ACCORD CADRE BELL France RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LES SALAIRES EFFECTIFS ET LE TEMPS DE TRAVAIL

POUR 2019

 

Entre

La Société Bonduelle Europe Long Life SAS (BELL), au capital de 30 554 326,00 Euros, enregistrée au RCS de DUNKERQUE sous le numéro de Siren 665 580 072, dont le Siège social est situé RUE DE LA WOESTYNE - 59173 RENESCURE,

La Société SUD OUEST LEGUMES ALLIANCE SAS (SOLEAL), au capital de 13 620 288,00 € enregistrée au RCS de Mont-de-Marsan sous le numéro de Siren 352 468 292, dont le Siège social est situé 239 ROUTE DE CASTANDET 40270 BORDERES ET LAMENSANS,

Toutes deux représentées par XXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France BELL France,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives

• Au sein de la Société BELL SAS :

• La CFDT, représentée par XXXXXX et XXXXXX, dûment mandatés,

• La CFTC, représentée par XXXXXX et XXXXXX, dûment mandatés,

• La CGT, représentée par XXXXXXX et XXXXXX, dûment mandatés,

• La CFE-CGC, représentée par XXXXX, dûment mandaté.

• Au sein de la Société SOLEAL SAS :

• La CFDT, représentée par XXXXX, dûment mandaté.

       D’autre part,

 

Préambule :

La Direction et les organisations syndicales représentatives des sociétés BELL SAS et SOLEAL SAS se sont rencontrées les 5 décembre 2018 et 9 et 14 janvier 2019 en vue de négocier le présent accord cadre relatif à la rémunération, les salaires effectifs et le temps de travail pour 2019.

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

 

Les modalités de la négociation portant sur la rémunération prévue par les articles L2242-1 et suivants du Code du travail, ont été définies par l’accord de méthode du 27 novembre 2018, lequel prévoit un double niveau de négociation :

• Négociation d’un accord cadre couvant les sociétés BELL SAS et SOLEAL SAS (à savoir le périmètre de la future UES BELL France) ayant pour objet de définir notamment le pourcentage de l’enveloppe des augmentations communes à l’ensemble des salariés de ces sociétés et de traiter des propositions et revendications sur des mesures communes d'application homogène entrant dans le champ d’application de cette négociation.

• Sous réserve de la conclusion préalable de l’accord cadre susvisé répondant aux conditions de validité prévues par la loi, une négociation au périmètre de chacun des établissements distincts desdites sociétés disposant d’a minima un délégué syndical. Cette négociation consiste à décliner les mesures négociées au sein de l’accord cadre et à examiner les propositions et revendications spécifiques à l’établissement et couvertes par le champ de cette négociation. S’agissant des établissements ne disposant pas de délégués syndicaux d’établissement, il est rappelé que la déclinaison des mesures prévues par l’accord cadre par la Direction sera soumise préalablement à information / consultation du Comité d’établissement.

C’est dans le cadre de cette première étape de négociations que se situe le présent accord, sachant qu’afin de permettre aux délégations syndicales de pouvoir disposer des informations utiles et nécessaires aux négociations, la Délégation patronale a transmis et présenté un support d’information relatif au contexte économique et commercial du Groupe, de la BU BELL et des sociétés BELL SAS et SOLEALSAS.

En synthèse :

S’agissant du Groupe, il a été fait le constat d’une croissance significative du Chiffre d’Affaire consolidé, due essentiellement à l’acquisition de Ready Pac Foods aux Etats Unis et renforçant l’accélération de l’internationalisation du Groupe.

La BU BELL connaît quant à elle une légère décroissance de ses volumes et de son Chiffre d’Affaire sur l’exercice 2017/2018 par rapport à l’exercice précédent. Cette tendance s’explique par :

• La maturité des marchés en Europe (baisse constatée de la consommation de Légumes Verts en Conserve notamment) ;

• L’impact des négociations commerciales avec les Centrales d’Achat ;

• Des volumes fabriqués inférieurs aux prévisions (campagne 2018 à nouveau perturbée par les conditions météorologiques).

En réponse à cette tendance, la BU BELL, à travers BELL&Go, a accélèré sa politique d’anticipation, d’innovations et de différentiation des produits à la Marque avec le lancement de nouveaux produits (Légumios et Tartinables en conserve retail, Astuces de légumes et Véggissimmm en surgelé retail, Pépites de légumes en RHF).

Pour 2019, Les perspectives commerciales restent compliquées dans un contexte de marché toujours tendu malgré la récente tenue des Etats Généraux de l’Alimentation suivie de la loi du 30 octobre 2018 pour l’équilibre des relations commerciales dans le secteur agricole et alimentaire. En conséquence, les perspectives de programmes de fabrication sont inférieures à celles de 2018.

Pour autant, la poursuite de la stratégie BELL&Go soutenue par des investissements maintenus à un niveau élevé (en marketing, en R&D et industriels) devrait apporter une offre répondant aux attentes des clients et permettre le développement des innovations, afin notamment de conquérir de nouveaux segments ou parts de marché.

 

Cette situation rend indispensable le maintien de la performance et de la compétitivité de l’entreprise à travers notamment la maîtrise des coûts.  

S’agissant des éléments sociaux et démographiques, il a été rappelé au cours des discussions que ceux-ci étaient mis à la disposition des délégations syndicales par le biais de la mise à jour intervenue début décembre 2018 (pour l’exercice clos au 30 juin 2018) des données de la Base de Données Unique.

C’est dans ce contexte, que les discussions ont porté sur les thèmes suivants :

1° Les salaires effectifs et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise et les accessoires de rémunération ;

2° La durée effective et l'organisation du temps de travail (le temps de travail);

3° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Compte tenu de l’existence d’accords spécifiques en la matière, le sujet du partage de la valeur ajoutée lié à l’Epargne salariale n’a pas fait l’objet de discussions lors de cette négociation.

 

Article 1  -  Champ d’application :

 

Le présent accord s’applique aux salariés travaillant dans les établissements des sociétés BELL SAS et SOLEAL SAS.

Article 2 – Mesures concernant la rémunération

2.1 Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Suite à la promulgation de la loi n°2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales, prévoyant la possibilité pour les entreprises de mettre en place de manière facultative une prime exceptionnelle dite « prime de pouvoir d’achat », La Direction a annoncé son souhait de mettre en place de manière exceptionnelle et dérogatoire cette prime au sein des sociétés BELL SAS et SOLEAL, à hauteur de 350 € par salarié répondant aux conditions permettant de bénéficier d’une exonération sociale et fiscale.

Il a été précisé qu’un accord spécifique définirait les principes et les modalités de versement de cette prime. Celle-ci ne se substitue ni à un élément ou des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail, ou les usages en vigueur dans l’entreprise.

2.2 Salaires effectifs :

 

Le présent accord définit l’enveloppe globale d’augmentation par catégories socio-professionnelles ainsi que sa répartition par défaut en l’absence d’accord d’établissement.

• Ouvrier-Employé et TAM < au coefficient 255

Pour l’année 2019, il est alloué une enveloppe d’augmentation correspondant à 1,6% de la masse salariale des salariés permanents de ces catégories.

S’agissant spécifiquement des ouvriers et employés rattachés à un établissement industriel (salariés dont le coefficient est inférieur ou égal à 195), l’augmentation de 1,6% sera intégralement distribuée sur la forme d’une augmentation générale.

La répartition de l’enveloppe des techniciens et agents de maîtrise des sites industriels dont le coefficient est inférieur à 255 et de l’ensemble des salariés de Villeneuve d’Ascq ayant un coefficient inférieur à 255 sera quant à elle définie par les modalités définies ci-dessous :

• par accord d’établissement pour les établissements disposant d’a minima un délégué syndical

• par la Direction après information / consultation du Comité d’établissement, pour les établissements ne disposant pas de délégués syndicaux.

En cas d’échec des négociations au sein de l’établissement ou si l’accord d’établissement conclu ne répondait pas aux conditions de validité prévues par la loi, l’enveloppe d’augmentation des techniciens et agents de maîtrise dont le coefficient est inférieur à 255 rattachés à un établissement industriel et de l’ensemble des salariés de Villeneuve d’Ascq ayant un coefficient inférieur à 255 serait répartie comme suit :

• 1,2% d’augmentation générale sur le taux horaire (ouvrier) ou salaire de base (employé et TAM)

• 0,4% au titre d’augmentations individualisées hors promotion

Les augmentations générales s’appliqueront à effet du 1^er janvier 2019 à l’ensemble des salariés présents à cette date aux effectifs sur la base du salaire de base mensuel de décembre 2018, à l’exclusion des primes.

Les augmentations individuelles s’appliqueront :

• à effet du 1^er janvier 2019 au personnel des usines (uniquement coefficients situés entre 205 et 245 inclus) sur la base du salaire de base mensuel applicable au 31 décembre 2018 et présent à cette date aux effectifs ;

• à effet du 1^er juillet 2019 aux salariés rattachés à l’établissement de Villeneuve d’Ascq, sur la base du salaire de base mensuel applicable au 30 juin 2019 et présents aux effectifs à cette date.

• Pour les techniciens et agents de maîtrise ayant un coefficient égal ou supérieur à 255 et les Cadres :

Pour l’année 2019, il est alloué une enveloppe d’augmentation correspondant à 1,6% de la masse salariale des salariés permanents de ces catégories.

Il est convenu une répartition exclusivement sous la forme d’augmentations individuelles. Ces augmentations s’appliqueront au 1er juillet 2019, sur le salaire de base mensuel en vigueur au 30 juin 2019, pour les salariés présents aux effectifs à cette date.

• Dispositions communes :

Quel que soit son statut ou sa catégorie, il est convenu que chaque salarié aura une explication commentée par son hiérarchique sur l’attribution ou non d’une augmentation individuelle fondée sur des faits concrets (compétences, polyvalence, disponibilité, assiduité, comportement, etc …).

Article 3 – Mesures concernant le temps de travail

Suite à la demande formulée par la CFDT et par la CFTC et aux récentes évolutions législatives permettant d’exonérer tout ou partie des heures supplémentaires d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales salariales d’origine légale (cf notamment la Loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d'urgence économiques et sociales), la Direction a étudié globalement la question de la compensation des heures supplémentaires.

Il a été rappelé au préalable que

• le recours à l’annualisation du temps de travail doit permettre par principe de limiter le recours aux heures supplémentaires à des situations exceptionnelles. En effet, les variations de la durée hebdomadaire de travail inférieures ou égales à 48 heures doivent par principe être compensées en fin de période par des semaines de moindre activité. Toutefois, en fonction de l’activité par nature difficilement prévisible en raison notamment des aléas météorologiques susceptibles d’impacter les plans de charge et du caractère périssable du légume, des contraintes de récoltes , des normes qualité à respecter ou des nécessités du service, il peut s’avérer indispensable de devoir accroitre ponctuellement la capacité de production. Dans ce cas, il pourra être proposé au salarié d’effectuer des heures supplémentaires.

• Constituent légalement des  heures  supplémentaires :

les heures  effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire du travail fixée par les accords applicables ; à l'exclusion des heures déjà décomptées comme  heures  supplémentaires, les heures effectuées au-delà du plafond annuel de modulation prévu par l’accord.

Conformément aux dispositions conventionnelles (cf l’article 38 de la convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés et d’une partie des accords d’établissements conclus dans le prolongement des accords Cadre sur l’Aménagement et la Réduction du temps de Travail de 1997), la rémunération de ces heures et de leur majoration est effectuée sous forme de repos compensateur de remplacement (RCR), dans les conditions prévues par l’article L. 3121-36 du code du travail. Des modalités particulières de rémunération ont pu être définies par le biais d’accords d’établissements distincts.

Il a été rappelé également que :

• L’article 38 de la convention collective prévoit une possibilité de déroger au principe du RCR par accord d’entreprise et donc de prévoir un paiement de ces heures ;

• Le contingent annuel d'heures supplémentaires a été fixé par la convention collective à un niveau très faible (30 heures par an en lieu et place du contingent légal actuellement fixé à 220 heures par an).

• Les heures supplémentaires donnant lieu à paiement s’imputent sur ledit contingent, à l’inverse de celles donnant lieu à RCR, conformément à article L 3121-30, alinéa. 3 du code du travail.

• En conséquence, la demande formulée par les organisations syndicales d’assouplir nos pratiques en matière de compensation des HS implique donc nécessairement de relever le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Tenant compte de ces règles, du souhait d’harmoniser les règles au niveau de la future UES et d’assouplir les modalités de compensation de ces heures, il a été prévu de :

• Fixer le contingent conventionnel à hauteur de 150 heures par an à compter du 1^er janvier 2019

• S’agissant de 20 premières heures supplémentaires réalisées sur l’année par le salarié à la demande de l’entreprise, laisser le choix au salarié  à la date de leur constatation entre alimentation de son compte épargne temps (CET), paiement majoré ou récupération majorée sous forme de RCR de ces heures ;

• S’agissant des heures effectuées au-delà de 20 heures et dans la limite du contingent fixé à 150 heures par an, laisser le choix au salarié à la date de leur constatation entre le paiement majoré ou la récupération majorée sous forme de RCR de ces heures.

Article 4 - Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

 

Concernant les objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il est rappelé qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été négocié et signé au sein du Groupe BONDUELLE en date du 12 février 2018. Celui-ci comporte notamment des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Il est par ailleurs rappelé qu’au-delà de cette négociation, le système de classification prévu par la Convention collective permet à travers les salaires minima associés aux classifications de contribuer au maintien de cette absence d’écart.

  

Article 5 - Autres mesures

 

5.1  Délai de Carence maladie employés / ouvriers

Un bilan du dispositif expérimental mis en place pour l'année 2018 (suppression du délai de carence pour le premier arrêt de travail maladie) a été présenté lors la réunion du 9 janvier 2019.

Pour rappel, l’indicateur de suivi retenu est l’évolution du taux d’absentéisme maladie sur la population permanente et non permanente des catégories employés et ouvriers est négatif. Il était prévu qu’en cas d’augmentation de ce taux de plus de 10% sur 12 mois glissants, il serait mis un terme à cette expérimentation.

Le taux d’absentéisme maladie moyen sur le périmètre de l’UES BELL France est de 3,47% sur la période novembre 2017 à octobre 2018 contre 2,92% sur la période novembre 2016 à octobre 2017, soit une évolution en moyenne pondérée de plus de 18%. Cette augmentation est donc bien supérieure au 10% prévue dans le cadre de l’expérimentation.

Toutefois, à la demande des organisations suivantes (CFDT, CGC, CFTC) et malgré l’expérience non probante (augmentation du taux d’absentéisme de plus de 10%), la Direction consent à reconduire l’expérimentation pour les 2 prochaines années. Un bilan sera réalisé de cette mesure sera effectuée chaque année, lors de l’ouverture des négociations portant sur la rémunération. Ce bilan s’effectuera notamment sur la base de l’évolution du taux d’absentéisme résultant des arrêts de travail maladie de moins de 3 mois constaté sur la population permanente et non permanente des catégories employés et ouvriers.

Il est d’ores et déjà précisé qu’en cas d’augmentation de ce taux de plus de 10% sur 12 mois glissants, il serait mis un terme à cette expérimentation. En cas de constat positif,  le dispositif pourrait être reconduit.

Pendant cette phase d’expérimentation, la carence :

• Est supprimée pour le 1^er arrêt

• Reste portée à 3 jours à partir du second arrêt sur la même période.

Etant précisé que la période de référence de comptabilisation des arrêts reste l’année civile.

5.2 Pérennisation de la prime campagne

Il est rappelé que cette prime a été mise en place à titre expérimental lors la négociation annuelle sur la rémunération pour 2017, reconduite en 2018. Il a été fait le constat que cette prime était perçue positivement tant par la Direction que par les salariés dans leur ensemble.

Elle est donc pérennisée à compter du 1^er janvier 2019.

Son montant est 220 Euros bruts.

Elle sera attribuée aux salariés travaillant sur les sites industriels de la société BELL SAS en compensation des efforts fournis pendant la saison. Elle concerne tous les statuts (Ouvriers, employés, TAM, Article 36 et Cadres) à la condition qu'ils aient été présents aux effectifs de manière continue entre le 1^er janvier et le 30 septembre 2019. Le montant de la prime est proratisé en fonction du temps de travail effectif du salarié et diminué en cas d’absences de 8 semaines ou plus au cours des douze mois précédents son versement, à l’exception des absences pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Cette prime sera déclenchée sur la base de l'atteinte d'un indicateur d'avancement de la campagne au 30 septembre 2019. Cet indicateur sera déterminé, dans chaque établissement, lors des négociations sur la déclinaison des mesures du présent accord, ou à défaut d’accord, par la Direction après information / consultation du Comité d’établissement.

Les seules dérogations à l'atteinte de cet objectif pour la date du 30 septembre seront les aléas climatiques ainsi que la panne industrielle majeure. Dans ces cas uniquement le versement de la prime sera différé et payé lors de l'atteinte de l'indicateur. 

5.3 Congés enfant malade ou aidants familiaux

Après un an d’ancienneté, en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans, la mère ou le père, lorsqu’ils sont tous deux salariés, est indemnisé sur la base de 100% du salaire brut dans la limite de 3 jours par an, quel que soit le nombre d’enfants, sur production d’un certificat médical d’hospitalisation, et sous réserve que l’autre conjoint travaille au cours de ladite période. Ces 3 jours viennent en déduction des jours d’autorisation d’absence prévus par l’article 36 de la convention collective (congé prévu pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans).

Quand les parents de l’enfant sont salariés de l’entreprise, le bénéfice de cette disposition n’est accordé qu’à l’un des deux.

Le bénéfice de ces 3 jours d’absence rémunérés est étendu aux aidants familiaux salariés, après un an d’ancienneté, en cas d’hospitalisation d’un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité. Les proches aidés par le salarié peuvent être :

• Son conjoint, son concubin, son partenaire de PACS ;

• Son père ou sa mère

• Un enfant de plus de 16 ans dont il assume la charge.

5.4 Aménagement des conditions de versement de la prime de fidélisation des contrats saisonniers

L’accord de branche du 24 février 2017 relatif à la reconduction des contrats saisonniers prévoit qu’au terme de trois années consécutives, au cours desquelles le salarié a conclu chaque année avec l’entreprise un ou plusieurs contrats saisonniers, le bénéfice d’une prime de reconduction si l’ancienneté acquise au titre de ses contrats saisonniers est supérieure ou égale à 10 mois.

Considérant que cette condition excluait nombre de saisonniers travaillant notamment dans la société SOLEAL SAS, compte tenu de la durée de la campagne, la condition d’ancienneté requise pour l’ouverture de la prime est ramenée 250 jours calendaires sur les trois dernières années (au lieu des 10 mois tel que prévu par l’accord de branche susvisé).

 Article 6 - Durée de l’accord :

 

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

A l’issue de cette période l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées, cesseront de produire effet.

  

 

Article 7 – Dépôt de l’accord :

 

La notification sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre récépissé à l’ensemble des parties.

Le présent accord sera déposé avec les pièces justificatives par le représentant légal de l’entreprise :

1. Sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail

2. Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes en 1 exemplaire

Le texte du présent accord est affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

 

 

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 14 Janvier 2019

En 10 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties

Pour la Direction,

XXXXXXX, DRH BELL France

Pour les organisations syndicales

XXXXXXXXX, CFDT  XXXXXXXXX, CFDT 

XXXXXXXXX, CFDT

XXXXXXXXX, CFTC XXXXXXXX, CFTC 

XXXXXXXXXX, CGT  XXXXXXX, CGT 

XXXXXXX, CFE-CGC