ACCORD D'ETABLISSEMENT DU 5 AVRIL 2018

RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

A CONDE-SUR-NOIREAU

ENTRE

DRESSER PRODUITS INDUSTRIELS représentée par son Directeur de Site, Monsieur X,

d'une part,

ET

L’Organisation Syndicale soussignée,

d'autre part.

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail qui permet qu’une activité pouvant être réalisée dans les locaux de l’employeur soit effectuée hors de ceux-ci en utilisant les technologies de l’information.

Le 16 juillet 2002, un accord cadre européen relatif au télétravail a été signé. Même s’il ne présente pas de caractère juridique contraignant, celui-ci incite les partenaires sociaux, au plan national, à réfléchir sur les règles à adopter.

Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et dans le respect de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail et l’ordonnance ‘’Macron’’
n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

En ce sens et pour répondre à la demande des salariés, le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place du télétravail au sein de l’Etablissement de Condé-sur-Noireau de l’entreprise Dresser Produits Industriels S.A.S.

1. Périmètre de l’accord et définition

   1. Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable au personnel cadre au forfait jours de la Société Dresser Produits Industriel S.A.S, Etablissement de Condé sur Noireau.

2. Définition du télétravail à domicile

L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme ‘’toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication’’.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et Dresser Produits Industriel S.A.S, Etablissement de Condé sur Noireau.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement de domicile impliquant un changement d’adresse.

2. Conditions d’éligibilité au télétravail

   3. Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique au Personnel de la catégorie ‘’Cadres’’ de l’Etablissement de Condé-sur-Noireau. Cependant, dans un souci d’assurer la bonne marche de l’Etablissement, les parties signataires ont convenu de limiter l’éligibilité à ce mode de travail. En effet, l’Etablissement de Condé-sur-Noireau étant un site de Production destiné à livrer ses clients dans les meilleurs délais, il est nécessaire de garantir une réactivité et une permanence des salariés disponibles sur site. Aussi, certaines fonctions ne seront pas éligibles au télétravail et certains métiers, figurant dans la liste des fonctions éligibles seront également exclus du champ d’application de l’accord.

Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance,

• La configuration de l’équipe,

• La performance du salarié dans son poste,

• La non appartenance à une fonction ou à un métier en lien direct avec la Production ou nécessitant une présence sur site quotidienne.

Achats, Après Ventes/Garantie, Finances, IT, RH, PM/CM, Ventes et fonctions Commerciales	Eligible si autonomie suffisante dans le poste
Engineering, Engineering Aftermarket, Sustaining	Eligible si autonomie suffisante dans le poste et dispose d'un ordinateur portable. Sauf Laboratoire/Essais.
GSCM, HSE, Maintenance, Méthodes, Production, Material Management, Qualité	Personnel non éligible de par la nécessaire présence sur site pour ces activités

La liste détaillée des fonctions et métiers éligibles au télétravail est présentée en Annexe 1 du présent accord

4. Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au télétravail

Ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.

5. Pour les salariés suite à un congé maternité et/ou d’adoption

Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4ème mois, et éligibles au télétravail au regard des alinéas précédents, pourront bénéficier d’un aménagement de leur horaire et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité.

Les salariées de retour de congé maternité et d’adoption, et éligibles au télétravail au regard des alinéas précédents, pourront demander un retour progressif avec le télétravail, pendant les 6 mois qui suivent la reprise.

6. Mise en place de télétravail exceptionnel

Fonction de certains aléas, tels que des intempéries (neige, verglas), pollution, opération de maintenance sur le site, mouvements sociaux impactant les conditions de transport, la Direction pourra prendre l’initiative d’accorder du télétravail exceptionnel et temporaire par une note de direction ou sur demande du salarié non-éligible au télétravail dans le cadre de cet accord.

3. Rappel des idées principales de l’ANI du 19 juillet 2005

Quelle que soit l’origine de la demande de télétravail (demande explicite du salarié ou demande explicite de l’entreprise), celle-ci doit s’inscrire dans le respect des dispositions de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005, dont les idées principales sont reprises :

• Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés

• Si un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande

• Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail

• Le télétravail est réversible

• Le télétravail ne remet pas en cause l’égalité d’accès aux formations

• Le télétravail donne les mêmes droits et devoirs que les salariés sur site

  4. Les phases du télétravail : de la mise en œuvre à la fin

     7. Les modalités de validation de la demande

Le télétravail revêt un caractère volontaire des deux parties mais reste à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le salarié qui exprime le désir de bénéficier du télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée à la Direction des Ressources Humaines de l’entité.

Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

L’analyse approfondie devra déterminer de manière précise les impacts de ce dispositif sur la nouvelle organisation du travail du service du salarié, les difficultés pouvant être rencontrées et les solutions y répondant.

Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la Direction des Ressources Humaines, doit motiver sa réponse par écrit :

• En cas d’acceptation, la Direction des Ressources Humaines fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail

• En cas de réponse négative cette décision motivée par écrit sera portée à la connaissance du salarié par la Direction des Ressources Humaines

Les principaux motifs de refus du passage en télétravail peuvent être :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité

• Des raisons d’impossibilité techniques

• D’une désorganisation réelle au sein de l’activité

• Ou d’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé 

  8. Avenant au contrat de travail

L’organisation de l’activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile :

• Le lieu d’exercice du télétravail

• Le nombre de jours

• Les relations avec l’Entreprise

• La formation, la santé et la sécurité

• Le respect de la vie privée du salarié

• La définition d’une période d’adaptation

• Les équipements nécessaires

Dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles applicables, le salarié est autonome dans la gestion de son temps de travail, que ce soit les jours où il est présent dans l’entreprise comme ceux où il exerce son activité depuis son domicile.

Le volume de travail devra être équivalent à celui existant sur le lieu de travail et adapté à la réalisation des missions confiées. La charge de travail du salarié et ses critères de résultats sont équivalents à ceux de travailleurs comparables dans les locaux de l’employeur.

L’entreprise veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions de l’accord ARTT d’entreprise actuellement en vigueur en matière de temps de travail suivantes :

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum

• Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum

  9. Exercice du télétravail

Un maximum de deux jours par mois sera accordé à un salarié à temps plein au libre choix du salarié en accord avec son manager. Ils sont fixés au moins une semaine à l’avance via une demande Horoquartz émise par le salarié de sorte à ce que le Manager puisse organiser la charge de son service. Ces deux jours ne sont pas cumulables et ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre.

Afin de garantir un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le télétravailleur pourra être contacté par l’entreprise au téléphone (s’il dispose d’un téléphone professionnel) ou sur la messagerie instantanée (ex Skype) sur la plage horaire préférentielle suivante afin de répondre aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise : de 8h00 à 12h00 et de 13h30 à 17h30.

Néanmoins, par exception, le télétravailleur pourra adapter cette plage horaire sous réserve d’en avoir averti au préalable son responsable de service.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du responsable de services ou à sa demande. Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et son responsable de service dans la limite du mois en cours à la date du jour de télétravail initialement prévu

10. Clause de réversibilité

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du manager que du personnel.

Le salarié peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l’avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Le responsable hiérarchique, avec l’accord des Ressources Humaines, peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail pour des raisons dûment motivées par écrit. Dans ce cas, un délai de prévenance, fixé par l’avenant au contrat de travail, doit être respecté. Ce délai ne peut être inférieur à un mois.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, sans modification de ces activités.

5. Droits du télétravailleur

Les dispositions prévues par la législation, les conventions collectives et accords d’entreprise s’appliquent aux télétravailleurs de la même façon qu’aux autres salariés. Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l‘accès à la formation.

Les télétravailleurs bénéficient donc des mêmes droits, notamment en termes de :

• Rémunération et évolution professionnelle

• Entretiens professionnels et politique d’évaluation

• Formation

La Direction mettra en œuvre les mesures nécessaires afin de prévenir l’isolement du télétravailleur : celui-ci devant pouvoir notamment rencontrer sa hiérarchie, ses collègues, les représentants du personnel et avoir accès aux activités sociales de l’entreprise et aux informations y compris syndicales.

La charge de travail et les critères de résultat du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.

6. Sécurité

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Dans une optique de prévention des risques professionnels, le salarié devra compléter et transmettre la liste de contrôle sur l’environnement de travail à domicile lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail. Ce document est en annexe 2 du présent accord et sera annexé à tout avenant au télétravail.

7. Équipements

Il appartient au télétravailleur de faire les travaux nécessaires à l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions de sécurité et à l’accueil des équipements suivants mis à sa disposition par l’Entreprise dans le cadre de ses fonctions.

• Outils informatiques : ordinateur portable, MyApps Anywhere installé ou Token /VPN (si nécessaire, sur commande au service informatique)

• Outils de télécommunication : téléphone portable, si le collaborateur en dispose déjà au moment de sa demande de télétravail. La possession d’un téléphone professionnel n’est pas un critère d’éligibilité au télétravail. De ce fait, l’exercice du télétravail n’ouvre pas droit à l’attribution systématique d’un téléphone professionnel. Il est rappelé que les critères d’éligibilité à un mobile professionnel sont définis dans la politique informatique.

Les autres coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci sont à la charge du collaborateur.

8. Rôle des instances représentatives du personnel et modalités de suivi de l’accord

La signature du présent accord sera précédé d’une consultation du Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), puis du Comité d’Etablissement (CE), conformément aux dispositions légales.

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CHSCT pourrait effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements du télétravailleur en termes d’équipements, d’ergonomie de bureau et d’accompagnement des salariés concernés par le télétravail.

Un bilan sera présenté aux délégués du personnel et aux membres du CHSCT (puis CSE après sa mise en place) une fois par an.

11. Durée de l’accord, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD,
    dispositions générales

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.132-1 et suivants du code du travail pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1^er avril 2018.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du Comité d’Etablissement dans un délai maximum de 3 mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis (article L2261-11 du Code du Travail).

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accords collectifs ou d’usage.

9. Modalités de publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail, en 2 exemplaires (dont un exemplaire original en version papier et un exemplaire en version support électronique, en fichier « texte », identique au premier) à la diligence de l’Entreprise à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes dont dépend le siège social de l’Entreprise.

En vertu de l’article L2231-5-1 du Code du travail (décret d’application n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour une entrée en vigueur le 1er septembre 2017), cet accord fera l’objet d’une publication, accessible gratuitement, dans une base de données nationale crée pour tous les accords collectifs signés à partir du 1er septembre 2017. Cette publication sera réalisée par la DIRECCTE au moment du dépôt de l’accord. Ce dernier sera diffusé dans son intégralité à défaut de demande contraire de la part des signataires de l’accord.

Un exemplaire original est également remis à chacun des signataires.

Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés de l’Etablissement de Condé-sur-Noireau par voie d’affichage.

Fait à Condé Sur Noireau, le jeudi 5 avril 2018,

En quatre exemplaires originaux

Pour la CFE/CGC, Pour Dresser Produits Industriels S.A.S.

Le délégué syndical Le Directeur de Site