Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail au sein de Danfoss Commercial Compressors" chez DANFOSS COMMERCIAL COMPRESSEURS (Siège)

Accord sur le Télétravail
au sein de DANFOSS Commercial Compressors

Entre

La Société Danfoss Commercial Compressors dont le siège social est situé Z.I. de Reyrieux, 01600 Trévoux, représentée par X en sa qualité de Directrice Ressources Humaines France

D’une part,

Et les organisations syndicales suivantes :

• Le syndicat CFDT représenté par X, délégué syndical,

• Le syndicat CFE-CGC représenté par X, délégué syndical,

• Le syndicat CGT représenté par X, délégué syndical,

D’autre part,

PRÉAMBULE

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

L’évolution sociologique des attentes des salariés et l’expérimentation intensive du télétravail pendant la période de Covid-19, avec ses avantages et les risques associés, ont enrichi les réflexions des signataires pour encadrer ce dispositif spécifique d’organisation du travail.

Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en préservant l’efficacité du service et la performance de l’entreprise.

Les signataires ont identifié la nécessité de formaliser les pratiques de travail à distance que l’entreprise entend développer dans le cadre de la nouvelle règlementation en la matière afin de tenir compte de la généralisation auprès d’un plus grand nombre de catégories professionnelles des équipements informatiques et de communication à distance, des évolutions sociologiques visant à mieux prendre en compte l’impact environnemental ainsi que l’incidence sur la qualité de vie au travail des transports quotidiens pour se rendre sur le lieu de travail, et aussi des contraintes liées aux déplacements professionnels.

Les signataires du présent accord ont souhaité ainsi définir des modalités d’organisation du travail à distance, protectrices de la santé et de la sécurité des salariés bénéficiaires mais aussi de préservation de la dimension collective des équipes, considérant que le bien-être des salariés est un des moteurs de performance de l’entreprise. L’organisation du travail à distance est un mode de travail qui permet aussi de tenir compte des spécificités liées au périmètre mondial de l’entreprise avec des échanges d’interlocuteurs sur des fuseaux horaires différents.

Ainsi ils ont souhaité veiller à limiter tout risque d’isolement des salariés, à préserver les temps de rassemblement des équipes nécessaires à la performance de l’entreprise, et à mettre en œuvre ces dispositifs de façon partagée et consensuelle afin de permettre à chacun de se familiariser avec le travail à distance en définissant les modalités de travail à distance, en prévoyant par ailleurs de réaliser un retour d’expérience au cours et au terme de l’accord, afin d’identifier les évolutions envisageables pour ce dispositif.

1. objet de l’accord

Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’Article L 1222-9 du Code du Travail qui définit le télétravail comme :

« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’Employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Cette définition vise le télétravail régulier mais également le télétravail occasionnel, lequel se trouve ainsi légalement reconnu :

« Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail selon le 1^er alinéa de l’article I du Code du Travail. »

L’objet du présent accord est de définir les modalités d’exercice du travail à distance applicables dans l’entreprise Danfoss Commercial Compressors. L’entreprise n’a pas la volonté de généraliser le télétravail permanent, elle souhaite préciser les modalités du télétravail sur la base du volontariat et de manière occasionnelle.

2. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société DANFOSS Commercial Compressors, pour toute catégorie professionnelle hors cadres dirigeants (VP et Senior Director), éligible au télétravail selon l’article 3 du présent accord.

3. PERSONNEL DE DANFOSS FRCC ÉLIGIBLE au TÉLÉTRAVAIL

Le recours au télétravail est ouvert aux conditions suivantes :

• Pour tout emploi permettant de travailler à distance c’est-à-dire pour lequel la présence physique n’est pas indispensable,

• Pour le personnel autonome dans ses tâches, son organisation et sa gestion des priorités,

• Être en mesure de rendre compte de son activité à sa hiérarchie et d’alerter en cas de problème,

• Quel que soit le temps de travail du contrat de travail (temps plein ou temps partiel),

• Faisabilité technique et matérielle par une connexion internet suffisante sur le lieu de télétravail.

L’appréciation de l’éligibilité du poste et de l’autonomie du collaborateur relève in fine de la décision du manager sachant que tout refus devra être motivé.

Les parties rappellent que l'exercice de l'activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l'encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Il est rappelé que le télétravail est considéré comme du temps de travail effectif, il ne doit pas se substituer à toute forme de congé ou arrêt maladie.

4. LES SITUATIONS DE RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail peut être mis en œuvre soit :

• A la demande du salarié sur la base du double consentement du salarié et de son responsable, de façon occasionnelle,

• A la demande de l’employeur à titre exceptionnel pour aménager les conditions de travail en cas de situation d’urgence climatique ou sanitaire.

  1. Télétravail à titre exceptionnel

L’employeur peut aménager l’exercice du travail sous forme de télétravail dans les situations suivantes :

• En raison des mauvaises conditions climatiques ou environnementales (pollution, neige, circulation alternée des véhicules…),

• Dans le cas où les locaux de l’entreprise ne seraient pas accessibles ou soumis à des nuisances ou à des pannes perturbant les conditions de travail (chauffage, climatisation…),

• En cas de crise par application des mesures gouvernementales de prévention.

  2. Télétravail occasionnel

Le salarié peut être amené à solliciter l’accord de son manager pour être autorisé à télétravailler lorsque son emploi remplit les conditions d’éligibilité au télétravail (article 3).

5. LES MODALITÉS DE MISE EN œuvre DU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

   1. Double consentement

L’entrée dans le télétravail se réalise sur la base du volontariat.

Il requiert le double consentement du salarié et de son responsable. Les parties conviennent que la date d’exercice du travail à distance doit être définie en concertation avec le manager.

Compte tenu du caractère occasionnel, le télétravail cesse à l’expiration de la période durant laquelle il a été convenu entre le salarié volontaire et son responsable hiérarchique.

Une demande préalable écrite doit être adressée par le collaborateur à son responsable hiérarchique, par le biais de l’espace RH individuel.

Dans le cas où le collaborateur ne reçoit pas réponse de son responsable avant la date envisagée du télétravail, il ne pourra pas, sans autorisation préalable, avoir de lui-même recours au télétravail.

Un guide pratique des modalités du travail à distance sera mis à disposition des salariés et des managers pour évoquer les spécificités de l’organisation du travail à distance ainsi que les recommandations en la matière.

2. Lieu du télétravail

En principe, le télétravail est exercé au domicile du salarié afin de protéger au mieux les données confidentielles et de permettre à l’employeur de s’assurer des conditions du télétravail.

Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France, tel que le salarié l'a déclaré à la société et figurant sur son bulletin de paie.

En tout état de cause, après accord du responsable, le salarié peut demander à télétravailler d’un autre lieu si les conditions de sécurité et de connexion informatique sont réunies tant pour le salarié que pour la confidentialité des données, dans le respect du règlement intérieur et la charte informatique. Le salarié devra alors indiquer à l’employeur l’adresse de ce lieu et transmettre les attestations de conformité nécessaires.

Il n’est pas autorisé d’exercer le télétravail dans un lieu public et l’entreprise ne prend pas en charge les espaces de coworking.

3. Modalités d’organisation dans la semaine

La fréquence indicative du caractère occasionnel du télétravail est estimée à deux jours par semaine. Au regard de situations spéciales et/ou ponctuelles, le salarié et le manager peuvent en adapter les modalités.

Par principe, les jours de télétravail ne sont pas à poser consécutivement sauf accord expresse du manager.

En tout état de cause, afin de maintenir la qualité et la performance du service et de permettre aux collectifs de travail de trouver le meilleur équilibre, il est convenu que le manager puisse :

• Limiter la situation de télétravail à domicile de telle sorte que le collaborateur soit présent physiquement au cours de la semaine dans la société, permettant ainsi des rencontres avec des collègues et son manager,

• Planifier, pour des raisons de service, des jours de présence obligatoires sur site pour l’ensemble des équipes,

• Planifier l’activité de son service de sorte à ce qu’il n’y ait pas plus de 30% de l’effectif en télétravail.

Il est convenu que le salarié formule sa demande de télétravail sur Mon Espace RH au minimum 8 jours avant la date prévue de télétravail. En tout état de cause, le salarié doit recevoir la réponse formelle de son manager sur son espace ADP en amont de la date de télétravail.

4. Horaires de travail et plages horaires

La durée journalière de travail reste identique, que le salarié soit sur site ou en télétravail. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes temps de repos et de déconnexion que lorsqu’il est sur site.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse et préalable de la hiérarchie.

Le temps de travail du personnel en horaire variable doit être enregistré sur l’outil informatique dédié, à chaque prise de poste et à chaque départ, y compris sur les horaires du midi, et ce, quels que soient le site d’affectation et leur lieu de travail, de sorte à assurer le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail par l’entreprise.

5. Suivi de l’activité

Le collaborateur devra être en mesure de fournir un compte-rendu de son activité, de la même façon en télétravail que lorsqu’il est sur site.

Par ailleurs, l’article L.1222-9 du Code du Travail prévoit que l’accord précise les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.

Tel que prévu par l’article L.1222-10 du Code du Travail, l’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Dans l’entreprise, cet entretien peut avoir lieu lors de l’entretien individuel.

Les parties rappellent que les salariés en télétravail ont la même charge de travail que les salariés travaillant sur site. Les objectifs et missions ne peuvent être revus ni à la hausse ni à la baisse en situation de télétravail.

Pour les salariés sous convention de forfait jours, l’entreprise s’assure que les objectifs et les missions sont raisonnables et compatibles avec le respect des temps de repos minimaux quotidiens et hebdomadaires.

6. Équipements de travail

Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre professionnel et de la charte informatique du groupe. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l'entreprise.

Le télétravailleur dispose d’un ordinateur portable fourni par l’entreprise et équipé d’un dispositif permettant d’accéder à distance à ses applications de travail.

En cas de besoin de ressources supplémentaires spécifiques, après autorisation du responsable, le télétravailleur peut emprunter, en utilisant le bon de sortie de matériel, les équipements de son bureau, ou demander l’autorisation à son manager de les commander via Myshop, le matériel restant propriété de l’entreprise.

Le salarié doit prendre en compte, dans l’aménagement de son espace de travail à domicile, la prévention des troubles musculosquelettiques et les recommandations en matière de travail sur écran.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de ces équipements, le salarié en informe sans délai l’entreprise afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne résulte d’un dysfonctionnement de l’équipement fourni au salarié et qu’elle rend impossible la poursuite du télétravail, celui-ci sera temporairement suspendu ; le télétravailleur sera réputé avoir travaillé durant le temps de la panne, et dans la limite de la journée durant laquelle celle-ci intervient. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur sera tenu de se rendre dès le lendemain dans l’entreprise pour y effectuer sa prestation de travail jusqu’à la résolution du dysfonctionnement.

En revanche, si le télétravailleur est empêché de télétravailler en raison d’une panne de sa connexion internet, il ne sera pas considéré comme en situation de travail. Il sera alors autorisé à se rendre dans l’entreprise pour y effectuer sa prestation de travail jusqu’à la résolution de cette panne ou à régulariser cette situation auprès du service du personnel.

Les équipements de travail mis à la disposition du salarié pour les besoins du télétravail demeurent la propriété de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à les utiliser conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise. Le salarié est responsable de l’usage conforme du matériel qui lui est confié. Toute utilisation non conforme du matériel informatique sera susceptible d’être sanctionnée.

Le télétravailleur s’engage à restituer les équipements mis à sa disposition dès qu’il cesse de télétravailler, mais également en cas de suspension et/ou de de rupture de son contrat de travail.

7. Frais supplémentaires occasionnés par le télétravail

Il est rappelé que ne sont considérés comme frais professionnels que les frais supplémentaires engagés pour exercer l’activité professionnelle.

A ce titre, les frais supplémentaires découlant de l’exécution du télétravail et entraînant une dépense supplémentaire liée au télétravail (électricité, chauffage…) seront appréciés de façon forfaitaire conformément à la réglementation et seront remboursés à hauteur de 2,5€ par jour de télétravail, dans la limite des barèmes URSSAF au regard de la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord.

En complément, l’entreprise maintien pour le collaborateur en télétravail le bénéfice du ticket restaurant par journée travaillée dans les mêmes conditions que ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé sur site.

8. Réversibilité du télétravail

Les dispositions de cet article ne sont pas applicables en cas de télétravail exceptionnel mis en place dans le cadre de circonstances exceptionnelles visées à l’article 4 (crise sanitaire ou climatique…).

La réversibilité du télétravail permet :

• Le retour à une exécution du travail sur site à la demande du salarié

• Le retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de la société.

La société pourra demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, notamment, et sans que cette liste soit exhaustive, pour les raisons suivantes :

• Nécessités de service,

• Réorganisation de la société ou du service auquel le salarié est affecté,

• Non-respect de ses obligations par le salarié,

• Perte des conditions d’éligibilité au télétravail.

6. LES OBLIGATIONS DU tÉlÉtravailleur

Le télétravailleur occasionnel :

• Adopte le même comportement professionnel qu’en entreprise,

• Reste joignable pour l’employeur aux heures habituelles ou convenues de travail,

• Pour le personnel pointeur : le collaborateur déclare sur l’honneur ses horaires de travail à son manager par mail,

• Pour le personnel Cadres : le collaborateur veille à respecter les bonnes pratiques du temps de travail et du temps de repos légal en exerçant son droit à la déconnexion. Il veillera à bien saisir ses journées de télétravail sur son Espace RH.

• A la demande de son responsable, le collaborateur devra être en mesure de fournir un compte-rendu de son activité.

Le télétravailleur prend les précautions utiles pour assurer la protection des données professionnelles ainsi que les accès à ses données et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients.

Il doit en outre respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation conformément aux procédures Danfoss et de commercialisation des produits et services de l’entreprise portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Les règles éthiques et de confidentialité s’appliquent de la même manière qu’en entreprise.

7. PROTECTION DU tÉlÉtravailleur

   1. Accident du travail et protection sociale

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident – maladie – prévoyance qu’il soit sur site ou en télétravail.

L’accident qui survient sur le lieu et au temps du télétravail est présumé être un accident de travail. En cas d’accident de travail, le télétravailleur doit en informer l’employeur par tout moyen dans les 24 heures suivant l’accident. Le traitement de la déclaration d’accident de travail par l’entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise.

2. Droit à la déconnexion – Respect de la vie privée

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. Conformément à son horaire de travail, la plage horaire de travail sera fixée en accord avec le responsable hiérarchique.

Le temps de travail et les temps de repos légaux à savoir 11 heures entre deux séances de travail, ainsi que le droit à la déconnexion devront être respectés.

Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle.

Le droit à la déconnexion doit être respecté : aucun salarié, y compris les salariés au forfait jours, n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature. Le droit à la déconnexion s’entend donc comme le droit de ne pas répondre aux messages, afin de limiter notamment la charge mentale, indépendamment des règles de sécurité, de secours et d’astreinte.

Pour garantir à tous un équilibre, il est rappelé l’importance de s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone, de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire. Pour les absences prévues, il est possible de paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau de sa messagerie électronique, d’indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence, et/ou de déléguer la gestion de sa boîte mail si cela est techniquement possible et souhaité (cf. charte informatique).

3. Prévention des risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail

Les risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels partagés avec les représentants du personnel.

Les managers seront attentifs à la prévention des risques propres au télétravail définis dans le Document Unique et l’intégreront dans l’organisation de l’activité de leur service.

Il est rappelé que des conseils relatifs à la sécurité et à l’organisation du télétravail sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise.

Salariés en forfait-jours : l’entreprise s’assure que les objectifs et missions sont raisonnables et compatibles avec le respect des temps de repos minimaux quotidiens et hebdomadaires.

8. LES CONDITIONS MATERIELLES

Le collaborateur éligible au télétravail devra :

• Disposer d’un réseau internet permettant de télécharger les fichiers nécessaires à l’activité professionnelle et garantissant la connexion avec l’employeur, suffisant pour exercer son travail dans de bonnes conditions et de rester joignable pendant les périodes de travail définies,

• Disposer d’une installation électrique conforme à la règlementation,

• Exercer son activité uniquement à partir du PC mobile d’entreprise afin de bénéficier des moyens de sécurisation informatique du groupe Danfoss.

Le collaborateur en télétravail déclarera sur l’honneur la conformité de sa situation en termes d’assurance de son domicile pour l’exercice de son activité en télétravail, d’environnement de travail à son domicile adapté en termes de connexion internet et s’engage à adopter un comportement de prévention des risques professionnels.

9. LES MODALITÉS DE SUIVI du tÉlÉtravail

Le télétravail peut représenter des risques d’isolement et nécessite une vigilance accrue sur son organisation en cohérence avec la charge de travail confiée au collaborateur.

Le suivi du vécu du télétravail et de la charge de travail, seront réalisés par le manager lors des échanges avec le collaborateur au cours des revues périodiques. Un point spécifique sera également abordé plus particulièrement lors de l’entretien annuel.

10. LES MODALITÉS DE SUIVI de l’ACCORD

Un bilan annuel sera présenté en réunion de CSE.

Une enquête d’opinions sera réalisée annuellement auprès des personnes éligibles et de leurs collègues.

11. durÉe - MODIFICATION - DÉNONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la Société,

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la Société.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ou adhérents et, à l’issue du cycle électoral au cours duquel est conclu le présent accord, aux autres organisations syndicales représentatives.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Le présent accord peut également être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

12. NOTIFICATION – DÉPOT – PUBLICITÉ

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le texte du présent accord sera déposé par voie dématérialisée (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à l’initiative de l’Entreprise.

Un exemplaire est également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse.

Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de la Société.

Fait à REYRIEUX, le 20 juillet 2021 en 5 exemplaires originaux.

Pour Danfoss Commercial Compressors

X

Directrice Ressources Humaines – France

Pour les Organisations Syndicales représentatives

X

Délégué Syndical CFDT

X

Délégué Syndical CFE-CGC

X

Délégué Syndical CGT