DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

DRH-VG/MA n°22-0050

Accord sur le déploiement de la
nouvelle classification dans le cadre des dispositions du titre V de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie
du 7 février 2022

ENTRE :

La Société DASSAULT AVIATION dont le siège est 9 Rond-Point des Champs Élysées Marcel Dassault - 75008 PARIS,

Représentée par, Directrice des Ressources Humaines,

d’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales ci-après :

C.F.E.-C.G.C.

C.F.D.T.

C.G.T.

U.N.S.A.

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Une nouvelle convention collective nationale de la métallurgie a été signée le 7 février 2022 entre l’UIMM, la CFDT, la CFE-CGC et FO.

Cette convention est issue d’une négociation engagée depuis 2016. Elle repose sur un « socle commun » de règles et principes applicables sur l’ensemble du territoire dans les domaines aussi variés que la formation, l’emploi, le contrat de travail, la durée du travail, la rémunération, les relations collectives, la santé et la qualité de vie au travail. Elle se présente sous la forme d’une convention nationale unique et non plus sous la forme de conventions collectives territoriales.

Cette convention comporte notamment un chapitre dédié (Titre 5) à la classification de branche qui constitue un enjeu important de ce dispositif.

Selon les signataires de la convention collective, le nouveau dispositif de classification contribue à renforcer le développement des entreprises industrielles, à les aider à relever les défis (économiques, technologiques, démographiques et environnementaux) auxquels elles sont confrontées. Quant aux salariés, il doit leur permettre d’évoluer dans des environnements de travail attractifs, valorisant les compétences et les qualifications tout au long de leurs parcours professionnels.

Ce nouveau système de classification vise à prendre en compte la réalité et la diversité des activités de l’entreprise, son organisation, son système de management, ainsi que la pluralité des contenus des activités confiées aux salariés et des emplois. Ce nouveau système de classification est conçu pour être capable de s’adapter aux évolutions à venir.

Les dispositions en vigueur au sein de la métallurgie concernant les classifications des personnels cadres, employés – techniciens - agents de maitrise (ETAM) et ouvriers seront remplacées par ce nouveau texte, désormais applicable à tous les salariés quel que soit leur statut y compris les apprentis. Aucun accord d’entreprise portant sur les classifications n’existe chez Dassault Aviation. De ce fait, les dispositions du titre 5 de la nouvelle convention collective s’imposeront et s’appliqueront directement.

Dans ce contexte et compte tenu des enjeux de ce projet pour Dassault Aviation et l’ensemble des salariés, la Direction et les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord entendent préciser par la négociation du présent accord de déploiement les conditions de la mise en œuvre de la nouvelle classification.

Au-delà des évolutions introduites sur la classification, la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie contient également des dispositions relatives au contrat de travail, à la durée du travail, aux déplacements professionnels, à la rémunération, à la protection sociale complémentaire, à la qualité de vie au travail et au dialogue social. La Direction présentera aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise les différences avec le statut conventionnel de Dassault Aviation afin d’analyser les opportunités d’évolution. Cette présentation aura lieu au plus tard au dernier trimestre 2022.

Le présent accord a pour objet d’exposer le nouveau système de classification de la convention collective (1), la méthode prévue pour sa mise en œuvre au sein de la société Dassault Aviation (2), le rôle des acteurs intervenant dans le cadre de son déploiement (3) et le fonctionnement de la nouvelle classification en vie courante (4).

NOUVEAU SYSTÈME DE CLASSIFICATION

La classification vise à ordonner les emplois de manière hiérarchisée, selon une méthode commune déterminée au niveau de la branche de la métallurgie.

Chaque emploi est décrit puis classé au regard de la réalité de cet emploi et non de la personne qui le tient.

L’évaluation de l’emploi tenu est réalisée sur la base de critères classants applicables à tous les emplois, quelle que soit la nature du travail effectué. Le classement est ainsi réalisé sur une échelle unique, commune à l’ensemble des emplois.

Le système de classification nécessite de formaliser les emplois, les coter puis les classer.

Formaliser les emplois

La formalisation des emplois impose de :

• dresser la liste des emplois dans l’entreprise. Pour cela, il faut les identifier et les recenser en prenant en compte les situations de travail,

• rédiger les descriptifs d’emplois. Pour cela, il faut les décrire et formaliser les contenus réels du travail au travers des activités significatives à l’aide d’un support dédié appelé la fiche descriptive d’emploi, reprenant les rubriques de l’article 63.1 de la nouvelle convention collective.

Évaluer les emplois 

L’employeur évalue l’emploi selon la méthode de classification prévue par le nouveau dispositif conventionnel. Cette phase d’évaluation se déroule en plusieurs étapes.

Coter les emplois

La cotation des emplois consiste à les évaluer au regard des 6 critères du référentiel d’analyse avec l’aide des guides et glossaires paritaires.

Les critères classants sont communs à tous les emplois afin de prendre en compte la diversité des activités des entreprises industrielles. Les critères classants sont définis comme suit :

• Complexité de l’activité : difficulté/technicité et diversité du travail, solutions à mettre en œuvre, problèmes à traiter ;

• Connaissances : savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi, acquis par la formation initiale/continue ou l’expérience ;

• Autonomie : latitude d’action, d’organisation et de décision dans le cadre de l’emploi ; niveau de contrôle associé ;

• Contribution : effet et influence des actions et décisions sur les activités, l’organisation et son environnement ; nature et importance du champ d’action et de responsabilité ;

• Encadrement/Coopération : appui/soutien, accompagnement/transmission, supervision, encadrement, management/coordination, qu’il s’agisse d’une responsabilité hiérarchique, fonctionnelle ou de projet ;

• Communication : nature et variété des échanges et des interlocuteurs ; transmission, concertation, négociation, représentation.

Chacun des critères classants est évalué indépendamment des autres.

Pour chaque critère, le degré d’exigence retenu est celui dont la définition globale mentionnée dans le référentiel correspond à l’emploi considéré.

Le degré d’exigence retenu donne lieu à l’attribution d’un nombre de points égal au numéro du degré correspondant, soit une valeur comprise entre 1 et 10.

Référentiel d’analyse

Classer les emplois dans l’échelle unique de classification

Cette phase de classement consiste à affecter chaque emploi en fonction du nombre de points attribués à sa classe d’emploi (18 classes, de 1 à 18) puis à son groupe (9 groupes, de A à I).

Le classement d’un emploi est désigné par la lettre du groupe d’emplois et par le numéro de la classe, dont cet emploi relève.

Les emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres sont ceux classés dans les groupes d’emplois F, G, H et I.

Échelle unique de classification :

METHODE MISE EN OEUVRE AU SEIN DE DASSAULT AVIATION

Répertorier et formaliser les emplois

Les outils de la GEPP

De manière à pouvoir analyser la situation des emplois dans l’entreprise et cibler de manière pertinente les actions de gestion de l’emploi et des parcours professionnels, Dassault Aviation déploie, depuis la signature en novembre 2020 de l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, un dispositif de gestion de l’emploi organisé autour des familles professionnelles et d’un référentiel des métiers.

Les familles professionnelles rassemblent des métiers dont les contributions participent à la même finalité d’une grande activité de l’entreprise.

Le métier se définit comme un ensemble homogène d’emplois, ayant la même finalité générale.

Les familles professionnelles et le référentiel des métiers ont été présentés à l’occasion de la commission études emploi égalité professionnelle du 8 avril 2021.

Dassault Aviation s’est appuyé sur ce travail préalable réalisé sur les familles professionnelles et sur le référentiel des métiers pour engager le travail d’identification et de recensement des emplois.

Les familles et les métiers seront publiés dans l’espace carrière du portail RH au plus tard le 31 décembre 2022. Préalablement à cette publication, les salariés seront informés de leur affectation dans une famille et dans un métier. 

Une présentation du contenu du portail RH sera faite préalablement à l’occasion d’une réunion de la Commission Classification prévue à l’article 3.3.3 du présent accord.

Le référentiel des emplois et la fiche descriptive

Le référentiel des emplois est un document définissant l’arborescence (familles/métiers) et le contenu des emplois de l’entreprise, notamment les missions, les activités et les compétences. Il est composé du répertoire des emplois (liste des intitulés) et des fiches descriptives associées. Il a été présenté à la commission études emploi – égalité professionnelle le 9 décembre 2021.

À ce jour ce référentiel comporte 15 familles professionnelles, 58 métiers et 250 emplois.

Dans le cadre du déploiement du nouveau dispositif de classification et pour répondre au mieux aux nouvelles obligations conventionnelles, le référentiel est encore évolutif, de nouveaux emplois pouvant encore être créés.

À partir de ce référentiel, Dassault Aviation a établi une fiche descriptive par emploi.

Selon l’article 63.1 de la nouvelle convention collective, elle comprend notamment :

• la description des activités significatives de l’emploi ;

• la nature et le périmètre des responsabilités exercées ;

• la description des relations de travail.

Cinq rubriques ont été retenues par Dassault Aviation :

• la finalité de l’emploi ;

• les relations de travail : interactions internes et externes ;

• les responsabilités et latitudes d’action : nature et périmètre ;

• les activités significatives* : 10 à 15 activités principales attendues ;

• les compétences principales pour la réalisation des activités.

* Les activités significatives de l’emploi sont décrites, y compris lorsqu’elles relèvent de domaines professionnels différents ou correspondant à une faible part d’activité.

L’objectif de ces fiches, rédigées en français, est de permettre une formalisation du contenu et des attendus de l’emploi.

La fiche décrit un emploi, et non un poste de travail (au niveau du salarié).

Une attention spécifique sera portée dans la rédaction des fiches emplois dès lors que la capacité à transmettre les compétences par la formation peut être un attendu de l’emploi.

Certains salariés s’engagent notamment sur des actions transverses, particulières périphériques à leur emploi, qui peuvent être temporaires. Ces engagements individuels ne sont pas des attributs de l’emploi. Ils ne peuvent donc pas être recensés dans la fiche descriptive d’emploi. Par contre, ils peuvent être décrits et valorisés à l’occasion de l’entretien professionnel et formalisés dans la rubrique « Missions et activités actuelles » du support de l’entretien.

Les fiches emploi ont été rédigées par des représentants opérationnels des différentes Directions, sous la coordination de la fonction RH, notamment les correspondants RH et la responsable de projet.

Coter les emplois

Sur la base de la fiche descriptive des emplois, Dassault Aviation déterminera la cotation et le classement de l’emploi considéré selon la méthode de classement des emplois prévue à l’article 61 de la convention collective.

Les comités de cotation

Dans le cadre du déploiement de la nouvelle classification, des comités de cotation seront mis en place. Les membres les composant seront préalablement formés à la méthode de cotation.

Les comités seront organisés par famille (soit 15 comités) et composés de :

• un ou plusieurs représentants des métiers et des directions opérationnelles ayant une très bonne connaissance des différents emplois (une représentation multi site est souhaitable dès lors que les emplois sont implantés sur plusieurs sites) ;

• un Correspondant RH ou/et un Responsable RH de site ;

• un représentant RH garant de la méthode, animateur du comité.

Chaque comité sera animé par une personne formée et garante de la méthode paritaire définie par les partenaires sociaux de la branche, connaissant les outils associés (grille, glossaire paritaire, guide pédagogique paritaire, format des emplois).

Un comité d’harmonisation

Un comité d’harmonisation sera mis en place au niveau central pour assurer une cohérence transverse des travaux des comités de cotation.

Ce comité d’harmonisation sera composé de représentants opérationnels des Directions et de la Directrice des Ressources Humaines.

Informer les salariés

La convention collective prévoit une communication en 2 temps.

• Information sur l’emploi d’affectation

Chaque salarié sera informé de son emploi d’affectation au plus tard avant le mois de juillet 2023. La fiche descriptive de l’emploi qu’il occupe lui sera communiquée lors d’un entretien managérial, ou à l’occasion de tout autre moment d’échange, afin qu’il puisse en prendre connaissance et échanger sur son contenu avec son manager.

Les fiches descriptives des emplois seront disponibles pour l’ensemble des salariés dans l’espace carrière du portail RH en 2023.

• Information sur le classement de l’emploi

Pour la première application du nouveau dispositif de classification au sein de Dassault Aviation et à l’occasion d’un entretien, chaque salarié se verra notifier par écrit le classement de son emploi. Cette notification interviendra au plus tard en septembre 2023.

A la demande du salarié, la ligne managériale présentera le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d’analyse.

Au 1er janvier 2024, la nouvelle classification entrera en vigueur. L’emploi et le classement associé seront notamment visibles sur le bulletin de paie.

• Gestion et suivi des désaccords

Dans l’hypothèse où les discussions entre managers et salariés mettraient à jour une problématique individuelle ou collective sur le contenu d’une fiche emploi, l’affectation à un emploi ou son classement, il est prévu un dispositif d’analyse et de traitement.

Le salarié pourra solliciter une explication sur sa fiche emploi, son affectation dans l’emploi et son classement dans un délai d’un mois après la communication des éléments. Le manager, avec le support du responsable ressources humaines de l’établissement donnera les éléments d’explication.

Il est rappelé que dans cette démarche, le salarié a la possibilité de se faire accompagner par un représentant du personnel.

Si le désaccord ne peut pas trouver une réponse au niveau de l’établissement parce qu’il dépasse la compétence de ce dernier, le responsable ressources humaines le transmet au responsable du projet prévu à l’article 3.1.1 en vue d’une analyse lors d’une réunion de la Commission Classification dont les missions sont définies à l’article 3.3.3. Le désaccord sera traité à l’occasion d’une réunion trimestrielle ou de réunions dédiées organisées autant que de besoin. La composition de la Commission Classification pourra être modifiée pour intégrer des membres ayant une compétence particulière sur le sujet à traiter.

Le salarié sera informé des conclusions de son recours devant la Commission Classification.

LES ACTEURS DU PROJET

Le déploiement, à l’horizon de 1^er janvier 2024, du nouveau système de classification prévu au titre 5 de la convention collective nationale de la métallurgie implique l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

La fonction Ressources Humaines

Nomination d’un responsable de projet

Au regard de l’ampleur du projet, Dassault Aviation a désigné une responsable de projet en charge de son animation et de son pilotage.

La responsable de projet s’appuie sur sa connaissance du nouveau dispositif de classification et sur l’ensemble des acteurs RH et opérationnels, pour animer, conseiller les parties prenantes et garantir le déploiement du projet conformément aux dispositions du titre 5 de la nouvelle convention collective dans les délais impartis.

Elle orchestre l’élaboration de la feuille de route et accompagne opérationnellement les différents groupes de travail. Elle veille à l’avancement et à la cohérence d’ensemble des travaux et assure l’interface avec les organismes extérieurs.

Un comité de pilotage

Un comité de pilotage est constitué au niveau de la Direction des Ressources Humaines. Il est préparé par la responsable de projet et animé par la Directrice des Ressources Humaines.

Le comité de pilotage permet d’orienter les actions, de valider les options et les propositions et de vérifier le bon déroulement du projet.

Chaque fois que de besoin, le comité de pilotage sollicite les Directions opérationnelles.

Un management opérationnel du projet au sein de la DRH

Des groupes de travail sont constitués sur les domaines impactés par la nouvelle classification, notamment le déroulement de carrière, la rémunération, le système d’information RH.

S’agissant d’un projet d’entreprise, la Direction des Ressources Humaines accompagnera l’ensemble des salariés, les managers et les Directions dans la transition vers le nouveau dispositif de classification.

La fonction Ressources Humaines de proximité

Les responsables Ressources Humaines d’établissement et les Correspondant Ressources Humaines de Direction seront présents pour accompagner les managers et les salariés tout au long du projet et au-delà de 2024 sur la compréhension de ce nouveau système de classification.

Les managers

Le déploiement du nouveau dispositif de classification n’est pas qu’un projet RH. Il implique l’ensemble des managers et les Directions opérationnelles.

Les managers continueront à être sollicités pour contribuer à la rédaction des fiches emploi. Certains seront membres des comités de cotation des emplois ou des groupes de travail précités.

Les managers seront également acteurs du déploiement du dispositif dans leurs relations individuelles avec chaque salarié de l’équipe. Tel sera notamment le cas à l’occasion de l’information des salariés sur le contenu de leur fiche emploi prévue en 2023 et sur le classement de leur emploi dans le référentiel fin 2023.

Pour cela, les managers seront sensibilisés en temps voulu à la nouvelle classification et aux actions qu’ils auront à conduire.

En parallèle, il sera mis à disposition des managers des supports de communication, une FAQ pour la fonction Ressources Humaines et cela à chaque étape du déroulement du projet.

Les représentants du personnel

La question de l’emploi, des parcours professionnels et de la formation est déjà un enjeu partagé par la Direction et les représentants du personnel. La négociation de l’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) du 17 novembre 2020 et son suivi dans le cadre de la commission études emploi et égalité professionnelle et de la commission formation en sont une des illustrations.

Pendant la phase transitoire 2022/2023, la Direction entend associer régulièrement les représentants du personnel à la mise en œuvre de ce projet d’entreprise dans le cadre des dispositions décrites ci-dessous.

Mise à jour de l’agenda social

Certains accords ou pratiques d’entreprise font actuellement référence aux classifications en vigueur pour les personnels cadres, employés – techniciens - agents de maitrise (ETAM) et ouvriers.

Dans le cadre de l’agenda social, la Direction proposera des réunions dont la forme (négociation, information, échanges) et les thématiques seront à préciser en vue d’adapter le statut conventionnel actuel à la nouvelle classification.

La liste à ce jour des accords de Dassault Aviation impactés par le changement de classification prévue au titre 5 de la nouvelle convention collective est annexée au présent accord. Ils devront être mis en conformité avec la nouvelle classification dès lors qu’ils contiennent des références à des filières, des coefficients, des positions et tout autre terminologie liée à la classification qui n’auront plus court à partir du 1er janvier 2024.

Exercice de cotation pour les organisations syndicales représentatives

Il sera proposé dès 2022 aux organisations syndicales représentatives de participer à un exercice pratique de cotation d’un emploi. Cet exercice sera animé par le chef de projet. Il permettra aux organisations syndicales de partager la méthode de cotation en utilisant des outils proposés par la branche (guide, glossaire).

Commission Classification

• Composition et périodicité des réunions de la Commission Classification

Une Commission Classification Paritaire est constituée au niveau de l’entreprise à compter de la signature du présent accord. Il s’agit d’une structure d’information, d’analyse et de réflexion sur la mise en œuvre du nouveau dispositif de classification.

Elle est composée de 4 représentants par organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.

Au regard des sujets qui seront traités à l’occasion des réunions de la Commission Classification, la composition des délégations syndicales pourra être modifiée pour intégrer des représentants du personnel ayant une compétence particulière sur le sujet à traiter. Dans la mesure du possible, il est néanmoins attendu que 2 membres de la Commission par organisation syndicale représentative assistent aux réunions de manière systématique.

Jusqu’au mois de juin 2024, la Direction réunira la Commission Classification au moins 1 fois par trimestre (avril, juin, octobre, décembre). Ces réunions seront l’occasion de faire un point d’avancement du projet.

En complément des réunions trimestrielles, la Commission Classification pourra être convoquée par la Direction sur des thématiques dédiées.

• Fonctionnement de la Commission Classification

Les dispositions de l’article 8.4 de l’accord sur le rôle, les moyens et la carrière des représentants du personnel du 21 janvier 2019 sont appliquées au temps de réunion et aux déplacements.

• Rôle de la Commission Classification

L’avancement du déploiement du projet sera présenté à la Commission Classification par la responsable de projet. La réunion de la Commission Classification sera positionnée avant la réunion du CSEC.

Au fur et à mesure de l’avancement du projet, les réunions de la Commission Classification porteront notamment sur :

• le référentiel des emplois : liste et fiches emplois,

• les travaux issus des comités de cotation et les arbitrages du comité d’harmonisation,

• les campagnes de communication vers les salariés, les managers et les outils associés,

• tout autre point lié à l’avancement du projet,

• le traitement des désaccords n’ayant pas pu trouver une réponse localement.

A chaque étape essentielle du projet, la Commission Classification aura un rôle de suivi, de régulation et pourra émettre tous les avis qu’elle estime nécessaire.

En vue de la préparation de ces réunions, les membres de la Commission Classification pourront porter à la connaissance de la Direction les questions liées au projet qu’ils souhaitent voir porter à l’ordre du jour.

Il est rappelé que les représentants du personnel ont un devoir de réserve sur les informations communiquées comme confidentielles par la Direction.

Le Comité Social et Économique Central et les Comités Sociaux et économiques d’établissement

Le déploiement du projet relatif à la nouvelle classification a un impact sur la marche générale de l’entreprise. C’est dans ce cadre que l’article 63.3 du titre 5 prévoit l’information et la consultation du CSEC sur les modalités envisagées pour la mise en œuvre de cette classification dans l’entreprise.

Pendant la période 2022/2023, à l’occasion de chaque réunion ordinaire du CSEC, un point d’information sera porté à l’ordre du jour par la Direction sur le déploiement du projet. La Direction présentera notamment le compte rendu de la Commission Classification.

Les CSE des établissements seront informés du déploiement de la nouvelle classification. Un point spécifique sera porté à l’ordre du jour des CSE une fois par trimestre jusqu’au 30 juin 2024, notamment après les réunions de la Commission Classification. Il sera présenté en CSE un point sur les désaccords et les plans d’actions envisagés lors de la Commission Classification.

LA NOUVELLE CLASSIFICATION APRES LE 1^er JANVIER 2024

Évolution du référentiel des emplois

Le référentiel des métiers et les fiches descriptives d’emploi seront amenés à évoluer en fonction des évolutions et des réorganisations de l’entreprise. Ils seront mis à jour chaque fois que nécessaire en concertation entre la fonction RH et les Directions opérationnelles afin d’être toujours en cohérence avec les évolutions de l’entreprise et ses choix stratégiques.

Cotation des emplois

Le référentiel des emplois pouvant évoluer, il est nécessaire de prévoir un dispositif permanent visant à coter les emplois si cela est nécessaire, en particulier les nouveaux emplois créés.

L’évolution du référentiel des emplois et les cotations associées seront régulièrement présentées à la commission études emploi – égalité professionnelle qui redeviendra à compter du 1er juillet 2024 la structure permanente de suivi de la nouvelle classification chez Dassault Aviation.

Par ailleurs, l’entretien professionnel pourra également servir au manager à remettre dans son contexte l’emploi tenu par le salarié, tout en précisant le contenu des attendus spécifiques de l’emploi.

DISPOSITIONS FINALES

Durée d’application et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il s’appliquera jusqu’au 30 juin 2024, c’est-à-dire pendant la phase d’appropriation du nouveau dispositif de classification.

Il entrera en vigueur à compter des formalités de dépôt.

Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé à tout moment par avenant dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Dépôt

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord sera déposé dans une version anonymisée dans la base des données nationales et sera donc rendu public.

Un exemplaire sera par ailleurs déposé au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Boulogne.

Fait à Saint-Cloud, le 20 mai 2022

Pour le Personnel :	Pour l’Entreprise :
les Représentants des Organisations Syndicales

C.F.E.-C.G.C.	M.
C.F.D.T.	M.
C.G.T.	M.
U.N.S.A	M.

ANNEXE

Accords Dassault Aviation impactés par la nouvelle classification

NOM DE L'ACCORD	DATE DE SIGNATURE
Avenants relatifs à la prorogation de l'accord sur l'accompagnement des périodes d'activité partielle du 14 avril 2020	05/01/2022
Accord sur l'égalité professionnelle et salariale des femmes et des hommes	22/12/2020
Accord relatif à la GEPP	17/11/2020
Accord relatif à la qualité de vie au travail	11/01/2019
Accord d'entreprise relatif aux temps d'habillage et de déshabillage	07/12/2016
Accord relatif au régime de remboursement de frais de santé du personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947 - Accord frais de santé des non cadres et avenant du 20 décembre 2019	19/11/2015
Accord relatif au régime de remboursement de frais de santé du personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947 - Accord frais de santé des cadres et avenant du 20 décembre 2019	19/11/2015
Accord relatif au régime de prévoyance complémentaire incapacité, invalidité, décès. Personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947	19/09/2014
Accord relatif au régime de prévoyance complémentaire incapacité, invalidité, décès. Personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947	19/09/2014
Accord relatif au CET	15/06/2006
Accord sur la mise en œuvre d'un forfait annuel défini en jours pour les cadres	19/12/2000
Avenant à l'accord société du 7 avril 1992 sur l'aménagement du temps de travail	19/12/2000
Accord d’entreprise relatif à l’application de la loi du 13 juin 1998 sur la réduction du temps de travail	10/05/1999
Accord d'entreprise du 27 avril 1983	27/04/1983