Accord d'entreprise "Accord portant sur les absences pour enfant malade" chez CAPSUGEL FRANCE (Siège)

ENTRE :

La société Capsugel France SAS, société par actions simplifiées à associé unique au capital de 1.280.000 €uros, dont le siège social est situé 10 rue Timken à 68000 Colmar, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le n° B 612 050 518

Ci-après désignée « l’entreprise », d’une part

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :

CFDT

CGT

D’autre part

PRÉAMBULE

Les partenaires sociaux de l’entreprise ont négocié depuis de nombreuses années des dispositifs de flexibilité et d’aménagement du temps de travail permettant de concilier les impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise et les contraintes de vie personnelle des salariés.

La jugulation de l’absentéisme est une préoccupation partagée des partenaires sociaux, étant entendu que ces derniers s’accordent également pour considérer que les dispositions légales et conventionnelles applicables et visant à favoriser l’exercice des responsabilités familiales doivent être clarifiées, communiquées auprès des personnels et mises en œuvre avec bon sens et respect de l’intérêt commun, dans une logique de maîtrise de l’absentéisme et d’équité.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont souhaité préciser et définir les règles applicables découlant de la combinaison de différents textes y compris de droit local d’Alsace-Moselle s’agissant de la situation d’absence du salarié en raison de la situation de santé d’un enfant dont il a la charge.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

L’accord s’applique à tous les salariés de la société Capsugel France – Lonza y compris aux salariés à temps partiel dont les enfants de moins de 16 ans, ou mineur handicapé sans condition d’âge, dont ils ont la charge, au sens de l’article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, sont malades.

L’article L. 513-1 du Code de la Sécurité Sociale est annexé au présent accord.

Article 2 – Congé annuel pour enfant malade

2.1/ Durée du congé

En cas de maladie ou d’accident constaté par un certificat médical, d’un enfant répondant aux critères de l’article 1 du présent texte, le salarié bénéficie :

• D’un congé annuel non rémunéré de 3 jours par an ou

• D’un congé annuel non rémunéré de 5 jours par an :

  • si l’enfant malade est âgé de moins d’un an ou

  • si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Il est précisé que l’arrêt de travail ou le certificat médical établi par le médecin pour les besoins de l’obtention d’un congé pour enfant malade n’est pas couvert par le secret médical. (Cass. Soc. 12 mai 2010 n° 09-40-997).

2.2/ Conditions appliquées pour le maintien de la rémunération pendant tout ou partie du congé pour enfant malade

Le congé pour enfant malade ouvre droit à maintien de la rémunération dans des hypothèses très précises à savoir les seules hypothèses où, pendant un temps bref, le parent est contraint d’assumer personnellement les responsabilités familiales ci-après définies :

En cas d’hospitalisation de l’enfant de moins de 16 ans, le maintien de la rémunération sera assuré par année civile :

• Pendant 1 journée en cas d’hospitalisation de jour

• Pendant 2 journées en cas d’hospitalisation incluant 1 nuit.

En cas d’obligation de prodiguer personnellement des soins et de rester de manière constante au chevet de l’enfant, attestée par certificat médical, le maintien de la rémunération sera assuré pendant une durée de 2 jours, consécutifs ou non, au cours d’une même année civile.

Le nombre de jours visés en cas d’hospitalisation et en cas de soins prodigués personnellement à domicile ne sont pas cumulables au cours d’une même année civile. Les jours attribués sont indépendants du nombre d’enfants dans la fratrie.

Pour les parents engagés tous deux chez Capsugel France, le parent qui a la charge de l’enfant, au sens du droit de la sécurité sociale, est celui, en principe, qui est autorisé à s’absenter et à bénéficier de l’indemnisation lorsqu’elle s’applique. En accord avec le service des Ressources Humaines la présence auprès de l’enfant pourra être assurée par l’autre parent qui bénéficiera, dans cette hypothèse, du maintien de sa rémunération lorsque les conditions en sont réunies. Il n’y a pas de cumul du nombre de jours d’absence pour un couple employé chez Capsugel France.

2.3/ Mise en œuvre

L’absence du salarié, lorsqu’elle est programmable (hypothèse d’une hospitalisation), doit faire l’objet d’une information préalable du chef de service et du service Ressources Humaines, accompagnée d’un justificatif correspondant, l’attestation d’hospitalisation devant leur parvenir dans un délai de 48 heures suivant le début de l’absence.

Dans les autres cas le responsable de service et le service RH devront être informés au plus vite, le justificatif devant parvenir dans les 48 heures à la société.

Il appartient en effet au salarié d’apporter la preuve des raisons de son empêchement à se présenter au travail par la production d’un certificat médical ou d’une attestation d’hospitalisation. En l’absence d’hospitalisation, seuls les certificats médicaux sur lesquels le médecin mentionne manuscritement la nécessité pour le parent de rester au chevet de l’enfant pour lui prodiguer personnellement des soins ouvrent droit au maintien de la rémunération pour la durée brève définie ci-dessus.

Article 3 - Dispositifs complémentaires

3.1/ Recours aux outils d’aménagement du temps de travail existants dans l’entreprise

Le personnel souhaitant bénéficier d’un congé, autorisé et sans perte de rémunération, en raison de l’état de santé d’un enfant dont il a la charge, pourra recourir au dispositif d’aménagement du temps de travail existant (système de crédit/débit), en utilisant l’outil interne de demande de congé et/ou de repos.

Une telle demande ne peut conduire le responsable hiérarchique à supprimer un congé ou un repos déjà accordé à un collègue de travail sans l’accord de ce dernier. Mais elle sera toutefois examinée avec un droit de priorité à hauteur de cinq jours ouvrés par année civile et par enfant pour chacun des parents sur les demandes en cours de traitement, sous réserve d’être justifiée par un certificat médical.

La mobilisation du dispositif d’aménagement du temps de travail permet de mobiliser des jours entiers ou des demi-journées. En-deçà de la demi-journée, c’est le système d’horaires variables qui s’applique.

Les absences d’un jour ou d’une demi-journée seront récupérées obligatoirement dans une période allant du cycle en cours à trois cycles suivants. Il appartient à la supervision directe de gérer ces récupérations, notamment en précisant le moment opportun ou elles doivent avoir lieu afin de répondre au mieux aux besoins d’organisation du travail.

En cas d’impossibilité de récupération, l’absence sera décomptée comme un jour de congé enfant malade non rémunéré (article 2.1 ci-dessus). Si le nombre de jours de congé enfant malade est épuisé au cours d’une année civile, l’absence autorisée pourra être imputée sur un autre motif d’absence justifiée, y compris un congé sans solde. Une absence non récupérée qui relèverait d’une mauvaise volonté caractérisée pourra faire l’objet d’un traitement disciplinaire.

Si le salarié mobilise une journée de repos flexible, de RTT, un congé payé ou un repos compensateur, aucune pièce justificative ne lui est demandée.

Le présent article annule et remplace les dispositions sur les absences pour garde d’enfant malade prévues aux accords du 21 janvier 2003 et du 19 avril 2010, lesquelles ne sont plus applicables.

3.2/ Congé de présence parentale

Le salarié dont l’enfant à charge, au sens du droit de la sécurité sociale, est victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier d’un congé de présence parentale tel que défini par les dispositions légales (L. 1225-62 et suivants du Code du Travail).

Le salarié en congé de présence parentale n’est pas rémunéré par l’employeur mais indemnisé par l’octroi d’allocations journalières de présence parentale versées par l’organisme débiteur des prestations familiales.

Pour initier sa demande, le salarié doit informer l’employeur de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins 15 jours avant son début, par lettre recommandée avec accusé de réception et fourniture d’un certificat médical précisant la durée prévisible du traitement.

Le service des Ressources Humaines accompagne le salarié dans sa demande d’allocation lorsque celui-ci formule expressément une demande d’accompagnement personnalisée.

Article 4 - Durée - Entrée en vigueur - Publicité

Le présent accord entre en vigueur le 1^er avril 2021.

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans et sera renouvelable par tacite reconduction, sauf dénonciation intervenue 12 mois avant la fin de la période initiale. Il pourra faire l’objet d’une révision par avenant.

Une copie du présent accord sera communiqué aux membres du CSE ainsi qu’aux délégués et représentants syndicaux. Le présent accord sera diffusé sur l’intranet de l’entreprise ainsi que sur les panneaux d’affichage d’information du personnel.

Article 5 – Dépôt

En application du Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Colmar.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail.

En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Colmar, le 20 mai 2021

En 4 exemplaires originaux,

Pour la société Capsugel France :

Pour les organisations syndicales représentatives :