Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez SECO TOOLS FRANCE SA (Siège)

ACCORD n°2 SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL - SECO TOOLS France

1^er novembre 2021

Entre les soussignés,

La Société SECO TOOLS France, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 703 720 078 00012 RCS de Bourges 70 B 7, dont le siège social est situé 22, Avenue de la Prospective 18020 BOURGES

Représentée par XXX, Responsable XXX, dûment mandatée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président Directeur Général,

dénommée ci-dessous «L'entreprise»,
d'une part,

Et, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :

Monsieur XXX, Délégué Syndical XXX

Et Monsieur XXX, Délégué Syndical XXX

d'autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant

Préambule

Dans un contexte d’évolution des modes de travail, de la législation - Ordonnances Macron du 22 septembre 2017, Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 et son décret d’application du 2 avril 2021 publié au J.O. le 13 avril - et surtout la multiplicité des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés, la société Seco Tools France a souhaité définir un cadre réglementaire en interne et préciser les modalités de recours et d’usage au télétravail pour ses salariés.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail des salariés puisqu’il doit permettre de contribuer à un meilleur équilibre de vie privée et de vie professionnelle et à améliorer la prise en compte de l’environnement en réduisant l’usage de la voiture comme moyen de déplacement entre le domicile et le lieu de l’entreprise. La mise en œuvre d’un tel Accord doit néanmoins prévenir l’isolement des personnes en télétravail comme des personnes maintenues sur site. Cette prévention participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social.

Dans des cas exceptionnels, il permet également de mettre en œuvre rapidement et efficacement, de par sa pratique usuelle, les mesures de prévention de lutte contre des pandémies comme celle du Coronavirus Sars-CoV-2, en cas de réponse d’épisode de pollution tel que ceux mentionnés à l’article L.223-1 du Code de l’Environnement ou survenance de tout autre événement climatique ou décision préfectorale ou gouvernementale.... Dans ce dernier cas, les mesures du présent Accord peuvent être aménagées pour tenir compte de la réglementation à appliquer ou des recommandations gouvernementales.

Seco Tools France ne souhaite ni imposer, ni demander à ses salariés de travailler à distance. C’est une possibilité que l’entreprise souhaite offrir aux salariés qui le demandent pour répondre à leurs aspirations personnelles, et mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Cet Accord s’inscrit donc dans le respect du double volontariat exprimé tant par le salarié que par l’employeur. Il est rappelé à toutes fins utiles que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Il va de soi qu’il ne peut être exigé d’un salarié bénéficiant d’un arrêt de travail (maladie, maternité, etc…) de télétravailler sauf à ce que le salarié mette fin de lui-même à son arrêt.

Enfin, dans le respect des principes légaux et des valeurs affichées et portées au sein de l’entreprise Seco Tools France, il est rappelé que le télétravail ne saurait être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes, que salariés femmes ou hommes ont un égal accès au télétravail dans la mesure où ils demandent à en bénéficier. Il va de soi que la pratique du télétravail ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale. Et la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de l’entreprise doit intégrer le télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, à l’organisation du travail au sein des communautés de travail et à la prise en compte des transformations numériques de l’entreprise.

Cet accord est l’aboutissement de discussions démarrées suite à la demande de certaines organisations syndicales dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de 2018 et poursuivies dans l’année 2019. Il a fait l’objet d’un premier Accord signé le 13 décembre 2019 modifié par avenant du 9 décembre 2020 puis du 21 juin 2021.

Article 1 – Définition

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur, et notamment pour l’adaptation des modalités d’exercice du télétravail afin de tenir compte des recommandations gouvernementales.

Le télétravail mis en place au sein de la société Seco Tools France dans le cadre de cet Accord est envisagé seulement depuis le domicile du salarié sis en France ou dans les DOM-TOM, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, dans le respect des conditions ci-après définies. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

En cas de changement de domicile, le salarié doit prévenir l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées dans le présent Accord.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail en répondant aux critères tel que ci-dessous définis, mais également toute personne mise à disposition de l’entreprise sur son site et au sein de ses services, par contrat de délégation (contrat de travail temporaire ou contrat de prestation de service).

Article 2 – Champ d'application hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure

Le présent Accord s’applique aux salariés de Seco Tools France ou aux personnes mises à disposition selon les modalités précisées ci-dessous, qui occupent un poste compatible avec le mode d’organisation en télétravail, c’est-à-dire un poste dont le travail et l'activité peuvent être exercés hors de l’entreprise, sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché. Cela sous-entend notamment de la part du salarié en télétravail un certain niveau d'autonomie dans la gestion de sa charge d'activité et de son emploi du temps.

Cette autonomie s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques ; à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes ; à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son manager ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.

Si un salarié fait l’objet de mesures d’accompagnement de la part de son responsable hiérarchique en vue d’améliorer sa performance par suite d’un constat de sous performance ou de non-performance par rapport aux attentes lors de son entretien de développement et de performance ou lors d’un entretien de suivi en cours d’année, alors l’opportunité de bénéficier du télétravail sera suspendue. Un délai de prévenance d’un mois devra être respecté afin de permettre au salarié pratiquant le télétravail de s’organiser différemment si besoin. La suspension du bénéfice du télétravail prendra fin lorsque le niveau de performance retrouvé sera satisfaisant et conforme aux attentes, et sous réserve que le salarié souhaite toujours bénéficier de cette faculté de télétravailler depuis son domicile.

Enfin, le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.

Il est rappelé que la mise en œuvre d’un télétravail réussi repose sur le principe du double volontariat du salarié et de l’employeur. Le manager peut veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe et de l’entreprise. Pour des questions de continuité de service et d’accueil clients, il pourra donc être amené à arbitrer les demandes de télétravail (notamment les jours retenus pour télétravailler par ses collaborateurs). 

Deux formes de télétravail sont proposées aux salariés de Seco Tools France indépendamment du télétravail exceptionnel s’entendant de celui imposé ou fortement recommandé du fait des circonstances exceptionnelles survenant dans l’entreprise ou au niveau national ou international. Ces deux formes sont du télétravail régulier, défini de manière récurrente par mois travaillé et pouvant aller jusqu’à 10 jours par mois (pour un temps plein ou au prorata pour les temps partiels) ; ou du télétravail occasionnel permettant à tout salarié concerné de bénéficier d’une enveloppe pouvant aller jusqu’à 10 jours de télétravail par année civile complète.

  2.1. Conditions relatives au salarié ou au personnel mis à disposition de l’entreprise

 

1. Les nouveaux salariés - L’intégration réussie des nouveaux embauchés demande une attention particulière qui peut nécessiter d’être renforcée dans le cadre du télétravail pour garantir l’inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu : apprentissage, montée en compétence, acculturation à l’esprit de l’entreprise, etc. Il peut être ainsi pertinent de prévoir une période à l’issue de laquelle un nouveau salarié peut avoir accès au télétravail. Cette période est à définir avec le manager et le service Ressources Humaines et sera précisée et/ou rappelée dans la réponse donnée au salarié quant il fera sa demande pour bénéficier des mesures de l’Accord de télétravail.

2. Les alternants - La présence dans l’entreprise des alternants relève de leur formation : le tuteur ou le maître d’apprentissage de l’alternant est notamment chargé de son accueil, de la conception, en partie, de son parcours de formation, de sa formation, de son suivi et de son évaluation. Si la pratique du télétravail est permise pour les alternants, celle-ci sera adaptée avec le tuteur pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le manager, et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage. Le nombre maximum de jours télétravaillables se calcule au prorata du temps effectif passé en entreprise.

3. Les personnels intérimaires et les prestataires de service intervenant sur site de manière durable au sein d’un service ou d’une équipe – N’étant pas visés de manière spécifique par les Accords de leurs employeurs, la Direction de Seco Tools France décide de les intégrer dans le champ de cet Accord afin de ne pas créer d’inégalité de traitement au sein des équipes et des services. Ces personnes pourront bénéficier des mêmes conditions de l’Accord sous réserve qu’ils en soient demandeurs et que leur donneur d’ordre et leur employeur en donnent leur accord exprès. Sont exclus de cet Accord les personnels mis à disposition ou intervenant quelques heures par jour ou par semaine ou quelques jours par mois pour le compte de leur employeur.

4. Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante - La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant soumise au principe du volontariat du salarié et sous réserve que la fonction remplie par le salarié soit éligible au télétravail. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail. A cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés. Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail. En tout état de cause, l’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail doit se faire en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6. Il peut même être envisagé des conditions dérogatoires à la dotation maximale de jours de télétravail accordé dans cet Accord à la demande du salarié et sur avis médical via la production d’un certificat médical justificatif, pouvant aller jusqu’à une activité entièrement télétravaillée.

5. Les aidants familiaux - Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le manager porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial.

6. Les salariés en situation de fragilité - Il est utile de mettre à disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc.) puissent y recourir.

7. Les salariés en situation de vulnérabilité – Si leur fonction le leur permet et sur respect du principe du volontariat du salarié, l’ensemble des personnes visé par le décret n° 2021-1162 du 8 septembre 2021 et ses mises à jour ultérieures, sont considérées comme vulnérables et de ce fait sont éligibles au télétravail. Il peut même être envisagé des conditions dérogatoires à la dotation maximale de jours de télétravail accordé dans cet Accord à la demande du salarié et sur avis médical via la production d’un certificat médical justificatif, pouvant aller jusqu’à une activité entièrement télétravaillée. Le manager portera également une attention particulière aux salariés relevant de cette catégorie.

2.2. Conditions relatives aux moyens  

 

1. Le salarié doit être muni du matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions, notamment d’un ordinateur professionnel et s’il le souhaite, d’un écran fourni par l’entreprise, et pour les fonctions le nécessitant d’un téléphone mobile avec un abonnement lui permettant de passer et de répondre aux appels professionnels. Il doit également disposer d’une connexion internet stable, performante à domicile et de qualité jugée suffisante à l’exercice de son activité. Le débit nécessaire n’est pas forcément le même en fonction des activités ou des moyens logiciels nécessaires à l’exercice de l’activité. Celle-ci ne doit pas être moins performante que celle offerte sur le lieu de travail ou constitue alors une raison pour l’employeur de refuser la possibilité de télétravailler au salarié.

2. Un justificatif de son accès internet haut débit ;

3. Une attestation sur l’honneur certifiant d’une part la conformité électrique et technique du domicile du télétravailleur et d’autre part l’existence d’un espace de travail convenable sont des prérequis une fois que l’accord de principe sur le télétravail a été donné et avant sa mise en œuvre ; 

4. Une attestation d’assurance multirisque indiquant qu’il dispose d’une assurance couvrant les journées de télétravail.  

 

2.3. Salariés exclus du dispositif de télétravail  

 

1. Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique (exemple : chargée d’accueil, programmateurs sur machine…). Ainsi, les emplois requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements informatiques lourds ou de matériels/machines uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des impératifs de sécurité ne pourront pas être concernés. Il en est de même pour les fonctions nécessitant de travailler sur des documents papier à caractère officiel et/ou contenant des informations ne pouvant pas être ou n’étant pas à la date de cet accord dématérialisées et devant être utilisés et conservés au sein de l’entreprise. Si néanmoins l’organisation personnelle d’un salarié relevant d’un emploi répondant aux critères ci-dessus énumérés, lui permet de travailler quelques jours par an sans avoir l’obligation d’utiliser ces équipements ou ces documents, alors cette limitation pourrait être revue à la faveur du salarié concerné après échanges et accord de sa hiérarchie et du Responsable Ressources Humaines de Seco Tools France, dans le cadre du télétravail occasionnel, à savoir jusqu’à 10 jours par an.

2. Cet accord ne s’applique pas aux salariés itinérants et l’ensemble des personnes pour lesquels un accord d’entreprise relatif à l’organisation du télétravail a déjà été conclu le 9 janvier 2017. Cet accord s’applique par contre aux salariés itinérants demeurant à 45 minutes maximum de distance en voiture des locaux du siège administratif de Seco Tools France ou de ses bureaux régionaux, non concernés par l’Accord mettant en place le télétravail pour les salariés itinérants signé le 9 janvier 2017.

Article 3 – Mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure

3.1 – Durée et fréquence du télétravail 

 

3.1.1 Le télétravail régulier

Afin de maintenir le lien social essentiel avec la communauté de travail, la possibilité de télétravailler de manière régulière est de 10 jours maximum par mois pour 100% de présence et au prorata pour les personnes travaillant à temps partiel, que les salariés peuvent prendre en accord avec leur hiérarchie et en fonction de la nature de leur activité, sans que ces jours soient fixés dans la semaine, ceci afin de leur offrir le maximum de flexibilité dans l’organisation de leur travail.

Cette planification doit respecter les impératifs du service et être établie en concertation avec le manager pour tenir compte également du niveau d’autonomie du salarié sur le poste occupé. Certains critères pourront être pris en compte quant à la planification du nombre de jours télétravaillables :  

• Prise de nouvelles fonctions non compatibles avec le télétravail 

• Projet d’entreprise nécessitant une présence dans l’entreprise ou au contraire favorisant l’éloignement du bureau pour une meilleure concertation et respect de date limite de délivrables

• Réorganisation de l'entreprise 

• Problèmes techniques récurrents 

• Mauvaise qualité du réseau informatique ou de connexion sur le lieu de travail ou au domicile du salarié

• …

Les jours de télétravail ne se cumulent pas et ne se reportent pas d’un mois sur l’autre. Ils doivent impérativement être planifiés et posés dans l’outil de gestion du temps en place dans l’entreprise, en utilisant le code HOME.  

Par ailleurs, pour la bonne organisation de l’équipe et de l’activité, le manager pourra demander, à l’ensemble de ses salariés, de travailler en présentiel un certain nombre de jours communs dans le mois, notamment pour la tenue des réunions d’équipe.  

Il est à noter que les journées de télétravail doivent être prioritairement prises par journée entière mais qu’il est possible de poser des demi-journées de télétravail si besoin.

3.1.2. Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel, à hauteur de 10 jours maximum par année civile, suivra les mêmes principes d’information et d’accord préalable du manager, de planification et devront être posés dans l’outil de gestion des temps en utilisant le code HOMA.

Il est à noter que les journées de télétravail doivent être prioritairement prises par journée entière mais qu’il est possible de poser des demi-journées de télétravail si besoin.

3.1.3. Le télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel, quant à lui ne saurait répondre à des critères de planification, puisque les faits déclencheurs sont par nature non prévisibles. Il devra être également tracé dans l’outil de gestion des temps en utilisant également le code HOMA.

Le télétravail régulier ou occasionnel ne sont pas cumulables. Le salarié doit faire le choix entre l’une ou l’autre des formules s’il veut prétendre au bénéfice du télétravail.

 

3.2 – Demande et formalisation du télétravail 

 

Le salarié répondant aux critères d’éligibilité au télétravail formalise son souhait de télétravail par courriel auprès de son responsable en mettant en copie le service RH en indiquant le mode de télétravail souhaité (régulier ou occasionnel). Il fournit également l’ensemble des justificatifs énoncés dans le présent Accord, en pièces jointes à son courriel de demande. Le salarié s’assure de fournir une demande complète sous peine de voir sa demande non traitée.

Le responsable devra formuler sa réponse par réponse au mail en mettant également en copie le service Ressources Humaines. En cas de désaccord sur le fait de permettre au salarié de télétravailler, le manager devra justifier sa réponse en tenant compte des critères d’éligibilité énoncés dans le présent Accord.  

La demande de bénéficier du télétravail doit être faite et validée avant de poser les premiers jours. Cela veut dire dès que possible pour les salariés souhaitant bénéficier du dispositif à compter de la date de mise en œuvre de l’Accord (mode régulier) et une semaine ou deux avant d’activer le dispositif pour les salariés faisant le choix exclusif d’un mode occasionnel. Une souplesse de deux semaines est accordée à la première mise en œuvre du télétravail selon les modalités du présent Accord afin de permettre aux salariés de faire leur demande et aux managers et au service Ressources Humaines de répondre, pour les salariés qui pratiquaient déjà le télétravail jusque-là.

Une fois que la demande de télétravail a été validée, le salarié devra planifier ses jours de télétravail en utilisant les codes HOME ou HOMA dans le logiciel de gestion des temps. 

Le salarié doit procéder à la saisie de ces jours dans le système de gestion des temps utilisé dans l’entreprise avec un délai de prévenance suffisant pour permettre à son manager d’étudier la demande et de la valider. Cette période de prévenance a lieu en deux temps : la dernière semaine du mois précédent la période concernée puis la seconde semaine du mois en cours, ceci pour la planification des journées télétravaillées des deux semaines suivantes. Il est à noter qu’aucune régularisation ne pourra être faite passée la période de clôture de paie.

A l’issue de ce délai de prévenance précédant la prise des jours en télétravail, l’absence de réponse du supérieur hiérarchique vaut acceptation tacite. En revanche, en cas de modification de ces jours, le salarié doit recueillir l’autorisation expresse de son supérieur hiérarchique par tous moyens (mail, sms…). Il est recommandé, de faire un usage limité de ces modifications. En tout état de cause, il doit régulariser ces modifications dans l’outil de gestion des temps. 

En cas de double rattachement hiérarchique (responsable hiérarchique, responsable fonctionnel), il est recommandé d’informer également le responsable fonctionnel. 

En fonction des nécessités de service pour des événements ponctuels et/ou particuliers nécessitant la présence physique (notamment en cas de réunion de travail, formation en présentiel, rendez-vous avec des personnes extérieures à l’entreprise…), les salariés peuvent être amenés à se rendre, à la demande de leur responsable hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise ou en tout autre lieu d’exercice de leur activité professionnelle des jours au cours desquels il était initialement convenu qu’ils télétravailleraient.  

En cas d’annulation exceptionnelle du jour initialement prévu en télétravail, à la demande de l’employeur, ce dernier doit notifier cette impossibilité de télétravailler au salarié, dans un délai entre 24 et 48 heures. Si la demande émane du salarié, il demande l’annulation de la journée de télétravail dans l’outil de gestion des temps jusqu’au jour-même.  

Quelles que soient les raisons de l’annulation des jours de télétravail, les jours qui étaient prévus initialement en télétravail ne pourront pas faire l’objet de report ou de cumul sur une autre période. En revanche, la journée de télétravail annulée pourra être reportée un autre jour au cours du mois en cours. 

Enfin, il est conseillé de ne pas effectuer de télétravail après une absence pour raison de congés (CP ou RTT), sauf accord du responsable hiérarchique.  

 

3.3. Conditions d’entrée dans le dispositif de télétravail et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

 

 

 

3.3.1. Période d’adaptation  

 

3.3.1.1. Pour les salariés télétravaillant de manière régulière

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un trimestre à compter du 1^er jour télétravaillé par le salarié.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail à tout moment.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur continuera d’exercer son poste dans les locaux de l'entreprise.

L’employeur et le responsable hiérarchique du salarié pratiquant le télétravail régulier organiseront un temps d’échange une fois par an au travers de l’entretien professionnel par exemple, afin d’assurer un suivi et de vérifier que ce mode d’exercice de son activité lui convient.

Un autre entretien pourra être organisé, à la fin de la période d’adaptation, afin de décider du recours au télétravail.

3.3.1.2. Pour les salariés télétravaillant de manière occasionnelle

Le salarié éligible au télétravail est libre d’utiliser ou non son enveloppe annuelle de jours de télétravail occasionnel. Les jours non pris ne sont pas reportés d’une année sur l’autre.

Il n’y a pas véritablement de période d’adaptation définie. Par contre, si les jours pris en télétravail occasionnel mettent en évidence que le salarié ne dispose pas des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise perturbe le fonctionnement de son service, alors l'employeur peut décider, unilatéralement, de mettre fin à l’utilisation de l’enveloppe de jours de télétravail occasionnel à tout moment.

3.3.2. Réversibilité du télétravail et retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au salarié télétravaillant de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, dans la mesure où leur situation personnelle et de santé leur permet, notamment pour les raisons suivantes :

• Non performance du salarié

• Prise de nouvelles fonctions non compatibles avec le télétravail

• Projet d’entreprise nécessitant une présence dans l’entreprise

• Réorganisation de l'entreprise

• Problèmes techniques récurrents 

• Mauvaise qualité du réseau informatique ou de connexion au domicile du salarié

• …

Cette décision sera notifiée au salarié par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans le cas de personnel intérimaire ou mis à disposition, ce point sera discuté avec l’employeur de la personne et les conditions de recours au télétravail revues.

La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Il faut noter que le manager pourra également suspendre temporairement le recours à ce mode d’organisation ou modifier le jour initialement fixé moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés, notamment en cas de risque de désorganisation ponctuelle du service liée à un nombre important d’absences simultanées ou de travail rendant indispensable la présence du salarié, ceci de manière exceptionnelle et justifiée. 

Article 4 - Modalités d’exercice du télétravail et de régulation de la charge de travail

Le salarié doit être joignable en priorité par les solutions de collaboration en vigueur dans l’entreprise comme Microsoft Teams ou par téléphone. Les heures auxquelles le salarié est joignable et considéré comme à la disposition de l’entreprise sont les mêmes que les horaires habituels faits par le salarié ou par son service et doivent être mentionnées dans un avenant au contrat de travail. Les principes de la modulation (notamment les régimes de charge faible et charge forte) s’appliquent.

L’exercice du travail à distance doit être sans incidence sur la charge de travail du salarié. La réalisation éventuelle d’heures complémentaires ou supplémentaires reste soumise à l’accord préalable du manager.

Il est précisé que le travail se décompte prioritairement par journée de travail entière.

Aussi, pour les mensuels, une journée de travail à distance correspond à la valeur théorique journée :

• 7,7 heures pour le personnel mensuel travaillant sur tous les sites de Seco Tools France

Pour le personnel en forfait jours, une journée de travail à distance correspond à une journée de travail.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs réguliers devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan annuel de la charge de travail. Ce bilan se fait dans le cadre de l’entretien annuel des salariés en forfaits jours. Pour les salariés dont le manager est basé à l’étranger, cet entretien sera fait avec un membre du services Ressources Humaines.

Plus généralement, pour le travail à distance régulier comme occasionnel, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère feront l’objet de discussions lors de l'entretien annuel de performance réalisé avec le manager.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Il est rappelé que dans toutes les situations, les règles relatives aux durées maximales de travail et aux repos devront être strictement respectées, y compris pour les salariés en forfait jours en situation de télétravail, à savoir :

• Principe : 10 heures journalières maximum de travail effectif

• Principe : 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (glissantes)

• 48 heures hebdomadaires de travail effectif

• Au moins 20 minutes de pause après 6 heures de travail effectif

• Repos quotidien entre deux postes de travail : 11 heures

• Repos hebdomadaire : au moins 24 heures consécutives qui s’ajoutent à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Il est également rappelé que le salarié travaillant à distance bénéficie, comme tous les salariés d’un droit à la déconnexion mentionné dans l’accord du 03/07/2017.

Article 5 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur et obligations de celui-ci

5.1. Pour les salariés soumis à un horaire collectif :

S’agissant de salariés télétravaillant soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. A ce titre, ils bénéficient des horaires variables s’ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.

Aussi, les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail doit répondre au téléphone ou par tchat, et dans la mesure du possible participer aux réunions téléphoniques, Microsoft Teams ou webinar, vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou le Groupe et de consulter sa messagerie seront désormais, à la différence de l’accord sur le temps de travail du 01/12/1999, les suivantes, avec une heure de pause pour le déjeuner :

• Personnel de production en journée : 9h – 11h45 et 12h45 -15h30

• Personnel administratif client marketing : 8h45 – 12h00 et 13h00 – 16h30

Les réunions d’équipe ou de service devront dans la mesure du possible être organisées entre 8h30 à 12h00 ou entre 13h30 à 17h00, par plage maximum de 3 heures 30 minutes par demi-journée.

Il est rappelé que la journée du télétravailleur soumis aux horaires collectifs sera comptabilisée pour la valeur théorique de journée.

Le télétravailleur régulier reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie fonctionnelle ou juridique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Il est également tenu de participer à toutes les formations professionnelles auxquelles il est convoqué si celles-ci ne peuvent être organisées en distanciel, et doivent obligatoirement être suivies en présentiel.

5.2. Pour les salariés en forfait jours

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait. Malgré cette distinction, pour une meilleure organisation du travail et pour une meilleure collaboration au sein et entre les équipes, les salariés en forfait jours sont incités à être disponibles pendant les mêmes plages horaires que celles définies pour les salariés en télétravail soumis à un horaire collectif. Ils doivent répondre au téléphone et par tchat, et dans la mesure du possible participer à toutes les réunions téléphoniques, Microsoft Teams ou webinar, vidéoconférences organisées par leur hiérarchie ou le Groupe et de consulter leur messagerie pendant les plages horaires suivantes, intégrant une heure de pause pour le déjeuner :

• Personnel de production en journée : 9h – 11h45 et 12h45 -15h30

• Personnel administratif client marketing : 8h45 – 12h00 et 13h00 – 16h30

Les réunions d’équipe ou de service devront dans la mesure du possible être organisées entre 8h30 à 12h00 ou entre 13h30 à 17h00, par plage maximum de 3 heures 30 minutes par demi-journée.

Le télétravailleur régulier reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie fonctionnelle ou juridique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Il est également tenu de participer à toutes les formations professionnelles auxquelles il est convoqué si celles-ci ne peuvent être organisées en distanciel, et doivent obligatoirement être suivies en présentiel.

Article 6 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements listés ci-dessous nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité des installations électriques du domicile du télétravailleur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité de ce dernier qui devra remettre à cet effet, une déclaration sur l’honneur de cette conformité.

Ces équipements se composent de :

• Pour les salariés télétravaillant de manière régulière :

  • Un PC portable

  • Un écran additionnel sur demande du salarié

  • Un téléphone mobile si leur fonction le nécessite

• Pour les salariés travaillant de manière occasionnelle :

  • Un PC portable

  • Un téléphone mobile lorsque le salarié en bénéficie déjà du fait de la nature de ses fonctions.

Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété. Il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique, ainsi que le Service Informatique afin qu’ils puissent intervenir dans les meilleurs délais.

Le télétravailleur est tenu de rapporter son matériel dans les locaux de l’entreprise pour les interventions techniques nécessaires. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 7 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

L’entreprise veille à la protection des informations et des données qui transitent, sont stockées ou proviennent des Systèmes d’information ainsi que des outils et systèmes qui composent les Systèmes d’Information.

Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information. Il s’engage à en prendre le plus grand soin.

Il s’engage également à respecter la charte informatique de l'entreprise et/ou celle du Groupe Sandvik au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise.

Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction prévue au Règlement Intérieur, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 8 - Frais professionnels liés au télétravail

8.1. Cas du télétravail régulier et occasionnel

Une indemnité de 2,50 euros nette de charges sociales et non imposable sera versée au salarié qui télétravaille, par jour effectif de télétravail, dans la limite de 10 jours maximum par mois pour une personne à temps complet (ou au prorata pour les salariés à temps partiel). Le traitement social et fiscal de cette indemnité pourra être amené à être modifié en cas d’évolution de la réglementation en vigueur. Cette indemnité vise notamment à participer aux frais de repas du salarié qui télétravaille et qui ne bénéficie pas des services de restauration habituels. Cette indemnisation pourra être d’un montant supérieur lorsque le salarié télétravaille plus que 10 jours par mois pour des raisons personnelles et de santé tel que défini dans le chapitre 2.1 (points 4 et 7) du présent Accord, sans toutefois dépasser le plafond maximal autorisé par l’Urssaf.

Il est à noter que l’indemnisation sera versée pour un mois complet avec la paie du mois suivant.

8.2. Cas du télétravail exceptionnel

Le versement d’indemnités ne sera pas automatique dans le cas de télétravail exceptionnel. Il sera envisagé au cas par cas et fera l’objet de discussions avec les partenaires sociaux en fonction des faits générateurs de ce mode de télétravail et des conditions de durée de ce télétravail exceptionnel.

Article 9 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Cette attestation sera conservée dans le dossier personnel du télétravail aussi longtemps que celui-ci pratiquera le télétravail. Elle devra être actualisée chaque début d’année. Ceci pour être en conformité avec les différentes réglementations notamment celle en lien avec la protection des Données à caractère personnel.

Article 10 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers non autorisés par l’entreprise et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 11 - Santé et sécurité au travail

Le salarié et l’employeur sont tenus de respecter et d’appliquer la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. La législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles demeure applicable.

Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, il sera présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié devra informer dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures le service Ressources Humaines.

Le Service de santé au travail sera informé des salariés optant pour une des formes d’organisation du travail à distance.

De même, les données relatives au nombre de salariés travaillant à distance seront transmises annuellement à la CSSCT lors du rapport annuel.

Les éventuels risques associés à la pratique du travail à distance seront pris en compte dans l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques de l’entreprise.

Le salarié en télétravail veillera à respecter les règles de sécurité, notamment en matière de travail sur écran. Un guide de sensibilisation aux bonnes postures et à l’ergonomie du travail sur écran sera diffusé à tous les télétravailleurs.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

Article 12 – Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’entreprise.

En particulier, il a les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise

  

Article 13 - Sensibilisations au travail à distance  

 

Il est rappelé que le management occupe un rôle prépondérant dans l’organisation, le suivi des missions de la charge de travail en coordination avec les Responsables Ressources Humaines et les services de la Direction des Ressources Humaines. 

Il leur appartient d’être particulièrement vigilants sur le bon déroulement des activités de leurs services. 

Il sera communiqué régulièrement des conseils et des informations pratiques aux salariés et aux managers sur le site intranet des Ressources Humaines pour que l’expérience du télétravail soit satisfaisante et se déroule dans les meilleures conditions.  

 

 Article 14 – Télétravail exceptionnel, en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Dans des cas exceptionnels, un mode de télétravail exceptionnel sera mis en place afin de permettre une continuité de l’activité de l’entreprise dans le cas de survenance de faits exceptionnels, par nature non prévisibles ou affectant la vie en société, comme notamment des pandémies comme celle du Coronavirus Sars-CoV-2 ou en cas de réponse d’épisode de pollution tel que ceux mentionnés à l’article L.223-1 du Code de l’Environnement ou survenance de tout autre événement climatique ou décision préfectorale ou gouvernementale...

Dans ce cas, les mesures du présent Accord peuvent être aménagées pour tenir compte de la réglementation à appliquer ou des recommandations gouvernementales. Elles le seront après échanges avec les représentants du personnel lors de réunions du Comité Social et Economique et en intégrant les recommandations des autorités locales ou nationales.

Article 15 - Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision

Le présent accord à durée indéterminée, entre en vigueur au 1^er novembre 2021 sous réserve de son dépôt à cette date auprès des autorités compétentes.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à 13 du Code du travail.

Il sera déposé conformément à la législation en vigueur et fera l’objet de la publicité associée.

Fait à Bourges, le 25 octobre 2021

en 4 exemplaires