Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD SUR LES MESURES APPLICABLES EN MATIERE D'ASTREINTE" chez CHRISTIAN DIOR COUTURE (Siège)

PROTOCOLE D'ACCORD SUR LES MESURES APPLICABLES EN

MATIERE D’ASTREINTE

Entre les soussignés :

Christian Dior Couture, société anonyme dont le siège social est à PARIS 8ème, 30 avenue Montaigne, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines et son Directeur du Personnel & Affaires Sociales, dûment mandatés par son Président Directeur Général, pour mener cette négociation,

d'une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, énumérées ci-après :

- CFDT HACUITEX, représenté par son délégué syndical, dûment mandaté à cet effet,

et,

-SECI-UNSA, représenté par sa déléguée syndicale, dûment mandatée à cet effet,

d’autre part,

Les représentants du personnel, membres élus du Comité Social & Economique de la société, participent, avec voix consultatives, aux discussions sur cet accord.

Le présent protocole d'accord a vocation à définir le cadre dans lequel se déroulent le recours aux astreintes au sein de l’entreprise et actualise les mesures applicables par notes internes au sein des département au sein desquels elles s’appliquent.

Pour répondre aux impératifs des différentes activités de la Maison, mais également afin d’assurer la continuité du service au niveau des différentes sollicitations internes auxquelles les Directions des activités support doivent faire face, il a été décidé de préciser et d’actualiser quand elles préexistaient dans certains départements les modalités de mise en œuvre de la politique d’astreintes applicables aux personnels non-cadres et cadres concernés et assujettis.

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

En préambule, il est rappelé que ces astreintes, pour indispensables qu’elles soient, doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié. De plus, l’usage du principe de l’astreinte devra être limité et proportionné dans sa répétition autant que possible. Dès lors, chaque fois qu’un autre mode d’organisation ou des solutions alternatives ne nécessitant pas le recours aux astreintes pourra être mis en place, ils devront être privilégiés.

Article 1 - Définition de l’astreinte

Conformément aux dispositions de l’Article L3121-9 et suivants du Code du Travail, « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. »

Il convient également d’entendre toute période pendant laquelle le salarié doit être joignable, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors de ses jours habituels de travail (samedi/dimanche) ou en dehors de la plage horaire couverte par l’équipe à laquelle il appartient, dans des délais prédéfinis, pour effectuer un travail à caractère urgent au service du Département ou de l’entreprise.

Compte tenu de la spécificité des métiers assujettis à ce dispositif, l’astreinte implique également parfois, pour le personnel concerné, de pouvoir intervenir physiquement sur le site ou tout au moins de superviser ou coordonner les actions, moyens et personnels déployés pour mener à bien sa mission. Mais également le salarié d'astreinte n 'a, dans certains cas, pas l'obligation d'être sur son lieu de travail.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif et fera à ce titre l’objet d’une contrepartie spécifique, soit sous forme financière, soit sous forme de repos, soit les deux selon la nature de l’astreinte.

En revanche, la notion d’astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise. Ces interventions représentent des périodes de travail effectif, rémunérées en tant que telles et pendant lesquelles le salarié, présent sur un lieu de travail, ne peut vaquer librement à ses occupations. Le salarié, dans ces conditions, ne peut revendiquer l’application du dispositif d’astreinte et les contreparties correspondantes.

A l’inverse, les salariés en situation d’astreinte ne sont pas amenés, dans ces conditions, à effectuer des interventions planifiées correspondant à l’activité normale et habituelle du Département auquel le salarié est rattaché.

Article 2 - Périmètre d’application des astreintes

La politique des astreintes au sein d’un Département s’applique à l’ensemble des personnels du département sous statut cadre et à titre exceptionnel aux personnels non-cadres.

La liste des Départements entrant spécifiquement dans le cadre du présent accord sera précisée en annexe, celle-ci pouvant s’étendre ou se réduire en fonction de l’évolution des besoins de l’organisation.

Les dispositifs spécifiques propres à certains établissements autonomes comme ceux de Blois et Redon, quand ils préexistent sous forme de procédure interne, continueront à s’appliquer tout en figurant en annexe du présent accord afin d’être portés à la connaissance de tous.

Article 3- Mise en place et planification des astreintes

La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié et la mise en place d’un calendrier communiqué préalablement et partagé avec l’ensemble des membres de l’équipe afin d’en assurer une bonne planification dans la gestion des rythmes de vie professionnels et personnels.

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. Elles sont déterminées par périodes :

• 4 heures en semaine entre 21 heures et 6 heures

• 10 heures les samedi, dimanche et jours fériés par journée complète.

La durée de la période ne pourra être inférieure à 4h. Dans le cas d’une période minimale de 4h en semaine, celle-ci pourra être accolée à une période de travail, pour les personnels cadre uniquement, mais sans pouvoir dépasser 13heures de travail effectif cumulées et tout en respectant une durée de 11heures de repos consécutif suivant la période d’activité.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

La planification de l’astreinte est organisée par principe au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux… obligeant à revoir la planification). Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle et est remis à l’ensemble des personnels concernés.

En cas de circonstances exceptionnelles, le planning peut être modifié en respectant le délai de prévenance de 48 heures pour la semaine et de 72 heures pour le week-end. Dans la mesure du possible, la désignation du salarié sera faite en concertation avec l’équipe. Le salarié sera alors informé par le responsable du service de cette modification par courrier électronique ou tout autre moyen assurant la réception par le salarié.

Dans les cas où les délais de prévenance sont très courts, les dépenses engagées par les salariés pour se rendre disponibles ou les annulations d’engagements pris, pourront être prises en charge par l’entreprise sur justificatifs.

Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

Les salariés pourront demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.

En cas de litiges non résolus par le management, la Direction du Département et la DRH seront sollicitées pour examiner la demande et trouver la solution la plus adéquate au cas d’espèce.

Par ailleurs, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié et son responsable hiérarchique seront amenés à échanger sur le maintien de l’équilibre vie professionnelle et vie familiale dans le cadre de cette organisation du temps de travail, intégrant des périodes d’astreintes et notamment de travail dominical sous l’égide de ce dispositif.

Article 4 - Fréquences des périodes d’astreinte

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut pas être d’astreinte :

• A la suite de sa journée continue de travail, dès lors que l’astreinte amènerait un personnel non-cadre à dépasser la durée quotidienne de travail effectif à plus de 10h,

• Dès lors que ne pourra être respectée une durée de repos de 11h entre deux périodes travaillées incluant l’astreinte s’il a le statut cadre,

• Pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de RTT,

• Plus de 2 week-ends sur 3,

• Plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3,

• Plus de 26 semaines par année calendaire.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes. L’accord écrit du salarié devra alors être requis et l’information des représentants du CSE réalisée au plus tard dans les jours suivants l’accord du salarié. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu’une seule fois l’an.

Toutefois il est rappelé que ce mode d’organisation, incluant des périodes d’astreintes, devra rester limité sur l’année et s’inscrire dans le respect du repos journalier et hebdomadaire, notamment par la prise systématique d’un jour de repos tous les 6 jours travaillés.

De plus, il est précisé le principe général selon lequel quand l’activité se déroulera sur un dimanche, le nombre de dimanches travaillés ne pourra pas excéder 26 par année civile entière

Article 5 - Indemnisation de la période d’astreinte

Étant préalablement entendu que les domaines d’intervention des personnels du Département concerné par ce dispositif d’astreinte sont fortement liés au développement de l’activité dont il dépend, et de la nécessité d’apporter un support 24/7, c’est dans ce contexte qu’il a été convenu d’appliquer les mesures compensatrices relatives au recours aux astreintes comme suit :

• Dans le cadre des astreintes se déroulant durant la semaine (en soirée au-delà de 21h et pour une durée minimum de 4h00 travaillées), le personnel non-cadre et cadre déclaré en astreinte percevra une « prime d’astreinte » correspondant à la période de mobilisation et d’activité. Ces périodes d’astreintes en semaine seront rémunérées sur la base d’un forfait de 90€ pour les non-cadres et de 105€ pour les cadres.

• Dans le cadre des astreintes se déroulant durant le week-end (samedi ou dimanche et pour une durée minimum d’une journée complète), le personnel non-cadre et cadre déclaré en astreinte percevra une « prime d’astreinte » correspondant à la période de mobilisation et d’activité. Ces périodes d’astreintes en week-end seront rémunérées sur la base d’un forfait de 180€ pour les non-cadres et de 210€ pour les cadres.

Les interventions sur site pendant l’astreinte en soirée la semaine ou durant le week-end d’au minimum une 1/2 journée entraîneront une contrepartie sous la forme d’une récupération de 1/2 journée ou de journée en fonction de la durée totale de l’intervention. Le temps sera récupéré dans l’année ou placé dans les différents dispositifs d’épargne temps existant dans l’entreprise. En semaine, la notion d’intervention en astreinte avec récupération s’entend d’une activité travaillée à compter de 21h00 et pour une durée minimum de 4h00 travaillées.

Chaque mois, un document récapitulant les périodes d’astreinte et précisant les compensations correspondantes sera tenu à jour au niveau de la Direction du Département et remis validé et signé à chaque fin de mois au Service du Personnel, pour paiement des situations M-1.

Article 6 - Intervention pendant l’astreinte

L’intervention devra se faire sur le site de travail pour donner lieu à compensation. L’intervention à distance pourra être envisagée chaque fois que les conditions techniques de la mission et les moyens d’intervention à distance mis à disposition du salarié le permettront, mais toujours avec l’accord préalable du responsable hiérarchique.

Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.

Article 7 - Frais de déplacement pendant le temps d’intervention de l’astreinte

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par la société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements. A ce titre, le salarié pourra utiliser son véhicule personnel ou un taxi, pour effectuer son déplacement si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure d’intervention.

Article 8 - Moyens mis à disposition du salarié

Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte sont fournis par la société. Il en va de même des moyens de communication qui pourraient être mis à la disposition du salarié pour lui permettre une intervention à distance.

Article 9 - Suivi médical des salariés soumis à l’astreinte

Un suivi médical rapproché (1 visite médicale /an) sera effectué pour tout salarié effectuant au moins 10 périodes d’astreintes dans une période de 6 mois.

L’ensemble de ces dispositions entre en vigueur après information et consultation des instances représentatives du personnel et au plus tôt le 1er juillet 2020. Les astreintes réalisées sur les périodes antérieures à la mise en place de ces mesures demeurent régies par les dispositions antérieures à l’entrée en vigueur de ce dispositif.

Article 10 - Dispositif spécifique des astreintes travaillées le dimanche

Avec l’ouverture des boutiques 7/7 ; certains Départements pour lesquels les domaines d’intervention des personnels sont fortement liés à l’activité du Réseau Retail, de surcroît dans une dimension internationale, se sont trouvés contraints d’assurer une organisation nécessitant la mise den place d’astreintes travaillées, notamment sur la période dominicale.

C’est dans ce contexte qu’il a été convenu d’appliquer, en complément du forfait week-end mentionné préalablement, les mesures compensatrices relatives au travail dominical pour les personnels concernés par ces activités Retail, à savoir :

• Le personnel non-cadre volontaire pour travailler le dimanche bénéficiera d’une majoration à 125 % de son salaire horaire de base brut pour chaque heure travaillée le dimanche. Cette majoration s’appliquera aux 13 premiers dimanches travaillés durant l’année.

• À partir du 14ème dimanche travaillé et jusqu’au 26ème, la majoration appliquée aux dimanches travaillés s’élèvera à 150% du salaire horaire de base brut pour chaque heure travaillée le dimanche.

• Le personnel cadre volontaire pour travailler le dimanche bénéficiera d’une majoration à 125 % de son salaire journalier de base brut pour une journée entière de travail le dimanche. Cette majoration s’appliquera aux 13 premiers dimanches travaillés durant l’année.

• À partir du 14ème dimanche travaillé et jusqu’au 26ème, la majoration appliquée aux dimanches travaillés s’élèvera à 150% du salaire journalier de base brut pour une journée entière de travail le dimanche.

De plus, tout personnel non-cadre et cadre volontaire pour travailler le dimanche se verra octroyer un jour de repos compensatoire à chaque fois qu’il aura cumulé 4 dimanches travaillés. Le nombre total de jours de repos compensatoires pouvant être acquis par un salarié travaillant 26 dimanches sera plafonné à 6 jours.

Il est précisé que l’activité dominicale pourra s’exercer à la fois sur le territoire français, mais également à l’international et répondra aux mêmes modalités de compensation. En revanche les périodes de voyage sur un dimanche ne rentreront pas dans ce dispositif de compensation du travail dominical.

Article 11 – Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt avec effet sur les astreintes réalisées à compter du 1^er janvier 2021.

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur la société. Il donnera lieu cependant à l’ouverture de négociations dans le dernier semestre précédent l’échéance de son terme afin d’envisager les modalités de poursuite des dispositions couvertes par le présent accord.

Article 12 - Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie de l’accord conformément à l’article L.2222-5 du code du Travail, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 13.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Article 13 – Publicité et Dépôt

Le présent accord négocié dans les termes de l’article L.2221-1 du Code du Travail constitue un accord collectif.

Il est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique. Il sera notifié par la Direction de Christian Dior Couture, par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord ainsi que ses annexes, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du code du Travail, sera adressé par la Direction de Christian Dior Couture (version papier et électronique) à la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés par la voie électronique de l’intranet.

Fait à PARIS, le 23 février 2021

En 6 exemplaires

Signatures

Pour La Direction Pour Les Organisations Syndicales

CFDT-HACUITEX

SECI-UNSA

Pour Les Représentants du Personnel