ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

Pour la société Electrolux Professional Laundry Systems France

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ELECTROLUX PROFESSIONAL LAUNDRY SYSTEMS FRANCE

Dont le siège social est situé Rue Pasteur – CS 60006 – 10431 ROSIERES PRES TROYES

Immatriculée au R.C.S de Troyes, sous le N° 592 880 587

D'une part,

ET :

Les Organisations syndicales

CGT

Représenté par son Délégué Syndical,

CFDT

Représenté par son Délégué Syndical,

D'autre part,

TITRE 1 : Champ d’application - Objectifs de l’accord et moyens pour y parvenir 7

Article 1.1 : Champ d’application 7

Article 1.2 : Objectifs de l’accord et moyens pour y parvenir 7

TITRE 2 : Rappel des principes fondamentaux 8

Article 2.1 : Non-discrimination 8

Principes 8

Mode de recours contre les discriminations 8

Article 2.2 : Prévention et sanction du harcèlement moral/sexuel et des agissements sexistes 8

Principes 8

Modes de recours contre le harcèlement moral/sexuel et contre les agissements sexistes 8

Article 2.3 : Le Code de Conduite et les Principes Directeurs du Groupe ELECTROLUX PROFESSIONAL 9

TITRE 3 : Veiller aux conditions de travail 10

Article 3.1 : Passage à temps partiel facilité 10

Article 3.2 : Santé et la Sécurité au travail 12

TITRE 4 : Favoriser l’accès à la formation 12

Article 4.1 : Droit à la formation égalitaire 12

Article 4.2 : Formation des salariés de retour de certaines absences de longue durée lié à la parentalité 14

TITRE 5 : Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle 15

Article 5.1 : Application égalitaire du processus de mi et fin d’année 15

 Objectif 15

 Actions 15

 Objectif de progression 15

 Indicateur de suivi 15

Article 5.2 : Analyse et Suivi des Promotions 16

 Objectif 16

 Action 16

 Objectif de progression 16

 Indicateur de suivi 16

Article 5.3 : Limiter les « freins » d’accès aux fonctions à responsabilité et/ou d’encadrement 16

TITRE 6 : Garantir l’égalité de traitement salarial 17

Article 6.1 : Analyse relative aux écarts de salaires 17

 Objectifs 17

 Action 18

 Objectifs de progression 18

 Indicateurs de suivi 18

Article 6.2 : Le suivi de l’Index Egalité Professionnelle 19

 Objectif de progression 19

 Indicateurs de suivi 19

Article 6.3 : Neutralisation de l’impact de certains congés sur l’augmentation individuelle 19

 Objectif 19

 Action 20

 Objectif de progression 20

 Indicateur de suivi 20

TITRE 7: Favoriser la conciliation des temps de vie professionnel et personnel 20

Article 7.1 : Mesures liées à la parentalité 21

7.1.1 - Autorisations d’absence pendant la grossesse ou l’assistance médicale à la procréation 21

7.1.2 - Organisation et aménagement du travail pendant la grossesse 21

7.1.3 Maintien de la rémunération pendant les 25 jours calendaires de congé paternité 22

Article 7.2 : Mesures permettant le soutien d’un proche 22

7.2.1 Autorisations spéciales d’absences en cas d’enfant malade 22

7.2.2 - Autorisations spéciales d’absences en cas d’hospitalisation d’un enfant 23

7.2.3 Dons de jours de congés 23

7.2.4 - Rappel des autres congés légaux : 24

Le congé du proche aidant 24

Le congé de solidarité familiale 24

7.2.5 - Rappel des congés pour évènements familiaux : 24

Article 7.3 - Mesures organisationnelles 25

7.3.1 - Rentrée scolaire et aménagements exceptionnels du temps de travail 25

7.3.2 -Souplesse dans l’organisation du temps de travail 25

Article 7.4 – Les autres Mesures 26

7.4.1 - Le télétravail : 26

7.4.2 - Le droit à la déconnexion : 26

7.4.3 - La Qualité de Vie au Travail : 26

TITRE 8 : Communiquer au regard de l’égalité femmes hommes 27

TITRE 9 : Pilotage et suivi de l’accord 27

Article 9.1 : Substitution 27

Article 9.2: Interprétation de l’accord 27

Article 9.3 : Suivi 28

TITRE 10: Dispositions finales 28

Article 10.1: Durée de l’accord 28

Article 10.2 : Adhésion 28

Article 10.3 : Périodicité de renégociation 29

Article 10.4: Révision 29

Article 10.5 : Dénonciation de l’accord 30

Article 10.6: Notification et dépôt de l’accord 30

ANNEXE – Indicateurs de suivi 31

Préambule :

L’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise fait partie intégrante des principes fondamentaux de la politique sociale du Groupe ELECTROLUX PROFESSIONAL à travers le monde et particulièrement de la Société Electrolux Professional Laundry Systems en France.

Ainsi, pour Electrolux Professional Laundry Systems France, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est fondamentale et nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.

C’est pourquoi l’entreprise souhaite s’appliquer à parvenir à un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et notamment au plus haut niveau de l’organisation.

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle, la Direction et les Organisations syndicales se sont réunis à l’occasion de 4 réunions, en date du 17 Juin 2021, du 1^er Juillet 2021, du 19 juillet 2021 et du 3 février 2022, afin d’étudier la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise et d’identifier les inégalités à corriger.

La Direction et les partenaires sociaux sont ainsi parvenus à la conclusion d’un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 3 février 2022.

Les signataires du présent accord affirment ainsi leur volonté de garantir l’égalité professionnelle femmes-hommes, constituant un facteur d’enrichissement collectif ainsi qu’un gage de cohésion sociale et conviennent de valoriser et renforcer leurs actions au regard des domaines suivants :

- Les conditions de travail,

- La formation professionnelle,

- La rémunération effective & l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.

IL EST DONC ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT 

TITRE 1 : Champ d’application - Objectifs de l’accord et moyens pour y parvenir

Article 1.1 : Champ d’application

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle. Il tient compte des principes et orientations définis par l’accord conclu au niveau de la branche.

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés.

Le présent accord ne peut avoir pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables.

Article 1.2 : Objectifs de l’accord et moyens pour y parvenir 

Au travers de ce nouvel accord, les parties se fixent pour objectifs :

• De réaffirmer son souhait de veiller aux conditions de travail de l’ensemble des collaborateurs,

• D’assurer un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes,

• De veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels,

• D’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence et de responsabilité,

• De développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle - vie familiale,

• De faire évoluer les pratiques au quotidien de manière durable et de communiquer davantage sur les actions mises en place.

• De faire découvrir l’ensemble des métiers de l’entreprise

Pour y parvenir, les signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :

• Des actions concrètes destinées à corriger durablement les déséquilibres constatés dans chacun des domaines visés,

• Des actions de sensibilisation et de formation auprès des principaux acteurs concernés, ainsi que des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel,

• Un suivi annuel des actions initiées et de leurs résultats, ainsi qu’une analyse des indicateurs et de leur évolution.

  TITRE 2 : Rappel des principes fondamentaux

Article 2.1 : Non-discrimination

Principes

Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Plus largement, les signataires du présent accord affirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

Mode de recours contre les discriminations

Tout salarié estimant faire l’objet d’un traitement discriminant dans le cadre de ses activités professionnelles en raison de caractéristiques inhérentes à sa personne peut demander à être reçu par un Responsable des Ressources Humaines, en présence, si elle le souhaite, d’un représentant du personnel, afin d’examiner les éléments constitutifs selon lui de cette discrimination. Cet entretien devra avoir lieu dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande écrite.

Article 2.2 : Prévention et sanction du harcèlement moral/sexuel et des agissements sexistes

Principes

Les employeurs doivent avoir une attitude de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel et/ou moral et des agissements sexistes.

Les représentants du personnel ont un rôle d’information à l’égard des salariés et de la direction en la matière.

Modes de recours contre le harcèlement moral/sexuel et contre les agissements sexistes

Indépendamment des procédures susceptibles d’être engagées en application des dispositions légales en vigueur, la société est particulièrement attentive à ces problématiques.

A ce titre :

• Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est nommé au sein du CSE. Il est nommé pendant toute la durée du mandat et sera formé à l’exercice de ses missions.

• Un référent RH chargé d’informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, est également désigné.

Le nom des collaborateurs désignés est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Ces référents harcèlement travailleront de concert pour étudier les cas de harcèlement présumés, lorsque de tels agissements sont invoqués et portés à leur connaissance.

Article 2.3 : Le Code de Conduite et les Principes Directeurs du Groupe ELECTROLUX PROFESSIONAL

Le Code de Conduite :

Il est à noter qu’en parallèle de ces principes fondamentaux auxquels adhère facilement Electrolux Professional, le Groupe a également mis au point un Code de Conduite qui reprend notamment les principes cités plus haut et qu’il diffuse largement à travers tous ses sites, situés aux 4 coins du monde.

Le Code de Conduite professionnelle d'Electrolux Professional est un élément fondamental de notre façon d'agir. Il sert d'introduction à nos politiques et principes les plus importants et guide notre façon de faire le business.

Nos politiques de ressources humaines, d’environnement de travail, de lutte contre la corruption, de fiscalité sont autant de sujets qui relèvent du code de conduite. 

Ils sont tous basés sur des traités internationaux fondamentaux tels que la Charte internationale des droits de l'homme, les conventions de l'Organisation internationale du travail et les Principes directeurs de l'OCDE à l'intention des entreprises multinationales.

Pour mémoire, le Code de Conduite traite notamment des points suivants :

• Respect des personnes et des droits fondamentaux,

• Liberté d'association,

• Non-Discrimination,

• Tolérance zéro pour le harcèlement, le travail des enfants, le travail forcé, la corruption, les pots-de-vin,

• Bien-être et sécurité sur le lieu de travail 

• Commerce équitable et légal,

• Qualité et sécurité de nos produits,

• Intégrité commerciale,

• Évitement de l'engagement politique,

• Confidentialité des informations et protection des données personnelles,

• Respect de l'environnement.

Les Principes Directeurs :

Les Principes Directeurs définissent l’identité d’un groupe, sa culture, ses valeurs et comment les collaborateurs doivent opérer et fonctionner au sein d’un Groupe.

Electrolux Professional a décidé suite à sa séparation d’Electrolux de définir sa nouvelle identité, sa propre culture et ses propres principes directeurs, basés sur son Code de Conduite.

Aussi, une série d’ateliers sera animée auprès de tous les salariés d’Electrolux Professional à travers le monde entre juillet et février 2022, pour permettre à chaque employé de s’approprier progressivement cette nouvelle culture du groupe, et de voir comment incarner les principes directeurs et les valeurs du groupe dans son quotidien professionnel.

Rappelons qu’une culture groupe a pour but de fédérer l’ensemble des équipes souvent loin les unes des autres autour de valeurs et principes forts et ainsi de contribuer à développer ou renforcer le sentiment d’appartenance au groupe.

4 principes directeurs ont été définis pour guider notre travail et notre façon de travailler :

• L’Orientation Client

• Bâtir la Confiance

• Être Audacieux

• Agir de manière Responsable

  TITRE 3 : Veiller aux conditions de travail

  Article 3.1 : Passage à temps partiel facilité

• Objectif

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

Ainsi Electrolux Professional Laundry Systems France rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

• Actions

• Modalités d’accès au temps partiel

L’accord sur l’aménagement du temps de travail signé en 2007 prévoit que « tout salarié à temps plein peut demander, à tout moment, à passer à temps partiel […] sur simple demande formulée par lettre à l’employeur six mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel […] en précisant la durée et la répartition du travail souhaitées ». Il prévoit une réponse de la Direction « au plus tard dans les trois mois suivant la réception de la demande ».

Dans le but de faciliter le passage à temps partiel pour les salariés qui le souhaitent, il est convenu, par le présent accord, de réduire les délais précédemment applicables.

Ainsi, chaque salarié fera sa demande au moins 3 mois en avance, par courrier remis en mains propres ou LRAR adressé au service RH ainsi qu’au manager. La Direction aura 2 mois maximum pour analyser et donner suite à la demande. Si pour des raisons d’incompatibilité avec son temps de travail, la demande était refusée, la Direction pourra réétudier la demande 6 mois plus tard, si le salarié souhaite renouveler sa demande.

A la demande des instances représentatives du personnel, la Direction leur communiquera une fois par an le nombre de demandes de passage à temps partiel ainsi que le nombre d’acceptations.

• Carrière et rémunération

De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.

Il convient également de s’assurer que les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle.

• Charge de travail

D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

En ce sens, les parties rappellent que l’entretien à mi année et aussi celui de fin d’année sont des moments privilégiés pour aborder la question de la charge de travail, en particulier pour les salariés à temps partiel afin de s’assurer de l’adéquation entre leurs activités et leur temps de travail. Ces échanges sont formalisés par écrit.

• Objectif de progression

Les parties retiennent l’objectif suivant : 100% de collaborateurs à temps partiel ont, chaque année, un entretien sur la charge de travail et un compte-rendu formalisé.

• Indicateur de suivi

Les parties mettent en place l’indicateur suivant :

Nombre d’entretiens formalisés sur la charge de travail/Nombre de collaborateurs à temps partiels.

Article 3.2 : Santé et la Sécurité au travail

Electrolux Professional Laundry Systems France s’attache à évaluer les risques pour la santé et la sécurité des salariés dans le respect des obligations légales, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.

La société s’engage à recourir à tout aménagement de poste rendu nécessaire par l’état de santé du salarié ainsi que dans une démarche de prévention.

Cette évaluation du risque tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction de l’état de santé (exemple : maternité…).

Elle doit être suivie de mesures et d’actions de prévention ainsi que de la mise en place des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Il convient de noter que les aménagements sont régulièrement présentés en CSE, lors des réunions portant sur les questions de Santé, Sécurité et Conditions de travail.

TITRE 4 : Favoriser l’accès à la formation 

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. Elle constitue également un vecteur d’évolution professionnelle dans l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes.

Les parties s’entendent sur l’idée que la formation ne représente qu’une partie des actions de développement possibles. Ainsi l’entreprise Electrolux Professional utilise largement le modèle 70/20/10.

Ce modèle prévoit que les salariés acquièrent leurs compétences :

• Jusqu’à 70% en faisant face à des tâches et des défis difficiles ou inhabituels au travail

• Jusqu’à 20% grâce à l’échange avec des collègues, des supérieurs et des mentors

• 10% grâce à la formation continue traditionnelle

  Article 4.1 : Droit à la formation égalitaire 

Après analyse, des écarts ont été décelés dans l’accession aux formations entre les femmes et les hommes, étant entendu que les femmes sont bien moins nombreuses que les hommes au sein de l’entreprise (10,7% de femmes et 89,3% d’hommes).

En effet, il a été constaté que :

• 72 collaborateurs ont été formés en 2020 dont 7% sont des femmes et 93% sont des hommes.

 

Cela représente 42% des femmes de l’entreprise qui ont été formées, alors que 67% des hommes de l’entreprise ont été formés.

• 857 heures de formation ont été dispensées en 2020, dont 52,50 heures pour les femmes et 804,50 heures pour les hommes.

Il est à noter qu’en raison de la crise sanitaire due au COVID 19, l’année 2020 a été une année plus que particulière et extrêmement difficile en termes d’activité. Aussi, de nombreux projets ont été suspendus, et notamment, la formation.

• Objectif

L’entreprise souhaite garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et ce, quel que soit le type de formation. Elle souhaite donc s’assurer que la part des actions de formation des femmes et des hommes soit proportionnelle à l’effectif par genre.

• Action

En particulier dans le cadre de l’élaboration et la mise en œuvre du plan de formation, l’Entreprise porte une attention particulière à l’égalité d’accès aux actions de formation entre les femmes et les hommes.

• Objectif de progression

Il consistera à ce que le nombre de collaborateurs formés soit proportionnel à l’effectif de chaque genre, avec une marge acceptable de +/- 5%, et donc qu’autant de femmes que d’hommes soient formés proportionnellement à la part de chaque genre dans l’entreprise.

Ainsi, si l’entreprise sur un effectif de 100 collaborateurs dont 20% de femmes (soit 20 femmes) ; 20 hommes sont formés chaque année (soit 25% du total des hommes) alors 25% des femmes devront être formées (soit 5 femmes).

• Indicateurs de suivi

Les parties signataires souhaitent maintenir les indicateurs suivants :

• Nombre de formations acceptées/vs nombre de formations demandées

• Nombre de femmes ayant suivi une formation/vs nombre de femmes dans l’entreprise

• Nombre d’hommes ayant suivi une formation/vs nombre d’hommes dans l’entreprise

• Pourcentage de femmes ayant suivi une formation au regard de la population féminine/vs pourcentage d’hommes ayant suivi une formation au regard de la population masculine

  Article 4.2 : Formation des salariés de retour de certaines absences de longue durée lié à la parentalité

• Objectif

Les parties souhaitent faire de l’accompagnement des collaborateurs absents plus de 6 mois de l’entreprise dans le cadre d’une absence liée à la parentalité, un facteur clé de réussite du retour à l’emploi et notamment par la détection et la mise en œuvre d’actions de formation permettant l’adaptation ou la remise à niveau du salarié sur son poste.

• Actions

L’entretien professionnel (dénommé entretien de développement à mi année chez Electrolux Professional Laundry Systems France) est organisé tous les ans dans l’entreprise. Il est réalisé entre chaque collaborateur et son manager sur le temps et lieu de travail.

En parallèle, un entretien spécifique est organisé par le manager avec le support du Référent Ressources Humaines, pour toute personne concernée par une ou plusieurs absences supérieures à 6 mois dans le cadre d’un congé de maternité, congé d’adoption, congé parental ou congé de présence parental, et ce, afin de définir et d’identifier les besoins éventuels de formation pour l’adaptation ou le maintien au poste de travail.

• Objectifs de progression

Ils consisteront à :

• Maintenir un taux de réalisation d’entretiens de 100% des collaborateurs concernés par ces absences, à leur retour dans l’entreprise,

• à s’assurer que 100% des actions de formation identifiées et nécessaires au maintien ou à l’adaptation dans le poste, ou de remise à niveau, soient réalisées dans les 6 mois suivant le retour de la personne.

• Indicateurs de suivi

Les parties souhaitent maintenir les deux indicateurs suivants :

- Nombre d’entretiens spécifiques / nombre de collaborateurs concernés.

- Nombre de formations suivies / nombre de formations identifiées lors de l’entretien de retour.

TITRE 5 : Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle

La diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès au poste à responsabilités.

Il est rappelé que les femmes bénéficient dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que leurs absences liées à la parentalité y fassent obstacle ou les freinent.

Article 5.1 : Application égalitaire du processus de mi et fin d’année

• Objectif

L’entretien de fin d’année et l’entretien de mi-année sont des occasions privilégiées pour évoquer le développement du collaborateur dans son poste et ses souhaits d’évolution, notamment pour les collaborateurs absents une partie de l’année afin que la parentalité ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle.

• Actions

Chaque manager veille à minima à ce qu’un entretien de fin d’année ou de mi-année ainsi qu’un entretien relatif aux révisions salariales ait lieu pour l’ensemble des collaborateurs avant le départ ou à la suite du retour de congé maternité, de congé d’adoption, de congé parental ou de congé de présence parentale.

Par ailleurs, dans les 3 ans qui suivent le retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental ou d’un congé de présence parental, la Direction des Ressources Humaines s’engage à analyser la situation professionnelle et salariale des collaborateurs ayant été concernés par ce type d’absence, puis à mettre en place des mesures correctives lorsque le besoin se présente.

• Objectif de progression

La direction entend tenir un suivi des entretiens effectués et ceux qui auraient pu être oubliés.

Elle s’engage à ce que 100% des collaborateurs partant en congés lié à la parentalité, aient au moins un entretien annuel dans l’année civile de leur départ en congés

• Indicateur de suivi

Les parties conviennent de maintenir l’indicateur suivant :

Nombre d’entretiens annuels effectués dans ce cadre, soit celui de fin d’année, soit celui de mi-année / nombre de collaborateurs concernés.

Article 5.2 : Analyse et Suivi des Promotions

• Objectif

Les promotions dans l’entreprise, sont fondées sur des critères objectifs tels que les qualités et aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le sexe du / de la salarié(e), pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion.

• Action

A cet effet, la Direction s’engage à vérifier l’évolution du nombre de salariés promus et à analyser la cohérence du nombre de promotions femmes-hommes avec leur proportion.

Par ailleurs, les salariés ayant les compétences et les connaissances requises, peuvent accéder à tout poste permanent à pourvoir dans l’entreprise.

A cet effet, la Direction souhaite rappeler qu’afin de favoriser la mobilité interne, les postes disponibles sont régulièrement publiés et affichés dans tous les sites (notamment pour diffuser ces informations auprès des collaborateurs n’ayant pas accès à du matériel informatique).

• Objectif de progression

Il consistera de façon constante sur la durée de l’accord à ce que le nombre de collaborateurs promus soit proportionnel à l’effectif de chaque genre, avec une marge acceptable de +/- 5%, et donc qu’autant de femmes que d’hommes soient promus proportionnellement à la part qu’ils représentent dans l’entreprise.

• Indicateur de suivi

Les parties retiennent à ce titre l’indicateur suivant :

Taux de promotions chez les Femmes et taux de promotion chez les Hommes.

Article 5.3 : Limiter les « freins » d’accès aux fonctions à responsabilité et/ou d’encadrement

L’accès aux fonctions à responsabilité et/ou d’encadrement peut s’avérer limité pour les femmes dans l’entreprise, du fait de la faible représentativité des femmes dans l’entreprise, du fait de freins structurels (évolution de carrières), de freins liés aux représentations du « masculin » et du « féminin », de freins liés à l’autocensure ou de freins liés à l’organisation du travail.

Ainsi, les parties signataires insistent sur le fait que les parcours et promotions professionnels se basent sur des critères objectifs, tels que les qualités et aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion.

La Direction souhaite en particulier encourager au cours des prochaines années la progression de la proportion de femme dans le haut de la pyramide des classifications ou des hommes en cas de déséquilibre de la répartition entre les femmes et les hommes.

TITRE 6 : Garantir l’égalité de traitement salarial

Dans le cadre du présent accord, Electrolux Professional Laundry Systems France entend mettre en œuvre des efforts conséquents pour une égalité de traitement salarial et affiche son engagement en faveur de la réduction des écarts salariaux pendant la vie du contrat.

Article 6.1 : Analyse relative aux écarts de salaires 

Un état des lieux relatif aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes a été réalisé annuellement, selon des critères définis.

Cette analyse a permis de comprendre les causes de certaines différences salariales et de les corriger, lorsque cela s’est avéré justifié.

• Objectifs

• Egalité salariale à l’embauche

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle.

Elles entendent donc garantir, pour un poste donné des compétences et des fonctions identiques, un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes.

La rémunération lors de l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise ainsi qu’au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

• Rémunération équitable en cours de carrière

Par ailleurs, les parties se fixent pour objectif de maintenir une rémunération équitable entre les femmes et les hommes sans écarts inexpliqués ou inexplicables, et s’engagent le cas échéant, à mettre en œuvre les mesures de corrections nécessaires.

• Action

Un état des lieux annuel relatif aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes est réalisé sur la base des critères servant de calcul à l’Index prévu par les dispositions règlementaires (article D1142-2 et suivants du Code du travail), soit l’âge et la CSP.

A ces critères, seront rajoutés :

• Analyse détaillée faite par niveaux de responsabilités

• Tranche d’ancienneté

• Evaluation de la performance de l’année

• Postes équivalents

• Objectifs de progression

• Les parties, se fixent pour objectif chiffré que 100% des rémunérations de base à l’embauche soient identiques entre les femmes et les hommes, selon les critères précités au point « Objectifs ».

• En cours de carrière, les parties s’accordent sur un mécanisme de contrôle et d’ajustement qui se traduira de la manière suivante :

Tout écart de + ou – 5% de la rémunération de base, constaté après application de la méthodologie visé dans le point « Actions », fera l’objet d’une analyse approfondie et de mesures d’accompagnement en vue de la diminution ou de la résorption de cet écart sur une période de 1 à 3 ans.

Dès 2021, l'entreprise procèdera à cette analyse et proposera un plan de rattrapage salarial sur 3 ans si des salariés sont concernés.

Ainsi, par la suite, l’entreprise présentera entre juin et septembre de chaque année, cette analyse au CSE avec les écarts identifiés et corrigés et le nombre de mesures de rattrapage prévues.

Pour ce faire, le service RH passera en revue toutes les femmes et les hommes non augmentés post exercice de révisions salariales.

NB : Pour les salariés à temps partiel, leur salaire sera recalculé sur une base temps plein.

• Indicateurs de suivi

Les parties signataires retiennent en conséquence les indicateurs suivants :

• Pourcentage de femmes/hommes concernées par un écart de salaire de plus de 5% par rapport aux femmes/hommes à poste équivalent, séniorité équivalente etc…

• Pourcentage moyen d’écart de salaire pour cette population concernée (si plus de 5%, préciser combien)

• Plan de rattrapage au-delà des 5% (si écart de 7%, on rattrape 2% tout de suite ; si écart de 10%, on doit rattraper 5%, soit 2% la première année, 2% la deuxième année, 1% la troisième année) etc…

  Article 6.2 : Le suivi de l’Index Egalité Professionnelle

En France, l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus seulement d’une obligation de moyens.

Chaque société doit mesurer sa performance en matière de rémunération au travers d’un index égalité professionnelle. Les éléments de calcul de cet index sont communiqués dans ses instances représentatives du personnel.

Au titre des années 2019 et 2020, les index d’Electrolux Professional Laundry Systems France n’étaient pas calculables, car le nombre de points maximum des indicateurs calculables était inférieur à 75.

Conscients des efforts impératifs à fournir et du chemin encore à parcourir, dans un milieu industriel très masculinisé, Electrolux Professional Laundry Systems France et les partenaires sociaux ont arrêté les mesures correctives, actions et objectifs de progression détaillés dans le présent accord et notamment au titre 6.

Il est rappelé qu’en application de la politique d’augmentation individuelle, seuls les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté sont éligibles, ceci pouvant expliquer parfois des écarts d’augmentation identifiés au sein de l’index.

L’entreprise apportera une attention particulière à ces sujets dès cette année de signature et mettra en œuvre toute mesure utile destinée à améliorer sa notation à l’Index.

• Objectif de progression

Rendre l’index calculable et, le cas échéant, améliorer sa notation à l’index chaque année de l’accord.

• Indicateurs de suivi

Les parties s’entendent sur les indicateurs suivants :

• Evolution de la Note de l’index

• Communication de l’index et ses éléments de calcul en CSE (avec prise de décision d’actions correctives)

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

  Article 6.3 : Neutralisation de l’impact de certains congés sur l’augmentation individuelle

• Objectif

Afin de ne pas pénaliser les salariés du fait de leur absence pour congé maternité, congé d’adoption ou de congé parental, la Direction s’engage, à minima, à leur faire bénéficier du pourcentage d’augmentation individuelle moyen attribué aux collaborateurs de leur catégorie socio professionnelle d’appartenance, au titre de l’année durant laquelle ces absences ont eu lieu.

• Action

Ces augmentations individuelles seront calculées et prises en compte durant la période de processus annuel de révisions. Un courrier spécifique sera remis aux collaborateurs concernés. Les managers seront quant à eux sensibilisés au regard des bonnes pratiques en matière de révision salariale.

En 2020, un salarié a été concerné et a bénéficié de cette mesure de neutralisation pour l’attribution des augmentations individuelles.

• Objectif de progression

Il consiste à ce que 100% des situations individuelles entrant dans ce champ, bénéficient de la mesure de neutralisation.

• Indicateur de suivi

Les parties signataires conviennent de conserver l’indicateur suivant :

Nombre de salariés bénéficiaires de la mesure / nombre de salariés concernés.

TITRE 7: Favoriser la conciliation des temps de vie professionnel et personnel

Le bien-être au travail se traduit par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà mis en place un certain nombre de mesures spécifiques relatives à la prévention des Risques Psychosociaux. Elle souhaite poursuivre dans cette voie et s’engager dans une démarche de qualité de vie au travail, en collaboration avec les partenaires sociaux.

Il est également rappelé que chaque salarié a la possibilité de bénéficier du service d’écoute, de soutien et d’accompagnement social et psychologique mis en place depuis 2018 en partenariat avec le Cabinet Psya. Anonyme et confidentiel, ce service permet une écoute et un accompagnement par des professionnels, pour gérer des situations difficiles, qu’elles soient professionnelles ou personnelles. Les coordonnées de ce service sont affichés en permanence dans l’entreprise, et des rappels sont effectués régulièrement.

En compléments des dispositions légales et de celles découlant de la convention collective dont dépend Electrolux Professional Laundry Systems France, la Direction entend, au travers du présent accord, favoriser davantage la conciliation des temps de vie professionnel et personnel.

Article 7.1 : Mesures liées à la parentalité

7.1.1 - Autorisations d’absence pendant la grossesse ou l’assistance médicale à la procréation

Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L. 1225-16 du Code du travail), l’employeur rappelle à la salariée qu’elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

En vertu de ce même article, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, a la possibilité de bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le.la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux.

Afin de bénéficier de ces autorisations d’absence, il est entendu que le/la salarié(e) devra :

- Présenter un justificatif faisant état de la date et l’heure de l’examen,

- En avoir avisé sa hiérarchie 10 jours avant l’examen.

Conformément aux bonnes pratiques applicables au sein de l’entreprise, cette autorisation d’absence est accordée pendant toute la durée de l’absence.

7.1.2 - Organisation et aménagement du travail pendant la grossesse 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que, si l’état de santé d’une salariée enceinte l’exige, celle-ci peut bénéficier d’un aménagement du travail spécifique et temporaire, à son initiative ou à celle de l’employeur.

Il peut s’agir, selon les cas, soit d’une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté, soit d’un aménagement de l’emploi ou du poste de travail prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte.

Tout aménagement, quel qu’il soit, sera, avant d’être mis en place, validé par le Médecin du Travail.

En 2020, aucun salarié n’a été concerné.

• Objectif et indicateur de suivi

Les parties conviennent de maintenir cette démarche à ce titre et d’accepter 100% des demandes d’aménagements prononcées par la médecine du travail et ainsi, de mettre en œuvre l’indicateur suivant :

Nombre d’aménagements temporaires de travail mis en place pour des salariées en état de grossesse / nombre d’avis du Médecin du travail prononcés en faveur d’un aménagement temporaire de travail de salariées en état de grossesse.

7.1.3 Maintien de la rémunération pendant les 25 jours calendaires de congé paternité

Il est convenu que les salariés ayant un an de présence ou plus, bénéficient d’un maintien de rémunération (sous déduction des prestations de sécurité sociale) au titre du congé de paternité de 25 jours calendaires auquel ils peuvent prétendre en cas de naissance d’un enfant ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

L’entreprise a prévu d’encourager ses collaborateurs masculins à prendre la totalité de leur congé paternité.

• Objectif et indicateurs de suivi

Les parties signataires entendent appliquer cette mesure.

Ils maintiennent en conséquence les deux indicateurs suivants :

- Moyenne du nombre de jours de congés paternité pris

- Nombre de collaborateurs prenant les 25 jours maintenus/ nombre de collaborateurs prenant un congé paternité.

Article 7.2 : Mesures permettant le soutien d’un proche

7.2.1 Autorisations spéciales d’absences en cas d’enfant malade 

Les salariés présents dans l’entreprise depuis au moins un an au jour de leur demande, bénéficient des autorisations d’absences rémunérées suivantes :

- 3 jours par année civile et sans distinction du nombre d’enfant(s), fractionnables en demi-journées, en cas de maladie constatée par certificat médical, d’un enfant jusqu’à l’âge de 13 ans inclus, dont ils assument la charge effective et permanente.

Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le / la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

En outre, il est entendu que tous les salariés bénéficient, sans condition d’ancienneté, des mesures énumérées au sein de l’article L.1225-61 du code du travail (autorisations d’absences non rémunérées), également sur présentation d’un justificatif.

7.2.2 - Autorisations spéciales d’absences en cas d’hospitalisation d’un enfant 

Compte tenu des circonstances complexes de ce type d’évènement, tous les salariés bénéficient, sans condition d’ancienneté, d’une autorisation d’absence rémunérée de 3 jours par année civile, sans distinction du nombre d’enfant(s), fractionnables en demi-journée, pour l’hospitalisation d’un enfant jusqu’à l’âge de 13 ans inclus, dont ils assument la charge effective et permanente (sur présentation d’un justificatif).

Ces absences sont également assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le / la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Pour les parents salariés d’un enfant en situation handicap, une journée supplémentaire par an est accordée en cas d’enfant malade ou d’hospitalisation dudit enfant.

• Objectif de progression

L’entreprise se fixe d’accepter 100% des demandes dès lors qu’elles restent dans les limites fixées par l’accord sur l’âge et le nombre de jours.

• Indicateur de suivi

Les parties signataires proposent donc l’indicateur suivant :

• Nombre de jours enfants malades ou hospitalisés acceptés/nombre de jours demandés.

  7.2.3 Dons de jours de congés

Chaque collaborateur aura la possibilité de faire un don de 2 jours de congés maximum au salarié dont l’enfant âgé de moins de 20 ans, ou l’enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale, ou le conjoint (marié, lié par un PACS), est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié concerné pourra recevoir un don maximum total de 30 jours, à poser en continu ou discontinu, dans les 3 mois suivant la survenance de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Le salarié qui souhaitera faire don de congés est amené à se faire connaitre auprès du service RH pour remplir le formulaire prévu à cet effet. Il sera possible de faire don de tout type de congé(s) et/ou compteur(s) d’heures acquis par le salarié, dans la limite du nombre de jours maximum fixé ci-dessus.

Un état anonyme des demandes sera communiqué une fois par an aux instances représentatives du personnel.

7.2.4 - Rappel des autres congés légaux :

Le congé du proche aidant

Prévu aux articles L.3142-16 et suivants du Code du travail, le congé du proche aidant est accessible à tout salarié justifiant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise, en cas de handicap ou perte d’autonomie d’une particulière gravité d’un membre de sa famille ou d’un proche (défini selon les dispositions légales en vigueur).

Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle.

Le congé de solidarité familiale

Prévu aux articles L.3142-6 et suivants du Code du travail, le congé de solidarité familial permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable quelle qu’en soit la cause.

Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable une fois dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle. Il peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel.

7.2.5 - Rappel des congés pour évènements familiaux :

Le Code du travail et la convention collective dont dépend l’entreprise prévoient également des congés pour évènements familiaux, lorsque des évènements particuliers surviennent dans la sphère personnelle du salarié. C’est notamment le cas, par exemple et sans être exhaustif, en cas de mariage, de PACS, de naissance ou de décès d’un proche.

Ces congés sont attribués sans condition d’ancienneté et soumis à la présentation d’un justificatif de l’évènement.

Ces congés n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le / la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

A la demande des instances représentatives du personnel, un récapitulatif des congés pour évènements familiaux existants sera établi et affiché sur les panneaux prévus à cet effet. Ce récapitulatif précisera également le nombre de jours de congés octroyés selon le type d’évènement, en prenant en considération les dispositions les plus favorables entre les dispositions légales et conventionnelles.

Article 7.3 - Mesures organisationnelles

7.3.1 - Rentrée scolaire et aménagements exceptionnels du temps de travail

Dans le cadre de la parentalité, certains évènements de la vie nécessitent des aménagements du temps de travail ponctuels.

• Objectif

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la société s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée des classes des enfants jusqu’à l’âge de 13 ans inclus.

A ce titre, les salariés bénéficient au choix le matin ou l’après-midi, dans la mesure où la rentrée scolaire tombe pendant les horaires de travail du salarié et sans distinction du nombre d’enfant(s) :

• D’une heure payée pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

• Et si besoin, d’une deuxième heure supplémentaire récupérable et accolée à la première heure allouée à la rentrée scolaire.

Dans ce cadre, la Direction souhaite que 100% des collaborateurs puissent bénéficier de cette mesure, sous réserve qu’ils en informent leur manager 1 semaine à l’avance et à condition que l’organisation du planning de leur service le permette.

• Action et objectif de progression

La Direction s’engage à communiquer sur ces aménagements exceptionnels du temps de travail avant chaque rentrée scolaire et à analyser l’évolution du nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure.

• Indicateur de suivi

Les parties signataires proposent l’indicateur suivant :

Nombre de bénéficiaires de cette mesure/ nombre demandes à bénéficier de cette mesure.

7.3.2 -Souplesse dans l’organisation du temps de travail

L’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise, daté du 4 mai 2007, prévoit la mise en place d’horaires souples.

Cet accord rappelle que, dans le respect des dispositions sur la durée du travail, « cette forme d’horaire peut conduire à ce que les salariés soient portés à effectuer certaines semaines des horaires supérieurs à leur horaire collectif, compensés par des horaires inférieurs à l’horaire collectif d’autres semaines ».

Cette forme d’horaire permet donc une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle pour les salariés puisque les horaires peuvent être adaptés. Elle permet également de répondre plus facilement à certaines contraintes de la vie familiale, qu’elles soient ponctuelles, passagères ou durables.

• Objectif et action

Certains salariés doivent parfois faire face à des contraintes de la vie familiale passagères, qui nécessitent, sur une période particulière, une présence familiale plus importante. Pour autant, les salariés concernés peuvent ne plus avoir de congés ou de compteurs d’heures acquis et disponibles pour compenser ces absences dans l’entreprise.

De ce fait, afin de permettre malgré tout cette présence familiale sans avoir recours à des congés par anticipation, il est convenu d’autoriser les compteurs d’heures négatifs, dans le cadre des horaires souples, dans la limite de moins 10 heures. Le cas échéant, un plan de rattrapage des heures négatives sera établi avec le manager et transmis au service RH, de sorte que le compteur négatif soit rétabli au minimum à zéro dans les mois qui suivent.

• Indicateur de suivi

Les parties conviennent à ce titre de maintenir l’indicateur suivant :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un plan de rattrapage de compteurs d’heures négatifs sur l’année

Article 7.4 – Les autres Mesures

7.4.1 - Le télétravail :

La Société prend l’engagement de rouvrir des négociations avec les Partenaires sociaux avant le 28 février 2022, relatives au recours au télétravail au sein de la Société en dehors du dispositif exceptionnel applicable pendant la crise sanitaire liée à la Covid-19.

7.4.2 - Le droit à la déconnexion :

Concernant le droit à la déconnexion, un accord avait été signé le 20 décembre 2019 et a pris fin le 31 décembre 2020.

Cet accord comprenait des actions visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail et à réguler l’utilisation des outils numériques et éviter la surcharge informationnelle.

Compte tenu de la situation sanitaire qui a freiné un certain nombre de projets et transformé les façons de travailler, il a été convenu de faire de ce thème, un sujet de négociation. Une discussion va donc se poursuivre dans les prochains mois sur ce thème.

7.4.3 - La Qualité de Vie au Travail :

Sachant que nos employés sont la composante principale de notre succès à long terme, Electrolux Professional s’engage à développer et fournir continuellement un environnement de travail agréable et sécurisant, qui permet à chacun d’être performant et de donner le meilleur de soi.

Aussi dans ce contexte, la Direction souhaite mettre en place des ateliers QVT avec des volontaires, comme proposé aux partenaires sociaux lors des négociations annuelles en 2018 et 2019, mais les discussions sur ce thème n’avaient pas abouti.

La Direction souhaite réouvrir les discussions sur ce sujet avec les partenaires sociaux au cours du premier semestre 2022.

L’objectif est de favoriser le travail de qualité dans de bonnes conditions, de prendre en compte les préoccupations de la direction, des salariés, des clients et, de répondre ainsi aux préoccupations économiques et sociales de l’entreprise.

TITRE 8 : Communiquer au regard de l’égalité femmes hommes

Afin de favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues au sein du présent accord, et ainsi, développer un état d’esprit favorable à l’égalité professionnelle dans l’entreprise, la Direction s’engage à :

- Communiquer ces dispositions à l’ensemble des collaborateurs, mais également par l’intermédiaire d’un affichage sur les panneaux et écrans destinés à cet effet sur le site,

- résumer l’ensemble des dispositions, objectifs de progression et indicateurs de suivi au sein d’un tableau distribué.

TITRE 9 : Pilotage et suivi de l’accord 

Article 9.1 : Substitution

Le présent accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.

Article 9.2: Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 9.3 : Suivi

Les parties signataires souhaitent que l’application du présent accord se réalise dans les meilleures conditions possibles.

En conséquence, le suivi de l’accord égalité professionnelle femmes - hommes sera confié au Comité Social et Economique.

Son rôle sera d’assurer le suivi de l’application de l’accord et de faire des propositions d’amélioration.

Le CSE se réunira au moins une fois par an sur ce sujet spécifiquement au cours d’une réunion extraordinaire et se chargera notamment d’examiner l’application de l’accord et l’évolution des indicateurs.

Un bilan sera présenté deux fois par an au CSE.

Par ailleurs, ce thème fera l’objet d’une négociation annuelle lors des NAO. Les résultats seront alors également examinés lors de la réunion préparatoire.

Au cours des négociations annuelles obligatoires, les organisations syndicales pourront émettre des propositions complémentaires au présent accord et décideront d’un commun accord de la nécessité de signer un avenant à celui-ci.

TITRE 10: Dispositions finales 

Article 10.1: Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans avec prise d’effet rétroactive au 1^er janvier 2021. Il cessera de produire à son terme le 31 décembre 2023, sans faculté de reconduction tacite. 

Article 10.2 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10.3 : Périodicité de renégociation

En application des dispositions de l’article L 2242-12 du code du travail, les parties conviennent d’une renégociation à terme du présent accord.

Elles se rencontreront donc en vue d’une renégociation sur les thèmes du présent accord dès le troisième mois précédent son échéance (soit à compter d’octobre 2023).

Il est convenu d’ores et déjà que le calendrier de renégociation comprendra au moins 3 réunions de négociation qui se dérouleront, sauf à ce que les parties conviennent d’autres dates alors, les :

• Jeudi 5 octobre 2023

• Jeudi 19 octobre 2023

• Jeudi 2 novembre 2023

Les réunions pourront se tenir au siège de la Société, en visio conférence, ou selon toutes autres modalités arrêtées d’un commun accord entre les parties lors de la 1^ère réunion.

La Société adressera en vue de la 1^ère réunion et au moins 15 jours avant cette dernière aux participants les bilans établis annuellement en liaison avec l’application du présent accord ainsi qu’un état de l’effectif par tranche d’âge, CSP et sexe.

Il est convenu entre les parties que le CSE recevra copie des informations sus visées, au titre du suivi des engagements souscrits au présent article.

Article 10.4: Révision

Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé aux parties signataires présentes dans l’entreprise au moment de la demande et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Le présent accord pourra aussi faire l’objet d’une révision sans respect des modalités précitées dans l’hypothèse où l’ensemble des parties signataires de l’avenant portant révision en conviennent autrement et que cet avenant est signé par l’ensemble des signataires du présent accord et des parties y ayant adhérées le cas échéant.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt. 

Article 10.5 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 10.6: Notification et dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• Un exemplaire original.

• Un exemplaire anonymisé.

Un exemplaire original sera, en outre, déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à Rosières près Troyes, le 3 février 2022,

En cinq exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties,

ANNEXE – Indicateurs de suivi

Objectifs de progression	Indicateurs De Suivi
THEME DES CONDITIONS DE TRAVAIL
100% de collaborateurs à temps partiel ont, chaque année, un entretien sur la charge de travail et un compte-rendu formalisé	-Nombre d’entretiens formalisés sur la charge de travail/Nombre de collaborateurs à temps partiels
THEME DE LA FORMATION
Nombre de collaborateurs formés proportionnel à l’effectif de chaque genre, avec une marge acceptable de +/- 5%, et donc qu’autant de femmes que d’hommes soient formés proportionnellement à la part de chaque genre dans l’entreprise. Ainsi, si l’entreprise sur un effectif de 100 collaborateurs dont 20% de femmes (soit 20 femmes) ; 20 hommes sont formés chaque année (soit 25% du total des hommes) alors 25% des femmes devront être formées (soit 5 femmes).	-Nombre de formations acceptées/vs nombre de formations demandées -Nombre de femmes ayant suivi une formation/vs nombre de femmes dans l’entreprise -Nombre d’hommes ayant suivi une formation/vs nombre d’hommes dans l’entreprise -Pourcentage de femmes ayant suivi une formation au regard de la population féminine/vs pourcentage d’hommes ayant suivi une formation au regard de la population masculine
Maintenir un taux de réalisation d’entretiens de 100% des collaborateurs concernés par des absences liées à la parentalité de plus de 6 mois, à leur retour dans l’entreprise, S’assurer que 100% des actions de formation identifiées et nécessaires au maintien ou à l’adaptation dans le poste, ou de remise à niveau, soient réalisées dans les 6 mois suivant le retour de la personne.	- Nombre d’entretiens spécifiques / nombre de collaborateurs concernés. - Nombre de formations suivies / nombre de formations identifiées lors de l’entretien de retour.
THEME EGALITE DES CHANCES DANS PARCOURS PROFESSIONNELS
100% des collaborateurs partant en congés lié à la parentalité, aient au moins un entretien annuel dans l’année civile de leur départ en congés	Nombre d’entretiens annuels effectués dans ce cadre, soit celui de fin d’année, soit celui de mi-année / nombre de collaborateurs concernés
Nombre de collaborateurs promus proportionnel à l’effectif de chaque genre, avec une marge acceptable de +/- 5%, et donc qu’autant de femmes que d’hommes soient promus proportionnellement à la part qu’ils représentent dans l’entreprise.	Taux de promotions chez les Femmes et taux de promotion chez les Hommes.
THEME DE LA REMUNERATION
100% des rémunérations de base à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes, selon les critères précités au point « Objectifs » ; Tout écart de + ou – 5% de la rémunération de base, constaté après application de la méthodologie visé dans le point « Actions », fera l’objet d’une analyse approfondie et de mesures d’accompagnement en vue de la diminution ou de la résorption de cet écart sur une période de 1 à 3 ans.	-Pourcentage de femmes/hommes concernées par un écart de salaire de plus de 5% par rapport aux femmes/hommes à poste équivalent, séniorité équivalente etc… - Pourcentage moyen d’écart de salaire pour cette population concernée (si plus de 5%, préciser combien) - Plan de rattrapage au-delà des 5% (si écart de 7%, on rattrape 2% tout de suite ; si écart de 10%, on doit rattraper 5%, soit 2% la première année, 2% la deuxième année, 1% la troisième année) etc…
Rendre l’index calculable et, le cas échéant, améliorer sa notation à l’index chaque année de l’accord	Evolution de la Note de l’index Communication de l’index et ses éléments de calcul en CSE (avec prise de décision d’actions correctives) Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
100% des situations individuelles entrant dans ce champ (absence liée à un congé parental ou d’adoption), bénéficient de la mesure de neutralisation.	Nombre de salariés bénéficiaires de la mesure (à savoir bénéficier du pourcentage d’augmentation individuelle moyen attribué aux collaborateurs de leur CSP, au titre de l’année durant laquelle les absences pour congé parental ou d’adoption ont eu lieu) /nombre de salariés concernés
THEME CONCILIATION DES TEMPS DE VIE PERSONNEL ET PROFESSIONNEL
Accepter 100% des demandes d’aménagements prononcées par la médecine du travail en période de grossesse.	Nombre d’aménagements temporaires de travail mis en place pour des salariées en état de grossesse / nombre d’avis du Médecin du travail prononcés en faveur d’un aménagement temporaire de travail de salariées en état de grossesse.
Maintien de rémunération (sous déduction des prestations de sécurité sociale) au titre du congé de paternité de 25 jours calendaires auquel les salariés peuvent prétendre en cas de naissance d’un enfant ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples	- Moyenne du nombre de jours de congés paternité pris - Nombre de collaborateurs prenant les 25 jours maintenus/ nombre de collaborateurs prenant un congé paternité.
Accepter 100% des demandes d’absence en cas d’enfant malade ou hospitalisé, dès lors qu’elles restent dans les limites fixées par l’accord sur l’âge et le nombre de jours	-Nombre de jours enfants malades ou hospitalisés acceptés/nombre de jours demandés.
Communiquer sur les aménagements exceptionnels du temps de travail avant chaque rentrée scolaire et analyser l’évolution du nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure permettant de bénéficier d’une heure payée allouée à la rentrée scolaire plus une heure supplémentaire récupérable.	-Nombre de bénéficiaires de cette mesure/ nombre demandes à bénéficier de cette mesure
Autoriser les compteurs d’heures négatifs, dans le cadre des horaires souples, dans la limite de moins 10 heures, et définir un plan de rattrapage des heures négatives	Nombre de salariés ayant bénéficié d’un plan de rattrapage de compteurs d’heures négatifs sur l’année