NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019 sur les rémunérations et l’organisation du temps de travail

PV de désaccord

Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, les effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, s’est engagée entre la société OLYMPUS France SAS, représentée par :

Monsieur agissant en qualité de Président, assisté de Mme Directrice des Ressources Humaines.

et les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées respectivement par :

Madame en qualité de Déléguée Syndicale pour la CGT.

Monsieur en qualité de Délégué Syndical pour la CFE-CGC.

Madame en qualité de Déléguée Syndicale pour la CFDT.

Les parties se sont rencontrées les :

• Le 03/09/2019

• Le 23/09/2019

• Le 08/10/2019

• Le 21/10/2019

• Le 19/12/2019

Au terme des réunions consacrées et après de nombreux échanges, aucun accord n’a été trouvé sur les thèmes faisant l’objet de la négociation et les parties conviennent d’établir par la présente un procès-verbal de désaccord.

Les revendications des Organisations syndicales étaient les suivantes :

NAO 2019 - Propositions de la CGT

NAO 2019 - Propositions de la CFE-CGC

NAO 2019 - Propositions de la CFDT

Politique salariale 2020 : La CFDT demande une répartition entre augmentation générale et augmentation au mérite, avec une augmentation générale de 1,2 % pour l’ensemble des salariés.

La CFDT demande que l’augmentation au mérite soit effectuée uniquement sur le salaire de base et non une partie sur salaire de base et l’autre sur la prime d’objectif et/ou uniquement sur prime d’objectifs.

La CFDT refuse « d’acter de la poursuite de la tenue annuelle du Comité de Salaires (COSAL). » : ceci est de la responsabilité décisionnelle de l’employeur est n’a pas à être consigné dans un accord à moins que la Direction souhaite négocier ce dispositif ce qui n’a pas été le cas durant les discussions qui ont eu lieu.

La CFDT demande que La prime d’ancienneté soit dissociée des mesures liées aux augmentations au mérite.

Prime d’objectifs :

Pour la CFDT, conformément à la loi (et aux très nombreuses jurisprudences) les objectifs à atteindre (individuels ou collectifs) pour bénéficier de la prime doivent être précis et fixés par écrit avant le début de l’exercice. Ils doivent être vérifiables et réalisables.

De plus, la CFDT demande l’arrêt de la proratisation de la prime d’objectifs en fonction de la présence qui n’est pas du tout dans l’esprit de la loi : un salarié peut être absent/malade et tenir ses objectifs (individuels ou collectifs).

D’autant qu’il existe une prime d’assiduité : Un salarié malade sera donc pénalisé 3 fois : malade, prime d’objectif réduite (même s’il les a atteint) et prime d’assiduité diminuée. Pour la CFDT, non seulement c’est particulièrement inéquitable mais également contre-productif pour l’efficience de l’entreprise !

Prime d’assiduité

La CFDT n’est pas d’accord sur la façon dont la prime d’assiduité manque au principe de « salaire égal, travail égal » puisque des salariés (l’un cadre, l’autre non cadre) effectuant le même travail auront traitement différent en cas de maladie/absence puisque les cadres n’ont pas de prime d’assiduité.

Au-delà du principe inéquitable de cette prime, la CFDT ne souhaite pas que les salariés soient pénalisés en cas de maladie. De plus, selon la règle, un salarié qui serait malade pour la 2^ème fois ou 3^ème fois se voit injustement pénalisé jusqu’à la fin de l’année.

Mieux vaut ne pas tomber malade en début d’année, sachant que la période la plus propice aux arrêts maladie est la période hivernale. Les employés et agents de maîtrise perdent leur prime, en totalité ou en partie selon le nombre d’arrêts et ce jusqu’à la fin de l’année.

Enfin, selon la Direction « Cela concerne uniquement les absences liées à des maladies toutes causes confondues (hors jours enfants malades) et les absences injustifiées ».

Pour la CFDT, ceci est illégal (les absences pour maternité et paternité et les absences pour accident & maladie professionnels sont à exclure).

Classifications

Le principe à travail égal salaire égal est une règle obligatoire ayant une portée générale, dont le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue une application.

Le principe de l'égalité de traitement en est quant à lui une prolongation.

L'égalité de traitement entre tous les salariés doit être assuré par l'employeur et cela dès lors qu'ils sont placés dans une situation identique (Cass. soc.,29.10.96, n°92-43.680). Autrement dit à travail égal, salaire égal.

Ce principe s'applique pour le salaire de base ainsi que l'ensemble des primes ( Cass.soc., 30.04.09 n° 07-40.527).

Pour exemple : un salarié occupant un même poste avec les mêmes fonctions devrait avoir le même statut. Il ne peut pas y avoir un salarié au statut « employé » alors que son collègue est au statut « agent de maîtrise ».

Jour évènement familial – « Salarié aidant »

La CFDT propose 5 jours par an (comme pour le congé « enfants malades »).

Congé exceptionnel

La CFDT demande que soit accordée une journée pour le décès d’un beau-frère ou d’une belle-sœur.

DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La CFDT demande que les plages horaires soient identiques à tous les salariés des fonctions supports. A savoir que pendant les heures supplémentaires, la plage du 1^er niveau (niveau A) ne soit pas plus réduite que la plage sans heures supplémentaires.

Les propositions de la Direction étaient en dernier lieu les suivantes :

I/ SALAIRES & CLASSIFICATIONS

A/ Politique salariale 153P :

Compte tenu du fait que nos budgets sont définis après validation du groupe dans le cadre de la construction du plan qui n’interviendrait pas avant fin 152P il est impossible à ce jour de s’engager sur un pourcentage d’augmentation. Pour autant la Direction souhaite en concertation avec les Partenaires sociaux définir les grands principes de la politique salariale d’OFR 153P :

La Direction s’engage à prendre en compte les différentes demandes exprimées par les organisations syndicales :

La Direction s’engage à poursuivre la tenue annuelle du Comité de Salaires (COSAL).

Cette revue de l’ensemble des salaires permettra d’étudier les situations individuelles au cas par cas, et récompenseront les performances individuelles et les efforts reconnus.

Chaque salarié sera informé des mesures salariales prises à son égard par son manager avant la mise en paie en juillet. Ce dernier devra lui fournir les explications objectives justifiant la décision prise. Le salarié a la possibilité de faire appel de cette décision auprès de son manager et des RH.

La Direction entend également répondre à la demande de voir la prime d’ancienneté dissociée des discussions liées aux augmentations au mérite.

Ainsi le pourcentage de l’enveloppe qui sera communiqué aux managers dans le cadre des opérations salariales 153P s’entendra hors prime d’ancienneté conventionnelle.

Il sera par ailleurs indiqué par courrier individuel le détail du versement de la prime d’ancienneté ainsi que celui de l’augmentation au mérite.

Olympus France se réserve la possibilité d’appliquer une augmentation générale qui répondrait à un objectif de compenser la hausse du coût de la vie.

L’augmentation de salaire peut répondre à plusieurs objectifs et devra prioritairement être utilisée dans les cas suivants :

• La reconnaissance de la performance associée à un savoir-être en ligne avec les attentes de la Direction et du Management, d’une prise de responsabilité, d’un périmètre élargi etc…

• La régularisation d’une situation individuelle salariale par rapport à nos grilles internes soit vis-à-vis du marché externe

• L’engagement contractuel sur plusieurs exercices dans le cadre d’une promotion par exemple

B/ Prime d’objectifs

Pour les salariés :

• soumis à l’atteinte d’objectifs mensuels (Relation Client, Call Center, Planning et Field, Service, Techniciens et administration du CT, Secrétariats commerciaux, et informatique support)

• Ou bénéficiant d’une prime d’objectifs garantie

Une proratisation s’appliquera en fonction du temps de présence effective dans le mois.

Les périodes de maladie (toutes causes confondues), les absences non justifiées ou liées à des congés divers (hors congés payés, RTT, congés conventionnels, de fractionnement, jours de récupération) entrent dans le calcul de cette proratisation.

A noter que la maternité et la paternité ainsi que les absences pour accident & maladie professionnels n’entrent pas dans la proratisation décrite ci-dessus.

C/ Prime d’assiduité

Pour les populations bénéficiant de cette prime (employés et agents de maîtrise), il a été décidé de modifier les règles de calcul sur les bases suivantes et ce à compter du 1^er janvier 2020 et pour chaque année civile :

• 1^er arrêt et prolongation : 5%

• 2^nd arrêt et prolongation : 2,5%

• 3^ème arrêt et prolongation et suivants : 0%.

Cela concerne uniquement les absences liées à des maladies toutes causes confondues (hors jours enfants malades) et les absences injustifiées.

D/ Classifications

Une revue des demandes de changements de coefficients et statuts sera réalisée sur 153P selon la politique de changement de statuts en vigueur.

II/ DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

• Compensation des temps de déplacements supérieurs au temps de trajet moyen

Afin d’encadrer les conditions de déplacements qui dépasseraient le temps de trajet moyen domicile / lieu de travail, les modalités suivantes applicables depuis le 1^er juillet 2018 restent applicables en 2019 et 2020

• Temps de trajet journalier moyen 2H

• Trajet compris entre 2H et 5H => récupération du temps excédent 2H à 115%

• Trajet supérieur à 5H => récupération du temps heures excédent 5H à 120%

L’heure entamée est due.

Ces modalités sont applicables à l’ensemble des salariés hors cadres autonomes.

Ce forfait de récupération est applicable dès la 1^ère heure de trajet pour les déplacements les WE et jours fériés.

• Travail du week-end

Le travail du week-end reste exceptionnel et fait l’objet d’une demande justifiée du manager auprès du service RH au minimum 48h avant la date prévue.

Les heures effectuées le weekend end donneront lieu à récupération en temps.

Les modalités de récupération sont les suivantes :

• Pour les collaborateurs non cadres et cadres (hors cadres autonomes), chaque heure effectuée est majorée en temps à 125% ou 150% selon dispositions légales en vigueur

• Pour les collaborateurs cadres autonomes, le temps de travail le week-end est récupéré par ½ journée ou journée non majorée.

Il est rappelé qu’un salarié ne devra pas travailler plus de 6 jours consécutifs sur une semaine. Le respect d’un jour non travaillé devra être anticipé en amont et aval d’une période travaillée le week-end.

A la suite de ce constat de désaccord, la Direction d’Olympus France décide d’appliquer l’ensemble des mesures qu’elle a présentées lors des dernières réunions de négociation et listées ci-dessus :

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Le présent procès-verbal sera déposé auprès de la Direccte, par dépôt sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait à Rungis, le 10 Janvier 2020

Jean-Marc MISPOULET

Président

Sylvie DANGLES Ziad KAAKOUR

Déléguée syndicale pour la CGT Délégué syndical pour la CFE-CGC

Nathalie BRISSON

Déléguée syndicale pour la CFDT