ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre :

La société RATP HABITAT, société anonyme d’HLM, dont le siège social est situé 158 rue Bagnolet – 75020 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 592 025 811 représenté par XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice Générale.

Et

XXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical Force Ouvrière

XXXXXXXXXXXXxxxxxx, agissant en qualité de déléguée syndicale CGT

D’autre part

IL EST CONVENU ET ARRETE L’ACCORD COLLECTIF SUIVANT

PREAMBULE

Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 relative au télétravail et afin de prendre en compte les nouvelles technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Société LOGIS-TRANPORTS et les membres élus titulaires de la DUP avaient signé un accord sur les modalités du télétravail.

Cet accord en date du 5 décembre 2018 a été complété par un avenant n°1 du 18 décembre 2019.

La pandémie du COVID 19 vécue en 2020 et 2021 a conduit l’entreprise à expérimenter un mode de fonctionnement à distance, développant la pratique du télétravail, et le retour sur expérience effectué conduit à signer un nouvel accord, qui se substitue à l’accord précédent.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et de l'Accord National Interprofessionnel du. 26 novembre 2020 étendu par arrêté du 2 avril 2021, publié au JO du 13 avril 2021.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

L’objet du présent accord est de préciser les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise RATP Habitat.

Par « télétravail » il faut entendre dans cet accord une organisation du travail qui permet de travailler depuis le domicile ou un tiers lieu grâce aux nouvelles technologies de l’information et de communication.

ARTICLE 2 – CONDITION D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de RATP Habitat à temps plein ou temps partiel ainsi qu’au personnel détaché de la RATP.

Sont exclus de cet accord :

• Les salariés exerçants des missions d’accueil,

• Les salariés exerçants un poste de gardien d’immeuble,

• Les intérimaires et les stagiaires recrutés pour une mission inférieure à 3 mois.

Sont éligibles au télétravail sur la base du volontariat les salariés administratifs (hors activité d’accueil) sans distinction d’ancienneté, de statut, de temps de travail ou de nature du contrat de travail mais dont le travail et l’activité en télétravail ne nuisent pas au bon fonctionnement de leur équipe. L’éligibilité reste également à l’appréciation du manager.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

• la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,

• la capacité du salarié à travailler en télétravail, en raison de son autonomie notamment

• la configuration de l’équipe,

• la présence nécessaire au siège,

• la nature des fonctions qui nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel, tels que les salariés qui effectuent de nombreux déplacements par exemple.

Ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Pour ce qui concerne les collaborateurs éligibles au télétravail, le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe.

Aussi l’exercice de l’activité en télétravail est-elle conditionnée à l’accord du manager.

Chaque manager se réserve le droit d’accepter ou de refuser une demande de télétravail même si la fonction est éligible. Le manager pourra à tout moment pour des raisons d’organisation demander à un collaborateur sa présence physique alors que ce dernier prévoyait de télétravailler.

ARTICLE 3 – DUREE DU TELETRAVAIL

Chaque collaborateur dont les fonctions sont éligibles au télétravail disposera sur la base du volontariat, de 2 jours maximum affectés librement par semaine sous réserve de l’accord de son manager.

Les collaborateurs en période d’essai ne disposeront que d’un jour de télétravail maximum par semaine durant leur période d’essai.

Les stagiaires et les intérimaires ne disposeront également que d’un jour de télétravail maximum par semaine après 3 mois d’activité, qu’elle soit en continue ou discontinue.

Les jours de télétravail non pris pour les besoins de l’activité ne se seront pas reportables.

ARTICLE 4 – CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles (grèves, intempéries, menace d'épidémie …), le télétravail pourra être imposé par la Direction sans l'accord des salariés, qu’ils soient éligibles ou non. Cette disposition s'applique aussi en cas de force majeure. Ces mesures pourront être prises pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs

Les modalités particulières de ce télétravail « exceptionnel » seront définies après échanges avec les organisations syndicales représentatives en fonction de la situation rencontrée.

ARTICLE 5 – LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu tiers (espace de co-working), à condition que ces lieux garantissent la confidentialité des activités exercées. Ces lieux doivent également offrir au salarié des conditions de travail adaptées au télétravail et une installation ergonomique permettant de maintenir sa santé et sa sécurité dans l’accomplissement de ses activités.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le/la salarié(e) au moment de son entrée en télétravail et devra être spécifiquement mentionné dans le formulaire approprié.

Le/la salarié(e) s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Afin que l’employeur puisse s’assurer de la conformité de son domicile avec l’exercice d’une activité de télétravail, le/la salarié(e) fournira une attestation sur l’honneur qu'il dispose d’une installation électrique conforme et d’une connexion internet suffisante pour mener à bien les missions qui lui sont confiées.

L'entreprise et le CSE pourront, le cas échéant, être amenés à accéder, sur rendez-vous, au lieu dans lequel s'exerce le télétravail. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple). En cas de risque identifié par le CSE, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail. Dans le cas contraire, le salarié ne sera plus autorisé à bénéficier du télétravail.

Le télétravailleur s'engage à vérifier préalablement à la mise en place du télétravail que l'utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance habitation. Il fournit à RATP Habitat une attestation de son assureur à ce titre.

ARTICLE 6 – MODALITE D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

6.1 Le télétravail est accessible pour les postes éligibles soit :

• sur demande du/de la salarié(e), RATP Habitat étant libre d'accepter ou de refuser la demande si l’ensemble des critères requis ne sont pas réunis. Tout refus fera l'objet d'une motivation écrite ;

• sur proposition de RATP HABITAT, le/la salarié(e) étant libre de refuser cette proposition;

6-2 Fin du télétravail

Pour quelque raison que ce soit, lorsqu'il est mis fin au télétravail, le matériel confié au ou à la salarié(e) pour les besoins du télétravail à domicile devra de plein droit être restitué à RATP Habitat.

ARTICLE 7 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL

Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable.

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires habituels de travail consignés dans le formulaire prévu à cet effet, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. A ce titre, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés.

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise.

Le télétravailleur et son manager adopteront tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.).

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail…) le salarié devra, dans les délais en vigueur dans l’entreprise, informer et justifier de son impossibilité de travailler.

ARTICLE 8 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

De façon générale, le télétravailleur a l’obligation d’être joignable (réunion téléphonique, prestataire...) pendant ses horaires habituels de travail.

Le télétravailleur en forfait jours pourra être contacté par ses différents correspondants dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Cet engagement n'est pas de nature à empiéter sur l'autonomie dont il bénéficie dans l'organisation de son emploi du temps.

Pendant ces plages horaires habituelles de travail, et dans la limite du temps de travail du/de la salarié(e), le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

En aucun cas, il y a mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail autres que ceux utilisés pour le contrôle du temps de travail du salarié, selon les dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. En cas d’adaptation nécessaire, celles-ci sont portées à la connaissance du salarié par tout moyen.

ARTICLE 9 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

RATP Habitat s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaire au télétravail, sous réserve que le télétravailleur confirme la conformité de l’installation électrique et d’une connexion suffisante à son domicile par la remise d’une attestation sur l’honneur.

Le télétravailleur doit respecter les règles issues de la charte d’utilisation des ressources du système d’information de RATP HABITAT du 12 octobre 2018 ainsi que de toutes les actualisations en vigueur permettant d’assurer un usage sécurisé des systèmes d’information. Cette charte, annexe du Règlement intérieur, pourra être actualisée avec l’accord du CSE au regard des évolutions apportées sur le matériel informatique mis à disposition des télétravailleurs.

ARTICLE 10 – CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par RATP Habitat dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise. Le télétravailleur est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de RATP Habitat à l'exclusion de toute autre utilisation.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement RATP HABITAT en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

ARTICLE 11 – EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, accès à l'information de l'entreprise et à l'information syndicale, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.

Le manager s'assure régulièrement, et en particulier lors de l'entretien individuel, que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste similaire aux autres salariés, et que son niveau d'information sur la vie de l'entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l'entreprise le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié. Il veille dans le même temps à l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, notamment en mesurant régulièrement sa charge de travail et en l’adaptant à son temps de travail.

ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ACCORD

12.1 Durée de l’accord – Prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il prend effet au plus tôt à compter du lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes.

Le présent accord pourra être renouvelé par tacite reconduction pour une durée équivalente à la durée initiale.

2. Adhésion

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de RATP Habitat, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent. La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’accord dans son entier.

3. Modification et révision de l’accord

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

4. Suivi de l’accord

Un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : à l’issue des 11 mois d’entrée en vigueur un bilan de l’année écoulée en télétravail sera effectué à l’occasion d’une réunion du CSE. Ce bilan permettra de décider de la continuité de cet accord et des éventuelles modifications à y apporter.

ARTICLE 13 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires auprès des services de la DIRECCTE de PARIS, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de PARIS.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en diffusion via le système d’information interne.

Fait à Paris, le 10 septembre 2021 en 5 exemplaires.

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Directrice Générale Délégué syndical F.O. Déléguée syndicale C.G.T.

ANNEXES AU PRESENTE ACCORD :

1. Formulaire de demande de télétravail

ANNEXE 1- FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

Cette demande est valable pour une durée de 1 an et pourra être renouvelée par tacite reconduction sous réserve de l’actualisation des documents requis permettant le télétravail (notamment l’attestation d’assurance habitation).

Demande initiale ☐

Demande de renouvellement ☐

Date de la demande :

SALARIE CONCERNE : Nom et prénom : …………………………………………………………

Direction/Service / :…………………………………………………………………………………...

Nom et prénom du manager ……………………………………………………………………….

ACTIVITÉS EXERCÉES EN TÉLÉTRAVAIL EN ACCORD AVEC LE MANAGER (tâches liées au poste de travail qui ne nécessitent pas de présence sur le lieu de travail)

ORGANISATION SOUHAITÉE :

Nombre de jour(s) de télétravail souhaité(s) par semaine (2 maximum) : ………………………

Lieu privilégié du télétravail/domicile (adresse complète) : ……………………………………….

Je demande à bénéficier du télétravail à compter du…………………………………….

J’atteste sur l'honneur que mon domicile comporte un espace pouvant être utilisé pour le télétravail. Cet espace me permet de travailler dans de bonnes conditions et confortablement.

J’atteste sur l’honneur de la conformité de mon installation électrique

J’atteste sur l’honneur bénéficier d’une connexion internet suffisante (haut débit) pour réaliser les missions qui me sont confiées et participer à des visio conférences.

Je m’engage à fournir une attestation d’assurance habitation faisant apparaître une clause particulière prenant en compte l’activité de télétravail à domicile

Je reconnais également être informé(e) que le télétravail ne pourra se mettre en place qu’après la notification de la décision m’accordant le bénéfice du télétravail.

Je connais les contraintes professionnelles qui peuvent, exceptionnellement, modifier le planning de télétravail établi

Je reconnais avoir la capacité de :

☐ Travailler de manière autonome

☐ Respecter les délais

☐ Effectuer régulièrement des reporting à mon n+1

☐ Connaître la sensibilité des informations que je détiens ainsi que les règles à respecter

☐ Rester joignable durant mes périodes de travail à distance

☐ Maintenir de bonnes relations professionnelles avec mes collègues à distance

☐ Alerter mon manager en cas d’isolement

Avis du responsable hiérarchique concernant la demande du collaborateur

☐ Je suis favorable à la mise en place du télétravail pour ce collaborateur selon les modalités précités ci-dessus.

☐ Je suis favorable sous réserves (motiver obligatoirement les réserves) :

☐ Je ne suis pas favorable, motiver obligatoirement le refus :

Décision des ressources humaines

☐ Attestation d’assurance habitation faisant apparaître une clause particulière prenant en compte l’activité de télétravail à domicile

☐ Accord sans réserve

☐ Accord avec réserve, à préciser :

☐ Refus, préciser les raisons :

Signature du collaborateur

Signature du N+1

Signature DRH