ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignées :

La société SOGITEC INDUSTRIES, société à responsabilité limitée, dont le siège social est sis 4 rue Marcel Monge à Suresnes (92150), au capital social de 4.577.928 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 652 011 867, représentée par,

ci-après dénommée « La Société »,

D’une part

Et

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentative au sein de la Société, représentée par,

ci-après dénommée l’« Organisation syndicale »

D’autre part

ci-après collectivement dénommées les « Parties »

Il est convenu que :

PREAMBULE

Les technologies de l’information et de la communication permettent aujourd’hui de définir de nouvelles formes d’organisation du travail et engagent les entreprises dans des démarches de transformation et de modernisation de leur organisation du travail tout en permettant aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle et aux entreprise de répondre aux souhaits d’améliorer la qualité de vie au travail de leurs salariés.

Les Pouvoirs publics ont également fait évoluer la réglementation sur le télétravail afin de l’adapter aux évolutions des pratiques et des nouvelles technologies.

Le déploiement croissant du télétravail a ainsi invité nombre d’entreprises à engager une véritable réflexion sur l’exécution et la gestion de l’activité professionnelle réalisée à distance.

Lors de la crise sanitaire majeure due à la pandémie de COVID-19, le travail à distance a été fortement mobilisé pour répondre aux recommandations gouvernementales, devenant ainsi temporairement la norme et le travail en présentiel l’exception.

Au sein de SOGITEC, cette période de crise sanitaire a entrainé un déploiement obligatoire en urgence du travail à distance qui lui a permis d’assurer au mieux la continuité de ses activités et projets dans un contexte particulièrement difficile.

La Société restant à l’écoute d’un certain nombre de salariés désireux de bénéficier d’un dispositif pérenne de télétravail, dans un objectif de meilleure qualité de vie au travail (notamment par le gain de temps de transport domicile-travail), a expérimenté le télétravail dans un contexte plus ordinaire et a constaté quelques impacts sur les projets.

Dans ce contexte, la Société souhaite reconduire le dispositif de télétravail pour une période déterminée afin d’encadrer ce mode d’organisation pour qu’il corresponde à l’intérêt commun de la Société et de ses salariés. Il doit, en effet, permettre de conserver l’efficacité de l’organisation de la Société et du pilotage de ses projets mais également de maintenir le travail collaboratif ainsi que le lien social.

Il est ainsi fermement rappelé que l’’instauration de bonnes pratiques et d’une relation de confiance mutuelle est indispensable pour la réussite de la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise, en recherchant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficience, la qualité du travail fourni et la prise en compte des fortes nécessités et contraintes opérationnelles et techniques propres aux activités et projets de la Société.

C’est dans ces conditions qu’un dialogue social s’est de nouveau engagé au sein de SOGITEC et que les Parties ont décidé de reconduire le télétravail à SOGITEC par accord d’entreprise.

Après un premier accord conclu le 17 décembre 2021 pour une durée de quinze mois dont le terme a été reporté au 30 juin 2023, il a été décidé par les Parties de reconduire ce dispositif pour une période de deux ans supplémentaires.

1. Cadre du télétravail

Champ d’application

Le présent accord (ci-après l’Accord ») s’applique à l’ensemble des salariés de la Société sous réserve des dispositions spécifiques prévues à l’article 5.

Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail exclut le travail nomade (qui concerne les salariés dont le déplacement est inhérent à l’exécution des missions) et les périodes d’astreinte (qui s’entendent comme des périodes pendant lesquelles le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise).

Il est rappelé que le temps de déplacement n’est pas du temps de travail effectif. Il n’y a donc pas de possibilité de télé travailler pendant le temps de déplacement.

Trois catégories de télétravail peuvent être distinguées :

Le télétravail régulier : organisé à long terme, il induit une répétition dans le temps de la situation de télétravail indépendante de circonstances particulières.

Le télétravail occasionnel : par nature temporaire, il peut s’apparenter à une situation ponctuelle de travail à distance dépendant de la survenance de circonstances particulières d’ordre personnel ou familial ou de problème ponctuel de transport.

Le télétravail pour circonstances exceptionnelles : il est mis en œuvre exclusivement par l’employeur sans nécessité d’obtenir l’accord du salarié ou des salariés concernés, pour des circonstances exceptionnelles par nature, comme une crise sanitaire, une grève d’ampleur et/ou de longue durée, de graves intempéries, un pic de pollution ou en cas de force majeure.

Objet

Les Parties conviennent que le télétravail mis en place dans le cadre de l’Accord prendra uniquement la forme d’un télétravail réalisé de manière régulière ou de manière occasionnelle.

Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail n’est pas un droit mais une forme d’organisation du travail. Il suppose l’accord de l’employeur et du salarié.

Autrement dit, le télétravail pourra être effectué aux conditions de l’Accord si le salarié est volontaire pour ce mode d’organisation et si son responsable hiérarchique l’accepte au regard des conditions fixées à l’article 5.

La confiance entre le salarié et son supérieur hiérarchique constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans ce mode d’organisation.

Les Parties signataires soulignent que cet Accord :

• Doit satisfaire aux objectifs suivants : maintenir la compétitivité de l'entreprise et améliorer les conditions de travail des salariés par l'exercice d'une activité au domicile privé.

• Est instauré sur la base du volontariat et du choix personnel du salarié soumis à l’acceptation du responsable hiérarchique.

• S’inscrit dans un climat de confiance réciproque entre la Direction et les salariés et de responsabilisation des salariés.

2. Conditions d’éligibilité au télétravail

Conditions générales

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de la Société pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés à savoir la qualité et la continuité de leurs missions et les impératifs opérationnels de la Société.

Le télétravail est possible aux conditions cumulatives suivantes :

5.1 Conditions liées au poste

Sont éligibles au télétravail les postes répondant aux critères cumulatifs suivants :

• La nature des tâches exercées ne doit pas impliquer l’usage de données confidentielles non manipulables hors site de type Secret (S), Très Secret (TS) ;

• Le poste ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ou sur les sites Client ;

• La nature des tâches effectuées est compatible avec le travail à distance et l’utilisation des technologies de l’information ;

• Les tâches sont compatibles avec l’organisation du travail prévue par le manager du service ;

5.2 Conditions liées au salarié

Est éligible au télétravail, le salarié qui, occupant un poste éligible au télétravail, remplit les conditions suivantes :

• Etre titulaire d’un CDI à temps plein ou à temps partiel

• Avoir six (6) mois d’ancienneté 

5.3 Conditions liées au domicile du salarié

Le domicile du salarié doit répondre à différentes exigences :

• Etre situé dans une zone présentant une couverture internet suffisante permettant d’avoir accès au réseau de la société de manière satisfaisante et disposer d’une box internet,

• Disposer d’un espace de travail dédié au télétravail propice à une bonne réalisation de son travail,

• Disposer d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur,

• S’assurer qu’il est bien couvert pour les risques liés à l’exercice du télétravail à son lieu de résidence habituel

Situations particulières

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés de la Société. Toute demande sera étudiée au cas par cas en liaison avec le médecin du travail. Un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

Les salariées enceintes feront l’objet d’un suivi particulier dédié à leur situation. Toute demande d’aménagement du poste en télétravail dans des conditions différentes de celles prévues par l’Accord sera étudiée au cas par cas en liaison avec le médecin du travail.

De la même manière, le poste d’un salarié ne sera aménagé en télétravail dans des conditions différentes de celles prévues par l’Accord que sur préconisation expresse du médecin du travail.

Le télétravail est ouvert aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Toute demande sera étudiée au cas par cas.

3. Mise en place du télétravail

Mise en place du télétravail régulier

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Aucun salarié ne peut l’imposer à la Direction et inversement.

Le télétravail pourra être mis en place à l’initiative du salarié sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique au regard des conditions fixées à l’article 5.

7.1 Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite passer en télétravail de façon régulière complète le formulaire de recours au télétravail dénommé « Formulaire Télétravail » mis à disposition sur le site intranet de la Société et le transmet par mail ou en main propre contre décharge adressée à son supérieur hiérarchique.

Le manager s’engage à l’examiner dans les meilleurs délais et à s’assurer que le salarié remplit les conditions visées à l’article 5. Une réponse devra être notifiée au demandeur dans un délai de huit (8) jours hors périodes de congés à compter de la réception de la demande. En cas de refus, la réponse du supérieur hiérarchique devra être motivée. Si, par extraordinaire, aucune réponse n’était notifiée au salarié dans le délai imparti, ce dernier est invité à s’adresser à la DRH.

7.2 Formalisation du télétravail

L ’accord est formalisé par la signature du Formulaire Télétravail par le supérieur hiérarchique. La signature de ce formulaire Télétravail entérine la connaissance par le salarié de l’ensemble des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre de l’Accord.

L’exercice du télétravail régulier est subordonné à la production du Formulaire Télétravail, qui devra :

• Etre renseigné par le salarié et lui permettra également d’attester sur l’honneur de :

• La conformité du lieu et des conditions de travail (lieu et mobilier adaptés), et,

• La conformité des installations électriques de son domicile aux normes en vigueur, et,

• La garantie d’une couverture internet haut débit nécessaire et suffisante pour l’exercice des fonctions et de disposer d’une box internet.

• Etre accompagné de :

• La fourniture d’une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant les risques liés à l’exercice du télétravail à son lieu de résidence habituel.

7.3 Prise d’effet et Durée de la période de télétravail

Le télétravail pourra être mis en œuvre dès la semaine suivant la réception par le salarié de l’accord de son supérieur hiérarchique.

Le télétravail sera mis en place dans la limite de la durée de l’Accord à l’issue de laquelle le télétravail prendra fin automatiquement.

7.4 Période probatoire

En cas d’accord pour passer au télétravail régulier, une période probatoire d’une durée de principe d’un mois pourra être aménagée et appréciée au cas par cas par le supérieur hiérarchique.

Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à exercer ses tâches à distance selon le même niveau d’efficacité qu’en présentiel. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque motif que ce soit.

Au cours de cette période, le supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail sans préavis à tout moment, par mail au ou par lettre remise en main propre contre décharge, après avoir reçu le salarié en entretien pour l’en informer.

7.5 Suspension

En cas de changement de poste ou de tâches, ou de changement de domicile (ci-après « l’Evènement ») nécessitant le réexamen des conditions d’éligibilité du collaborateur le salarié devra formaliser une nouvelle demande de recours au télétravail au supérieur hiérarchique concerné en suivant la procédure. Le télétravail sera suspendu de la réalisation de l’Evènement à l’obtention de l’accord de son supérieur hiérarchique par le salarié.

La pratique du télétravail pourra être suspendue sur certaines périodes incompatibles avec le travail à distance comme mentionné à l’article 8.2 ainsi qu’en cas de non-respect des dispositions de l’Accord, notamment sur l’utilisation d’un nombre de jours de télétravail supérieur à celui autorisé ou le non-respect des modalités d’organisation du télétravail.

En cas de d’impossibilité matérielle pour le salarié en télétravail d’assurer son travail à distance ou en cas de non fonctionnement des équipements liés au télétravail, le salarié doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique. Ce dernier pourra dès lors lui demander de revenir travailler sur site le temps nécessaire à la résolution du dysfonctionnement.

7.6 Réversibilité

Le collaborateur qui souhaite arrêter de télétravailler devra en informer son supérieur hiérarchique par mail ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

Le supérieur hiérarchique pourra décider de mettre fin au télétravail sous réserve d’en informer le salarié au cours d’un entretien :

• Si l’une des conditions d’éligibilité visée à l’article 5 n’est plus remplie

• En cas de constatation de difficultés rencontrées par le salarié dans l’exercice de ses fonctions, en particulier de constat d’une dégradation de la qualité du travail du salarié, induite par l’organisation du travail à distance

• En cas de non-respect réitéré ou grave des dispositions de l’Accord, notamment sur l’utilisation d’un nombre de jours de télétravail supérieur à celui autorisé ou le non-respect des modalités d’organisation du télétravail.

Cette décision sera confirmée par écrit après l’entretien, le cas échéant.

4. Modalités d’organisation du télétravail

Télétravail régulier

Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à la Société.

Le domicile principal du salarié s’entend comme lieu de résidence habituelle du télétravailleur. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la Direction du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Le télétravailleur s’engage à prévenir son assurance multirisques habitation de son activité de télétravailleur et à fournir chaque année à la Société un justificatif d’assurance.

Fréquence et périodicité du télétravail

8.2.1 Cas général

De manière générale, le télétravail sera organisé sur un rythme régulier à la semaine.

Afin de favoriser la cohésion d’équipe et l’efficacité collective, il est convenu de limiter le nombre de jours de télétravail à 1 journée entière¹ travaillée par semaine.

Cette journée de télétravail sera déterminée par le salarié, qui devra en informer par avance son chef de service, en respectant les modalités et le préavis définis par son chef de service en cohérence avec l’organisation du travail que ce dernier a prévue.

Sauf cas particuliers, cette journée sera prise par le collaborateur le jour de son choix étant entendu qu’il devra néanmoins s’attacher impérativement à respecter les contraintes opérationnelles de son activité.

Cette liberté donnée aux collaborateurs repose sur un principe de confiance accordée par la Direction à ces derniers ainsi que sur leur responsabilisation dans l’exécution de leurs fonctions.

En d’autres termes, en aucun cas,

• Le motif de travail à distance en raison d’une journée de télétravail ne pourra être valablement opposé pour refuser toute participation à des réunions ou à l’accomplissement de tâches nécessitant une présence sur site du collaborateur.

• Si la journée hebdomadaire de télétravail se trouve de fait impossible à exercer en raison de contraintes opérationnelles du collaborateur, celle-ci ne sera pas reportée sur la semaine suivante.

8.2.2 Cas particuliers

La fréquence et la périodicité du télétravail doivent être adaptées au fonctionnement de certains services.

A titre d’exemple, cette liste n’étant pas exhaustive, cela peut concerner les périodes suivantes :

• Toutes directions : audit LRQA, périodes prévisibles d’activités intenses à forte réactivité des collaborateurs nécessaire

• Direction Ressources : période d’intégration simulateur, périodes intenses de RAO ou RCO/RC, réunions hebdomadaires de service et revues périodiques

• DAF : périodes de clôture des comptes et période mensuelle de bouclage des paies.

• DSIR : certaines activités requièrent une présence permanente d’un ou plusieurs collaborateurs sur site, telles que les activités de support informatique. Pour ces activités, la détermination de la journée télétravaillée et toute modification exceptionnelle de cette dernière devra être expressément approuvée par le supérieur hiérarchique du salarié, afin que ce dernier puisse s’assurer que le planning de télétravail de son équipe est compatible avec les contraintes de l’activité.

• DMC : périodes intenses de RAO ou RCO/RC, réunions hebdomadaires de service et revues périodiques

  3. Suivi du temps

Le salarié doit enregistrer son temps en télétravail via les outils informatiques de gestion du temps de travail de la Société. A la date de signature de l’Accord, il s’agit de l’outil CHRONOS.

Le salarié doit se rendre disponible et joignable pendant sa journée de télétravail de la même façon que pendant une journée de travail en présentiel.

Equipements liés au télétravail

La société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers.

Ces équipements comprennent:

• Un ordinateur portable permettant un accès à des communications téléphoniques par Skype ou autre outil équivalent

• Un outil VPN sécurisé mis en place pour l’accès au réseau de la Société

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société concernée. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement le Département informatique et son supérieur hiérarchique en cas de détérioration, perte ou vol.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement le Département informatique. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

En alternative à une réunion en présentiel et pour faciliter la fluidité de la communication et une meilleure interaction entre les collaborateurs, l’organisateur de la réunion pourra demander l’activation des caméras en Skype.

Annulation d’une journée de télétravail

Lorsque le télétravailleur ne peut pas utiliser son équipement à domicile (accès internet impossible, dépannage à distance impossible, oubli du PC portable sur site…), le salarié doit venir travailler sur site.

En cas de motifs impérieux liés aux contraintes opérationnelles des projets, le supérieur hiérarchique pourra exiger que le salarié soit présent sur site sa journée télé travaillée. Il conviendra dans la mesure du possible de prévenir le plus tôt possible le télétravailleur.

Le salarié pourra, dans la mesure du possible et à titre exceptionnel, télétravailler un autre jour de la semaine. En revanche, aucun report ultérieur sur la semaine suivante n’est possible.

Ce cas d’annulation devra rester le plus exceptionnel possible. Un besoin fréquent ou récurrent devra conduire le supérieur hiérarchique et le collaborateur à réétudier l’organisation du travail et acter le cas échéant que l’activité du collaborateur n’est pas compatible avec le télétravail.

Télétravail occasionnel

En complément du télétravail régulier, le télétravail pourra être effectué de façon occasionnelle, dans la limite de douze (12) journées entières travaillées par an, afin de tenir compte de circonstances particulières d’ordre personnel ou familial ou de problème ponctuel de transport. Néanmoins, les jours de télétravail occasionnels consécutifs ne sont pas autorisés, sauf cas exceptionnel dûment justifié par écrit auprès du Manager.

Le télétravail occasionnel s’exécutera aux mêmes conditions que le télétravail régulier à l’exception de sa formalisation qui fera l’objet d’une acceptation préalable de la hiérarchie. Celle-ci devra être formalisée par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.).

En dehors de l’utilisation d’un jour de télétravail occasionnel, les salariés ne sont pas autorisés à poser un jour de télétravail pour raisons médicales. En effet, il est rappelé que le télétravail pour raisons médicales est exclusivement accepté par l’employeur sur préconisation du médecin du travail.

5. Règles générales de fonctionnement du télétravail

Durée du Travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié.

L’organisation du travail et le suivi régulier de la charge de travail seront effectués dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail et des prescriptions en vigueur dans l’entreprise, issues notamment de la Note ARTT et l’accord sur le droit à la déconnexion.

En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

Il est expressément indiqué que pour les demandes de jours de télétravail réguliers ou occasionnels, associés à une prise de congé, une justification supplémentaire devra être fournie au Manager

Confidentialité

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise conformément à la Charte informatique et au règlement intérieur de la Société.

Il doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant la Société, traitées en situation de télétravail et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent.

Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence.

Protection des données et sécurité informatique

Le salarié devra respecter les dispositions de la Charte informatique et du règlement intérieur.

L’activité de la Société étant liée à la Défense nationale, la protection de ses données revêt un caractère particulièrement important. Il est rappelé que l’accès à des informations et support classifiés (ISC) n’est autorisé que dans les zones sécurisées (ZS) existantes au sein des établissements de la Société, qui présentent seules les garanties de sécurité nécessaires pour éviter toute compromission. Dans ces conditions, le stockage et la consultation des ISC ne peuvent en aucun cas être réalisés dans un autre lieu que dans ces ZS.

Pour rappel également, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe et que son token VPN soit stocké en lieu sûr (qui ne soit pas à proximité du portable).

Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clef USB).

Il devra veiller notamment à la mise en sécurité de son ordinateur portable en utilisant le câble antivol fourni.

Prise en charge des éventuels frais liés au télétravail

La société ne prend en charge aucun frais lié au télétravail en raison de la mise en place du télétravail sur demande exclusive du salarié et compte tenu de la fourniture des équipements de travail visés à l’article 8.4.

Vie privée du salarié en télétravail

Les Parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions de l’accord sur le droit à déconnexion en vigueur dans la Société.

La Société ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la Direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.

Les déplacements personnels liés à la vie courante du salarié pendant la journée en télétravail ne sont pas couverts par la législation sur les accidents du travail.

Commission paritaire de suivi

Une commission composée de 5 membres en totalité (soit 3 membres pour l’Organisation syndicale et 2 membres représentant la Société) est créée.

La présente commission est chargée des missions suivantes :

• Suivre les indicateurs de suivi reprenant notamment le nombre de jours télétravaillés, le nombre de refus, le nombre de demandes par service, la répartition dans la semaine et dans le mois, le nombre d’annulation, l’application des délais de prévenance etc.;

• Suivre le fonctionnement de l'Accord et veiller au respect de ses dispositions par les parties signataires ;

• Enregistrer les dysfonctionnements notamment les difficultés de connexions informatiques et trouver des solutions afin d'y mettre fin ;

• Tenter de régler à l'amiable par des propositions de conciliation les litiges individuels et/ou collectifs dont elle est saisie dès lors qu'ils trouvent leur origine dans l’Accord: rédaction des dispositions, fonctionnement ou dysfonctionnement des mécanismes, manquements aux dispositions et principes, etc. ;

• Proposer d'éventuels avenants de révision.

La commission se réunira tous les trois mois et à tout moment, d’un commun accord, en cas de besoin.

La participation aux réunions de la commission est considérée comme du temps de travail effectif et traitée comme telle.

6. Dispositions finales

Durée de l’accord

L’Accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter du 2 novembre 2023.

Sa durée déterminée a pour objet de confirmer l’efficacité du télétravail et sa mise en œuvre dans un climat de confiance et de responsabilité des collaborateurs.

Il est expressément souligné que si le principe de confiance accordée par la Direction aux collaborateurs n’est pas respecté et que si la responsabilisation des collaborateurs dans l’exercice de leurs fonctions n’est pas constatée, la raison même de l’existence et de la pertinence d’un accord sur le télétravail sera posée.

Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l’article 19, l’Accord cessera de plein droit à l’échéance de son terme et ne produira plus aucun effet.

Révision

Pendant sa durée d’application, l’Accord pourra être révisé à tout moment par accord des Parties en respectant un délai de préavis d’un mois. Toute modification fera l’objet d’un avenant signé entre les Parties.

Par ailleurs, en cas de constat d’échec dans la mise en œuvre du télétravail, les Parties conviennent de se réunir pour envisager, dans le cadre d’un avenant de révision de l’Accord, une éventuelle réduction de son terme.

Renouvellement

L’Accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente ou moindre.

Au cours du trimestre précédant son échéance, les Parties se réuniront afin d’examiner les modalités de renouvellement de l’Accord ou de conclusion d’un nouvel accord.

A défaut d’accord exprès entre les Parties, l’Accord cessera de plein droit.

Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, l’Accord sera déposé par la société sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’Accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire de l’Accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au CSE.

L’Accord sera porté à la connaissance du personnel par sa publication sur le site intranet de la Société.

Fait à SURESNES, le 25 octobre, en quatre exemplaires originaux dont 1 pour chaque Partie.

Signatures :

Pour l’Organisation Syndicale Pour la Société :

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1. Il est entendu par journée entière une journée non fractionnable par demi-journée↩