Accord d'entreprise "Accord portant sur la qualité de vie au travail et les conditions de travail" chez WEIGHT WATCHERS - WW FRANCE (Siège)

Accord collectif portant

sur la qualité de vie et des conditions de travail

au sein de l’UES WW

ENTRE, D’UNE PART,

La société WW OPERATIONS FRANCE

Forme juridique : SAS au capital de 1 564 736,00 €

Siège social : Immeuble Le Belvédère, 1-7 cours Valmy - PARIS La Défense (92923)

Numéro d’immatriculation au RCS Versailles : 428 874 622

Représentée par Madame , Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes

La société WW FRANCE

Forme juridique : SAS au capital de 4 742 512,00€

Siège social : Immeuble Le Belvédère, 1-7 cours Valmy - PARIS La Défense (92923)

Numéro d’immatriculation au RCS Versailles : 722 063 427

Représentée par Madame Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes

La société WW.FR

Forme juridique : SAS au capital de 15 000,00€

Siège social : Immeuble Le Belvédère, 1-7 cours Valmy - PARIS La Défense (92923)

Numéro d’immatriculation au RCS Versailles : 500 960 034

Représentée par Madame Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après dénommées ensemble « UES WW » ou « la Direction »

ET, D’AUTRE PART,

L’organisation syndicale représentative CGT au niveau de l’UES WW, représentée par Madame en sa qualité de Déléguée syndicale ;

L’organisation syndicale représentative FO au niveau de l’UES WW, représentée par Madame en sa qualité de Déléguée syndicale.

Ci-après les « Déléguées Syndicales » ou les « Organisations Syndicales »

ci-après dénommées ensemble « les Parties »

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des lois n°2015-994 du 17 août 2015, n°2016-1088 du 8 août 2016 et du 5 septembre 2018 n°2018-771, qui définissent le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail, dont cet accord fait partie intégrante.

Cet accord traduit plus spécifiquement l’engagement de la Direction et des Organisations Syndicales en matière de qualité de vie au travail.

Les Parties sont en effet convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise.

Elles rappellent que la qualité de vie au travail, définie par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » doit faire l’objet d’améliorations constantes.

Il convient de rappeler à cet égard que le dialogue social entre la Direction et les partenaires sociaux a permis la mise en place d’actions au sein de l’UES visant à améliorer la qualité de vie au travail des salariés et notamment (i) l’accompagnement par le cabinet STIMULUS s’agissant de d’évaluation des risques psycho-sociaux, (ii) la mise à jour régulière du document unique d’évaluation des risques et (iii) la tenue régulière des enquêtes d’engagement (engagements surveys).

Dans le prolongement de ces différentes mesures, le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à améliorer la qualité de vie au travail des salariés. Ces actions s’articulent autour des 7 thèmes suivants :

1. La prévention de la santé au travail et la sensibilisation aux risques psychosociaux,

2. La formation des managers, acteur clé de la prévention du risque et de la promotion de la qualité de vie au travail,

3. L’évolution professionnelle, le déroulement de carrière et la formation,

4. Les mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes (en complément des mesures figurant dans l’accord sur l’égalité professionnelle du 23 octobre 2020) et en faveur de la lutte contre les discriminations,

5. Les conditions de travail et la qualité des relations au travail,

6. L’environnement de travail et l’organisation du travail,

7. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée

Les Parties soulignent que :

• s’agissant du volet de la négociation portant sur l’égalité professionnelle, il a été conclu le 23 octobre 2020 un accord à durée déterminée de 3 ans portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’UES WW. En complément de cet accord, qui reste pleinement applicable, les Parties ont souhaité adopter des mesures complémentaires en matière d’égalité professionnelle dans le cadre du présent accord ;

• s’agissant du droit à la déconnexion et des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, il a été conclu un accord à durée indéterminée le 1^er novembre 2017.

L’accord auquel les Parties ont abouti est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2247-17 du Code du travail et de celles des ANI du 19 juin 2013 et du 9 décembre 2020.

IL A ÉTÉ CONVENU DE CE QU’IL SUIT

TITRE I – La prévention de la santé au travail et la sensibilisation aux risques psychosociaux, le soutien de la santé et du bien-être

Article 1 - Mise en place de dispositifs de prévention

1. Dispositif d’accompagnement par le prestataire PSYA

Dans le contexte de la crise sanitaire COVID-19 en 2020 et de l’éventuel impact que les longues périodes de confinement successives ont pu avoir, notamment sur le plan psychologique, la Direction a mis en place pour tous les salariés de l’entreprise, un dispositif global d’accompagnement et de soutien psychologique à distance et en présentiel.

Cette démarche s’inscrit dans le cadre de nos actions en matière de prévention des risques psycho sociaux (RPS) et plus largement dans notre politique de QVT.

Le cabinet PSYA, habilité en tant qu’intervenant en prévention des risques professionnels, a été désigné pour mettre à la disposition de nos salariés qui en ressentent le besoin, un service de psychologues cliniciens indépendants de l’entreprise, qui interviennent en toute confidentialité.

Ce service est accessible 7 jours sur 7 et 24h sur 24 et gratuitement et peut être utilisé tant pour des problématiques professionnelles que personnelles.

Ce dispositif mis en place en 2020 a été reconduit jusqu’au 31 octobre 2022. Des communications régulières ont été envoyées aux salariés pour présenter le service depuis son lancement.

2. Téléconsultation AON

La Direction, en partenariat avec la mutuelle d’entreprise AON Santé, a mis en place un dispositif de téléconsultation pour faciliter l’accès aux soins de tous les salariés de l’entreprise, peu important leur localisation géographique et leur emploi du temps. Ce dispositif permet de bénéficier d’une consultation téléphonique avec un médecin généraliste à tout moment, soit 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24.

Le salarié compose le numéro dédié 3633 et se voit proposer un rendez-vous dans l’heure qui suit avec le médecin. Ce service a été choisi et relayé aux salariés pour leur permettre une prise en charge accélérée pour eux comme tous leurs ayants droits, tout en garantissant une prise en charge de qualité par des médecins inscrits à l’Ordre des Médecins et protégée par le secret médical.

3. Dispositif d’accompagnement By Axa

Axa Entraide s'adresse à tous les salariés WW. C’est un service d’entraide se trouvant dans une situation humaine et financière difficile.

Face à une situation de détresse signalée, l’assureur AXA via cette Association prend contact avec le salarié WW pour l’aider à l’élaboration d’un dossier de demande d’aide spécifique.

Exemples : aide à l’acquisition d’un véhicule, au paiement de loyers, à la reconstruction d’une habitation principale endommagée, aide à l’adaptation d’un logement dans le cadre d’un handicap etc.

Le service est joignable à l'adresse suivante : service.axaentraide@axa.fr

Article 1.4 Allocation « Bien-Être »

L’allocation “Bien-Être” est une contribution financière de la Direction pour les dépenses de ses équipes relatives à l’achat de produits ou de services qui contribuent à améliorer leur bien-être physique (adhésion à un club sportif, équipement lié à l’activité physique, vêtement de sport, etc) ou émotionnel (coaching pleine conscience, gestion du stress, gestion du sommeil).

Pour le siège, Cette allocation est attribuée une fois par an maximum aux salariés disposant d’un contrat à durée indéterminée pour un montant maximum de 340 euros bruts pour les temps plein ou 4/5ème, et de 120 euros bruts pour les Mi-temps.

Le versement de l’allocation « Bien-Être » s’effectue sous la forme d’un remboursement sur présentation de facture ou ticket de caisse dans des conditions dont les salariés sont régulièrement informés par email.

Pour les Coaches, un versement unique et automatique d’un montant de 60 euros est versé chaque année au mois d’août.

Article 1.5 Formation sur la santé et la sécurité

Les Parties reconnaissent que la formation est un outil majeur de la prévention primaire des risques professionnels.

Afin que l’ensemble des salariés puissent bénéficier d’une formation récurrente et actualisée en matière de santé et de sécurité, la Direction à mis en place le « podcast santé » à la disposition des salariés sur différentes thématiques, mis à jour en fonction des évolutions légales ou des besoins identifiés, afin de répéter les messages de prévention essentiels. Ce podcast est accessible pour tous les salariés sur le Hub.

Article 1.6 Représentant de proximité

Conformément aux ordonnances Macron instituant la création du comité social et économique (CSE), il est rappelé que 5 membres élus titulaires du CSE ont été désignés représentants de proximité (4 pour le terrain et 1 pour le siège).

Leurs rôles et attributions, qui font partie à part entière de la démarche de prévention des risques professionnelles et de la qualité de vie au travail, sont définis par l’article 15 de l’accord sur le fonctionnement du CSE du 13 juillet 2018, de la manière suivante :

• la prévention des situations de harcèlement,

• l’identification éventuelle des charges de travail excessives,

• la préconisation des améliorations dans l’organisation du travail,

• la recommandation d’actions de nature à améliorer la qualité de vie au travail,

• l’amélioration de la communication interne,

• la promotion de la reconnaissance au travail,

• la présentation à l’employeur des réclamations individuelles ou collectives des salariés de l’entreprise.

La Direction veille à ce que les informations concernant la liste des représentants de proximité, ainsi qu'un moyen de les joindre, soient communiquées régulièrement.

Article 1.7 Référent harcèlement

Les Parties rappellent leur attachement à la lutte contre toutes les formes de harcèlement au travail au sein de l’UES WW. La Direction donne pour consigne constante aux managers de proximité et de premier rang de prendre toute mesure nécessaire pour prévenir les violences, de quelque forme que ce soit, et y mettre un terme en cas de survenance y compris par voie disciplinaire.

Le harcèlement et la violence au travail, qui se manifestent de diverses façons, peuvent affecter gravement les salariés et avoir des répercussions importantes sur leur santé physique et psychologique, et notamment des symptômes de stress. Il peut donc exister un lien de cause à effet évident entre ces différentes notions.

Sont prohibés :

• Les actes de harcèlement moral, qu'ils soient intentionnels ou non puisque sont visés les agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Ainsi, aucun collaborateur ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

• Le harcèlement sexuel qui pour mémoire se définit par l'objectif poursuivi par son auteur mais également par rapport aux conséquences du comportement sur la victime. Il convient de préciser également qu’un acte unique suffit à caractériser une situation de harcèlement sexuel ; cette précision renvoyant à l’hypothèse de « chantage sexuel ». Ainsi, aucun collaborateur ne doit être victime de faits de harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

• Les agissements sexistes qui sont davantage définis par rapport aux conséquences du comportement sur la victime. Ainsi, est considéré comme un agissement sexiste tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

La définition du harcèlement sexuel a évolué récemment pour intégrer la notion de comportement à connotation sexiste. Cette définition élargie prévue par l’article L.1153-1 du Code du travail est entrée en vigueur le 31 mars 2022.

Les Parties considèrent que la diffusion de l’information est un moyen essentiel pour lutter contre l’émergence et le développement du harcèlement. Les dispositions légales relatives au harcèlement moral et sexuel, aux agissements sexistes ainsi qu’à la lutte contre la discrimination à l'embauche font l’objet d’un affichage sur les lieux de travail.

La désignation d’un référent (au sein du CSE) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes légalement prévue a été mise en place par la Direction et la secrétaire du CSE.

Le référent est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le règlement intérieur a par ailleurs été actualisé le 17 juin 2022 afin d’intégrer les évolutions légales en matière de définition et de sanctions du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes.

TITRE II – Droit d’expression des collaborateurs

Les Parties conviennent d’un droit d’expression des collaborateurs sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Il a pour objet de définir notamment les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité.

La Direction souhaite favoriser et garantir à chacun, de pouvoir exercer ses fonctions et évoluer dans une relation de travail qui s'exécute dans les meilleures conditions. A ce titre, il est important que chacun puisse s’exprimer librement, en ouvrant un dialogue constructif et basé sur l’écoute.

Les mesures en faveur de l'expression directe et collective des salariés ont pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans le service auquel ils appartiennent et dans l'entreprise. A ce titre, les managers sont régulièrement sensibilisés et formés pour encourager, écouter et accueillir les problématiques liées aux conditions de travail exprimées par leurs équipes.

Afin de mettre en œuvre ces principes et de permettre aux équipes d’exercer leur droit d’expression, la Direction a mis en place de nombreux lieux d’échanges, pour les équipes du Siège comme pour les Coaches sur le terrain, notamment :

1. Pour le Siège

• l’organisation de réunions d’équipe par chaque manager dans les locaux de l’entreprise à une fréquence régulière, qui sont l’occasion d’échanger et de s’exprimer sur des problématiques individuelles et collectives,

• l’organisation régulière de réunions physiques ou via zoom entre le manager et chaque membre de son équipe, qui sont l’occasion d’échanger sur tous les sujets en groupe restreint,

• l’organisation d’entretiens périodiques trimestriels dits “Career Conversation”, qui ont vocation à faire le point sur la situation du salarié, sur l’état d’avancement de ses objectifs annuels et la nécessité le cas échéant de les recalibrer, sur sa charge de travail, sur ses besoins en matière d’accompagnement ou de formation, de ressources supplémentaires, ses souhaits en matière d’évolution professionnelle, etc. Ces entretiens sont des moments où le salarié est encouragé à s’exprimer librement sur ses besoins et ses éventuelles difficultés afin de permettre au manager d’apporter les réponses et solutions adaptées,

• la diffusion d’enquêtes d’engagement périodiques (annuelles et ponctuelles) aux équipes afin de recueillir leurs retours et leurs ressentis de manière anonyme pour favoriser la libre expression. Les résultats de ces enquêtes mettent en avant des axes d’amélioration et de progression, qui donnent lieu à des plans d’action à chaque niveau (global, entreprise, département, service) et servent de bases à la conduite de la politique sociale.

2. Pour les Coachs

• l’organisation de réunions via zoom, au regard de l’implantation géographique des salariés sur l’ensemble du territoire, qui rendrait difficile de les rassembler physiquement à chacune de ces réunions. Ces réunions sont tenues de manière hebdomadaire avec les coordinatrices et la Responsable Régionale,

• l’organisation régulière de réunions animées par les Responsables Régionale et la Territory Manager.

Afin de renforcer et de garantir le principe du droit à l’expression des salariés, la Direction a procédé à une modification du règlement intérieur de l’entreprise, pour y intégrer une procédure de protection du salarié lanceur d’alerte et les modalités de mise en oeuvre de l’alerte ainsi que les garanties de protection dont bénéficie le lanceur d’alerte.

TITRE III - La formation des managers, acteur clé de la prévention du risque et de la promotion de la qualité de vie au travail

Le manager est le premier relais de la prévention auprès de son équipe et a un rôle clé dans la prévention et la détection des risques professionnels et, partant, dans la préservation de la qualité de vie au travail.

A ce titre, les Parties conviennent de la nécessité de former les managers de manière approfondie à la prévention des risques professionnels, notamment s’agissant du management à distance.

Elles rappellent que des actions de formation et de sensibilisation régulières ont été mises en place au profit des managers depuis 2018, notamment en matière de détection et de prise en charge des RPS, de management d’équipes, de management à distance, de management avec bienveillance, et elles conviennent d’organiser de nouvelles formations pour les nouveaux managers ainsi que des sessions de rappel pour tous les managers.

TITRE IV – L’évolution professionnelle, le déroulement de carrière et la formation

Article 4.1 Rappel des mesures en matière de promotion et mobilité interne en vigueur au sein de l’UES

Les femmes et les hommes, au sein de l’UES WW, doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité. Ce principe, auquel la Direction est fortement attachée, est un élément fondateur de la charte de la diversité WW et la raison qui l’a motivée à poursuivre son engagement par la signature de la charte nationale de la diversité en octobre 2021.

Dans le cadre de la mobilité interne, la Direction s’engage à ce que les mobilités internes se déroulent dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, et à examiner les critères retenus par les définitions d’emploi qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leurs accès. Ce principe est en vigueur et profondément ancré dans les valeurs de l’entreprise et son respect est vérifié chaque année. Il est au demeurant formalisé dans l’accord portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 23 octobre 2020.

Les Parties rappellent que les salariés de l’entreprise bénéficient de la priorité sur les opportunités en matière d’emploi afin de favoriser la mobilité interne. A ce titre, les postes ouverts sont systématiquement proposés en interne et publiés sur le Hub avant d’être proposés en externe afin de favoriser la mobilité interne, le développement et l’évolution professionnelle des collaborateurs.

Article 4.2 Mesures en matière de formation professionnelle

Les Parties rappellent que l’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les salariés dans le développement de leur carrière qui contribue à la qualité de vie au travail.

La Direction favorise l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des salariés de l’UES à tous les emplois. Pour ce faire, l'élaboration du plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficie à tous les salariés de l’UES, qu’ils soient des femmes ou des hommes, des salariés à temps partiel ou à temps plein.

La Direction offre à ses équipes une richesse dans la nature et les modes d’accès à la formation professionnelle. Les salariés bénéficient de formations internes proposées par le Global ou dispensées par le service formation, de formations externes dispensées par des professionnels, ou encore de formations disponibles dans la bibliothèque de formation Linkedin Learning (pour le siège) accessibles à tout moment et pouvant être suivies en distanciel sur les thématiques librement choisies par le salarié.

Article 4.2.1 Expression des besoins lors des Career Conversation

Les Parties rappellent que les salariés du siège peuvent exprimer leurs besoins en développement et en formation au cours des entretiens périodiques trimestriels dits “Career conversations” prévus dans l’Achieve (processus d’évaluation annuel de la performance des salariés du siège). Ces entretiens ont le même objet que les entretiens professionnels et se tiennent trimestriellement au cours de l’année avec le manager direct et visent à examiner la situation actuelle, la charge de travail, la carrière, les souhaits d’évolution et les besoins en formation.

Article 4.2.2 Mesures complémentaires pour les coachs et coordinatrices

• Un parcours de formation spécifique

Le diagnostic d’évaluation des RPS réalisé en 2021 dans le cadre du plan d’action mis en œuvre suite aux résultats de l’engagement survey 2020, a permis d’identifier un besoin supplémentaire de formation pour la fonction de coach pour renforcer et approfondir leurs compétences. Dans ce cadre un plan d’action a été déployé par la Direction en 2021 et permet d’offrir aux coachs un parcours de formation spécifique qui comprend :

1. Une série de ELearnings sur le thème du "renforcement et approfondissement" comprenant :

• WW Immersion en 3 sessions,

• WW Programme en 2 sessions,

• Les Ateliers en visio chez WW,

• Les compétences pour l'Atelier en visio,

• Le pouvoir des mots.

2. E-CRA (accompagnement des équipes Terrain sur le passage des CRA papier au CRA dématérialisés),

3. Protocole sanitaire des Studios WW,

4. Formation National Calendar

5. ELearning "Engager les membres avec Connect" (destiné uniquement aux Coachs faisant du National Calendar)

6. Workshop coordinatrices

7. Parcours INNO 2022

• Elearning Notre nouveau Programme

• Convention de Formation

• Elearning Quiz du nouveau programme

8. Un parcours FNE de 20h sur "Le Coaching du physique au digital" pour les coachs volontaires.

• Fonctions spécifiques pour les coachs coordinatrices

La Direction a décidé de valoriser les compétences de ses coachs et plus particulièrement de ses coordinatrices au travers de missions complémentaires visant à favoriser le développement des compétences.

Conformément à l’accord sur les nouvelles offres WW du 23 décembre 2021, les coachs coordinatrices ont la possibilité de se voir confier les fonctions spécifiques suivantes :

• La fonction “socle”

• La fonction “spécifique opérations”

• La fonction “spécifique formation”

• La fonction “ référent(e) opérations”

• La fonction “ référent(e) formation”

Les Parties renvoient à cet accord pour plus de détails à ce sujet.

TITRE V – Les mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et celles en faveur de la lutte contre les discriminations

La lutte contre toutes les formes de discrimination est un axe important dans la politique de mixité mise en œuvre par WW en France, qui permet de favoriser le pluralisme et la diversité dans notre UES.

1. Les mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes

Les Parties rappellent qu’un accord sur l’égalité professionnelle au sein de l’UES WW a été conclu le 23 octobre 2020 pour une durée de 3 ans.

Elles renvoient à cet accord pour le détail des actions, objectifs et indicateurs convenus afin de favoriser l’égalité professionnelle en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de promotion professionnelle et de mobilité interne ainsi que de conciliation de la vie privée et professionnelle.

2. Mesures de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Article 5.2.1 Prévention des discriminations à l’embauche

Les Parties réaffirment leur attachement à la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur genre et s’accordent pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les candidats est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que des entreprises de l’UES WW ainsi que l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’entreprise.

Les Parties rappellent que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment de toute considération relative au genre, à l’origine ethnique ou sociale, les préférences, les appartenances, la situation de famille, ou la situation de handicap des candidats.

Au sein de WW, les critères retenus pour le recrutement des collaborateurs sont strictement fondés sur les compétences et la qualification du candidat en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou l’état de grossesse.

La Direction s’engage à continuer à mettre en œuvre toutes les actions de formation qui permettront à tous ses collaborateurs d’avoir une attitude déontologiquement irréprochable autant au stade du recrutement d’un candidat (création de l’offre dans notre base de données, pré-sélection des candidatures, pré-qualification téléphonique, entretien de recrutement, tests, prises de référence, compte-rendu d’entretien) que dans la relation de travail.

Dans ce cadre, nos salariés s’engagent à respecter strictement la législation sur le recrutement en matière d’embauche et de non-discrimination, et il est notamment rappelé que toute annonce doit respecter les règles de non-discrimination et en particulier clairement indiquer que l’emploi est ouvert aux candidats des deux sexes, qu’aucune personne ne doit être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, de son patronyme, de son âge, de son genre, de son état de grossesse, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de sa situation de famille, de son appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie, une nation, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son état de santé ou de son handicap, de son apparence physique.

En outre, l’évolution professionnelle des équipes est fondée sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et toutes les évolutions professionnelles s’opèrent de manière objective et transparente puisqu’elle dépend uniquement du mérite, des résultats du collaborateurs par rapport à ses objectifs Achieve.

La Direction accorde également une grande importance au respect des valeurs comportementales par ses collaborateurs, tant en termes de Key Performance Indicator (KPI) qu’en termes d’évolution et de promotion interne. Ces valeurs, étoffées de notion d’inclusion et de diversité sont intégrées aux objectifs de tous dans l’entreprise, peu importe le niveau hiérarchique.

De plus, les rémunérations font l’objet d’une révision annuelle qui permet de revoir les éventuels écarts de rémunération et d’opérer un possible rattrapage, nos actions étant régies à la fois par le principe d’équité des chances et l’index égalité femmes-hommes.

Article 5.2.2 Élaboration d’une charte interne et adhésion à la charte nationale de la diversité

Les comportements discriminatoires sont un frein aux objectifs de l’UES WW de favoriser le pluralisme et la diversité dans l’entreprise.

Aussi, la Direction a fait le choix d’agir en amont et de mener une politique globale de lutte contre les discriminations et rappelle que la prévention des discriminations doit se placer au cœur de nos pratiques professionnelles.

Ainsi, il a été décidé, dans un premier temps, de poser des bases solides, en intégrant une clause de neutralité dans le règlement intérieur de l’UES, rappelant le principe de neutralité. La différence et la diversité peuvent s’exprimer pleinement lorsqu’elles sont acceptées et respectées. L’objectif étant que chaque individu est libre d’être lui-même, dans le respect de l’individualité de l’autre.

La mise en œuvre opérationnelle des mesures est prévue dans une charte interne WW de la diversité qui permet aux sociétés de l’UES de participer de façon active à la lutte contre les discriminations en favorisant l’inclusion de tous, selon des règles de bien vivre ensemble pour garantir une qualité de vie au travail à tous les salariés. La Direction a souhaité renforcer ses engagements en la matière en signant la charte nationale de la diversité le 12 octobre 2021.

Les Parties renvoient à ces deux chartes, pour le détail des actions mises en œuvre et des engagements pris par la Direction de l’UES afin de garantir une lutte efficace contre toutes les formes de discrimination professionnelle à l’égard des individus à toutes les étapes de la relation de travail, de favoriser et de promouvoir une mixité sociale et une politique inclusive dans tous les aspects de l’activité de l’entreprise.

Une attention particulière sera portée à la promotion des populations les plus vulnérables telles que les jeunes, les séniors, les personnes en situation de handicap, les personnes de nationalité ou d’origines étrangères, les femmes en situation difficile.

Article 5.2.3 Formation des équipes sur l’inclusion et la diversité

Les Parties considèrent que la formation est l’un des facteurs de l’égalité professionnelle qui contribue au développement des compétences et au développement professionnel de ses collaborateurs.

A ce titre, elles rappellent que l’intégralité des collaborateurs a été formée dans le cadre d’une formation interne nommée “ESKALERA” en 2021. A l’occasion de cette formation, les équipes apprennent à s’abstenir de toute discrimination, tant au moment de la rédaction de l’offre d’embauche qu’au moment de l’entretien physique avec un candidat. Ils sont également sensibilisés sur le fait d’éviter tout jugement de valeur et sont invités à reconnaître tous les différents types de discrimination.

Cette formation permet de sensibiliser, de maximiser le potentiel et d’élever la prise de décision pour favoriser la culture d’entreprise en termes d’inclusion et de diversité et également contribuer à améliorer l’engagement. Tout au long de l’année, tous les salariés ont été inscrits à une série de courtes vidéos sur ces sujets de l’identité, la diversité et l’impact de l’exclusion.

En France, spécifiquement, une formation sur la non-discrimination lors du recrutement et les biais cognitifs de chacun est dispensée à chaque salarié. Elle comporte une introduction à la Responsabilité Sociétale des Entreprises puis une approche sur la diversité et inclusion notamment, la lutte contre les discriminations.

Article 5.3 Entretien de fin de mandat

Les Parties s’engagent à proposer à tous salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel un entretien de fin de mandat pour faire le point sur les compétences acquises au cours de l’exercice du mandat et examiner l’opportunité de bénéficier d’une validation des acquis de l’expérience.

TITRE VI– La qualité des relations au travail

1. Intégrations des nouveaux salariés

Les Parties réaffirment l’importance de la qualité des relations au travail pour améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail des équipes. A ce titre, il est essentiel de proposer un bon cadre de travail dès l’embauche d’un nouvel entrant.

Pour ce faire, un parcours est mis en place pour chaque personne recrutée pour lui permettre d’intégrer sa nouvelle fonction et de se familiariser avec les règles et usages en vigueur dans la société et plus largement dans l’UES WW dans les meilleures conditions. Ce parcours, régulièrement enrichi et optimisé, propose notamment une série d’e-learnings pour les nouveaux entrants sur les spécificités de l’activité et sur des thèmes divers. Ces e-learnings sont complétés par des podcasts, un livret d’accueil et par d’autres mesures détaillées dans l’accord sur la mise en place du télétravail du 25 novembre 2021 auquel les Parties renvoient.

Les Parties s’engagent à poursuivre les réflexions et les actions initiées en 2021, qui visent à étendre toutes les mesures liées à l’intégration des salariés du siège à la population de coachs. Une attention particulière est portée à ce que l’accomplissement des premiers pas du nouvel embauché dans l’entreprise soient effectués en présentiel pour lui permettre de se familiariser avec son environnement de travail, de faciliter son intégration et d’être accompagné dans les meilleures conditions. Le salarié pourra ensuite poursuivre son activité en distanciel s’il le souhaite, dans le respect des dispositions de l’accord télétravail du 25 novembre 2021.

2. Favoriser des échanges entre les populations siège et terrain

Les Parties rappellent que des actions sont régulièrement mises en place pour favoriser les échanges entre les populations siège et terrain qui peuvent être rendues difficiles au regard de la dispersion des coachs sur le territoire.

Afin de favoriser les échanges, les équipes peuvent notamment échanger sur le réseau social interne Workplace qui permet de poster des informations ou des photos et de les commenter.

Afin de favoriser la cohésion, la Direction a également mis en place le « Global Impact Award » qui permet à chaque salarié de nominer trimestriellement un de ses collègues et lui permettre ainsi de remporter une récompense.

Des Town Hall réguliers sont également organisés pour réunir les salariés du siège ainsi que les coachs pour favoriser les rencontres, les échanges, les moments de partage et de convivialité, afin de renforcer l’esprit d’équipe et la cohésion sociale dans l’entreprise, source d’une qualité de vie au travail.

3. Respect des règles de courtoisie

Les Parties rappellent l’importance du respect et de la courtoisie dans les échanges avec les autres. Ce principe est au demeurant inscrit à l’article 17 du règlement intérieur de l’entreprise. Il est essentiel que chacun respecte les règles élémentaires du savoir-vivre et de toujours faire usage de politesse et de bienveillance dans les échanges, qu’ils soient écrits ou oraux.

Le respect de ces règles est primordial et contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail de tous.

4. Création de groupe de partage de bonnes pratiques

Les Parties rappellent l’existences de nombreux lieux de partages de bonnes pratiques dont les équipes bénéficient directement ou indirectement, ayant pour vocation d’améliorer leur condition de travail et leur qualité de vie au travail, notamment :

• des groupes de partages de bonnes pratiques sur le réseau social interne Workplace ou à l’occasion des réunions d’équipes,

• au cours de commissions animées par des groupes projets constitués d’employés, de managers et de représentants du personnel (exemple produits) pour trouver des solutions à des problématiques rencontrées par les équipes,

• d’évènements organisés au cours des Town Hall et animés par les coachs comme des séances de marche, de cuisine, de danse, etc.

TITRE VII – L’environnement de travail

La Direction est attachée à garantir aux salariés de l’UES un environnement de travail sain et flexible, qui comprend notamment la possibilité d’exercer du télétravail.

Les Parties renvoient à l’accord sur la mise en place du télétravail dans l’UES qui précise les avantages octroyés aux équipes pour améliorer leur environnement de travail, notamment s’agissant de la flexibilité rendue possible par la généralisation du télétravail et par le « Work from Wherever », du choix des locaux spaces.

TITRE VIII – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée

Les Parties s’accordent sur le fait que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité capital tant pour les salariés que pour l’entreprise. Ce principe est pleinement consacré dans l’accord portant sur la mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES du 25 novembre 2021, auquel les Parties renvoient pour de plus amples détails.

1. Organisation du travail

La meilleure articulation entre la vie privée et la vie personnelle passe par une meilleure définition et organisation du travail afin de donner aux salariés une meilleure visibilité.

A ce titre, les Parties conviennent que toutes les actions nécessaires au développement d’aménagements de la durée du travail, et notamment l’accès au temps partiel, pour les salariés qui le souhaitent [et pour lesquels cette organisation serait compatible avec l’organisation du service] seront mises en œuvre. Les Parties s’engagent à continuer de développer toutes les solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle.

Les Parties renvoient au demeurant à l’accord sur la mise en place du télétravail qui prévoit dans ses dispositions les mesures permettant de concilier vie personnelle et familiale et vie professionnelle notamment en matière de flexibilité des horaires, de détermination des plages horaires de disponibilité des équipes, de droit à la déconnexion, de télétravail et de « Work from Wherever », d’adaptation du matériel et des équipements pour les salariés en situation de handicap, de mise à disposition d’espaces de travail au siège social et partout en France, de modalités d’évaluations de la charge de travail par les managers, et de respect des bonnes pratiques zoom.

Article 8.2 Évaluation régulière de la charge de travail et planification du travail à réaliser.

Afin d’évaluer la charge de travail des membres de son équipe, chaque manager devra effectuer un bilan tous les trimestres, lors des entretiens Achieve Career Conversation qui réservent une partie de l’échange entre le salarié et son manager à l'évaluation de la charge de travail et aux actions à mettre en place, le cas échéant. Si le salarié sent sa charge de travail augmenter de façon anormale en dehors des rendez-vous Achieve prévus, il est de sa responsabilité d'en avertir son manager afin de trouver une solution.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Les managers doivent également organiser régulièrement des réunions individuelles avec chaque membre de leur équipe afin de planifier, d’organiser et de hiérarchiser les missions qui lui sont confiées ainsi que leur état d’avancement. De cette manière, chaque salarié peut avoir une visibilité sur les tâches qui lui sont confiées.

En outre, les Parties rappellent que l’organisation du temps de travail et la charge de travail de chaque salarié de l’entreprise sont abordés par le manager lors des points réguliers avec son équipe ainsi que lors du processus Achieve en vigueur dans l’entreprise.

Article 8.3 Mesures en faveur de la parentalité

Article 8.3.1 Egalité de traitement

Le principe d’égalité professionnelle nécessite de prendre des mesures afin que les salariés ne soient pas désavantagés dans la poursuite de leur carrière après un congé lié à la parentalité. L’articulation entre la parentalité et la vie professionnelle participe par ailleurs de la qualité de vie au travail.

Ainsi, pour favoriser une évolution de carrière équitable, la Direction s’engage à éviter tout impact négatif sur l’évolution de carrière des collaborateurs de l’UES ayant bénéficié de congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, accueil de l’enfant, congé parental d’éducation total ou à temps partiel, etc).

A ce titre, après une longue absence, un entretien avec le service People est systématiquement organisé au retour du salarié concerné.

Par ailleurs, les salariés qui s’absentent en raison d’un congé lié à la parentalité bénéficient des augmentations de salaires accordées par l’entreprise en leur absence.

Article 8.3.2 Aménagement des horaires de travail pour les femmes enceintes

Les femmes enceintes ont la possibilité de bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail pour plus de confort ainsi que d’une pratique régulière du télétravail pour une meilleure gestion de leur fatigue. Ces aménagements seront mis en place à la demande des salariées concernées auprès du manager et seront définis au cas par cas, en fonction des besoins de la future maman.

Il pourrait notamment s’agir pour la femme enceinte d’une augmentation des jours de télétravail ainsi que d’horaires aménagés en fontion de ses besoins.

Article 8.3.3 Entretiens au retour de congé maternité, d'adoption, parental ou paternité

La Direction s’engage à proposer un entretien d’accueil après un congé maternité, adoption, parental ou paternité (si ce dernier a été consommé sans fractionnement), et en cas d’absence supérieure à 6 mois, quel que soit le motif, afin de faciliter le retour dans l’entreprise pour le salarié. Cet entretien aura lieu dans un délai d’un mois à compter de la date de reprise du travail.

Article 8.3.4 Extension des droits parentaux aux couples homoparentaux

Les Parties réaffirment que les droits accordés aux parents sont les mêmes pour tous quelle que soit la forme ou la composition du foyer et précise que les couples homoparentaux bénéficient de tous les droits accordés aux parents.

Article 8.3.5 Aménagement des horaires de travail pour la rentrée scolaire des enfants

Les salariés ayant des enfants scolarisés en maternelle, en élémentaire ou au collège pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire des enfants afin de leur permettre d’accompagner leurs enfants en toute sérénité. Les salariés concernés devront au préalable en informer leur manager et obtenir son accord.

En outre, si une réunion présentielle était prévue ce jour-là, les salariés concernés qui le souhaitent pourraient demander l’autorisation auprès de leur manager d’arriver plus tard et de repartir plus tôt à titre exceptionnel le jour de la rentrée scolaire de leur enfant.

Article 8.4 Droit à la déconnexion

Afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, les Parties réaffirment la reconnaissance d’un « droit à la déconnexion » pour l’ensemble des salariés conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail.

Elles renvoient à cet égard à l’accord sur le droit à la déconnexion conclu le 1^er novembre 2017 ainsi qu’à l’accord portant sur télétravail du 25 novembre 2021 qui réaffirme ces principes et complète l’accord sur le droit à la déconnexion.

TITRE IX – Dispositions finales

1. Durée, dénonciation totale ou partielle, révision

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée étant précisé que des négociations sur la qualité de vie au travail seront ouvertes selon la périodicité requise par les dispositions légales ou conventionnelles applicables.

Conformément à l’article L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les Parties ont également la possibilité de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de trois mois.

Les Parties conviennent de la possibilité de dénonciation partielle du présent accord. Ainsi, la dénonciation partielle pourra concerner indépendamment chaque Titre du présent accord, qui prévoient des mesures sur différentes thématiques, qui peuvent avoir vocation à évoluer de manière autonome. Dans ce cas, seul le Titre concerné sera dénoncé, les autres Titres demeurant en vigueur.

L’accord, ou les parties de l’accord, dénoncé(s) continuerai(en)t de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

2. Suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que les Parties se rencontreront annuellement pour faire le point sur l’application des dispositions de l’accord et en adapter si besoin ces dispositions.

3. Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) via la plateforme TéléAccords et en un exemplaire original au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Cet accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Le présent accord sera, le cas échéant, notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES et non signataires de celui-ci.

Fait à Paris La Défense, en 4 exemplaires originaux, le 17 juin 2022

Pour la société WW OPERATIONS FRANCE Pour FO

Pour la société WW FRANCE Pour la CGT

Pour la société WW.fr