ACCORD D’ENTREPRISE

A DUREE DETERMINEE

RELATIF :

• aux périodicités et modalités de négociation obligatoire

• à l’égalité professionnelle et à la Q.V.T

• à la G.P.E.E.C.

2023/2024/2025

SOMMAIRE

Table des matières

PREAMBULE 5

PARTIE I : ACCORD RELATIF AUX PERIODICITES ET MODALITES DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE 7

I.1 - Cadre juridique : Rappel des textes 7

I.1.1 – Rappel des blocs de négociation obligatoire 7

I.1.2 - Possibilité d’accord relatif aux modalités de négociation obligatoire 7

I.1.3 – En l’absence d’accord définissant les modalités de négociation obligatoire 7

I.1.4 – En synthèse 8

I.2 – Dispositions négociées par les partenaires sociaux : 9

I.2.1 – Périodicités de négociation 9

I.2.2 – Autres modalités de négociation 9

PARTIE II : ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES, A LA MIXITE, ET A LA QVT (QUALITE DE VIE AU TRAVAIL) 12

II.1 - Cadre juridique : Rappel des textes 12

II.1.1 – Rappel des thèmes de négociation 12

II.1.2 – Autres obligations et sanctions et notamment obligation de « couverture » : 13

II.2 – Synthèse des indicateurs de situation comparée et situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle Femmes/Hommes et de mixité 14

II.2.1 – La situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise dans notre secteur d’activité 14

II.2.2 – La situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise (SNIE) 14

II.3 – Objectifs, indicateurs et mesures en matière d’égalité professionnelle et salariale 16

II.3.1 – Mesures permanentes en matière de non-discrimination 16

II.3.2 – Domaines retenus en matière d’égalité professionnelle et salariale Femmes/Hommes 16

II.4 – Obligation de couverture et synthèse des domaines d’action : 23

II.5 – Autres mesures relatives à la QVT 24

II.5.1 – Exercice du droit d’expression et conditions de travail : 24

II.5.2 – Droit à la déconnexion et régulation de l'utilisation des outils numériques 26

II.6 – Autres mesures : Mesures relatives aux Travailleurs Handicapés, et à l’inclusion / insertion professionnelle 28

PARTIE III : ACCORD RELATIF A LA G.P.E.E.C. (GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS EFFECTIFS ET COMPETENCES) 30

III.1 - Cadre juridique 30

III.2 – Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise 31

III.2.1 – Diagnostic stratégique et Diagnostic GPEC 31

III.2.2 – Actions et publics prioritaires 33

III.3 – Le dispositif de GPEC et les mesures associées 34

III.3.1 – Les outils de la G.P.E.E.C. 34

III.3.2 – Les mesures d’accompagnement 41

III.4 – Gestion des âges et recours à l’alternance et aux stages 46

III.5 – Le recours aux différents contrats de travail et à la sous-traitance 46

III.6 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions 46

III.6.1 – Dispositions générales communes à l’ensemble des salariés 46

III.6.2 – Dispositions particulières 47

DISPOSITIONS FINALES 49

IV.1 – Egalité, Q.V.T., G.P.E.C. et R.S.E. 49

IV.2 – Modalités de suivi de l’accord 49

IV.3 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord 49

IV.4 - Révision et dénonciation 49

IV.5 - Consultation et dépôt 49

ANNEXE 1 : 52

ANNEXE 2 53

ANNEXE 3 54

ANNEXE 4 56

ANNEXE 5 58

ANNEXE 6 60

ANNEXE 7 62

Contexte interne à la SNIE 62

Cadre juridique (Article L 6315-1 du Code du Travail) 62

Modification des périodicités d’entretien 64

Autres modalités d’organisation des entretiens 64

Exceptions 65

Tableau de synthèse 65

Mesures d’accompagnement 65

PREAMBULE

PREAMBULE

Contexte juridique :

Le présent accord « global » a pour ambition :

En partie 1 : d’organiser les périodicités de négociation des blocs « 2 » et « 3 » de négociation obligatoire.

Blocs de négociation obligatoire
Bloc 1 : Négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Bloc 2 : Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail
Bloc 3 : Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

En partie 2 : de conclure l’accord relatif au bloc « 2 »

En partie 3 : de conclure l’accord relatif au bloc « 3 »

Afin de faciliter la négociation et les échanges entre partenaires sociaux, chacune de ces parties contient en son début un rappel des textes utiles en la matière.

Nota : les partenaires sociaux conviennent que le bloc « 1 » fera l’objet d’une négociation annuelle selon les modalités habituelles déjà en vigueur dans l’entreprise.

Contexte en matière de Gestion des Ressources Humaines :

Au-delà du respect de ses obligations juridiques, la négociation simultanée d’accords portant sur des sujets importants mais liés entre eux constitue pour la SNIE et les partenaires sociaux une occasion unique de :

• rationnaliser son processus de négociation

• donner une vision globale et cohérente des outils et mesures de G.R.H. ; de leurs objectifs et de leur fonctionnement

• impliquer les partenaires sociaux dans la connaissance et le suivi des politiques R.H. déployées dans l’entreprise

Les différentes parties, qui pourraient faire l’objet de négociations et d’accords séparés, forment un accord global à durée déterminée.

Partie 1

Accord visant à préciser « le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans l'entreprise »

(Article L2242-10 C.T.)

PARTIE I : ACCORD RELATIF AUX PERIODICITES ET MODALITES DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE

I.1 - Cadre juridique : Rappel des textes

I.1.1 – Rappel des blocs de négociation obligatoire

Article L2242-1 modifié par LOI n°2021-1018 du 2 août 2021 - art. 4

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :

1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Article L2242-2 modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1

Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France l'employeur engage, au moins une fois tous les quatre ans, en plus des négociations mentionnées à l'article L. 2242-1, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

I.1.2 - Possibilité d’accord relatif aux modalités de négociation obligatoire

Article L2242-10 Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7

Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2242-1, peut être engagée, à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative, une négociation précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans le groupe, l'entreprise ou l'établissement.

Article L2242-11 modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 2

L'accord conclu à l'issue de la négociation mentionnée à l'article L. 2242-10 précise :

1° Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu'au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes mentionnés aux 1° et 2° de l'article L. 2242-1 et à l'article L. 2242-2 ;

2° Le contenu de chacun des thèmes ;

3° Le calendrier et les lieux des réunions ;

4° Les informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise ;

5° Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.

La durée de l'accord ne peut excéder quatre ans.

Article L2242-12 modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1

Un accord conclu dans l'un des domaines énumérés aux 1° et 2° de l'article L. 2242-1  et à l'article L. 2242-2  peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.

I.1.3 – En l’absence d’accord définissant les modalités de négociation obligatoire :

Article L2242-13 modifié par LOI n°2021-1018 du 2 août 2021 - art. 4

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2242-11 ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'employeur engage, dans les entreprises mentionnées à ce même article :

1° Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, dans les conditions prévues à la sous-section 2 de la présente section ;

2° Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, dans les conditions prévues à la sous-section 3 de la présente section ;

3° Tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés mentionnées à l'article L. 2242-2, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, dans les conditions prévues à la sous-section 4 de la présente section.

A défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de trente-six mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative.

La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives.

Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation.

I.1.4 – En synthèse :

Blocs de négociation obligatoire	Périodicité en l’absence d’accord de méthode/d’adaptation	Périodicité maximale en cas d’accord de méthode/d’adaptation
Bloc 1 : Négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise	1 an	4 ans
Bloc 2 : Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail	1 an	4 ans
Bloc 3 : Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels	3 ans	4 ans

I.2 – Dispositions négociées par les partenaires sociaux :

I.2.1 – Périodicités de négociation

Le présent accord pose le principe d’aligner la périodicité des négociations en matière de « GPEC » et « d’égalité professionnelle & QVT » à 3 ans, celle de la négociation relative à la rémunération restant annuelle.

Cette option est cohérente notamment du fait de la contribution des outils et processus de gestion des compétences en matière de non-discrimination et d’égalité de traitement.

Blocs de négociation obligatoire	Périodicité en l’absence d’accord de méthode/d’adaptation	Périodicité retenue par le présent accord de méthode (partie 1 du présent accord)
Bloc 1 : Négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise	1 an	1 an
Bloc 2 : Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail	1 an	3 ans (partie 2 du présent accord)
Bloc 3 : Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels	3 ans	3 ans (partie 3 du présent accord)

I.2.2 – Autres modalités de négociation

Les autres modalités de négociation (thèmes de négociation, informations préalables, etc…), bien qu’également modifiables par accord de méthode, restent inchangées et ne font pas l’objet d’une adaptation via le présent accord.

En ce qui concerne la répartition des thèmes de négociation par bloc plus particulièrement, celle-ci reste conforme à la répartition originelle fixée par le Code du travail, à une réserve près :

• La négociation sur la rémunération (1^er bloc de négociation obligatoire) restant annuelle, elle pourra utilement, sans modifier la liste des thèmes à négocier des 2^eme et 3^eme blocs de négociation triennale (égalité professionnelle & Q.V.T. » et « G.P.E.C. ») venir en préciser ou compléter les dispositions

• Et cela d’autant plus que certaines mesures peuvent être en relation avec 2 blocs de négociation (exemple : une absence autorisée en vue de favoriser l’articulation entre vie professionnelle est personnelle/familiale est également une mesure relative au temps de travail)

Le présent accord de méthode (partie 1) est conclu pour une durée similaire à celle des parties 2 (égalité et QVT) et 3 (GPEC). A l’échéance de l’accord global, les partenaires sociaux pourront décider soit de renoncer au principe de l’accord de méthode, soit de le reconduire avec ou sans modification.

Partie 2

Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail

(Article L2242-1 2° C.T.)

PARTIE II : ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES, A LA MIXITE, ET A LA QVT (QUALITE DE VIE AU TRAVAIL)

II.1 - Cadre juridique : Rappel des textes

II.1.1 – Rappel des thèmes de négociation

Les thèmes de négociation obligatoires : Article L 2242-17 modifié par LOI n°2021-1018 du 2 août 2021 - art. 4

La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

Les thèmes de négociation facultatifs : Article L 2242-19 modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1

La négociation prévue à l'article L. 2242-17 peut également porter sur la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels prévue à l'article L. 4161-1. L'accord conclu sur ce thème dans le cadre du présent article vaut conclusion de l'accord mentionné à l'article L. 4163-3, sous réserve du respect des autres dispositions prévues au même chapitre III.

II.1.2 – Autres obligations et sanctions et notamment obligation de « couverture » :

Article R 2242-2 modifié par Décret n°2019-382 du 29 avril 2019 - art. 1 – sous peine de pénalité financière (L 2242-8 CT)

L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9.

II.2 – Synthèse des indicateurs de situation comparée et situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle Femmes/Hommes et de mixité

II.2.1 – La situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise dans notre secteur d’activité (secteur BTP) :

Le secteur du BTP se trouve face à un véritable problème d’attractivité (hommes et femmes) et de forte tension sur le recrutement.

Qui plus est, même si la place des femmes progresse, elle reste trop limitée. A titre d’exemple, on peut se référer à des extraits de l’article suivant :

Les femmes dans le BTP : où en est-on en 2022 ? Lilas-Apollonia Fournier, le 07/03/2022 à 17:31 

(Source Batiactu : https://www.batiactu.com/edito/femmes-dans-btp-ou-est-on-2022--63714.php)

Au-delà des problématiques d’égalité, c’est bien une difficulté relative à la mixité, c’est-à-dire à la féminisation globale du secteur, qui constitue simultanément une difficulté et un enjeu pour les entreprises du BTP, dont la SNIE.

II.2.2 – La situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise (SNIE)

En matière d’égalité salariale, il y a peu d’emplois mixtes permettant une comparaison pertinente. A poste égal et à tranche d’ancienneté comparable, il n’existe pas de disparité notable.

Comme évoqué dans les accords précédents, la problématique de la SNIE réside bien sûr dans la nécessité de surveiller en permanence ses pratiques pour assurer une égalité de traitement entre les sexes, mais également surtout dans un enjeu de mixité.

Les constats principaux perdurent :

• Les femmes accèdent aux fonctions d’encadrement mais en termes de métiers, elles sont surtout présentes dans les fonctions support et de gestion.

• Dans les fonctions techniques, il est difficile de féminiser les métiers du chantier, faute de candidatures. En revanche les postes du bureau d’études permettent des recrutements féminins hors métier de gestion ; et depuis peu les postes en approvisionnement et achats.

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Après avoir pris connaissance :

• des dispositions légales ci-dessus énoncées ;

• des éléments de situation comparée Hommes Femmes

Le Conseil d’Entreprise et la Direction de l’entreprise s’accordent sur les dispositions suivantes :

II.3 – Objectifs, indicateurs et mesures en matière d’égalité professionnelle et salariale (égalité de traitement, mixité, et conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle) et de non-discrimination

II.3.1 – Mesures permanentes en matière de non-discrimination

Les actions de lutte contre la discrimination concernent :

• de nombreux critères (âge, genre, handicap, etc…) ;

• tous les stades de la carrière (de l’embauche à la fin du contrat, en passant par l’accès à la promotion, au développement de compétences, aux augmentations…).

La SNIE a déjà mis en œuvre un certain nombre de pratiques de Gestion des Ressources Humaines dont l’objectif est de fiabiliser les décisions (à tous les stades de la gestion de carrière), en favorisant l’égalité de traitement.

Les outils RH relatifs à l’évaluation, aux entretiens professionnels, etc… permettent d’objectiver l’ensemble des processus de Gestion R.H. (recrutement, rémunération, promotion, accès à la formation, etc…) en se basant sur des critères objectifs (performance, compétences, motivation). C’est pourquoi ces outils sont décrits en partie 3 du présent accord global (G.P.E.E.C.) et font l’objet d’améliorations permanentes depuis plusieurs années. Des formations internes ont également lieu pour leurs utilisateurs.

Concernant le risque de discrimination à l’embauche les CV reçus font toujours l’objet :

• d’un examen de la part de la Direction RH

• d’une deuxième phase de sélection par entretien avec l’encadrement du secteur Travaux ou du service concerné

De plus, les salarié(e)s accédant à la fonction d’encadrement vont se voir proposer des cursus de formation sur différents thèmes (prévention et sécurité, management et basiques du droit du travail, etc…) qui intègreront le sujet de la non-discrimination.

II.3.2 – Domaines retenus en matière d’égalité professionnelle et salariale Femmes/Hommes

A noter :

Pour l’ensemble des domaines abordés dans le présent accord, seront distinguées :

• les mesures de l’accord « 2019 2022 » qui seront conservées/reconduites dans le présent accord triennal « 2022 2025 »

• les mesures nouvelles proposées spécifiquement dans le présent accord indiquées en couleur fuchsia

II.3.2.1 – Egalité salariale

Domaines d’action retenus : « Rémunération effective » et « Classification »

Objectifs de progression et indicateurs
Objectif de progression	Indicateurs
Classification : Remise à plat de la cartographie des emplois et de la classification des postes Négociation d’un accord collectif portant spécifiquement sur ce thème (nouvel objectif)	Nombre d’emplois/postes et de coefficients avant et après révision de la classification Signature d’un accord collectif sur les classifications avant le 30/06/2023 (nouvel objectif)
Rémunération effective : Maintien des équilibres actuels en matière de salaires à l’embauche Transparence des règles d’évolution du salaire de base	Indicateurs légaux (indicateurs de situation comparée et indicateurs de « l’index égalité »)

Mesures contribuant à la réalisation des objectifs

Concernant les salaires de base :

L’inégalité de traitement se constitue bien souvent dès l’embauche. Il faut donc s’assurer de l’application du principe « à travail égal ou de valeur égale, salaire égal » dès le début de carrière, et au niveau de la fixation des salaires de base.

Mesures prévues dans l’accord précédent (2019)	Description/commentaires	A reconduire ?
Principe : égalité de rémunération à l’embauche à poste et profil égal	Grille de rémunération à l’embauche établie en lien avec la classification des emplois	Oui - En cours – à faire après la classification des emplois
Remise à plat de la classification des emplois	Analyse de cohérence de la grille de classification actuelle (mesure déjà prévue au titre du précédent accord) Mise à jour de la classification à l’occasion de la mise à jour de la carte des emplois Possibilité de création de filières de coefficient ou salaires de base à l’intérieur d’un même emploi (à l’étude)	En cours

Concernant les périphériques de rémunération (les accessoires du salaire)

Au-delà des salaires minima et de base, l’égalité de traitement doit concerner la totalité des éléments qui constituent la rémunération.

Mesures prévues dans l’accord précédent (2019)	Description/commentaires	A reconduire ?
Augmentations individuelles	Mise en place et amélioration continue des outils d’évaluation de la performance et d’un SIRH	Oui
Primes de performance	Expérimentation de primes par secteur assises sur des critères objectifs (voir NAO salariale – dont la périodicité reste annuelle : cf. partie 1 du présent accord global)	Oui

Mesures nouvelles (accord de 2022)	Description/commentaires
Véhicules	Mise en place d’une « Car Policy » pour plus de transparence et d’équité
Augmentations	Processus mis en œuvre : Envoi des demandes d’augmentations individuelles depuis 2021 envoi de la part des collaborateurs(trices) et des managers – puis analyse et décision collégiale par l’ensemble du Comité de Direction

II.3.2.2 – Autres domaines de l’égalité professionnelle

Domaine d’action retenu : Embauche / recrutement

Objectifs de progression et indicateurs
Objectif de progression	Indicateurs
Amélioration mixité (% de Femmes dans l’effectif global SNIE) Générer des candidatures	Taux de mixité global et par typologie de métiers

Il est néanmoins rappelé que :

• l’entreprise reste tributaire des phénomènes déjà décrits sur le marché de l’emploi ;

• la faculté de générer des recrutements est liée à l’évolution de la situation économique ;

• le principe de non-discrimination impose la même rigueur dans l’évaluation des compétences et de la motivation des candidatures des deux sexes, quand elles existent.

Mesures contribuant à la réalisation des objectifs

Mesures antérieures à l’accord de 2019

Mesures	Description/commentaires	A reconduire ?
Multiplication et diversification des canaux de recrutement	Utilisation de sources de candidatures diversifiées, comme par exemple : les candidatures spontanées, les offres d’emploi publiées sur le site internet, l’encouragement à la cooptation entre salariés Objectif : maximiser le nombre de candidatures, trouver des candidates dans des fonctions où aucun CV féminin n’est reçu (Exemples : Service Préfabrication – Chantiers – Magasin, etc…).	Oui
Attention particulière portée aux candidatures féminines	La Direction de l’entreprise ou du service concerné procèdera systématiquement à une analyse des profils / candidatures féminines reçu(e)s dans les filières non administratives	Oui
Process de recrutement non discriminant et outils de GRH formalisés	Processus préexistant de recrutement conçu dès l’origine comme non discriminant, car assis sur des outils de GRH formalisés (descriptions de postes, référentiels de compétences...), permettant d’établir des critères de sélections transparents et pertinents au regard des exigences de la fonction cible.	Oui
Amélioration des conditions de travail	Amélioration permanente des conditions de travail, dans le cadre ou hors des mesures du présent accord, sont par nature contributives en matière d’égalité professionnelle appliquée aux processus de recrutement interne et externe. Elles permettent de lutter contre les stéréotypes « des métiers pénibles réservés aux hommes » et donc de lever une partie des freins potentiels à la diversification des sexes dans les métiers perçus comme masculins.	Oui

Mesures de l’accord de 2019

Mesures prévues dans l’accord précédent (2019)	Description/commentaires	A reconduire ?
Développement des Relations Ecoles	Une action a été conduite en 2018 auprès des écoles de dessinateurs de bureau d’études. Ce type de mesure est à étendre aux écoles d’électriciens. Mesure également contributive à l’accord de GPEC en Partie 3 Cette mesure n’a pu être déployée faute de temps lors de la période 2019-2021 + difficulté de dispose des bons interlocuteurs	A déployer ultérieurement
Développement de l’attractivité /de la marque employeur	Modernisation des outils de recrutement et de communication (site internet notamment, incluant des supports de communication digitale et de e-recrutement / marque employeur) Mesure également contributive à l’accord de GPEC en Partie 3 Mesure en cours de déploiement concernant le site internet + mise en place d’une page LinkedIn.	En cours
Recrutement interne	Mise en place d’une bourse des emplois interne visant à porter à la connaissance de chacune et de chacun les postes faisant l’objet d’une procédure de recrutement, y compris les postes à ce jour 100% masculins ou 100% féminins	Mesure pérenne
Partenariats RSE	Mise en place partenariat Pole Emploi, CAP Emploi et Associations et Organisations d’aide à l’emploi (en lien avec le handicap notamment) – voir II.8 du présent accord	Mesure reconduite et pilotée par le pôle QSE

Mesures nouvelles (accord de 2022)	Description/commentaires
Partenariats avec les institutionnels	Expérimentation d’un partenariat avec Pôle Emploi permettant à des demandeurs d’emploi non qualifiés en tant qu’électricien(ne)s, et/ou non nécessairement issu(e)s des filières de formation initiale classique (essentiellement masculines), de découvrir le métier d’électricien(ne) d’incorporation et éventuellement d’être recruté par la suite. 1er job dating de l’expérimentation : septembre 2022

Domaines d’action retenus : « Promotion » et « Qualification »

Objectifs de progression et indicateurs
Objectif de progression nouvel accord	Indicateurs nouvel accord
Déspécialiser certains postes en augmentant la diversité des tâches et en travaillant sur la nature des activités	Nombre de postes dont le contenu aura été révisé

Mesures contribuant à la réalisation des objectifs

Mesures prévues dans l’accord précédent (2019)	Description/commentaires	A reconduire ?
Mesures qui devaient être déployées sur la période 2019-2022	Actions relatives à la diversification des tâches dans certains métiers non administratifs : par exemple concernant l’emploi mixte de dessinateur(trice) requalification de cet emploi. et les groupes de réflexion relatifs à l’organisation du secteur travaux pourraient aboutir à revoir le contenu de certains postes. Accès à la promotion : création d’une bourse des emplois interne permettant de favoriser la transparence et la possibilité pour chaque collaborateur(trice) de postuler fait Nota : cette dernière mesure correspond à une demande des salariés relevée lors de réunions de « Droit à l’expression », et également à une demande / suggestion des partenaires sociaux en cours de négociation de l’accord 2019-2022	A poursuivre Toujours en cours – un cursus permettant l’accès à la fonction de dessinateur projeteur a été mis en place Fait – ces réflexions ont abouti à la mise en place des Agences Travaux – la plupart des postes ont été redéfinis et redécrits Fait et dispositif conservé

Domaine d’action retenu : « Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale »

Objectifs de progression et indicateurs
Objectif de progression nouvel accord	Indicateurs nouvel accord
Favoriser la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle	Suivi annuel des actions mises en œuvre en matière de services aux salariés, et suivi des apports de la « NAO sur les salaires et le temps de travail » dans ce domaine

Mesures contribuant à la réalisation des objectifs

Mesures prévues dans l’accord précédent (2019)	Description/commentaires	A reconduire ?
Temps de travail et parentalité	Limitation des heures tardives de travail et/ou de réunion, Mesures prévues en NAO (et donc revues chaque année) relatives aux salaires et au temps de travail : Rémunération d’absences pour la rentrée des classes, Horaires variables, Horaires du vendredi pour les ouvriers Journées d’absence autorisées, etc…	Oui
Services aux salariés	Des espaces de sport et de détente ont été conçus dans le nouveau site pour permettre la pratique de ces activités sur le lieu de travail, et ce afin de favoriser la qualité de vie en empiétant le moins possible sur les temps de vie familiaux. A titre d’exemple, on peut citer les équipements et moyens suivants  : salle de sport salle de fitness parcours santé coachs (ex : fitness) mis à disposition terrain de squash terrain de tennis	Oui

Mesures nouvelles (2022)

Description/commentaires

Télétravail

Après avoir expérimenté le télétravail « contraint » pendant la période de Covid, les partenaires sociaux ont doté la SNIE d’un accord de télétravail « en marche normale » - Celui-ci a été signé en 2022, puis les collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise ont pu faire remonter leurs demandes, elles-mêmes soumises à un processus de validation décrit dans l’accord. La mise en œuvre concrète de l’accord fera l’objet d’un déploiement fin 2022 et/ou début 2023, les contraintes liées à la cyberattaque de 2022 amenant la SNIE à la plus grande vigilance pour toute projet ayant un impact sur l’infrastructure et la politique « SI ».

II.4 – Obligation de couverture et synthèse des domaines d’action :

Un certain nombre de domaines n’ont pas été « retenus » pour donner lieu à la fixation d’objectifs de progression spécifiquement liés à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.

Il s’agit notamment des domaines suivants :

• conditions de travail ;

• santé au travail ;

• formation.

Ils restent néanmoins des domaines essentiels de la politique de Gestion des Ressources Humaines de l’entreprise, dans toutes ses autres dimensions (non-discrimination, prévention, gestion des compétences, etc…)

II.5 – Autres mesures relatives à la QVT

II.5.1 – Exercice du droit d’expression et conditions de travail :

II.5.1.1 – Rappel des mesures prises au titre de l’accord précédent (2019)

Mesures	Description/commentaires
Mesures préexistantes « DAL » (permanentes) dans l’accord de 2019	Le « Droit à l’expression (DAL) directe et collective » (article L 2281-1 et suivants du Code du travail) est mis en œuvre depuis plusieurs années à la SNIE via : Des réunions (physiques ou à distance) à l’intérieur des équipes ; La rédaction de comptes-rendus par des rapporteurs ; La centralisation des comptes-rendus en tableaux de synthèse étudiés en Comité de Direction ; Le dispatching des points soulevés vers les services destinataires pour étude de possibilités d’amélioration.
Nouvelles mesures « RAM » (ponctuelles) dans l’accord de 2019	Prolongement du droit d’expression en matière d’organisation et de prévention de la pénibilité physique et mentale : En 2019, des « Réunions Attentes Mutuelles » (RAM) ont prolongé et approfondi les réunions « DAL ». La Direction RH a pris en charge et mené une série d’interviews permettant à différents services de préciser les dysfonctionnements et améliorations possibles dans les relations entre services, notamment entre service Travaux et services « clients/fournisseurs » des secteurs travaux. Les interviews sont quasi finalisées à la date de conclusion du présent accord et vont donner lieu à une analyse / une compilation pour plan d’action. Ce dispositif ponctuel (« RAM »), est donc contributeur en matière : d’expression des salariés, d’organisation, de gestion du risque psychosocial et de prévention des risques liés à la charge mentale (amélioration des processus, recherche des dysfonctionnements, recherche d’amélioration de de la coopération entre services, etc…).

II.5.1.2 – Bilan des actions menées de 2019 à 2022 et mesures nouvelles au titre du nouvel accord (2022)

Sur la période 2019-2022, le dispositif « DAL/RAM » a connu des évolutions significatives.

Concernant les Electriciens Monteurs, la période Covid a montré les limites du « tout digital » ; et les réunions organisées à distance n’ont pas permis d’obtenir les résultats escomptés, avec notamment un très faible taux de connexion des électriciens de chantier aux réunions à distance.

C’est pourquoi ces réunions ont ensuite été organisées en présentiel, et couplées à d’autres dispositifs, comme les journées de renouvellement des outillages qui ont lieu tous les 3 ans jusqu’à aujourd’hui.

Des questionnaires complémentaires ont pu être associés aux questionnaires « Droit à l’expression » (enquêtes portant sur la rémunération, sur les besoins de formation, etc..)

Concernant le Siège, il apparaît que les collaboratrices et collaborateurs ont besoin d’avoir plus de visibilité sur les conséquences de ce qui est dit en réunion d’expression. C’est donc le suivi des réunions d’expression qui prime, plus que la fréquence.

Concernant le cadre juridique du « droit à l’expression », il est rappelé ci-dessous les dispositions actuelles du Code du Travail :

Article L2281-1 C.T.

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise.

Article L2281-2 C.T.

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Article L2281-3 C.T.

Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

Article L2281-4 C.T.

Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.

Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail.

Article L2281-5 C.T.

Les modalités d'exercice du droit d'expression sont définies dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail prévue à l'article L. 2242-1.

Article L2281-6 C.T.

Lorsqu'un accord sur le droit d'expression existe, l'employeur provoque une réunion, au moins une fois tous les trois ans, avec les organisations syndicales représentatives en vue d'examiner les résultats de cet accord et engage sa renégociation à la demande d'une organisation syndicale représentative.

II.5.1.3 – Nouvelle organisation des dispositifs « DAL/RAM »

Les partenaires à la négociation du présent accord ont décidé, pour tenir compte des aspirations des salarié(e)s de la SNIE, que les réunions d’expression pourront se dérouler tous les 3 ans, et ce afin d’assurer un meilleur suivi (notamment pour les services du siège au travers de réunions de restitution reprenant ce qui a été dit en réunions d’expression).

Ils conviennent également que l’expression pourra être réalisée sous toute forme qui s’avèrera pertinente au regard des caractéristiques des fonctions tenues. A ce jour, par exemple :

• Réunions en présentiel pour les services du siège, pouvant être animées par des personnes n’appartenant pas à l’encadrement du service concerné

• Pour les monteurs, regroupement des équipes lors de journées spécifiques avec réunions en présentiel collectives ou passation d’entretiens via des questionnaires individuels digitalisés et anonymes.

Ces modalités sont bien entendu susceptibles d’adaptation en fonction des circonstances ; la périodicité triennale devenant en revanche la norme pour les années à venir.

Cf. annexe 2 : processus RAM/DAL des services du Siège pour la période 2021-2023

II.5.2 – Droit à la déconnexion et régulation de l'utilisation des outils numériques

II.5.2.1 – Rappel des mesures prises au titre de l’accord précédent (2019) et des mesures antérieures (2016)

Mesures	Description/commentaires	Bilan / à reconduire ?
Mesures existantes	Une charte a été conclue en 2016. Les mesures qui la composent restent d’actualité.	Charte à revoir : Cf. II.5.2.2 qui suit
Nouvelles mesures dans l’accord de 2019	Force est de constater que certaines mesures de la charte restent parfois difficiles à mettre en œuvre. La Direction a donc mis à l’étude une formation externe d’envergure puisqu’elle cible la totalité des emplois de management / de responsables, et les emplois appelés à gérer un volume important d’informations (ex : assistanat technique des secteurs Travaux) => Cette formation porte sur les messageries professionnelles avec pour objectif de limiter la surcharge informationnelle (à l’étude à la date de signature du présent accord).	Formation testée en formation externe – puis poursuite en formation interne – Cf. II.5.2.2 qui suit.
Organisation et gestion de l’impact du numérique dans l’accord de 2019	D’une manière plus globale : Concernant le service « travaux » : Depuis 2010, et dans le but d’améliorer les conditions de travail de l’encadrement des équipes de chantier (limitation de la charge de travail, mentale et informationnelle) : des « Responsables de Travaux Secteurs » ont été mis en place pour chapoter les conducteurs de travaux, ainsi que des chefs de chantier pour les seconder sur certaines opérations (créations de poste) l’effectif des encadrants de chantier et notamment des conducteurs de travaux a été augmenté Plusieurs réflexions organisationnelles ont été menées (exemple : compte-rendu de chantier) ou sont en cours (exemple : groupes de travail sur l’organisation des secteurs travaux, informatisation accrue des comptes de tâches, ERP, « Réunions Attentes Mutuelles » , etc…), et il n’est pas exclu qu’ils aboutissent à mettre en place des organisations plus agiles, plus efficientes, permettant une meilleure régulation des échanges d’information. Concernant les autres services : Plusieurs services ont été réorganisés récemment en vue d’améliorer le fonctionnement global (exemple : secrétariat technique intégrant les secteurs travaux, création du service administratif par regroupement de différentes entités) D’autres projets sont en cours (exemple : Bureau d’Etudes)	Cf. II.5.2.2 qui suit

II.5.2.2 – Bilan des actions menées de 2019 à 2022 + mesures nouvelles au titre du nouvel accord (2022)

Dans le cadre de la réorganisation du Service travaux, la création des Agences travaux a été l’occasion de mettre en place des boîtes mail centralisées. Et ce en vue de limiter la quantité de mails à traiter par l’encadrement des équipes Travaux, particulièrement exposés à un risque de « surcharge informationnelle ».

Néanmoins, ce phénomène peut toucher d’autres services, et la digitalisation croissante de l’économie et des organisations doit nous amener à faire plus pour :

• profiter des opportunités qu’amènent le numérique (applications internes de commandes de matériel ou de plans, ERP et logiciel de planification, automatisation de process de type contrôle des comptes de tâches , etc…)

• tout en anticipant et traitant ses potentiels effets néfastes (charge mentale et informationnelle, intensification du travail, hyper-connexion, etc…)

La charte de 2016 doit donc être réécrite au cours de la période d’application du présent accord, en abordant très largement l’ensemble des problématiques du digital. A ce titre, elle incorporera les thèmes du présent chapitre, à savoir « le droit à la déconnexion et la régulation de l'utilisation des outils numériques » ; mais pas seulement.

Le plan de cette charte, encore à l’état de projet et susceptible d’évolution, figure en annexe 3.

Enfin, seront planifiées des formations internes Outlook (gestion optimisée des flux de la boîte mail « sur demande » ; car les formations initiales sont aujourd’hui presque terminées).

II.6 – Autres mesures : Mesures relatives aux Travailleurs Handicapés, et à l’inclusion / insertion professionnelle

Le Pôle QSE de l’entreprise assure le pilotage des actions en matière de handicap, et la coordination avec un réseau d’acteurs territoriaux (ex : Ateliers de Germenoy, UGECAM, etc…) afin de travailler sur différentes typologies reconnues comme étant de handicaps :

• handicap physique

• handicap psychique et notamment le spectre de l’autisme (actuellement avec la plateforme inclusive « A4+ »)

Historiquement, la SNIE a toujours cherché à développer des politiques inclusives, en recourant à l’intérim d’insertion et au dispositif IMO (Insertion en Milieu Ordinaire) : à ce jour 3 postes pourvus en IMO).

Bien entendu, la SNIE entend poursuivre ses efforts dans ce domaine, pour favoriser le recrutement et le maintien en emploi des travailleurs handicapés.

Mesures nouvelles : La SNIE va signer la Charte « Les Entreprises s’engagent en Seine-et-Marne » (55 entreprises signataires dans le département). Il s’agit d’une « Charte d’engagement entre l’Etat et l’entreprise SNIE pour la mise en œuvre de dispositions en faveur de l’inclusion et de l’insertion professionnelle ».

Un plan d’action sera formalisé puis déployé à partir de 2023. Celui-ci s’articulera autour de 4 axes :

• Sensibiliser (exemples : accueil de stagiaires de 3ème, contribution à des actions de découverte de l’entreprise ou d’orientation…)

• Recruter (exemples : accompagnement et recrutement de personnes handicapées…)

• Former (exemple : accès de tous les jeunes à l’apprentissage et à l’alternance)

• Acheter (exemple : externalisation de tâches comme nous le faisons à l’heure actuelle avec un E.S.A.T. ou une prison)

Le Conseil d’Entreprise sera tenu informé, via la commission dédiée, des avancées :

• de la charte sur le territoire,

• des actions engagées au sein de l’entreprise.

Partie 3

Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

(Négociation sur la G.P.E.E.C.)

(Article L2242-2 C.T.)

PARTIE III : ACCORD RELATIF A LA G.P.E.E.C. (GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS EFFECTIFS ET COMPETENCES)

III.1 - Cadre juridique :

Les thèmes de négociation obligatoires : Article L 2242-20 - Modifié par LOI n°2021-1104 du 22 août 2021 - art. 40

Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :

1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;

2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;

3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord.

Les thèmes de négociation facultatifs : Article L 2242-21 - Modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1
La négociation prévue à l'article L. 2242-20 peut également porter :

1° Sur les matières mentionnées aux articles L. 1233-21 et L. 1233-22 selon les modalités prévues à ce même article ;

2° Sur la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;

3° Sur les modalités de l'association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l'entreprise ;

4° Sur les conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée ;

5° Sur la mise en place de congés de mobilités dans les conditions prévues par les articles L. 1237-18 et suivants ;

6° Sur la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

III.2 – Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise

Parmi toutes celles qui existent, on peut retenir la définition de la « GPEC » qui est utilisée dans le rapport « Rouilleault » ( rapport « Anticiper et concerter les mutations - L'obligation triennale de négocier le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et compétences » - Auteur(s) : ROUILLEAULT Henri), à savoir :

« La conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d’action cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en termes d’effectif et de compétence) en fonction de son plan stratégique (ou du moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés) et impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. » (La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences - D.THIERRY, C. SAURET – 1990)

Celle-ci exprime clairement que la GPEC doit être une démarche :

- orientée vers la gestion anticipée de besoins (G.R.H. avec une optique prévisionnelle)

- en connexion avec la stratégie de l’entreprise (cf. III.2.1 qui suit) et les projets d’évolution de chaque salarié

- et qui repose sur l’identification d’écarts (donc à l’aide d’outils - cf. III.3.1 qui suit) ainsi que sur leur réduction (donc des « mesures » - cf. III.3.2 qui suit)

La GPEC est par nature contributive en matière d’égalité de traitement et de non discrimination dans la mesure où elle assoit la plupart des décisions et process RH sur des outils et critères transparents et objectifs.

En cela, elle constitue également l’un des fondements de la démarche « RSE » de la SNIE.

III.2.1 – Diagnostic stratégique et Diagnostic GPEC

III.2.1.1 – Diagnostic stratégique et organisationnel

Il est rappelé que la stratégie consiste en la définition de projets de développement et d’adaptation de l’entreprise à l’évolution structurelle de son environnement (concurrentiel, technique, réglementaire, etc.) et de ses marchés, en vue d’atteindre ses objectifs.

La SNIE a renforcé le processus de réflexion stratégique au cours de ces dernières années.

En particulier, et en prélude à la négociation du précèdent accord, le Comité de Direction a travaillé sur l’élaboration des scénarios stratégiques possibles, pour aboutir à une formalisation du plan stratégique :

• devant le Conseil d’Entreprise ;

• devant l’encadrement, notamment à l’occasion des réunions plénières.

Bien entendu, cette réflexion se poursuit d’année en année (la stratégie étant par nature évolutive et basée sur des facteurs d’évolution eux-mêmes évolutifs), le Conseil d’Entreprise étant informé des évolutions éventuelles au travers de l’information consultation relative aux « orientations stratégiques de l’entreprise » (Article L2312-17 - Modifié par LOI n°2021-1104 du 22 août 2021 - art. 40)

Cette information consultation porte également sur les conséquences de la stratégie sur l’emploi (c’est-à-dire la G.P.E.C) et sur les orientations de la formation professionnelle (Article L2312-24  -Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 8 (V)).

Le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.

Le comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.

III.2.1.2 – Diagnostic G.P.E.E.C.

Dans un second temps le Comité de Direction et la Direction des Ressources Humaines vont élaborer un Diagnostic G.P.E.E.C. ou « D.P.E.C. » (Diagnostic prospectif emploi et compétences).

Celui-ci a pour objectif de donner une représentation concrète des évolutions prévisibles des besoins et ressources, et ce de manière synthétique.

Illustration à titre d’exemple :

Il s’appuie sur la carte des emplois et synthétise par famille ou emploi / métier les résultats de la réflexion prospective menée au sein de l’entreprise.

Il identifie notamment :

• les emplois / métiers et éventuellement les postes à l’intérieur des emplois (carte des métiers), et les descriptifs emploi /métier à créer ou à modifier,

• les effectifs à la date de présentation du diagnostic et les effectifs projetés en fonction du vieillissement (pyramides des âges),

• les effets prévisibles de la stratégie et des projets d’organisation exprimés sous forme de graphiques simples (absence de prévisibilité) :

• variation prévisible quantitative (hausse ou baisse des besoins prévisibles en termes d’effectifs : « + » ou « - »),

• variation prévisible qualitative (hausse ou baisse des besoins prévisibles en termes de compétences : « + » ou « - »),

• variation structurelle : emplois émergents ou en voie de disparition

• pas de variation a priori (« = »),

• absence de prévisibilité (toutes les évolutions ne sont pas prévisibles, et aucune prévision n’est certaine).

Une synthèse de ce D.P.E.C. pourra alimenter l’information consultation du conseil d’entreprise telle que décrite au III.2.1.1 qui précède.

III.2.1.3 – Confidentialité des informations stratégiques et organisationnelles

Les partenaires sociaux reconnaissent qu’il existe :

• une gradation dans la sensibilité des informations et, ce faisant dans la nécessité de protéger la SNIE contre toute divulgation ;

• une obligation de discrétion s’imposant aux membres du CE (titulaires et suppléants, RS au CE) qui concerne les informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

Ainsi, ils admettent que la Direction, sous sa seule responsabilité :

• appréciera la sensibilité de telle ou telle information qu’elle pourra alors qualifier selon le cas de « confidentielle » ;

• pourra demander que la partie du procès-verbal de la réunion où seront retranscrites les informations qualifiées de « confidentielles » ne soit ni affichée, ni publiée.

III.2.2 – Actions et publics prioritaires

III.2.2.1 – A la date de signature de l’accord

Les actions et publics considérés comme prioritaires à cette date sont :

• Formation des collaborateurs (trices) occupant des emplois en forte évolution de compétences ou des services dont l’organisation évolue significativement ;

• Plan de remplacement d’un départ programmé pour les emplois clés (salariés âgés en particulier) et emplois concernés par le projet CAP SNIE 2030 ;

• Collaborateurs(trices) titulaires d’un mandat syndical (au titre de l’adaptation aux évolutions de leur rôle induites par les nouveautés législatives et contextuelles : loi Rebsamen, GPEC, etc…) ;

• Professionnalisation du management et en particulier des personnes accédant à des fonctions de management d’équipe pour la première fois ;

• Emplois pour lesquels se posent des difficultés de recrutement électriciens courants forts notamment (création de l’EFI).

III.2.2.2 – Au cours de la durée de vie l’accord

La réflexion sur la stratégie et le « DPEC » étant régulièrement réexaminée par le Comité de Direction et la Direction des Ressources humaines, ces priorités seront amenées, éventuellement à évoluer et à être précisées.

Les partenaires sociaux seront informés de ces évolutions au cours des consultations précédemment évoquées (orientations stratégiques et conséquences sur l’emploi).

III.3 – Le dispositif de GPEC et les mesures associées

III.3.1 – Les outils de la G.P.E.E.C.

(cf. annexe 5)

III.3.1.1 – Les outils de gestion collective (description et analyse des emplois)

Outil(s)	Commentaire(s)	Bilan / à reconduire ?
Cartographie des emplois	Objectif : Permettre à tous les acteurs de la G.P.E.E.C de disposer d’une vision commune de la structure des postes de travail dans l’entreprise à un instant « T » : les acteurs du dialogue social doivent pouvoir identifier les emplois/métiers pour lesquels des évolutions sont prévisibles, les managers et les collaborateurs doivent pouvoir bénéficier d’une vue d’ensemble des fonctions de l’entreprise, au-delà du poste tenu, la fonction Ressources Humaines, appuyée par le management de l’entreprise, développe sur cette base les outils de description et de connaissance des emplois/métiers nécessaires à la formalisation des besoins et mesures d’accompagnement individuels et collectifs. Description : La cartographie des emplois et des postes est le reflet de la structure de l’emploi à un instant donné. Elle est donc susceptible d’évolutions à tout moment de la vie de l’entreprise, en fonction des évolutions constatées de ses besoins, de son organisation… La carte des métiers est construite selon une logique de regroupements successifs. Les différents postes de travail, qui sont la « maille d’analyse » la plus fine du travail, sont regroupés en emplois /métiers, eux-mêmes regroupés par familles professionnelles (exemples : métiers de la production, de la logistique…) Exemple : Famille professionnelle : Métiers de la logistique Sous famille : Logistique magasin entreposage Emploi type : Magasinier / Préparateur logistique Postes dans l’emploi type : Magasinier réception, Magasinier préparateur, etc…	Une cartographie actualisée sera annexée au présent accord (cf. annexe 4)
Description des emplois et des postes	Objectif : Connaître le contenu de chaque emploi/poste Description de l’outil RH : Les descriptions d’emploi/de poste décrivent a minima le contenu de chaque poste en termes d’activités (voire de tâches) et de domaines de résultat. La SNIE a régulièrement fait évoluer son modèle de description d’emploi/poste au cours des dernières années en vue d’améliorer continuellement cet outil de base en matière de gestion des compétences.	Les descriptions de fonctions sont en cours de remise à jour pour tenir compte des évolutions récentes d‘organisation, et seront mises à disposition des Responsables de Service afin que chacun connaisse les caractéristiques et besoins des autres services
Référentiels de compétences	Objectif : Décrire les compétences requises à l’intérieur des emplois/postes Description de l’outil RH  : Les compétences requises dans chaque emploi/ poste sont segmentées de la manière suivante : compétences techniques (savoirs et savoir-faire relatifs à la technique métier) compétences comportementales (savoir-être) compétences managériales (en matière conduite d’équipe)
Dictionnaire de compétences	Objectif : Cartographier la totalité des compétences requises à l’échelle de l’entreprise Description de l’outil RH  : Après avoir terminé la totalité des référentiels de compétences par emploi ou groupe d’emplois, ce dictionnaire sera constitué et intégré (puis mis à jour au fil de l’eau) dans le nouveau SIRH (Nouveau Système d’Information Ressources Humaines)	fait et intégré dans le SIRH
Les Guides métiers	Ils sont à l’origine des supports techniques et non des supports de G.P.E.E.C. Ils détaillent les savoir-faire essentiels de certains métiers. En ce sens ils constituent également d’excellents référentiels de formation interne	à digitaliser en partie

III.3.1.2 – Les outils de gestion individuelle (centrés sur l’individu)

Les outils traditionnels

Outil(s)	Commentaire(s)	Bilan / à reconduire ?
Entretiens d’évaluation	Objectif : Evaluer la bonne tenue du poste et surtout définir les moyens de pallier aux écarts constatés entre performance/compétences requises et réelles Description de l’outil RH  : L’entretien annuel concerne notamment : l’évaluation des compétences réellement détenues par les collaborateurs concernés, au regard notamment des compétences techniques et comportementales requises dans l’emploi / métier d’appartenance ; une discussion autour des besoins de formation ; et l’opportunité pour le collaborateur d’émettre ses souhaits d’évolution ou d’orientation de carrière. Il est distinct et complémentaire de l’entretien professionnel (ainsi que de l’entretien relatif aux cadres au forfait jours qui fait l’objet d’un support spécifique) et permet d’alimenter l’ensemble des processus RH.	Un accord permettant d’espacer les entretiens a été conclu ; ainsi qu’un travail de simplification des supports d’entretiens annuels
Entretiens professionnels	Objectif : Evoquer les perspectives et souhaits d’évolution d’une collaboratrice ou d’un collaborateur, les mesures d’accompagnement nécessaires au regard de son projet professionnel (s’il existe) et non de son évaluation Description de l’outil RH  : Les entretiens professionnels « périodiques » et « circonstanciels » A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. (Entretiens « périodiques »). La SNIE a élargi le périmètre de l’entretien professionnel aux conditions de travail et à la Qualité de Vie au Travail Cet entretien est aussi proposé à tout salarié dès lors qu’il reprend son activité (entretien non périodique ou « circonstanciel ») après : Un congé maternité ; Un congé parental d’éducation ; Un congé proche aidant Un congé d’adoption ; Un congé sabbatique Une période de mobilité volontaire sécurisée (L 1222-12 CT) Une période d’activité à temps partiel Un arrêt longue maladie. L’entretien professionnel constitue une occasion privilégiée d’échange et d’information entre les collaborateurs de l’entreprise et leur encadrement. Cet entretien est l'occasion d'un échange : sur les compétences et souhaits d'évolution du collaborateur et le cas échéant sur les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences si nécessaire sur l’évolution prévisible des emplois, sur les besoins immédiats et prévisionnels de la SNIE L‘entretien professionnel de « bilan » Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur afin de vérifier qu’il a bénéficié des entretiens individuels dans les conditions visées aux paragraphes précédents et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Il donne lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise au salarié.	Un accord permettant d’espacer les entretiens a été conclu
Entretiens « forfaits jours »	Selon l’article L3121-65 (3°) du Code du travail, l'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Cet entretien est plutôt centré sur les conditions de travail mais peut également permettre d’évoquer la gestion des parcours professionnels.	Maintenu – concerne tous les postes en forfaits jours (cadres et ETAM concernés par ce régime d’aménagement du temps de travail)
Remarque :	L’ensemble de ces entretiens constitue une occasion (parmi d’autres) pour chaque collaborateur(trice) de remonter les informations relatives à leur vécu, à leurs conditions de travail, à l’organisation, etc… Ils sont donc non seulement des outils de Gestion de Compétences, mais également des « capteurs » au service de la politique de Prévention en matière de santé physique et mentale.

Autres outils

Outil(s)	Commentaire(s)	Bilan / à reconduire ?
Grilles d’évaluation continue	Objectif : Permettre un suivi plus fin des savoir-faire techniques les plus importants, en particulier en période d’intégration / d’acquisition de compétences Description de l’outil RH  : La SNIE a expérimenté en 2018 un dispositif centré sur les techniques de pose (compétences cœur de métier) des électriciens monteurs (emploi cœur de métier) en mettant en place une grille d’évaluation continue (hors entretien d’évaluation), qui doit permettre, en particulier lors de la ou des premières années d’intégration, de suivre la progression de la maîtrise des savoir-faire les plus importants dans cette compétence. Des expérimentations similaires ont été réalisées concernant l’évaluation de la compétence « maîtrise du nouveau logiciel de dessin » au niveau des dessinateurs(trices) de Bureau d’Etudes. La possibilité de poursuivre, démultiplier ou d’adapter cet outil sera étudiée au cours de la prochaine période triennale (période couverte par le présent accord)	Dispositif maintenu maintenu non réalisé
« ESI » (Entretiens de Suivi d’intégration)	Objectif  et description de l’outil RH  : Les entretiens de suivi d’intégration ont pour but de faire un point avec les jeunes embauchés quelques semaines après leur intégration dans l’entreprise sur tous les sujets qui peuvent faciliter ou au contraire constituer des freins à la bonne intégration et fidélisation des nouveaux entrants, comme par exemple : la formation et l’acquisition des compétences les conditions de travail et les relations avec les collègues et la hiérarchie, etc…	Dispositif à l’arrêt du fait du nombre d’embauches, de la période de COVID, etc… A relancer notamment grâce à l’EFI pour les nouveaux monteurs

Dispositions spécifiques à la SNIE relatives à la périodicité des entretiens

(cf. description détaillée en annexe 7 reprise des dispositions de l’avenant du 28/06/2021 à l’accord de 2019)

En prolongeant les dispositions de l’avenant précité et en les intégrant au présent accord, les principes de bases relatifs à la périodicité des entretiens sont reconduits selon les modalités suivantes :

Principe général d’allongement des périodicités.

Périodicités	Entretien d’évaluation	Entretien professionnel	Entretien professionnel avec bilan
avant conclusion de l’avenant	1 an	2ans	6 ans
en application de l’avenant puis du présent accord (sauf exceptions)	2 ans	3 ans	Inchangé (6 ans)

Exceptions et modalités d’accompagnement

L’annexe 7 reprend de manière détaillée les exceptions à ce principe (liées aux acteurs ou à l’organisation), et les mesures d’accompagnement permettant de simplifier le système mais sans dégrader son efficacité en matière de gestion des compétences.

III.3.1.3 – Les outils de gestion prévisionnelle (centrés sur la prospective)

Il s’agit là principalement des outils permettant une gestion prévisionnelle de Ressources Humaines, comme :

• Le DPEC décrit in supra (évolution prévisible des besoins) ;

• Les projections démographiques (évolution prévisible des ressources) et d’anticipation des départs en retraite (des entretiens « retraite » ont régulièrement lieu entre la direction et les salarié(e)s en fin de carrière)

Mesure nouvelle :

Dans le cadre du déploiement du nouvel ERP, un module spécifique à la planification de l’activité appelé « Visual Planning » a été déployé.

Celui-ci permet une meilleure planification des ressources nécessaires, et donc une meilleure anticipation et un meilleur suivi des affectations et recrutements externes des électricien(ne)s de chantier.

III.3.2 – Les mesures d’accompagnement

III.3.2.1 – Formation interne et externe

Rappel des dispositifs légaux : ils sont rappelés en Annexe 6

Bien entendu, le service RH se tient à la disposition des collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise pour les aider s’ils le souhaitent dans le montage de leurs dossiers notamment de CPF, d’actions de formation en « co-investissement » ; ou pour toute information relative à des dispositifs qui n’ont pas été décrits précisément dans le présent accord, comme par exemple le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle), la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), etc…

La commission « APPRENTISSAGE / STAGIAIRES / FORMATION » pourra également solliciter ce service pour toute réunion d’information ou toute question qu’elle jugera utile (exemple : clarification de certaines dispositions en matière de Droit de la Formation, etc…)

L’importance de la formation interne

• Rappel des dispositifs déjà existants ou « testés » avant l’accord de 2019

Dispositif	Commentaire
Les guides métiers	cf. III.3.1.1 – Les outils de gestion collective (description et analyse des emplois) in supra
Le binomât chantier / d’intégration	Les plus gros volumes de recrutement concernent le métier d’électricien. C’est pourquoi, en plus du guide du Monteur, la formation au poste de travail par un monteur électricien plus expérimenté ou « binôme » est une pratique déjà ancienne dans notre société. L’entreprise SNIE envisage néanmoins de renforcer ce dispositif par la mise en place de formateurs internes à temps plein cf. « les actions récentes ou à venir in infra)
Les cursus d’apprentissage	Le Bureau d’études, à titre d’exemple, dispose de parcours standardisés d’acquisition des compétences (avec des modules types systématiquement mis en œuvre), principalement en formation au poste de travail. Cette logique est également déclinée sur le chantier en suivant les chapitres du Guide Métier. L’entreprise SNIE examinera la possibilité d’intégrer ces dispositifs dans le contexte du nouveau dispositif légal appelé « FEST » (Formation en Situation de Travail) cf. « les actions récentes ou à venir in infra)

• Les actions / expérimentations portées par l’accord 2019 2022

Dispositif	Commentaire	Bilan / à reconduire ?
Les évaluations BE et le support du pôle technique	Des expérimentations ont également été menées sur des sessions de formation/évaluation au niveau du Bureau d’Etudes (évaluation après formation initiale sur une compétence donnée, donnant lieu à actions correctives immédiates sur les points non maîtrisés)	Réflexion toujours en cours sur l’amélioration de la formation post-embauche
Création des formateurs internes (chantier)	Un formateur interne va être désigné dans chacun des secteurs Travaux. Il ne remplace en aucun cas les « binômes traditionnels » ou l’encadrement de chantier, mais vient les appuyer, les compléter. Leur rôle est de permettre à chaque équipe de disposer d’un formateur au poste de travail expérimenté, dont l’une des missions principales est la formation interne des nouveaux arrivants, au fur et à mesure de leur progression, et dans le respect des préconisations du « Guide Métier ». Un bilan sera fait fin 2020, en vue de se prononcer sur l’adaptation, la suppression, ou la déclinaison de ce processus à d’autres métiers.	Dispositif remplacé par l’EFI (voir plus bas)
Expérimentation AFEST (ou étude de faisabilité)	L’AFEST peut correspondre à la conception que la SNIE a déjà de certaines de ses formations internes, car elle est construite sur plusieurs composantes : Formation / acquisition de compétences Phase « réflexive » Evaluation des acquis Une étude de faisabilité sera lancée fin 2019	Cf. formations au poste de travail réalisées par l’EFI (voir plus bas)
Remise à plat des supports de formation interne et d’évaluation de formation	D’une manière générale, l’ensemble des modules et programmes de formation interne vont être réaudités et remis à jour en fonction de l’évolution des besoins terrain. La remise à jour de documents formalisés il y a plusieurs années s’inscrit dans le processus d’amélioration continue et de mise à jour du S.M.Q. (Système de Management de la Qualité)	Toujours en cours – Des cursus spécifiques aux Agences ont été créés

III.3.2.2 – Recrutement interne et externe

Dispositif	Commentaire	Bilan / à reconduire ?
Processus de recrutement externe	L’ensemble des outils décrits in supra contribuent à fiabiliser le processus de recrutement en « l’instrumentant » pour le rendre plus performant, et pour limiter les risques de discrimination (recrutement assis sur les compétences ciblées, etc…)	Mesure pérenne
Marque employeur et outils digitaux	La SNIE a déjà commencé à expérimenter divers sites de recrutement, y compris digitaux, et lancé un audit interne global de communication incluant les problématiques de marque commerciale comme de marque employeur. Renforcer l’attractivité de l’entreprise et la « marque employeur SNIE » passe par la modernisation de nos outils digitaux (site internet, contenus vidéos, fonctionnalités offertes par le nouveau SIRH, etc…) Il s’agira d’un des axes importants de la prochaine période triennale.	En cours – site internet créé – page recrutement en cours de réalisation Page LinkedIn créée
Relations Ecoles	Des actions ponctuelles ont déjà été menées en 2018. Les années à venir seront l’occasion de remettre en place une véritable politique de Relations Ecoles (au moins à destination des futures et futurs dessinateurs(trices) et électricien(ne)s, et ce dans une logique : d’attractivité, et potentiellement de féminisation des effectifs (objectif de mixité cf. partie 2 du présent accord global).	A développer après avoir stabilisé les autres dispositifs décrits dans cet accord.
Création d’une Bourse des emplois interne	La Direction va mettre en place une Bourse des Emplois interne (modalités en cours d’étude) : pour plus de transparence et pour prendre en compte des remarques résultant des réunions « Droit à l’expression », pour donner la chance aux personnels de candidater sur des postes essentiellement masculins (cf. accord égalité en partie 2), Tout poste vacant ou besoin fera donc l’objet d’une publication avec les conditions de recrutement (profil, salaire, etc…) comme dans le cas d’un recrutement externe. Comme pour le recrutement (les 2 voies de recrutement pouvant être ouvertes simultanément), la sélection finale ne pourra être opérée que sur de critères de performance, compétence, et motivation.	fait Mesure permanente
Mobilité interne et gestion de l’inaptitude	Sur le volet « maintien dans l’emploi » il est rappelé qu’une équipe pluridisciplinaire (Pole QSE – Pole SAF/ADPP/RH – Médecine du Travail) a pour rôle d’assurer un suivi précis des restrictions au poste de travail, afin de favoriser les reclassements internes et éviter autant que possible les situations d’inaptitude.	Mesure permanente

III.3.2.3 – Les actions / expérimentations récentes ou à venir (dans le cadre du présent accord 2022 2025) en vue d’améliorer les processus de formation et de recrutement :

• Création de l’EFI (Ecole de Formation Interne SNIE) en 2021 :

Objectifs de l’EFI : face à la difficulté de recruter (moins de profils, et de moins bonne qualité…), l’EFI est un investissement qui correspond à :  

• Notre volonté de renforcer encore la formation interne, sans remettre en cause ce qui existe (tuteurs sur chantier, guide du monteur…) mais en la renforçant

• Notre volonté d’améliorer l’intégration via un programme complet pour les formations collectives des nouveaux entrants permettant :

  • de mieux connaître l’entreprise : services, moyens, interlocuteurs, fonctionnement, etc…

  • de savoir comment bien s’organiser pour le travail à la tâche (méthodes de travail, de commandes de matériel, etc…), et pas seulement de connaître les tâches (en synthèse pour être un bon poseur mais aussi un bon tâcheron)

  • de « connaître le tout avant de maîtriser la partie » : il est plus facile d’apprendre une tâche quand on sait à quoi elle sert dans la globalité d’une installation électrique.

Moyens et missions : Un plateau technique est opérationnel depuis mai 2021, et 2 formateurs à plein temps, aux compétences reconnues, sont affectés à l’EFI. Ils ont trois missions principales :

• former :

  • former et suivre les nouveaux arrivants : formation au siège (formations collectives) et suivi ensuite

  • former sur demande tous les monteurs au poste de travail (en individuel, sur une tâche donnée)

• apporter un appui aux autres services (relecture du guide métier avec le Pôle Technique, donner un vernis technique aux postes hors chantier, etc…)

• réaliser certains travaux au Siège ou en dehors

L’EFI a été créée en 2021 pour compléter les dispositifs existants (binômat/tutorat après embauche, guide métier…) et renforcer la formation interne de nos électriciens de chantier (électriciens monteurs).

• Création d’un partenariat avec Pôle emploi :

Les contours de ce partenariat viennent à peine d’être esquissés à la date d’entrée en vigueur du présent accord, et une première expérimentation va être menée dans un premier temps avec le Pôle Emploi de Brie-Comte-Robert.

A la suite de cette première expérimentation, une décision sera prise en vue de généraliser ou non ce dispositif sur l’ensemble de la Région Parisienne.

Les étapes principales de ce dispositif sont les suivantes :

Etapes	Commentaires
Etape 1 : Pôle Emploi opère une présélection des candidat(e)s potentiels sur un territoire donné à l’aide d’un support de présentation fourni par la SNIE.	Il peut s’agir de demandeurs(euses) d’emploi sans formation initiale d’électricien(ne) – les savoir-être et la motivation sont ici des critères primordiaux
Etape 2 : « job dating » pour étape de sélection supplémentaire mené à la SNIE (formateurs EFI + encadrement travaux si nécessaire)	Le premier job dating a eu lieu le 2 septembre 2022
Etape 3 : Période de 400 heures en tant que stagiaires de la Formation Professionnelle : 1 semaine de formation sur plateau technique (découverte de toutes les tâches) Le reste des 400 heures se déroule sur chantier (priorité aux tâches en lien avec le coulage \ l’incorporation)	Dispositif : AFPR Statut de stagiaires Pôle Emploi Nécessité de bilans permettant de valider que les deux parties sont satisfaites et que le\la stagiaire souhaite toujours acquérir les compétences d’électricien(ne) d’incorporation.
Etape 4 : A l’issue des 400 heures, et sous réserve d’un bilan favorable lors de la phase précédente, conclusion d’un contrat avec la SNIE	Dispositif pressenti : Contrat de professionnalisation (à confirmer)

• Formation et RSE / politiques inclusives :

Concernant la formation de publics dans l’entreprise ou autres que ceux de l’entreprise, il est rappelé que cela constitue un des axes de la Charte évoquée au II.6 du présent accord. La formalisation progressive du plan d’action qui en découlera pourrait amener à exploiter davantage l’EFI avec les partenaires du territoire.

• Cursus BE et AG :

En plus des cursus de formation interne du BE, le Pôle Technique a mis en place en 2022 un cursus « agences » ; pour accompagner notamment les transferts de tâches et la révision des descriptions de fonctions liées à la mise en place des agences travaux.

Concernant le cursus de formation interne du BE (Bureau d’Etudes), des modules ont été créés ou sont en cours de création pour aller vers plus de formation « post-embauche. »

• Autres dispositions : possibilité de plan de formation supra annuel

Les dernières années (pandémie notamment) nous ayant amené à adopter une approche souple et pragmatique du plan de formation (plan partiellement gelé pendant la pandémie), les partenaires à la négociation se réservent la possibilité de présenter un plan sur 12, 18 mois, ou 24 mois.

III.4 – Gestion des âges et recours à l’alternance et aux stages

La négociation intergénérationnelle n’est plus obligatoire pour notre entreprise.

Néanmoins, et même si cela n’a pas valeur d’accord collectif, la Direction et les partenaires sociaux de la SNIE avaient tenu à rappeler dans une charte les principes de la gestion des âges dans l’entreprise. Cette Charte avait été annexée aux NAO 2018 et 2019.

Concernant le recours à l’alternance, il concerne aujourd’hui essentiellement l’emploi d’électricien.

Au cours des années à venir, une réflexion sera menée en vue d’expérimenter le recours à l’alternance pour de nouveaux métiers, et notamment celui de Conducteur(trice) de Travaux.

III.5 – Le recours aux différents contrats de travail et à la sous-traitance

La SNIE recourt historiquement très peu à la sous-traitance et à l’intérim, pour des questions de maîtrise de la qualité de nos ouvrages.

Le recours aux CDD est donc la principale réponse adaptée aux surcroits d’activité, couplé à de la formation interne, en particulier pour les métiers représentant des effectifs importants.

Le Conseil d’Entreprise est régulièrement informé du recours à ces différents contrats, ainsi que des variations d’effectifs et d’activité constatées et anticipées.

Les CDD bénéficient bien évidemment de toutes le mesures d’intégration (binomât et formation) décrites in supra.

Une réflexion est cependant en cours sur des modalités d’accueil spécifiquement adaptées à l’intérim avec le Service Prévention et l’EFI.

III.6 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions

III.6.1 – Dispositions générales communes à l’ensemble des salariés

Les représentants du personnel dans leur ensemble bénéficient de l’ensemble des dispositifs précédemment décrits, mais certaines dispositions leur sont réservées en particulier (cf. III.6.2 qui suit).

III.6.2 – Dispositions particulières

III.6.2.1 – Entretien de début de mandat :

Cet entretien n’est pas obligatoire, et est distinct de l’entretien professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L2141-5 du Code du travail, au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. 

III.6.2.2 – Entretien professionnel coïncidant avec la fin du mandat :

Conformément aux dispositions de l’article L2141-5 du Code du travail issu de la loi Rebsamen, lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

III.6.2.3 – Gestion des carrières, non-discrimination et conciliation des temps :

Toujours selon l’article précité : « Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. »

Concernant la conciliation « entre la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives » ; il est rappelé :

• que chaque élu dispose d’un volume d’heures de délégation, et que la somme des activités à réaliser sur certaines périodes peut bien sur amener, sous certaines conditions, à rémunérer des heures supplémentaires,

• que les heures de réunion sont et doivent être adaptées en privilégiant des horaires compatibles avec la vie familiale, c’est-à-dire en évitant les extrémités de la journée (ni trop tôt, ni trop tard)

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DISPOSITIONS FINALES

DISPOSITIONS FINALES

IV.1 – Egalité, Q.V.T., G.P.E.C. et R.S.E.

L’ensemble des mesures du présent concourant :

• à l’égalité de traitement, à l’égalité des chances et à la non-discrimination ;

• à la Qualité de vie au travail et à l’amélioration des conditions de travail ;

• à la gestion des carrières et des compétences ;

elles contribuent donc à la politique « RSE » de l’entreprise lancée en 2018 et amenée à se développer dans les années à venir.

IV.2 – Modalités de suivi de l’accord

Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi au sein des commissions compétentes en fonction des parties concernées et en particulier les commissions suivantes :

• Commission Formation/Apprentissage/Stagiaires

• Commission Egalité professionnelle/Insertion/Handicap

IV.3 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet au lendemain de sa signature prévue le 23 janvier 2023.

A compter de sa date d’expiration, le présent accord ne produira plus aucun effet.

IV.4 - Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties concernées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

IV.5 - Consultation et dépôt

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de MELUN.

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Brie-Comte-Robert le 23/01/2023, en 3 exemplaires.

Pour le Conseil d’entreprise Voir liste d’émargement ci-dessous

Pour la S.N.I.E. Le Directeur Général,

Membres du Conseil d’entreprise
Titulaires	Suppléants
NOM Prénom	Signature	NOM Prénom	Signature

ANNEXES

ANNEXE 1 : Rappel des obligations en matière d’égalité

ANNEXE 2 : Processus (*) RAM/DAL en cours d’application

Etapes	Contenu
Etape 1 - Réunions DAL RAM "d'expression"	sans les RDS avec les animateurs(trices) RH et QSE réalisation de CR par les animateurs(trices) (CDC - ACH - FCA)
Etape 2 - Synthèse = tableaux de suivi	Les animateurs(trices) préparent la synthèse de ce qui a été dit Les Responsables de service annotent leurs réponses avant la Direction (Dialogue RDs\DIR si besoin)
Etape 3 - Réunions de suivi	La première réunion de suivi : - se base sur le tableau de suivi - se fait obligatoirement avec 1 ou 2 animateurs(trices) Les réunion suivantes se tiennent avec ou sans les animateurs(trices) selon la nature des sujets MAJ des tableaux de suivi sous Teams par les RDS avec droit de regard des animateurs(trices) Arrêt des réunions de suivi quand 100% des sujets ont été traités (= ont reçu une réponse positive ou négative) Evaluation de la perception des collaborateurs(trices) in fine
Etape 4	Après clôture des réunions de suivi et avant redémarrage du processus DAL\RAM dans un délai de 3 ans 1 réunion mini tous les 12 mois pour vérifier qu'l n'y ait pas de nouvel élément ou réunion sur demande si apparition de problèmes significatifs
Etape 5	Redémarrage du processus après 3 ans = retour à l'étape 1

(*) Processus valable à date et susceptible d’évolution \ adaptation ultérieure

ANNEXE 3 : Charte « Droit à la Déconnexion Professionnelle »

Plan (provisoire) du projet de charte globale du numérique visant à se substituer à la charte de 2016 sur le droit à la déconnexion

1 –Etat des lieux / le diagnostic de départ

1.1 – le cadre organisationnel et managérial :

• Les risques :

  • les risques pour la santé et la dégradation des conditions de travail

    • trop de mails, d’échanges, de documents

    • risque d’hyper connexion

  • le risque compétences

    • absence de culture digitale pour une partie des collaborateurs(trices)

    • tous les processus se digitalisent …

      • développements internes (commandes de matériels, comptes, etc..)

      • SI externes (SIRH, ERP notamment)

  • Le risque communication et culture d’entreprise

    • Déficit de consultation des mails

• Les opportunités :

  • ERP = simplification dus système documentaire et réduction des mails

  • RSC&E (Réseaux sociaux de chantiers et d’entreprises) = réduction des mails

  • La période confinement a mis lumière

    • les avantages du télétravail (gain de temps et donc SST : distances, pression du temps…)

    • les inconvénients : perte de lien social, pression de la vie à domicile (enfants, concentration, etc…), moindre confort ergonomique dans certain cas, résistance au changement, etc…

    • notre capacité à développer nos compétences quand nous y sommes forcés : réunions à distance, partage de documents…

• Les demandes internes : demande Direction Générale de conclure un accord sur le Télétravail

1.2 – les « obligations » légales & le cadre juridique :

• Négocier sur le droit à la déconnexion

• « Réglementer » les télétravail si on veut y recourir :

  • Cadre juridique = articles L 1222-9 à 11 du C.T. + ANI 19-07-2005 auquel on peut déroger par accord collectif d’entreprise, même de manière moins favorable)

  • Modalités de mise place et synthèse de l’accord SNIE

2 – De l’existant au plan d’action : Le plan de transition digital de la SNIE

Forme : Ce plan peut être conçu comme une très grande charte s’appuyant sur des accords collectifs, ou comme un accord collectif global (à voir)

2.1 – Préambule et état des lieux : reprendre le 1 ci-dessus

2.2 – le bon usage et le développement du digital dans l’entreprise SNIE :

• Liste des applis actuelles et cibles + sites

• Utilité de ces applis et avantages recherchés

• Plan de communication

• Formation interne

  • Aux applis

  • A la culture digitale pour les populations les moins favorisées (en interne : Comm. + SI)

2.3 – Le plan de réduction des mails

2.3.1 – Le plan de réduction des mails : maîtrise bureautique d’Outlook

• Réduire le nombre de mails

  • Simplification du SMQ et ERP

  • RSE&C

  • Autres mesures

• Mieux traiter ses mails

  • Formation externe d’u groupe pilote

  • Formation interne des personnes occupant des postes cibles

  • Rédaction d’un manuel des bonnes et mauvaises pratiques + MEL

• Suivi :

  • Indicateurs et mesure de volumétrie

  • Réunion bilan X mois après entrée en vigueur

2.3.2 – Bonnes pratiques de rédaction

2.4 - Le travail à distance et le télétravail : è  Partie déjà traitée dans un accord collectif spécifique

• Pourquoi et pour qui ?

  • Avantages

  • Cibles (postes et situations de travail)

  • Modalités de recours (occasionnel, volontariat..

• Les moyens matériels et technologiques

• Les garanties pour les salarié(e)s :

  • cf. clauses légales plus haut

  • la gestion des risques attachés

2.5 - Le droit à la déconnexion :  

• Conseils et bonnes pratiques

• Moyens de surveillance et de régulation

ANNEXE 4 : Cartographie des emplois à la date d’entrée en vigueur de l’accord

ANNEXE 5 : Schéma de synthèse des principaux outils de G.RH. et de G.P.E.C.

ANNEXE 6 : Rappel des dispositifs de Formation Professionnelle

Lexique des appellations des dispositifs de formation professionnelle avant et après la Réforme de la Formation Professionnelle de 2019.

Avant la Réforme	Après la Réforme
Plan de formation	Plan de développement des compétences - suppression des anciennes catégories du Plan (mais en pratique on distinguera les actions "obligatoires" au sens d'un texte - et les autres) - maintien des obligations de l'employeur (adaptation notamment…) - financement par OPCO en-dessous de 50 salariés - Actions de formation :
CPF : - en heures - plusieurs listes de formations éligibles - sur un site internet classique (moncompte activite.gouv.fr)	CPF : - en euros - regroupement des listes de formations éligibles (RNCP ou inventaire) - sur une application « moderne » hébergée téléchargeable sur smartphone (pas encore active annoncée pour le 21 novembre 2019)
Période de professionnalisation	PRO-A : Reconversion ou Promotion par Alternance (visant une qualification reconnue)
CIF	CPF transition

Le tableau descriptif ci-après a déjà fait l’objet d’une présentation en Conseil d’entreprise :

Dispositif	Objectif(s) et fonctionnement
Plan de développement des compétences	Le Plan de développement des compétences concrétise l’offre de solutions de développement de compétences de l’entreprise - en réponse aux besoins individuels et collectifs qui relèvent de son obligation (article L 6321-1 du Code du travail : l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi (employabilité), au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisation), - ou aux projets individuels qu’elle reprend à son compte. Le plan regroupe toutes les actions de formations mises en place à l’initiative de l’entreprise dans la mesure où elles constituent un « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel* » : - Parcours et actions de formation formels (présentiels…). - Formations réalisées en tout ou partie à distance (blended, 100% à distance…) - Actions de formation en situation de travail (AFEST)
CPF	Conversion des heures en euros et alimentation du compte personnel de formation en euros (sur la base de 15€) : 500 € par an dans la limite de 5 000 €. Application numérique au second semestre pour consulter sur son smartphone ses droits, choisir l’organisme de formation et la formation éligible. Toutes les certifications inscrites dans les répertoires nationaux (diplômes, titres, CQP, certifications, habilitations) sont éligibles. (La préparation du permis de conduire poids lourds fait désormais partie des formations éligibles) Le CPF est géré en 2019 par Constructys et en à partir de 2020 par la Caisse des dépôts et consignations.
PRO-A : Reconversion ou Promotion par Alternance (visant une qualification reconnue)	« Pro-A » est le nouveau dispositif de reconversion par alternance entré en vigueur au 1er janvier 2019. PRO-A permet au salarié de changer de métier, de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par le biais d’une formation en alternance visant une qualification reconnue. Les conditions d’accès à Pro-A sont différentes de celle de la période de professionnalisation qui disparait à compter du 31/12/2018. Les actions de formation éligibles à la Pro-A sont les formations qui visent une certification : - soit enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles(RNCP) ; - soit reconnue dans les classifications d’une convention collective de branche ; - soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche (CQP et CQPI). La reconversion ou la promotion par alternance permet aux salariés concernés d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu’ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l’alternance.
CPF transition	« Le projet de transition professionnelle » permet à tout salarié de mobiliser son CPF afin d’effectuer une action de formation certifiante pour changer de métier ou de profession. Le choix de l’action certifiant doit conduire à une transition professionnelle ayant pour objet un changement de métier ou de profession. Le CIF est supprimé au 1er janvier 2019 et est remplacé par le Compte personnel de formation (CPF)-transition professionnelle dont la gestion est assurée par le réseau des Fongecif. Les CPF « projet de transition professionnelle » sont gérés en 2019 par les Fongecif. A partir du 1er janvier 2020, les commissions interprofessionnelles paritaires régionales se substitueront au Fongecif et prendront en charge les demandes de CPF « projet de transition professionnelle ».

ANNEXE 7 : Aménagement des périodicités des entretiens

Contexte interne à la SNIE

Avec quelques années de recul sur la pratique des entretiens RH, les « acteurs » (Managers, collaboratrices et collaborateurs de la SNIE, Fonction RH et Direction de l’entreprise) ont exprimé le souhait d’alléger les contraintes liées à l’organisation et à la tenue de ces entretiens, tout en veillant à ne pas couper le dialogue entre ces acteurs dans les situations où il est le plus nécessaire.

Les remontées du terrain permettent de faire les constats suivants :

• Pour les salariés les plus expérimentés : une impression de « redondance » d’une année sur l’autre (répétition - « déjà dit » - etc…) peut s’installer si les entretiens sont trop fréquents

• La charge de travail associée peut être perçue comme importante pour les managers

• Certains salariés sont peu motivés par cet exercice alors que d’autres ont plus de questions à évoquer (hétérogénéité des attentes)

Mais il convient néanmoins de garder à l’esprit que :

• Les entretiens restent des outils de management (parmi d’autres)

• Si on retient le principe général d’allonger les intervalles entre les entretiens (cf. II.1), il y a des situations dans lesquelles le couple manager(F/H) / collaborateur(trice) doit pouvoir garder un contact plus rapproché (cf. II.2 exceptions)

Le projet relatif aux modalités de mise en œuvre de ces changements a fait l’objet d’une présentation au Conseil d’Entreprise le 22/02/2021, qui en a validé les grandes orientations ; puis repris dans un avenant à l’accord d’entreprise à durée déterminée

du 18/11/2019 relatif :

• aux périodicités et modalités de négociation obligatoire,

• à l’égalité professionnelle et à la Q.V.T,

• et à la G.P.E.E.C.

Cadre juridique (Article L 6315-1 du Code du Travail)

Les entretiens d’évaluation ne sont pas strictement définis par le Code du travail. Chaque entreprise est donc libre :

• de les mettre en œuvre ou non ;

• selon une périodicité librement définie.

Les entretiens d’évaluation participent néanmoins à :

• assurer l’adaptation des salarié(e)s à leur poste de travail, et développer leur employabilité ;

• assurer une remontée d’information favorisant l’échange ; et la prévention des risques.

Les modalités de mise en œuvre des entretiens d’évaluation au niveau de la SNIE ne sont donc ici décrites qu’à titre indicatif et peuvent être modifiées à tout moment, sans nécessité de révision des accords collectifs qui contiennent des dispositions à leur sujet (c’est-à-dire le présent avenant, l’accord de GPEC, ou tout autre accord).

Les tendances en vigueur dans les entreprises au moment de la conclusion du présent avenant semblent néanmoins converger vers un allègement des systèmes d’entretien, sans pour autant renoncer à la notion même d’évaluation (limitation du nombre de critères, recours à l’évaluation continue, etc…)

Entretiens professionnels Article L6315-1 - Modifié par LOI n°2019-486 du 22 mai 2019 - art. 11 (V)

I. ― A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

II. ― Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.

Pour l'application du présent article, l'effectif salarié et le franchissement du seuil de cinquante salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

III. ― Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu'une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I.

Conséquence pour les partenaires sociaux de la SNIE :

Le Conseil d’entreprise, souhaitant modifier la périodicité des entretiens professionnels, conclut, en application des dispositions du Code du Travail (cf. ci-dessus le « III » de l’article L 6315-1 du Code du Travail) le présent accord collectif à cet effet.

Cet accord est conclu sous la forme d’un avenant à l’accord collectif traitant des problématiques de G.P.E.C.

Modification des périodicités d’entretien

Modification des périodicités d’entretiens d’évaluation

Les entretiens d’évaluation sont aujourd’hui menés annuellement.

A l’avenir, une expérimentation sera menée pour les espacer et les organiser tous les 2 ans (sauf exceptions à ce principe général).

Il est néanmoins rappelé (cf. article I.1 in supra) que cette périodicité peut être à nouveau modifiée sans nécessité de conclure un autre accord collectif, après information du Conseil d’Entreprise.

Modification des périodicités d’entretiens professionnels

Les entretiens professionnels « bi-annuels » ou « périodiques » sont à l’heure actuelle menés tous les 2 ans. En application des présentes dispositions, il sera désormais possible de les organiser tous les 3 ans (sauf exceptions à ce principe général).

En revanche, le cadre reste le même pour les entretiens professionnels « avec bilan des 6 ans » ; ainsi que pour les entretiens professionnels après absence longue (à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.)

Autres modalités d’organisation des entretiens

Pour tenir compte de l’éloignement géographique de certains chantiers par rapport au Siège, les partenaires sociaux conviennent de la possibilité d’organiser les entretiens à distance, par tout moyen (visio conférence, téléphone, etc…) ; sauf demande expresse du (de la) Responsable du (de la) collaborateur(trice) concerné(e).

Exceptions

Si le principe général consiste à diminuer la fréquence des entretiens, les partenaires sociaux et la Direction tiennent à conserver des garanties dans certaines situations.

Exceptions liées aux acteurs

Les périodicités nouvelles ne s’appliqueront pas dans les cas suivants :

• Sur demande du(de la) responsable ou du (de la) collaborateur(trice) : l’entretien d’évaluation et/ou l’entretien professionnel auront lieu dans l’année en cours sans attendre l’échéance planifiée.

Autres exceptions liées aux acteurs

Si des changements importants (organisationnels ou autres), c’est-à-dire nécessitant un suivi renforcé des effectifs concernés (changement de poste, etc…), venaient à intervenir, la Direction pourrait choisir d’en revenir à des périodicités plus rapprochées.

Tableau de synthèse

Périodicités	Entretien d’évaluation	Entretien professionnel	Entretien professionnel avec bilan
avant conclusion de l’avenant	1 an	2ans	6 ans
en application de l’avenant (sauf exceptions – cf.II.2)	2 ans	3 ans	Inchangé (6 ans)

Mesures d’accompagnement

Toujours dans l’optique de simplifier le système mais dans dégrader son efficacité en matière de gestion des compétences, la SNIE tentera, autant que possible, et sans que cette liste ne soit figée ou exhaustive, de promouvoir les pratiques suivantes :

• Continuer à mettre en œuvre les évaluations continues (chantier) et augmenter leur taux d’utilisation par l’encadrement

• Inciter l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices à signer les entretiens (digitalement, dans le SIRH)

• Développer le recours à l’auto-évaluation / à l’auto-préparation des entretiens sous Nibelis (SIRH)

• Si nécessaire organiser des compléments de formation ou des formations « piqure de rappel » pour tous le managers (à l’étude à cette date) sur la conduite des entretiens et le management opérationnel

• Développer l’utilisation de fonctionnalités offertes par le SIRH – exemple : possibilité de demandes de formation en direct (hors entretiens) par les responsables et collaborateurs(trices)