Accord d'entreprise "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez QUEVILLY HABITAT SOCIETE ANONYME D'HABITATION A LOYER MODERE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

DU 28 NOVEMBRE 2019

Relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes.

Entre les soussignés :

1. QUEVILLY HABITAT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n° 590 500 567 000 78, dont le siège social est situé à GRAND QUEVILLY (76120) 93 avenue des Provinces,

d’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 août 2015, les parties, signataires du présent accord, ont souhaité se rencontrer et négocier afin de conclure un accord d’entreprise relatif au bloc « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et Qualité de vie au travail ».

Dans un souci de clarté dans les sujets traités, les parties ont décidé de conclure un accord d’entreprise spécifique à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties se rencontreront dans un 2^nd temps pour conclure un accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail.

La Délégation Syndicale et la Direction ont déjà conclu deux accords d’entreprise relatifs à l’égalité professionnelle les 21 mars 2013 et 29 novembre 2016, chacun pour une durée de 3 ans. C’est dans un esprit de continuité que les parties ont souhaité conclure un nouvel accord relatif à ce thème.

Les bilans de la situation comparée des femmes et des hommes sont intégrés dans la base de données économiques et sociales (BDES) mise à jour régulièrement, et tenue à la disposition des membres du Comité Social et Economique conformément aux dispositions de l’article L2323-8 du Code du Travail.

Les parties ont décidé de se réunir à plusieurs reprises afin de faire un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes au regard des objectifs qui avaient été déterminés dans l’accord d’entreprise du 29 novembre 2016.

Elles ont souhaité continuer à s’engager en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et ont réaffirmé leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Les parties reconnaissent que la mixité des emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Les différents échanges entre les parties avaient pour objectif :

• D’étudier les bilans annuels de la situation comparée des femmes et des hommes afin d’établir un diagnostic,

• De retenir, en application des dispositions de l’article R2242-2 du Code du Travail, trois domaines d’actions, mentionnés dans l’article L2323-8 du Code du Travail, en matière d’égalité professionnelle,

• De fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.

ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC

Les parties ont établi un diagnostic partagé en étudiant les objectifs et indicateurs de suivi qui avaient été fixés dans l’accord d’entreprise 29 novembre 2016 ; à savoir :

Domaine 1 : Embauche

• Objectif : favoriser le recrutement dont le sexe est sous-représenté

Indicateur :

• Un minimum de 25 % de candidatures masculines à étudier avec attention lors du recrutement en CDI sur les postes d’Agents de Résidence et de Service.

Domaine 2 : Promotion professionnelle

• Objectif : parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise

Indicateur :

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle égal au pourcentage de salariées promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle

Domaine 3 : Rémunération effective

• Objectif : réduire les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Indicateur :

• Montant de l’enveloppe dédiée à la suppression des éventuels écarts de rémunération

L’analyse des différents indicateurs permet d’établir le diagnostic suivant :

Objectif : favoriser le recrutement dont le sexe est sous-représenté (cf. BDES 2019 – page 14)

Examen des candidatures aux postes d’Agent de Résidence ou Service

Effectif de la catégorie Agent de Résidence ou de Service

L’objectif d’étudier un minimum de 25 % de candidatures masculines lors du recrutement a été respecté chaque année (hormis en 2017). Compte-tenu de l’évolution de l’effectif homme dans la catégorie Agent de Résidence ou de Service, les parties s’entendent pour conclure que cette pratique doit être maintenue. Elles conviennent que cet objectif et ces indicateurs de suivi devront être reconduits dans le présent accord.

Objectif : parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise (cf. BDES 2019 – page 10)

Salariés ayant bénéficié d’une promotion

Répartition des promotions

Les parties constatent une égalité de traitement des femmes et des hommes en matière de déroulement de l’évolution professionnelle. La répartition en fonction des effectifs hommes / femmes est équilibrée et le pourcentage des salariés promus est proportionnel aux effectifs hommes / femmes de l’entreprise

Objectif : réduire les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Les parties n’ont pas constaté que des différences de salaire, non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction), existaient dans l’entreprise.

Un budget spécifique de « montant du budget consacré à la diminution des éventuels écarts de rémunération » euros distinct de celui prévu pour les mesures individuelles est dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des éventuels écarts qui pourraient apparaître.

La Direction rappelle que dans le cadre du projet d’Entreprise CAP 2018, la politique de rémunération de l’entreprise a été formalisée. Ainsi, des « salaires cibles » ont été fixés pour chacun des métiers de l’entreprise sans distinction hommes / femmes dans le respect du principe d’égalité professionnelle.

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :

• D’améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,

• D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• De garantir l’égalité salariale femmes– hommes.

En application de l’article R2242-2 du Code du Travail, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi la liste fixée à l'article L.2323-8 du Code du Travail ; à savoir sur les thèmes cités ci-après :

• Embauche,

• Promotion professionnelle,

• Rémunération effective.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Toute action visant à corriger des disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise.

A cet effet, la base de données économiques et sociales (BDES) est mise à jour régulièrement, et est tenue à la disposition des membres du Comité Social et Economique conformément aux dispositions de l’article L2323-8 du Code du Travail.

ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et sera applicable pour les années 2020, 2021 et 2022.

ARTICLE 4 : ACTIONS MISES EN OEUVRE

Domaine 1 : Embauche

Objectif : favoriser le recrutement dont le sexe est sous-représenté

Il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Cependant,  un déséquilibre est constaté entre les hommes et les femmes dans le métier « Agent de Résidence / Agent de Service ».

L’entreprise s’engage à faire progresser la proportion des hommes recrutés dans cette filière très féminine. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement des hommes comme suit : objectif annuel pour le métier Agent de Résidence / Agent de Service = un minimum de 25 % de candidatures masculines à étudier avec attention lors du recrutement en CDI sur ce type de poste.

Indicateur : Un minimum de 25% de candidatures masculines à étudier avec attention lors du recrutement en CDI sur les postes d'Agents de Résidence ou de Service.

Echéance : 31/12/2022

Domaine 2 : Promotion professionnelle

Objectif : parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, QUEVILLY HABITAT s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

L’entreprise se fixe comme objectif de faire évoluer le taux des salariées promues comme suit : objectif à 3 ans = % de salariées promues par rapport au nombre de salariées de la catégorie professionnelle égal au % de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle.

Indicateur : % de salariées promues par rapport au nombre de salariées de la catégorie professionnelle égal au % de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle.

Echéance : 31/12/2022

Domaine 3 : Rémunération effective

Objectif : réduire les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.

Les parties n’ont pas constaté que des différences de salaire non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) existaient dans l’entreprise.

Cependant, un budget spécifique distinct de celui prévu pour les mesures individuelles est dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des éventuels écarts qui pourraient apparaître.

Indicateur : Montant de l’enveloppe dédiée à la suppression des éventuels écarts de rémunération.

Echéance : à chaque fin d’exercice

ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L2222-5 du Code du Travail, les parties s’engagent à se réunir autant que de besoin durant la durée du présent accord.

Chaque année, le Comité d’Entreprise sera consulté afin de faire un suivi des actions et des indicateurs associés en matière d’égalité professionnelle.

ARTICLE 7 : NOTIFICATION

Conformément à l'article L2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 8 : PUBLICITE

Cet accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique conformément aux articles D2231-4 et D2231-2 du Code du Travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes en un exemplaire.

Fait en 5 exemplaires, GRAND QUEVILLY, le 28 novembre 2019