Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société VORWERK FRANCE" chez VORWERK FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE VORWERK FRANCE

Entre les soussignées :

Vorwerk France, SCS au capital de 1 635 200€, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro B 622 028 777, dont le siège social est situé 539 route de Saint Joseph, 44300 NANTES ;

Représentée par Madame XXX, en qualité de Directrice Générale et Madame XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Dénommée ci-dessous «La société» ou «L’entreprise»,

D'une part,

Et,

Madame XXX, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CSN/CFE-CGC, et Madame XXX, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CSN/CFE-CGC,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il fait suite à un premier accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle signé le 14 janvier 2014, puis à un deuxième accord d’entreprise conclu en date du 30 mars 2018.

Les parties signataires au présent accord conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre et de développer les mesures déjà prises dans une dynamique d’amélioration continue de la politique visant à garantir l’égalité professionnelle, à développer la mixité dans les emplois à tous les niveaux, à respecter le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et à promouvoir la parité.

Ces principes sont au cœur des valeurs fondamentales prônées par l’entreprise, qui reconnaît d’ailleurs que la mixité est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Les membres du Comité Social et Economique (CSE) ont été informés, lors des réunions du 12 juillet 2022, du 15 septembre 2022 et du 14 octobre 2022 de la mise en place de cet accord.

ARTICLE 1 – DEFINITIONS ET OBJET

ARTICLE 1.1. Définitions de l’égalité professionnelle

Article 1.1.1. Principe d’égalité

Le principe d'égalité est issu de l’article 1^er de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen de 1789, dans les termes suivants : « Les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits ». Selon cette conception, les mêmes droits et les mêmes obligations doivent s'appliquer, dès lors que la situation est définie comme identique pour les personnes ou les groupes concernés.

L'égalité entre les femmes et les hommes est également affirmée à l'alinéa 3 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 : « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme ».

Ces textes généraux ne trouvent pas de résonance en droit du travail, puisqu’il n'existe pas de disposition générale qui imposerait l'égalité de traitement. Il revient donc aux partenaires sociaux de définir les modalités de l’égalité professionnelle.

Article 1.1.2. Principe d’égalité professionnelle

Les parties signataires conviennent que la notion d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de l’Insertion, « l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• interdictions des discriminations en matière d’embauche,

• absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),

• information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. »

L’égalité professionnelle est l’un des enjeux de progrès social au sein de l’entreprise. Elle doit être considérée et appliquée de manière transversale, c’est-à-dire à tous les niveaux et dans tous les domaines de l’entreprise.

ARTICLE 1.2. Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts entre les femmes et les hommes. A partir de ce constat, les parties ont donc convenu de fixer des objectifs de maintien et de progression dans les 4 domaines suivants :

• Embauche

• Formation professionnelle

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Chaque domaine d’action fait l’objet de plusieurs objectifs à atteindre par le biais de différentes actions. Leur suivi se fera par le biais d’indicateurs chiffrés le cas échéant.

Par ailleurs, les parties ont convenu d’annexer au présent accord les objectifs de progression et les mesures de correction pris dans le cadre des résultats de l’index sur l’égalité professionnelle femmes/hommes relatif aux écarts de rémunération.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et des stagiaires de l’entreprise.

ARTICLE 3 – BILAN DES RESULTATS OBTENUS PAR L’ACCORD PRECEDENT

Les parties ont convenu que l'élaboration d'un bilan, préalable nécessaire à la conclusion du présent accord, suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le cadre du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Le bilan a été remis par courriel avec accusé de réception en date du 1^er septembre 2022, aux membres de la Commission égalité professionnelle du CSE, composée en partie des déléguées syndicales.

Les constats partagés par les représentants du personnel lors de l’analyse du bilan ont permis l’identification d’axes d’amélioration, présentés dans cet accord.

ARTICLE 4 – DOMAINES D’ACTION

ARTICLE 4.1. EMBAUCHE

Article 4.1.1. Objectif n°1 : Processus de recrutement neutre

Le bilan des résultats de l’accord précédent a montré que les actions permettant d’atteindre cet objectif ont été respectées et mises en place. Ainsi, les parties ont décidé de reconduire certaines actions et de poursuivre leurs engagements.

1. Objectif de maintien et de progression

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

2. Actions permettant d’atteindre l’objectif

La société s’engage à prendre les mesures suivantes :

• Utiliser l’écriture inclusive, visant à assurer l’égalité des genres, dans la rédaction des offres d’emploi (exemple : Directrice/ directeur d’agence) ;

• Afficher clairement sa politique de non-discrimination à l’embauche ;

• Traiter de façon neutre l’ensemble des candidatures en vue d’une réponse systématique ;

• Former les référentes/référents Ressources Humaines (RH) à la mixité et à la non-discrimination au moins tous les 5 ans, conformément à l’article L. 1131-2 du Code du travail ;

• Informer les managers des bonnes pratiques en matière de recrutement afin d’éviter les dérives discriminantes.

3. Indicateurs de suivi

L’entreprise s’engage à analyser chaque année :

• Le nombre d’offres d’emploi publiées sur les plateformes de recrutement (Ex : HelloWork, LinkedIn, etc.) et le nombres de candidatures reçues par sexe.

Article 4.1.2. Objectif n°2 : Favoriser la mixité

Dans le cadre de l’accord précédent, les parties souhaitaient augmenter :

• la part des hommes au sein des salariés sous statut VRP (nous comptions 92% de femmes au 31 décembre 2017) ;

• la part de femmes au sein des techniciens et magasiniers du service Repair (86% d’hommes à cette même date).

Au 31 décembre de chacune des 4 dernières années, la répartition des salariés sous statut VRP (Responsables de secteur (RS) + Conseillers VRP) par sexe au sein de l’effectif de l’entreprise était la suivante :

EFFECTIF F-H + % F /ANNEE  STATUTS	2018	2019	2020	2021
	F	H	F%	F	H	F%	F	H	F%	F	H	F%
Conseillers VRP	357	14	96%	293	15	95%	244	13	95%	261	15	95%
RS	377	55	87%	416	57	88%	479	48	91%	557	51	92%
TOTAL Statut VRP	734	69	91,5%	709	72	91,5%	723	61	93%	818	66	93,5%

Le bilan des résultats de l’accord précédent a montré que :

• le taux d’embauches de femmes sous statut VRP était inférieur à 92% pour les années 2018 et 2019, et qu’en moyenne sur les 4 dernières années, le taux de recrutements des femmes était de 88,5% pour ce même statut ;

• le nombre d’embauches d’hommes au sein des salariés sous statut VRP stagne depuis 2018, alors que le nombre total de salariés recrutés (femmes et hommes) augmente tous les ans pour ce statut.

Par ailleurs, au 31 décembre de chacune des 4 dernières années, la répartition de l’effectif de salariés relevant des statuts « employés » et « agents de maitrise » (AM) au sein du service Repair était la suivante :

EFFECTIF F-H + % H /ANNEE  STATUTS	2018	2019	2020	2021
	F	H	H%	F	H	H%	F	H	H%	F	H	H%
Employés Repair	11	44	80%	9	34	79%	8	37	82%	6	44	90%
AM Repair	/	6	100%	/	5	100%	1	4	80%	1	4	80%

Le bilan a montré que nous avons recruté, sur les 4 dernières années et en très grande majorité, des hommes au sein des employés du service Repair (95% des embauches étaient masculines pour ce statut en 2018, 100% en 2019 et 2020, puis 90% en 2021).

1. Objectif de maintien et de progression

Au 1^er juin 2022, la répartition de l’effectif salarié entre les femmes et les hommes, selon les différents statuts de l’entreprise, est la suivante :

REPARTITION DES SALARIES/SEXE STATUTS	FEMMES	HOMMES	TOTAL
RESEAU	832	81	913
Directeurs de zone (DZ)	6	6	12
Directeurs d’agence (DA)	69	18	87
VRP exclusifs (RS)	507	42	549
VRP non exclusifs (Conseillers VRP)	250	15	265
ADMIN	186	96	282
Cadres dirigeants	1	0	1
Cadres	83	37	120
Cadres du Siège	68	34	102
Cadres des boutiques1	12	0	12
Cadres du service Repair	2	2	4
Directeurs des ventes (DV)	1	1	2
Non-cadres	102	59	161
Gestionnaires d’agence2	1	0	1
Agents de maîtrise du service Repair	1	4	5
Agents de maîtrise hors service Repair	23	6	29
Employés du service Repair	5	32	37
Employés hors service Repair	54	10	64
Alternants	18	6	24
Stagiaires	0	1	1
TOTAL	1018	177	1195

Les parties conviennent de renouveler leurs efforts afin d’accroître les candidatures du sexe sous-représenté pour les statuts suivants :

• La présence d’hommes au sein des salariés :

  • sous statut VRP non exclusif (Conseillers VRP) ;

  • sous statut VRP exclusif (RS).

• La présence de femmes au sein des salariés :

  • sous statut « employé » au sein du service Repair ;

  • sous statut « agent de maîtrise » au sein du service Repair.

2. Actions permettant d’atteindre l’objectif

La société s’engage à prendre les mesures suivantes :

• Favoriser l’accès aux métiers de l’entreprise via la marque employeur ;

• Accueillir des stagiaires et des alternants afin de faire découvrir les métiers de l’entreprise.  

3. Indicateurs de suivi

L’entreprise s’engage à analyser chaque année :

• La répartition des effectifs (au 31 décembre) par sexe et par catégories définies au 1- de l’article 4.1.2. du présent accord ;

• La répartition des embauches par sexe et par catégories définies au 1- de l’article 4.1.2. du présent accord ;

• La répartition par sexe du nombre de stages et de contrats en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) qui sont suivis par un emploi (en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée) au sein de l’entreprise ;

• Les mesures prises dans le cadre de la marque employeur.

ARTICLE 4.2. FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 4.2.1. Objectif n°1 : Egalité d’accès à la formation professionnelle

Le bilan des résultats de l’accord précédent a montré que les femmes réalisent majoritairement plus d’heures de formation que les hommes. Ce constat est à corréler avec le nombre plus important de femmes dans l’entreprise. En effet, nous comptions 83% de femmes contre 17% d’hommes sur l’ensemble de l’effectif salarié en 2019 et en 2020, puis 84% de femmes contre 16% d’hommes en 2021.

1. Objectif de maintien et de progression

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

2. Actions permettant d’atteindre l’objectif

La société s’engage à prendre les mesures suivantes :

• Mettre en place des supports de formation respectant l’écriture inclusive ;

• Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés :

  • Rapprocher les lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des salariés ;

  • Développer la formation en distanciel ;

  • Privilégier des formations courtes et modulaires pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel.

3. Indicateurs de suivi

L’entreprise s’engage à analyser chaque année :

• Le pourcentage de salariés ayant reçu une formation pour chaque catégorie définie au 1- de l’article 4.1.2. du présent accord et pour chaque sexe ;

• La répartition des actions de formation (nombre de stagiaires) par type d’action, par catégories définies au 1- de l’article 4.1.2. du présent accord et par sexe ;

• Le nombre de formations à distance mises en place.

Article 4.2.2. Objectif n°2 : Favoriser la diversité par la formation

Dans le cadre de l’accord précédent, l’entreprise souhaitait favoriser l’accès aux métiers d’encadrement pour les salariés du sexe sous-représenté, par le biais de la formation professionnelle.

Au 31 décembre de chacune des 4 dernières années, la répartition de l’effectif salarié occupant un poste d’encadrement était la suivante (pour les statuts où des écarts sont constatés) :

EFFECTIF F-H + % F /ANNEE  STATUTS	2018	2019	2020	2021
	F	H	F%	F	H	F%	F	H	F%	F	H	F%
RS	377	55	87%	416	57	88%	479	48	91%	557	51	92%
DA	57	23	71%	56	22	72%	59	21	74%	68	19	78%
Cadres du Siège	72	24	75%	69	25	73%	68	32	68%	69	35	66%
Cadres des boutiques	3	0	100%	4	0	100%	9	0	100%	11	0	100%

Il résulte de cette analyse que la part des hommes est plus faible que celle des femmes concernant les 4 statuts ci-dessus. Nous constatons, au fil des années, que l’écart entre le taux de présence de femmes et d’hommes :

• augmente en ce qui concerne le Réseau (pour les RS et les DA) ;

• diminue pour les cadres du Siège (hors service Repair et boutiques).

1. Objectifs de maintien et de progression

Compte tenu du bilan réalisé, l’entreprise souhaite favoriser l’accès des hommes aux métiers d’encadrement par le biais de la formation.

Puisqu’en effet et comme indiqué au tableau des effectifs du 1- de l’article 4.1.2. du présent accord, au 1^er juin 2022, la fonction d’encadrement dans l’entreprise est répartie comme suit :

• 92% des RS (assimilés cadres) sont des femmes ;

• 79% des DA sont des femmes ;

• 67% des cadres du Siège (hors cadres des boutiques et du service Repair) sont des femmes ;

• 100% des cadres des boutiques (responsables et responsable adjoints) sont des femmes.

De plus, l’entreprise souhaite également favoriser l’accès aux différents métiers de l’entreprise au sexe sous-représenté et ce, par la formation professionnelle.

2. Actions permettant d’atteindre les objectifs

La société s’engage à prendre les mesures suivantes :

• Lever les stéréotypes et accompagner les collaboratrices/collaborateurs qui émettent le souhait d’accéder à un poste pour lequel leur sexe est sous-représenté, sous réserve de validation de la candidature en amont, par le biais de l’évaluation et au besoin de la formation professionnelle ;

• Développer les compétences des collaboratrices/collaborateurs via le « Programme des talents ». Ce programme permet de développer les compétences des salariés éligibles afin de promouvoir la mobilité au sein du Groupe ;

• Favoriser l’expression du potentiel des collaboratrices/collaborateurs via le parcours « Révélations ». Ouvert au personnel non manager, ce parcours permet de gagner en confiance en soi et en responsabilité, ainsi que d’acquérir des outils pour notamment mettre en mouvement le collectif.

3. Indicateurs de suivi

L’entreprise s’engage à analyser chaque année :

• Le nombre de femmes et d’hommes promu(e)s d’un poste non-cadre à un poste d’encadrement ou promu(e)s d’un poste cadre à un autre poste cadre avec davantage de responsabilité  ;

• Le nombre de salariés ayant bénéficié du « Programme des talents » par sexe ;

• Le nombre de salariés ayant participé au parcours « Révélations » par sexe ;

• Le pourcentage de demandes de formation validées par rapport au besoin de développement de compétences identifié (via les entretiens professionnels, annuels, ou via des demandes exprimées tout au long de l’année notamment par le biais du parcours individuel de développement (PID)), sous réserve que :

  • le besoin ait été évalué comme nécessaire et légitime ;

  • la formation soit le bon moyen de développement des compétences ;

  • cela rentre dans le plan de formation et qu’une formation associée ait été trouvée.  

ARTICLE 4.3. REMUNERATION EFFECTIVE

Article 4.3.1. Objectif n°1 : Assurer une politique d’égalité de rémunération entre les sexes

Le bilan des résultats de l’accord précédent a montré des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes du Réseau. Toutefois, ces écarts de rémunération au sein du Réseau s’expliquent par leur statut spécifique. En effet, ces salariés sont rémunérés à la commission et leur salaire varie en fonction du nombre de ventes et de recrutements effectués. Il n’est donc pas pertinent de comparer leur salaire.

Concernant les salariés dits « administratifs » (hors Réseau), le bilan a montré un écart de rémunération entre les femmes et les hommes relevant de la catégorie des cadres. Toutefois, cet écart peut s’expliquer par des critères objectifs de différenciation de traitement, tels que :

• Le temps de travail : Les rémunérations analysées dans le bilan ne prennent pas en compte le pourcentage de temps de travail. Nous comptons une part plus importante de femmes en temps partiel que d’hommes, ce qui a une incidence sur les rémunérations comparées. A titre illustratif en 2021, nous comptions 14% de femmes cadres à temps partiel contre 3% d’hommes ;

• L’ancienneté : Les primes d’ancienneté peuvent également faire varier les rémunérations ;

• L’expérience professionnelle et les diplômes : Ces critères peuvent aussi influencer la rémunération au moment de l’embauche, ou à tout moment de la relation contractuelle de la/du salariée/salarié.

1. Objectif de maintien et de progression

L’entreprise s’assure de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences égales.

2. Actions permettant d’atteindre l’objectif

La société s’engage à prendre les mesures suivantes :

• Sur les rémunérations :

  • Réaliser une étude ponctuelle sur la rémunération à l’embauche pour vérifier que sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue ;

  • Réaliser une étude annuelle sur la rémunération ;

  • Réaliser une étude de rémunération en fonction du marché, du poste de la/du salariée/salarié, lorsque cette/ce dernière/dernier en fera la demande.

• Sur les augmentations individuelles :

  • Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale ;

  • Analyser la campagne des augmentations individuelles.

3. Indicateurs de suivi

L’entreprise s’engage à analyser chaque année :

• Sur les rémunérations :

  • Les rémunérations moyennes¹, médianes² et quartiles³ par sexe, par niveau/échelon, et par grade selon la méthode Hay⁴ ;

  • Les résultats de l’index sur l’égalité professionnelle femmes-hommes relatif aux écarts de rémunération, pour les deux indicateurs suivants :

    • L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;

    • Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

• Sur les augmentations individuelles :

  • Le pourcentage de femmes et d’hommes (hors salariés sous statut VRP) ayant bénéficié d’une augmentation individuelle, par statut et par tranche d’âge ;

  • Les résultats de l’index sur l’égalité professionnelle femmes-hommes relatif aux écarts de rémunération, pour l’indicateur suivant :

    • L’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire (hors promotion) entre les femmes et les hommes.

Article 4.3.2. Objectif n°2 : Principe d’égalité de traitement pour les personnes en congé lié à la parentalité

Dans le cadre de l’accord précédent, l’entreprise s’engageait à ce qu’aucune discrimination en matière de rémunération ne résulte des absences attachées aux congés liés à la parentalité. Pour cela, l’entreprise analysait le salaire moyen des salariés revenant d’un congé lié à la parentalité par rapport au salaire moyen pour un poste équivalent. Toutefois, cet indicateur ne montrait pas si un(e) tel(le) salarié(e) avait effectivement été lésé(e) à son retour, par rapport à un(e) autre salarié(e) pour un poste équivalent. En effet et comme expliqué ci-dessus, la rémunération peut varier d’un(e) salarié(e) à l’autre du fait de ses diplômes, expériences et ancienneté dans l’entreprise notamment.

Les parties au présent accord ont donc décidé de ne pas reconduire cet indicateur.

1. Objectif de maintien et de progression

La société s’engage à ce que les absences attachées aux congés liés à la parentalité ne puissent donner lieu à une quelconque forme de discrimination en matière de rémunération.

2. Actions permettant d’atteindre l’objectif

La société s’engage à prendre les mesures suivantes :

• Ne pas proratiser la prime de 13^ème mois en cas de congé lié à la parentalité (congés de maternité, de naissance, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou d’adoption), à l’exclusion du congé parental d’éducation à temps plein ;

• Assurer le versement des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée des congés liés à la parentalité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

• Maintenir la rémunération pendant toute la durée du congé pour les salariés en congés de maternité, d’adoption, de naissance, de paternité et d’accueil de l’enfant.

3. Indicateurs de suivi

L’entreprise s’engage à analyser chaque année :

• Le nombre de salariés en congés liés à la parentalité (congés de maternité, de naissance, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou d’adoption), à l’exclusion du congé parental d’éducation à temps plein, qui ont bénéficié de la non proratisation de la prime de 13^ème mois ;

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé lié à la parentalité ;

• Le nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération suite à un congé de maternité, d’adoption, de naissance et de paternité et d’accueil de l’enfant.

ARTICLE 4.4. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Article 4.4.1. Objectif n°1 : Accompagnement suite à un congé lié à la parentalité

Le bilan des résultats de l’accord précédent a montré que les actions permettant d’atteindre cet objectif ont été respectées et mises en place. Ainsi, les parties ont décidé de reconduire certaines actions et de poursuivre leurs engagements.

1. Objectif de maintien et de progression

L’entreprise entend améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés liés à la parentalité.

2. Actions permettant d’atteindre l’objectif

La société s’engage à prendre les mesures suivantes :

• Accompagner financièrement les RS au retour d’un congé maternité et/ou d’un congé parental d’éducation, afin qu’ils aient le temps de se reconstituer une activité.

• Faire bénéficier les salariés qui reprennent leur activité après un congé de maternité, d'adoption ou un congé parental d'éducation, d’un entretien de reprise d’activité. Cela permet, d’une part, de déterminer un éventuel besoin d’accompagnement, pouvant se réaliser par le biais de la formation, et d’autre part, de faciliter la reprise de l’activité professionnelle ;

• Accompagner les salariés au retour de congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, à leur demande.

3. Indicateurs de suivi

L’entreprise s’engage à analyser chaque année :

• Le nombre de RS au retour d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation ayant bénéficié de l’accompagnement financier ;

• Le nombre de salariés au retour de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation ayant bénéficié d’un entretien de reprise d’activité.

Article 4.4.2. Objectif n°2 : Accompagnement dans l’organisation du travail

Le bilan des résultats de l’accord précédent a montré que les actions permettant d’atteindre cet objectif ont été respectées et mises en place. Ainsi, les parties ont décidé de reconduire certaines actions et de poursuivre leurs engagements.

1. Objectif de maintien et de progression

L’entreprise souhaite favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle de l’ensemble des salariés en examinant les modalités d’organisation du temps de travail.

2. Actions permettant d’atteindre l’objectif

La société s’engage à prendre les mesures suivantes :

• Appliquer les dispositifs de l’entreprise permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et personnelle ;

  • Appliquer l’accord d’entreprise sur le télétravail commun entre les cadres et les non-cadres signé le 5 juillet 2021 :

    • Principe : Les salariés éligibles à l’accord bénéficient de deux jours de télétravail par semaine, avec une allocation forfaitaire journalière par jour de travail effectué.

    • Dérogation : Les femmes enceintes éligibles à l’accord peuvent bénéficier d’un nombre de jours de télétravail supérieur à celui prévu dans l’accord, pendant leur grossesse et jusqu’au début de leur congé maternité. Toutefois, seuls deux jours de télétravail par semaine sont indemnisés. Le nombre de jours de télétravail pris par semaine sera convenu entre la salariée concernée et sa/son manager en fonction de la situation. Ces salariées sont invitées à en faire la demande auprès des référentes/référents RH.

  • Appliquer l’accord d’entreprise relatif à la mise en place des horaires flexibles au sein de l’entreprise, signé en date du 20 janvier 2020 : La journée de travail comprend un temps de présence obligatoire pour l’ensemble du personnel non-cadre éligible à l’accord, appelé plages fixes, et un temps pendant lequel les salariés peuvent choisir leurs horaires, appelé plages variables, sous réserve d’assurer une continuité de service.

  • Appliquer l’accord sur le droit à la déconnexion, signé en date du 28 juin 2018, notamment concernant les horaires de réunions qui doivent avoir lieu entre 9h et 17h30 et hors pause déjeuner, sauf cas exceptionnels.

• Réserver un temps d’échange avec la/le salariée/salarié lors de l’entretien annuel sur l’articulation de sa vie professionnelle et personnelle ;

• Autoriser les parents d’enfant(s) scolarisé(s), le jour de la rentrée scolaire, à débuter leur journée de travail plus tard, dans la limite de deux heures, afin d’accompagner leur(s) enfant(s) ;

• Réfléchir à la mise en place d’un système d’aide à la garde d’enfant(s).

3. Indicateurs de suivi

L’entreprise s’engage à analyser chaque année :

• Le nombre et le pourcentage de salariées ayant bénéficié du régime dérogatoire relatif au nombre de jours de télétravail pris, sur l’ensemble des salariées éligibles ;

• Le nombre de managers formés à l’entretien annuel d’évaluation.

ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD

ARTICLE 5.1. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt.

ARTICLE 5.2. Suivi

Chaque année, dans le cadre des négociations obligatoires dans l’entreprise (NOE), sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, les parties conviennent de se rencontrer pour effectuer un bilan de la mise en œuvre de l’accord.

En outre, un bilan sera également présenté chaque année, au début du deuxième trimestre de l’année N au titre des résultats de l’année N-1, et pour la durée du présent accord, au CSE afin d’exposer l’évolution des indicateurs définis.

ARTICLE 5.3. Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail.

La Direction convoquera les parties, par tout moyen, afin d’envisager une telle révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision conclu, ou à défaut de conclusion d’un avenant, seront maintenues en l’état.

La révision éventuelle devra être notifiée à l’autre partie signataire et déposée de façon dématérialisée, à la diligence de l'entreprise, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes (CPH) compétent.

ARTICLE 6 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé de façon dématérialisée, à la diligence de l’entreprise, auprès de la DREETS via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.

Le texte du présent accord, une fois signé, est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Un exemplaire est également communiqué au CSE.

Il sera disponible sur le portail intranet de l’entreprise VORWERK France.

ANNEXE 1 – Objectifs de progression et mesures de correction dans le cadre des résultats de l’index sur l’égalité professionnelle femmes/hommes relatif aux écarts de rémunération

Fait à Nantes, le 18 octobre 2022, en 4 exemplaires,

Pour l'entreprise, Pour les organisations syndicales,

Madame XXX Madame XXX

Directrice générale Déléguée Syndicale CSN/CFE-CGC

Madame XXX Madame XXX

Directrice des Ressources Humaines Déléguée Syndicale CSN/CFE-CGC

ANNEXE 1

Objectifs de progression et mesures de correction dans le cadre des
résultats de l’index sur l’égalité professionnelle femmes/hommes
relatif aux écarts de rémunération

PREAMBULE

Conformément à l’article L. 1142-8 du Code du travail, l’employeur publie chaque année un index sur l’égalité professionnelle femmes-hommes relatif aux écarts de rémunération.

Pour l’année 2021, le résultat de l’index est de 68 sur 100 au sein de l’entreprise VORWERK France, dont le détail est le suivant :

• Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 23/40 points

• Écart de taux d’augmentation individuelle de salaire (hors promotion) entre les femmes et les hommes : 05/20 points

• Écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes : 15/15 points

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité : 15/15 points

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 10/10 points

Lorsque le résultat obtenu par l’entreprise se situe en-deçà de 75 sur 100, la négociation collective sur l’égalité professionnelle doit aussi porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction, conformément à l’article L. 1142-9 du Code du travail, ainsi que sur les objectifs de progression en vertu de l’article L. 1142-9-1 du même Code.

Ainsi, les parties au présent accord ont convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – Objectifs de progression

Lorsque le résultat obtenu est inférieur à 85 sur 100, l’employeur fixe par accord d’entreprise et publie des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, jusqu’à ce que le score atteigne 85 sur 100, conformément à l’article L. 1142-9-1 du Code du travail.

Les deux indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte sont les suivants :

• Écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Écart de taux d’augmentation individuelle de salaire (hors promotion) entre les femmes et les hommes.

Article 1.1. Constat

Il convient de préciser que le traitement des salariés sous statut VRP ne reflète pas la démarche d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. En effet, la population des salariés sous statut VRP est à 92% féminine au 1^er juin 2022 et les femmes ont le même système de rémunération que leurs homologues masculins. De plus, le mode de calcul de l’index et la classification des VRP - qui ne doivent pas être séparés des autres statuts - créent une distorsion qui est défavorable pour l’entreprise. 

Article 1.2. Absence d’objectif de progression lié à l’indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes »

Compte tenu du constat réalisé au sous-article précédent, il n’est pas possible de mettre en place d’objectif de progression pour cet indicateur.

Article 1.3. Objectifs de progression lié l’indicateur « Écart de taux d’augmentation individuelle de salaire (hors promotion) entre les femmes et les hommes »

La société s’engage à prendre les mesures de progression suivantes :

• Objectif n°1 : Faire progresser la part des hommes dans les métiers sous statut VRP ;

  • Indicateur : Atteindre 10% d’hommes au cours des 3 prochaines années.

• Objectif n°2 : Diminuer l’écart des taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (hors statut VRP) :

  • Indicateur : Analyser la campagne des augmentations individuelles en fonction du sexe :

    • Part de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par statut ;

    • Part de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par tranche d’âge.

ARTICLE 2 – Mesures adéquates et pertinentes de correction

Lorsque le résultat obtenu est inférieur à 75 sur 100, l’employeur doit également mettre en place, par accord d’entreprise, des mesures de correction pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, jusqu’à ce que le score atteigne 75 sur 100, en vertu de l’article L. 1142-9 du Code du travail.

Ainsi, l’entreprise s’engage à suivre les mesures adéquates et pertinentes de correction suivantes :

• Proposer une nouvelle classification des postes, en accord avec le CSE, pour le calcul de l’index égalité professionnelle femmes-hommes relatif aux écarts de rémunération, sous réserve d’acceptation par l’Administration ;

• Réaliser, par le biais du Service rémunération et avantages sociaux, une étude de rémunération en fonction du marché, du poste de la/du salariée/salarié qui n’aura pas reçu d’augmentation individuelle sur les trois dernières années ;

• Réaliser une étude de rémunération en fonction du marché, du poste de la/du salariée/salarié, lorsque ce dernier en fera la demande.

ARTICLE 3 – Délais de conformité

Conformément à l’article L. 1142-10 du Code du travail, l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans, à compter de la publication du niveau de résultat, pour atteindre le niveau requis de 75 points par le biais de ces mesures.

Si le niveau requis est atteint avant l’expiration du délai de 3 ans, un nouveau délai de 3 ans est accordé pour mettre en œuvre des mesures de correction, à compter de la publication d’un résultat qui serait inférieur à 75 points.

ARTICLE 4 – Pénalités

En vertu de l’article L. 1142-10 du Code du travail, à l’expiration de ce délai de 3 ans, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du niveau attendu, l’entreprise peut se voir appliquer une pénalité financière.

Le montant de cette pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l'année civile précédant l'expiration du délai de 3 ans accordé à l’entreprise pour se mettre en conformité.

Le montant réel de la pénalité est fixé par la DREETS en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de défaillance.

ARTICLE 5 – Publicité et dépôt

Article 5.1. Publicité sur le site internet de l’entreprise

Conformément aux articles D. 1142-6 et D. 1142-6-1 du Code du travail, les mesures de correction ainsi que objectifs de progression, doivent être publiées sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que le résultat de l’index et les résultats de chaque indicateur.

Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points pour les mesures de correction et 85 points pour les objectifs de progression.

Article 5.2. Information des salariés

En outre, l'entreprise doit porter les mesures de correction à la connaissance des salariés par tout moyen.

Article 5.3. Télédéclaration

Conformément à l’article D. 1142-6-2 du Code du travail, les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure de télédéclaration via le site https://index-egapro.travail.gouv.fr/.

Article 5.4. Publicité via la BDESE et mise à disposition des membres du CSE

Les mesures de correction et les objectifs de progression sont également mis à la disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Article 5.5. Délais de publicité

Conformément au décret n°2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, à titre transitoire et par dérogation aux articles D. 1142-5 à D. 1142-6-2 du Code du travail, les entreprises ayant obtenu en 2022, au titre de l'année 2021, un niveau de résultat inférieur à 75 points et 85 points, ont jusqu'au 1^er septembre 2022 pour appliquer les dispositions relatives à la fixation des objectifs de progression, à la publication de ces objectifs ainsi que des mesures de correction, et à la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE.

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1. Le salaire moyen est la moyenne de l’ensemble des salaires de la population considérée.↩

2. Le salaire médian est le salaire tel que la moitié des salariés de la population considérée gagne moins et l’autre moitié gagne plus.↩

3. Les quartiles sont les valeurs qui partagent une distribution de salaires en 4 parties égales. Le 1^er quartile est le salaire au-dessous duquel se situent 25 % des salaires, le 2ème quartile est le salaire au-dessous duquel se situent 50 % des salaires, et le 3^ème quartile est le salaire au-dessous duquel se situent 75 % des salaires.↩

4. La méthode Hay est un outil d'analyse du travail qui a pour objectif la pesée des niveaux de responsabilités dans une organisation.↩