3. Engagement financier

ASF s’engage à prévoir, pour chacune des années d’application de la présente convention, un budget prévisionnel ayant vocation à financer des actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, qui soit égal à la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH au titre de l’année considérée en l’absence d’accord d’entreprise.

En 2017, l’ensemble des établissements d’ASF a atteint et dépassé l’obligation d’emploi des Travailleurs Handicapés de 6%. Par conséquent, ASF est exonérée du versement de la contribution théorique à l’AGEFIPH. Néanmoins, convaincu qu’il est nécessaire de mobiliser des moyens financiers pour la réussite du présent accord et de ses engagements en matière de Diversité et d’Egalité des chances et de l’Emploi des Travailleurs Handicapés, l’entreprise maintient son budget prévu dans l’accord précédent de 12 400 euros pour chaque année d’application du présent accord.

Article 4. Etat des lieux

Les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité d’établir un état des lieux préalable permettant d’optimiser le contenu des actions à prévoir dans le présent accord pour en maximiser l’efficience.

Etablis à partir des bilans annuels relatifs à l’emploi des travailleurs handicapés, ces éléments sont les suivants :

Provenance des unités bénéficiaires	2015	2016	2017
Emploi de TH	277,3	287,9	269,2
Contrats de sous-traitance	16,87	19,26	23,72
Accueil de stagiaire	0	0,13	0,03
Taux d’emploi global	7,47%	8,16%	8,04%

Nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi et variations de ces nombres :

Année	Nombres de bénéficiaires au 31/12	Entrées	Sorties
2010	278	+44	-39
2011	283	+43	-36
2012	290	+32	-40
2013	282	+37	-26
2014	293	+38	-30
2015	301	+46	-28
2016	319	+43	-35
2017	327

Concernant les dispositions prévues par le précédent accord d’entreprise signé en 2015, il est acté que l’ensemble des dispositions prévues ont été respectées, hormis l’engagement sur le nombre d’embauches en CDI qui était fixé à 8 recrutements minimum pour la période 2016-2018. Cette non-atteinte ne doit pas occulter le solde positif lié aux nouvelles RQTH déclarées par les salariés en poste (+283 sur la période 2010-2016, contre seulement 234 sorties de salariés RQTH).

L’entreprise, consciente des limites de l’engagement précité et soucieuse d’aborder la question de façon pragmatique, souhaite par le présent accord réaffirmer un engagement d’embauche et se donner tous les moyens pour l’atteindre, indépendamment du contexte, en proposant de nouvelles alternatives.

Au-delà de ce constat, il est important de rappeler qu’ASF dépasse de façon significative et pérenne l’obligation légale de 6% de taux d’emploi. La volonté est de maintenir cette contribution notable à l’emploi des travailleurs handicapés, et de l’améliorer encore si cela est possible.

Chapitre 2. Politique et engagements pour l’emploi des travailleurs handicapés

Article 1. Plan d’embauche directe sur des postes permanents 

Comme évoqué supra, les partenaires sociaux souhaite maintenir un engagement ferme en faveur des travailleurs handicapés au travers d’un volume d’embauches externes en CDI.

Ainsi, cet engagement est fixé à 1 recrutement minimum en CDI pour chaque établissement, sur la période 2019-2021, soit un minimum de 8 recrutements en CDI sur l’ensemble de la société pour la durée de l’accord.

Conscients de l’ambition fixée par cet engagement, les engagements suivants doivent permettre de se donner les meilleures chances de réussite au regard de l’ambition fixée par cet engagement.

Afin de maximiser la réussite d’intégration de travailleurs handicapés externes à l’entreprise, ASF étudiera à chaque fois que la situation le permettra une opportunité de passerelle entre salariés d’ESAT ou d’EA vers l’entreprise. Dans cet objectif, les établissements continueront de renforcer les liens avec les ESAT ou EA qui réalisent des actions de prestations pour ASF.

Article 2. Partenariats avec les CAP Emploi

Les CAP Emploi œuvrent en faveur de l’emploi des TH et bénéficient d’une grande représentativité dans les régions. Ils doivent constituer un moyen privilégié pour mettre en relation les demandeurs d’emploi TH et les entreprises.

Ainsi, chaque établissement s’engage à développer un partenariat sur la durée de l’accord avec un CAP Emploi compétent sur le ressort de son périmètre géographique.

Outre le partenariat noué permettant de déclencher des actions ciblées, le CAP emploi sera également systématiquement destinataire de toute offre d’emploi diffusée à l’externe (stage, CDD, CDI).

Article 3. Partenariats avec les Entreprises de Travail Temporaire d’Insertion (ETTI)

Consciente du levier en faveur des travailleurs handicapés que peuvent constituer ces organismes, l’entreprise s’engage à développer ses relations avec les entreprises d’intérim dites « solidaires ».

Ainsi, chaque établissement s’engage à nouer au moins un partenariat sur la durée de l’accord avec une ETTI compétente sur le ressort de son périmètre géographique.

Ces partenariats pourront permettre de recruter plus facilement des TH sur des postes temporaires (en CDD ou en intérim), mais aussi sur les postes permanents qui seraient ouverts. Ainsi, l’ETTI sera également systématiquement destinataire de toute offre d’emploi diffusée à l’externe (stage, CDD, CDI).

Article 4. Procédures de recrutement

A chaque étape du recrutement, la réalité propre aux travailleurs handicapés doit être prise en compte afin de leur garantir un accès égal aux postes ouverts.

• Définition du besoin : lors de la définition du besoin, les responsables s’attacheront à la possibilité d’adapter le poste aux travailleurs handicapés. Si besoin le médecin du travail compétent pourra être sollicité.

• Diffusion des offres : la visibilité des offres auprès du public handicapé est un préalable incontournable à la réception de candidatures de travailleurs handicapés. Pour ce faire, les offres seront également systématiquement diffusées auprès des CAP Emploi et ETTI partenaires.

• Contenu des offres : les offres d’emploi mentionneront systématiquement que le poste est ouvert aux travailleurs handicapés.

• Processus de sélection : afin de garantir l’objectivité du recrutement, ce dernier sera systématiquement réalisé de façon collégiale et avec desoutils d’aide à la décision.

Article 5. Facilitateurs de recrutement

La situation personnelle peut parfois être un frein à la mobilité des candidats. Afin de faciliter le recrutement des travailleurs handicapés, ASF s’engage à fournir les accompagnements suivants pour les candidats externes reconnus travailleurs handicapés qui seraient recrutés sur un poste en CDI :

• Prise en charge des frais de déménagement, sur présentation de 3 devis

• Prise en charge d’un dispositif d’accompagnement individualisé pour la recherche d’emploi du conjoint

Article 6. Intégration et formation

Afin de faciliter l’intégration des travailleurs handicapés à leur poste et dans leur environnement de travail, différents leviers sont activés :

• Sensibilisation et accompagnement des managers : ces derniers sont formés à la Diversité et l’Egalité des chances. Ils bénéficient en outre d’un support spécifique dédié à l’intégration du travailleur handicapé. Enfin, les services Ressources Humaines s’attacheront à accompagner les managers intégrant un travailleur handicapé dans leur équipe.

• Visite médicale préalable : préalablement à l’embauche, une visite médicale sera réalisée. Celle-ci devra être programmée suffisamment longtemps à l’avance pour permettre de réaliser au plus vite tout aménagement de poste nécessaire à une prise de fonction optimale du travailleur handicapé recruté. Le médecin du travail compétent sera systématiquement sensibilisé par le RH et/ou le manager concerné.

• Aménagement de poste : dès lors que la visite médicale préalable aurait mis en évidence la nécessité d’aménager le poste du salarié, les actions préconisées seront réalisées en fonction des possibilités techniques et budgétaires.

• Bilan d’intégration : avant le terme de la période d’essai, et au plus tard dans les 6 mois qui suivent la prise de poste, un point d’arrêt spécifique sera réalisé entre le manager et le travailleur handicapé pour s’assurer de l’adéquation entre son handicap et la réalité du poste occupé. Si nécessaire, le médecin du travail compétent pourra être associé à la démarche.

• Afin de garantir un environnement de travail le plus efficient possible et une meilleure inclusion, chaque nouvel embauché bénéficiera du module de formation e-learning « accueil Diversité » pour se familiariser avec les valeurs et les objectifs de l’entreprise.

Article 7. Sous-traitance solidaire

Consciente de l’importance du rôle spécifique joué par les services d’établissement d’aide par le travail, ASF s’engage à dédier, chaque année et pour la durée de l’accord, une part des prestations qu’elle sous-traite aux établissements sus nommés. Une vigilance sera également apportée aux liens de dépendance entre ces établissements et ASF, ces structures devant avoir un portefeuille de clients suffisamment large pour sécuriser leur activité.

Chapitre 3 – Maintien des Travailleurs Handicapés dans l’entreprise

Au-delà de l’embauche directe ou indirecte en faveur des travailleurs handicapés, ASF souhaite également porter une attention particulière au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et à la prévention des inadaptations aux postes de travail, notamment à travers les dispositions suivantes.

Article 1. Le réseau d’acteurs mobilisables

Une multitude d’acteurs est à même d’œuvrer en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et la prévention des inaptitudes.

Les instances représentatives chargées de missions hygiène, sécurité et conditions de travail contribuent à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail, notamment par :

• l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs ;

• la vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;

• le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d’information ;

• l’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles.

Les services de santé au travail œuvrent pour éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d'hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé. Ils sont le conseiller de l'employeur, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux, notamment sur :

• l'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise

• l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et mentale, notamment en vue de préserver le maintien dans l'emploi des salariés,

• la protection des travailleurs contre l'ensemble des nuisances, et notamment contre les risques d'accidents du travail ou d'exposition à des agents chimiques dangereux,

• l'hygiène générale de l'établissement et dans les services de restauration,

• la prévention et l'éducation sanitaires dans le cadre de l'établissement en rapport avec l'activité professionnelle,

• la construction ou les aménagements nouveaux,

• les modifications apportées aux équipements,

• la mise en place ou la modification de l'organisation du travail de nuit.

L’assistante sociale agit sur les lieux mêmes du travail pour suivre et faciliter la vie personnelle et professionnelle des travailleurs. Elle collabore étroitement avec le service de santé au travail. Elle se tient en liaison constante avec les organismes de prévoyance, d'assistance et de placement en vue de faciliter aux travailleurs l'exercice des droits que leur confère la législation sociale, notamment en aidant les salariés dans les démarches facilitant leur maintien dans l’emploi.

Trajeo’h a développé une expertise sur les thématiques du handicap et du maintien dans l’emploi. A travers un maillage géographique efficace, Trajeo’h accompagne les entreprises et les salariés pour prévenir les inaptitudes au poste, faciliter les aménagements de poste, contribuer au recrutement de travailleurs handicapés, mais aussi pour sensibiliser l’ensemble des salariés sur ces sujets.

Le réseau RH œuvre sur ces thématiques grâce à son lien direct avec les salariés, ainsi que la connaissance fine de nos organisations, des dispositifs existants, et des moyens d’accompagnement permettant de maintenir dans l’emploi les salariés et/ou de prévenir les situations d’inaptitudes.

La Mission Handicap au sein de la DRH est confortée dans son rôle, avec un salarié en charge de l’animation des sujets relatifs aux travailleurs handicapés. Elle a notamment en charge le rôle de support expert pour les différents établissements, l’animation et le suivi du présent accord, ainsi que les relations avec les acteurs externes à l’entreprise.

L’animateur Diversité : le réseau des animateurs Diversité déployé au plus près du terrain est un acteur indispensable et un interlocuteur privilégié à la disposition des salariés afin de les accompagner et de les informer dans leur demande RQTH. Ce réseau intervient en complément des services RH et des services prévention santé.

Article 2. Faciliter les démarches des salariés souhaitant obtenir la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

ASF souhaite accompagner les salariés dans leur démarche initiale, puis lors des renouvellements de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé. Avec l’appui des différents acteurs précités, le salarié pourra initier sa demande auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MPDH) compétente géographiquement.

Différentes dispositions sont mises en œuvre pour faciliter ces démarches :

• Actions de communications sur les aspects positifs liés à la RQTH

• Indemnisation du temps passé et des déplacements effectués auprès de la MDPH pour réaliser la démarche de RQTH

Une fois la RQTH obtenue, le salarié informera l’entreprise et bénéficiera d’une visite spécifique auprès du Médecin du Travail afin d’étudier les éventuels aménagements de poste nécessaires à un maintien dans l’emploi. Les éventuelles formations nécessaires seront également mises en œuvre, dans la même optique de maintien dans l’emploi.

Article 3. Aménagement des conditions de travail

Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés peut passer par l’aménagement de leurs conditions de travail. Cela peut s’entendre par deux types d’aménagements principaux :

• Aménagement du poste de travail : le salarié disposant de la RQTH peut avoir besoin que son poste de travail soit aménagé. Cela sera fait en fonction des possibilités techniques et budgétaires, en intégrant étroitement les recommandations du Médecin du Travail.

• Aménagement des horaires de travail : sur préconisation de la Médecine du Travail, les solutions d’aménagements des horaires de travail du salarié handicapé seront étudiées afin de permettre les ajustements nécessaires au maintien dans l’emploi (réduction du temps de travail, aménagement des séquences de travail…), dans les limites de la compatibilité avec les besoins organisationnels.

De manière générale, les aménagements des conditions de travail doivent s’accompagner d’une communication idoine auprès des membres de l’équipe, permettant ainsi une compréhension de tous, source de bien-être au travail pour le collectif de travail.

Article 4. Aide en faveur de l’autonomie des personnes handicapées en activité professionnelle

L’entreprise s’engage à être un relais complémentaire aux acteurs institutionnels (AGEFIPH, SAMETH, …) des salariés reconnus travailleurs handicapés et pour lesquels un aménagement est nécessaire. Ainsi, elle continuera à proposer des prêts à taux préférentiels (prêt à taux zéro jusqu’à 5 000 euros) pour l’achat d’appareillage lié au handicap, l’aménagement du logement et du véhicule personnel. L’échéancier de remboursement sera fixé d’un commun accord avec le salarié.

Article 5. Reclassement des travailleurs handicapés déclarés inaptes par les services de santé au travail

Cette recherche de reclassement doit se faire de façon intégrée en prenant en compte les aspirations des différents acteurs :

• Le salarié quant à ses souhaits d’évolution :afin de l’aider à définir son projet, ASF s’engage à financer une action de bilan de compétences pour le salarié.

• La Médecine du Travail quant à ses recommandations au(x) poste(s) pouvant être proposé(s)

• L’entreprise quant à ses besoins organisationnels et possibilités d’ajustements

Une fois ces éléments définis, ASF s’attachera à rechercher une solution de reclassement compatible sur l’établissement, l’entreprise, ou le Groupe. ASF s’engage à financer les formations nécessaires dès lors qu’un poste est proposé en reclassement au salarié handicapé.

A défaut de possibilité de reclassement en interne Groupe, ASF s’engage à réaliser une prestation d’accompagnement individualisée de reclassement externe pour le salarié, prestation confiée à un cabinet spécialisé type Trajeo’h.

Dans l’hypothèse où un salarié en situation de Handicap serait dans l’obligation de quitter l’entreprise suite à son licenciement pour inaptitude professionnelle prononcée par la Médecine du travail et suite à l’impossibilité pour ASF de le reclasser, ASF s’efforcera d’orienter ce salarié vers un ESAT prestataire ou une Entreprise Adaptée en vue de faciliter son maintien dans l’emploi.

Article 6. Egalité de traitement, évolution de carrière et formation

L’égalité de traitement des travailleurs handicapés est ici réaffirmée en sens que, toutes choses étant égales par ailleurs, un travailleur handicapé bénéficiera des mêmes droits dans son évolution de carrière et ses formations qu’un salarié ne bénéficiant pas de la RQTH.

Chapitre 4. Mise en œuvre de l’accord

Article 1. Communication interne et externe

L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés :

• En mettant en avant les dispositifs en faveur des travailleurs handicapés, pour permettre à ceux-ci de se sentir épaulés dans leur situation

• En réaffirmant les principes de Diversité et d’Egalité des chances, permettant ainsi une meilleure inclusion du handicap à l’intérieur de l’entreprise.

• En utilisant les moyens de communication à disposition interne et externe comme H24, LinkedIn, les réseaux sociaux, ou encore les animations #BienArriver, etc.

Ces communications pourront se faire de multiples façons, permettant de fait de maintenir une dynamique sur le sujet : interventions de personnes extérieures, de managers et salariés, diffusions de films, supports documentaires…

Ces actions s’intégreront au plan de communication annuel Diversité et égalité des chances.

Article 2. Structure de suivi par les représentants du personnel

L’information des représentants du personnel est assurée par plusieurs canaux :

• Les commissions « Diversité et Egalité des chances » de chaque instance représentative du personnel, le rapport éponyme comportant un volet handicap

• L’instance centrale compétente sera informée préalablement à la mise en œuvre du présent accord, et sera rendu destinataire du rapport annuel relatif à l’emploi des travailleurs handicapés

• Les Organisations Syndicales signataires du présent accord bénéficieront, en la personne de leur DSC, de la même information

Article 3. Information de la DIRECCTE & demande d’agrément de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE afin d’être agréé. Le défaut d’agrément de la part de la DIRECCTE ne remettra pas en cause les dispositions du présent accord, ASF s’engageant à réaliser ces actions en faveur des travailleurs handicapés.

En cas d’agrément, le rapport annuel relatif à l’emploi des travailleurs handicapés sera adressé à la DIRECCTE.

Titre III – Dispositions diverses

Article 1. Date d’effet

La présente convention est conclue pour une durée déterminée de trois (3) ans et entre en vigueur le 1er janvier 2019, avec effet rétroactif à cette date.

Article 2. Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord est instaurée, composée de la Direction et des Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord. Cette commission aura pour mission la mise en œuvre de l’accord, le contrôle des engagements pris, la détermination des propositions pour en améliorer la prise en charge et les aménagements à y apporter, l’élaboration d’indicateurs de suivi et d’indicateurs d’objectifs.

Article 3. Abrogation

L’ensemble des dispositions issues de conventions ou accords collectifs antérieurs, de pratiques, usages et plus généralement de tous engagements unilatéraux de la société ayant le même objet que la présente convention sont abrogés et remplacés par cette dernière.

Article 4. Révision

Conformément aux dispositions légales édictées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, toute organisation syndicale représentative qui en est signataire ou adhérente ;

2° A l'issue de cette période, toute organisation syndicale représentative.

La demande motivée de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions de la présente convention qu’il modifiera.

Article 5. Dépôt légal et formalités de publicité

La présente convention sera déposée à la diligence de la société ASF conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du Travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Elle sera également remise en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes d’Avignon, territorialement compétent.

Un exemplaire signé de la présente convention sera remise à chaque signataire.

Le texte de la présente convention fait l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de la société et de tout nouvel embauché.

Les éventuels avenants à la présente convention seront soumis aux mêmes formalités de dépôt et de publicité auprès des salariés.

Fait à Vedène, le 31/01/2019

Pour ASF

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

CFDT CGT CFE/CGC

FO UNSA

Annexe 1- lexique des principaux termes

Les termes, notions et situations évoqués dans ce lexique ne constituent pas un constat des pratiques ou des situations de notre entreprise.

Ils ont vocation à reprendre les grandes notions et situations inhérentes au concept de discrimination, de diversité et égalité des chances, afin que les lecteurs puissent mieux les appréhender.

• Action positive : Politique active en faveur de populations touchées par les discriminations

• AGEFIPH : Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées

• Autocensure : Phénomène d'intégration par certaines catégories de population potentiellement discriminées (femmes, minorités visibles, seniors, personnes handicapées...) des représentations négatives et de la discrimination dont elles font l'objet. Par conséquent, elles peuvent ne plus oser postuler à certains postes ou dans certaines entreprises en anticipant les freins qu'elles pensent y rencontrer.

• Compétence : la compétence est la « mise en œuvre, en situation professionnelle, de capacités qui permettent d'exercer convenablement une fonction ou une activité ». Dans une optique de non-discrimination et de promotion de la diversité, il convient de se centrer uniquement sur les compétences des individus, candidats ou collaborateurs pour prendre des décisions relatives à leur embauche, à leur gestion de carrière ou à leur sanction/départ. Ce centrage sur les compétences permet d'éviter d'avoir un jugement biaisé par des stéréotypes, qui pourrait conduire à de la discrimination.

• Communautarisme : Phénomène selon lequel des collaborateurs ayant une caractéristique commune (l'âge, l'origine ethnique, l'origine géographique, le statut...) se regroupent autour de cette appartenance commune en s'excluant du reste des collaborateurs.

• Cooptation : Le fait de recruter parmi ses connaissances ou le réseau de connaissances des collaborateurs de l'entreprise. La cooptation génère de la reproduction sociale.

• Critère de discrimination : La loi française liste une série de 25 critères ne devant pas influencer le recrutement ni les décisions relatives à l'évolution (etc.), la sanction, le départ d'un collaborateur. Ces 25 critères sont : l’âge, le sexe, l’origine, l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, la grossesse, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, les opinions politiques, les activités syndicales, les opinions philosophiques, les croyances ou appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée, la situation de famille, l’apparence physique, le nom, les mœurs, le lieu de résidence, la perte d'autonomie, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, la domiciliation bancaire.

• Défenseur Des Droits : Le Défenseur des droits est une institution indépendante de l'État. Créée en 2011 et inscrite dans la Constitution, elle s'est vu confier deux missions :

• défendre les personnes dont les droits ne sont pas respectés ;

• permettre l'égalité de tous et toutes dans l'accès aux droits.

Toute personne physique (un individu) ou toute personne morale (une société, une association…) peut le saisir directement et gratuitement lorsqu'elle :

• pense qu'elle est discriminée ;

• constate qu'un représentant de l'ordre public (police, gendarmerie, douane...) ou privé (un agent de sécurité…) n'a pas respecté les règles de bonne conduite ;

• a des difficultés dans ses relations avec un service public (Caisse d'Allocations Familiales, Pôle Emploi, retraite…) ;

• estime que les droits d'un enfant ne sont pas respectés ;

Le Défenseur des droits est né de la réunion de quatre institutions : le Médiateur de la République, le Défenseur des enfants, la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Égalité (HALDE) et la Commission Nationale de Déontologie de la Sécurité (CNDS). https://www.defenseurdesdroits.fr/fr

• Déni : Phénomène selon lequel les collaborateurs dénient l'existence de discrimination et de phénomènes de discrimination dans leur entreprise. Ce phénomène est particulièrement répandu dans les entreprises ayant une très grande fierté d'appartenance. La prise de conscience du déni et l'acceptation de l'existence de la discrimination est le premier pas dans la mise en place d'une démarche diversité.

• Déqualification professionnelle : A niveau de qualification, de compétences et d'expérience équivalent, une femme (ou une personne potentiellement discriminée) peut occuper un poste de moindre responsabilité (et donc potentiellement moins rémunéré) qu'un homme (ou qu'une personne non discriminée).

• Discrimination : En droit du travail, la discrimination est le traitement inégal et défavorable appliqué à certaines personnes en raison notamment, de leur origine, de leur nom, de leur sexe, de leur apparence physique ou de leur appartenance à un mouvement philosophique, syndical ou politique. Dans le sens commun, discriminer signifie « opérer un choix, une sélection ».

• Discrimination directe : Fait de traiter une personne moins favorablement qu'une autre, à compétences égales, sur la base de critères discriminatoires (couleur de peau, religion, etc.).

• Discrimination indirecte : La discrimination indirecte se produit lorsqu'un critère, une pratique apparemment neutre est susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour une catégorie de personnes par rapport à d'autres personnes.

• Discrimination positive : action qui vise à éliminer la discrimination passée ou actuelle subie par un groupe de personnes en leur accordant temporairement certains avantages préférentiels, notamment en matière de recrutement.

• Discrimination systémique : Cette notion exprime le fait que la discrimination est intégrée au système que constitue la société et qu'elle se produit de manière massive. Les représentations communément répandues dans la société contribuent par exemple à exclure de manière plus ou moins forte toute personne qui ne correspond pas à certains standards (homme blanc valide, âgé de 25 à 40 ans par exemple).

• Diversité : Caractère de ce qui est varié, divers. Appliquée à l'entreprise, désigne la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein (origine de pays, de région, de quartier, patronymique, culture, âge, sexe, apparence physique, handicap, orientation sexuelle, diplômes, etc... La liste n'est pas exhaustive).

• Défavorable à la diversité : Se dit d'une pratique qui peut nuire à la diversité en favorisant des mécanismes d'autocensure non souhaités, même si, du point de vue de la loi, cette pratique n'est pas illégale.

• Double discrimination : On parle de double discrimination (ou de discrimination multiple) lorsqu'une personne est victime d'une différence de traitement fondée sur deux (ou plusieurs) critères différents cumulés : par exemple, une personne de sexe féminin et d'origine maghrébine, une personne noire et en situation de handicap, une personne homosexuelle engagée dans une activité syndicale.

• Egalité des chances : Actions destinées à faire en sorte que tous les individus partent du même « point de départ », au bénéfice d'individus ou de groupes potentiellement défavorisés. Cette démarche suppose par exemple d'accepter qu'un candidat handicapé bénéficie de conditions particulières pour passer les tests de recrutement et ainsi disposer des mêmes chances qu'un candidat non handicapé de prétendre au poste à pourvoir.

• Egalité de traitement : Démarche assurant un traitement totalement égal entre les personnes, sans prises en compte de leurs différences.

• Equité : Notion de justice naturelle dans l'appréciation de ce qui est dû à chacun ; (...) ; conception d'une justice naturelle qui n'est pas inspirée par les règles du droit en vigueur. En d'autres termes, l'équité permet d'adapter les conséquences de la Loi, nécessairement générale, à la complexité des circonstances et à la singularité des situations concrètes. Le principe d'équité reconnaît par exemple la pertinence des spécificités culturelles des individus et des cultures. Cette notion d'équité se rapproche de celle d'égalité des chances tandis que la notion d'égalité se rapproche de l'égalité de traitement.

• ETTI : entreprise temporaire de travail d’insertion

• Gestion de la diversité : Une approche centrée sur l'individu, de reconnaissance et de valorisation des différences individuelles, comme atouts pour la performance de l'entreprise.

• Handicap : Le handicap constitue « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

• Inaptitude : L'inaptitude est la situation dans laquelle se trouve le salarié qui n'est plus en capacité d'exécuter son contrat de travail en raison de son état de santé. Elle s'apprécie donc par rapport aux tâches confiées au salarié, autrement dit par rapport à son poste de travail. Seul le médecin du travail est habilité à constater l'inaptitude.

• Inclusion/intégration : L’inclusion met en lumière la place de « plein droit » de toutes les personnes dans la société, quelles que soient leurs caractéristiques.

L’intégration est, quant à elle, un terme générique. Cela signifie dans le langage commun l’adaptation d’individus « différents » à un système dit « normal ». 

Dans l’inclusion il n’existe pas de groupe de personnes avec ou sans caractéristiques particulières, toutes les personnes présentent des besoins communs et individuels. L’égalité et la différence trouvent leur place, la diversité est la norme.

Là où l’intégration obligera les individus à abandonner leurs caractéristiques propres afin d’intégrer un groupe pour le rendre homogène, l’inclusion elle, demandera à l’ensemble du groupe de faire cohabiter les caractéristiques propres à chaque individu afin de favoriser le bien travailler ensemble mais aussi afin de toujours améliorer la performance collective et individuelle.

L’inclusion participe à lutter contre les discriminations et permet de partager une valeur fondatrice de la diversité : tous différents mais tous égaux.

• Minorités visibles : Le concept de "Minorités visibles" désigne les personnes dont la couleur de peau diffère de celle de la majeure partie de la population d'un pays. C’est un terme qui s'inspire du modèle canadien qui reconnaît et définit les minorités visibles.

• Mixité : Caractère mixte. Mélange des genres, des sexes. C’est la cohabitation entre femmes et hommes. La mixité est également le mélange de tout ce qui peut être différent par extension. Comme par exemple la cohabitation entre personnes de religions, de races, de pays ou de catégories sociaux professionnelles différentes.

• Plafond de verre : Phénomène selon lequel la progression de certaines personnes (femmes, personnes issues de minorités visibles...) s'arrête à un certain niveau, au-dessus duquel se situent les postes à responsabilité.

• Paroi de verre : Phénomène selon lequel certaines personnes (femmes, personnes issues de minorités visibles...) n'ont pas accès à certaines filières métiers, filières métiers en général stratégiques puisqu'elles conduisent aux postes à responsabilité (finance, management opérationnel, etc.).

• Porte pivotante : Phénomène selon lequel certaines personnes (femmes, personnes issues de minorités visibles...) sont en position de pouvoir mais sont exposées à de telles difficultés qu'elles partent rapidement, ce qui a pour effet de confirmer publiquement qu'elles ne sont effectivement pas faites pour ces positions.

• Rapport de situation comparée : Rapport permettant de comparer les conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes au sein des entreprises afin d'être en mesure de définir les actions à mener pour supprimer les inégalités. Ce rapport, rendu obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés (loi « Génisson »), doit être réalisé annuellement.

• Reproduction sociale : Le fait que les recruteurs, dans le but de limiter l'incertitude dans leur prise de décision, privilégient des profils leur ressemblant (même école, même sexe, même origine sociale), ce qui limite la diversité des profils recrutés. La cooptation, en tant que sourcing par réseau de connaissance, génère de la reproduction sociale.

• SAMETH : Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs handicapés

• Sentiment de discrimination : Sentiment éprouvé par un individu qui se sent victime de discrimination. Ces sentiments peuvent être le fruit de discriminations réelles. Cependant, ils peuvent parfois être ressentis alors qu'il n'y a pas de discrimination. Il est donc important d'être à l'écoute de ces sentiments de discrimination, afin de pouvoir les déconstruire, si la discrimination ressentie n'est pas réelle.

• Stéréotype/préjugé :

  • Le préjugé peut être défini comme une « attitude de l'individu comportant une dimension évaluative, souvent négative, à l'égard de types de personnes ou de groupes, en fonction de sa propre appartenance sociale. C'est donc une disposition acquise dont le but est d'établir une différenciation sociale ».  Le préjugé a deux dimensions essentielles : l'une cognitive, l'autre comportementale. En général le préjugé est négatif et peut avoir pour conséquence une discrimination.

  • Le stéréotype, quant à lui, « désigne les catégories descriptives simplifiées par lesquelles nous cherchons à situer autrui ou des groupes d'individus ». Les stéréotypes correspondent donc à des traits ou des comportements que l'on attribue à autrui de façon arbitraire. En ce sens, les stéréotypes sont une manifestation des préjugés.

• Testing : Le testing désigne une pratique surtout utilisée par les associations de lutte contre le racisme telles que SOS Racisme pour mettre en évidence une discrimination. Elle a valeur de preuve aux yeux des tribunaux français. En réponse à une offre d'emploi, on enverra par exemple deux CV fictifs presque identiques, sauf la variable à tester (l'origine, le sexe, l'âge, etc). Ainsi, on pourra tenter d'établir un lien entre réponse négative et ces variables.

• Traçabilité des process RH et managériaux : Possibilité de retrouver, pour un candidat ou un salarié, la trace de toutes les étapes de sa sélection et de son évolution de carrière. Dans le cadre d'une plainte pour discrimination, cette traçabilité est particulièrement utile pour l'employeur qui doit prouver qu'aucune des décisions concernant le collaborateur n'a été prise sur la base de motifs discriminatoires.

Annexe 2