Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place du télétravail" chez SOC DES ATELIERS LOUIS VUITTON (Siège)

SOCIETE DES ATELIERS LOUIS VUITTON

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société des Ateliers Louis Vuitton,

Dont le siège social est situé 2, rue du Pont Neuf Paris 75001, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro B 722 063 997, représentée par XXX, en sa qualité de Gérant, dénommé ci-après « la Société »

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à la date de signature du présent accord :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical central,

• L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical central,

Ensemble dénommées ci-après « les Parties ».

PREAMBULE :

L’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’inscrire le télétravail comme l’une des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il est une manière de conjuguer l’agilité de l’organisation avec un confort accru pour des collaborateurs engagés, tout en participant à la réduction de l’empreinte carbone liée aux déplacements.

Le télétravail répond au souhait d’un certain nombre de collaborateurs, permettant plus de souplesse d’organisation et donc une meilleure conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle.

Le télétravail constitue également un levier managérial, en renforçant la relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, en favorisant l’autonomie et la responsabilisation des acteurs, notamment en offrant aux collaborateurs une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.

Dans les activités qui le permettent, le télétravail apparait ainsi comme un facteur de modernité pour nos collaborateurs, mais également comme un facteur d’attractivité des candidats. Il illustre l’adaptation culturelle de notre Maison à son environnement interne et externe.

C’est dans ces conditions, que le présent accord fixe les modalités d’accès et de mise en œuvre d’un télétravail au sein de la Société des Ateliers LOUIS VUITTON.

Les Parties définissent, comme conditions de réussite du télétravail au sein des Ateliers, les principes suivants :

• Le télétravail doit être compatible avec l’activité et ses conditions d’exercice ;

• Le télétravail est mis en œuvre à l’initiative exclusive du collaborateur et après accord de son manager ; il repose donc sur un double volontariat ;

• Le télétravail est un mode d’organisation flexible qui peut être révisé en fonction des circonstances ;

• Le télétravail n’a pas vocation à remplacer le lien social qui s’entretient et se développe par la présence sur site ;

• Le télétravail est un temps de travail effectif, au cours duquel le collaborateur est à la disposition de l’entreprise.

Les Parties sont parvenues à l’accord suivant :

Article 1– Définition et périmètre d’application

1.1 Définition et situation visées

Le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail).

Le présent accord ne concerne pas les situations suivantes de travail :

• Le travail à domicile permanent réservé à quelques situations particulières ;

• Le fait de travailler par des moyens de connexion à distance, depuis un autre site de l'entreprise, ou depuis tout autre lieu dans le cadre d'un déplacement professionnel ;

• Dans des situations exceptionnelles ou d'urgence, par exemple en cas d'intempérie ou d'épidémie, ou dans l'hypothèse d'une décision administrative prise par la puissance publique par exemple en cas d'épisode de pollution, qui compromettraient sérieusement l'acheminement ou l'exercice du travail d'un salarié sur son lieu de travail. Dans ces hypothèses, les conditions de recours au télétravail ponctuel pourront s'affranchir des formalités prévues par le présent accord, sous réserve que, pour chaque journée de télétravail, le salarié et le manager établissent leur commun accord par tout moyen écrit et que le manager puisse s'assurer d'une continuité d'activité de son collaborateur.

• Les situations d’astreinte, qui sont régies par des dispositions spécifiques.

1.2 Champ d’application

Le présent chapitre est applicable à l’ensemble du personnel relevant du statut TAM ou CADRE, répondant aux conditions d’éligibilité ci-dessous.

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs, tout en tenant compte des préconisations de la Médecine du travail, le cas échéant.

Les femmes enceintes qui ont déclaré leur grossesse pourront, le cas échéant, avoir accès au télétravail dans des conditions adaptées. Ainsi, toute femme enceinte sera à sa demande, reçue par son Manager pour évoquer ensemble, pendant le temps de la grossesse :

• Les adaptations nécessaires au télétravail s’il est déjà mis en place ;

• Le recours au télétravail s’il n’est pas encore mis en place.

Article 2. Conditions d’éligibilité

Pour être recevable, la demande de télétravail du collaborateur devra répondre à certaines conditions :

2.1 Conditions liées au poste de travail

• Occuper un poste pour lequel une partie des tâches à accomplir peut être réalisée à distance ;

• Occuper un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec l'activité et l'organisation ;

A titre d’exemple, ne sont pas éligibles au télétravail les postes nécessitant essentiellement un travail manuel, et/ou des équipements ne pouvant être déplacés en dehors des locaux de l’entreprise.

Pour ces raisons, les Parties reconnaissent qu’à la date de signature du présent accord, répond à ces conditions, l’ensemble des postes relevant des statuts TAM et CADRES, à l’exclusion des Techniciens de maintenance.

2.2 Conditions liées au collaborateur

• Avoir une autonomie suffisante dans l'exécution de ses missions. A titre de contre-exemple, les salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, ainsi que les stagiaires, étant par définition en période de formation, n'ont pas une autonomie suffisante pour être éligibles, sauf exception.

• Avoir une ancienneté d'au moins 4 mois effectifs au sein de la Société des Ateliers LOUIS VUITTON (hors reprise d'ancienneté liée à un contrat précédent au sein du Groupe LVMH).

2.3 Conditions liées au lieu d’exercice du télétravail

• Disposer d'une connexion Internet suffisamment performante pour rendre possible l'ensemble des activités habituelles du collaborateur et pouvoir se connecter au réseau interne de la Maison à distance ;

• Attester de la conformité de son lieu d'exercice du télétravail aux normes en vigueur en matière d'installation électrique et d'une assurance couvrant le télétravail ;

• Disposer d'un lieu de télétravail adapté qui permette l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité, et dans un environnement propice à la concentration et au respect de la confidentialité.

Article 3. Modalités de mise en place et de fin du télétravail

Tout salarié éligible, souhaitant bénéficier du présent dispositif, devra formuler une demande de télétravail via le support mis en place à cet effet. Une fois validé par le manager, ce support formalisera l'accord pour la mise en œuvre du télétravail selon les modalités convenues entre le collaborateur et son manager.

Si le manager estime que les conditions précitées ne sont pas réunies, de sorte que le salarié n’est pas éligible au télétravail, il apporte une réponse motivée au salarié, dans un délai de 15 jours suivant réception de la demande.

3.1 Période d'adaptation

Le télétravail débutera par une période d'adaptation de deux mois, sauf commun accord pour la réduire. Cette période doit permettre de vérifier, tant pour le collaborateur que pour le manager, que la mise en œuvre du télétravail convient à chacun et satisfait le bon déroulement de l'activité.

Au cours de cette période, le manager et le collaborateur peuvent chacun décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail. Un délai de prévenance d'une semaine devra alors être respecté, sauf commun accord pour le réduire.

3.2 Réversibilité et retour à une exécution du travail en présentiel

A l'issue de la période d'adaptation, le collaborateur et le manager peuvent, à tout moment, mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve d'un délai de prévenance de 1 mois, sauf commun accord pour le réduire. Cette demande devra être faite par écrit, sous quelque forme que ce soit (email ou courrier par exemple).

Ce délai de prévenance peut être levé en cas de circonstances exceptionnelles telles que, par exemples :

• Le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;

• En cas de changement au sein de l'organisation nécessitant une adaptation rapide.

En aucun cas, le retour au travail en présentiel à la demande de la Société ne pourra être considéré comme une sanction disciplinaire ou une modification du contrat de travail.

3.3 Suspension du télétravail

Des impératifs opérationnels ponctuels – par exemple réunion ou événement nécessitant une présence physique, faille dans la sécurité informatique, etc. – ou des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail – par exemple en cas de problème technique : mauvaise connexion internet, problèmes informatiques, électriques etc. – peuvent conduire à suspendre pour une durée temporaire la situation de télétravail.

3.4 Fin automatique du télétravail

Lorsque le collaborateur ne remplit plus les conditions d'éligibilité, il est mis fin automatiquement à la situation de télétravail, sans délai. Le collaborateur pourra formuler une nouvelle demande d'exercice du télétravail dès lors que les critères d'éligibilité seront de nouveau remplis.

A titre d'illustration, en cas de changement de fonction ou de poste, une nouvelle discussion formelle est nécessaire avec le manager.

Article 4. Organisation du télétravail

4.1 Nombre de jours de télétravail

Le nombre de jours de télétravail est fixé comme suit :

• Pour les fonctions suivantes :

Supply : Planification, Approvisionnement ;

Développement produits : Chef de projet ;

Finance ;

Master Data ; Référent/e temps ;

Ressources Humaines ;

Le nombre de jours de télétravail est limité à 4 jours maximum par mois.

• Pour les fonctions suivantes

Qualité ;

Amélioration continue ;

HSE ;

Développement produits : MAP (Technicien/ne industriel) ;

Supply : ordonnanceur ;

Le nombre de jours de télétravail est limité à 2 jours maximum par mois.

• Pour les fonctions suivantes

Développement produits : Prototypistes, Modélistes ;

Chefs d’équipe ;

Infirmier/ères ;

Le nombre de jours de télétravail est limité à 3 jours maximum par an.

4.2 Répartition des jours de travail en présentiel et en distanciel

Le collaborateur peut placer ses jours de télétravail du Lundi au Vendredi.

Les jours de télétravail pourront être positionnés sur des semaines planifiées sur 4 jours travaillés.

Le collaborateur formulera sa demande via l’outil prévu à cet effet. Chaque demande devra être validée par le manager. Le défaut de réponse dans un délai de 48h vaudra validation du jour choisi par le collaborateur.

Il est rappelé que, même en cas de journée(s) de télétravail prédéfinie(s), le collaborateur est notamment tenu :

• D’assister aux réunions ou événements nécessitant une présence physique,

• D’assister aux formations prévues en présentiel,

• D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission.

Dans ce cas de figure, les journées non exercées en télétravail ne seront pas automatiquement reportées, sauf accord exprès du manager, et ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé de jours de télétravail.

De même, les journées de télétravail non exercées du fait notamment de la coïncidence avec un jour férié, des congés payés, des « jours RTT » ou un arrêt maladie ne seront pas reportées, sauf accord exprès du manager.

4.3 Horaires de travail - Plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Le télétravail s'exerce dans le cadre des dispositions relatives à la durée et à l'organisation du travail en vigueur au sein de l’entreprise. Le télétravail ne modifie pas l'horaire ni l'amplitude de travail habituels, dans le respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires, des durées maximales de travail.

Par conséquent, un outil de suivi du temps de travail sera mis à disposition des salariés non-cadres, afin de remplacer le badgeage physique, les jours de télétravail.

La situation de télétravail ne doit pas altérer la disponibilité du collaborateur, sa capacité à répondre aux sollicitations, et à interagir avec son environnement professionnel. La charge de travail et les résultats attendus du collaborateur en télétravail sont équivalents à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les principes suivants :

• Pour le personnel TAM : les plages durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail correspondent aux plages horaires communes, définies en fonction de leur équipe d’appartenance ;

• Pour le personnel CADRE : les plages durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail sont de : 9h à 12h30 et de 14h à 17h30.

Il est rappelé que ces plages horaires ne coïncident pas nécessairement avec le temps de travail effectif du salarié, et ne remettent pas en cause l’autonomie dont disposent les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Ceux-ci devront veiller à pouvoir répondre dans un délai raisonnable aux demandes professionnelles qui leur seront adressées.

Il est demandé au salarié d’être, pendant ces plages horaires, joignable c’est-à-dire connecté à sa messagerie professionnelle et joignable par téléphone.

Le salarié devra participer, en étant connecté à sa messagerie professionnelle et disponible au téléphone, aux réunions quotidiennes de son équipe qui seront organisées en concordance avec les plages horaires de travail du salarié et en concertation avec son équipe.

Dans l’hypothèse où le collaborateur en situation de télétravail ne parviendrait pas à respecter ces prescriptions, il devra en informer sans délai son responsable hiérarchique, afin que des mesures soient prises pour y remédier.

4.4 Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du collaborateur. En tout état de cause les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait ou pour toute autre difficulté rencontrée, le salarié en informe son responsable hiérarchique par tout moyen.

Chaque année, lors de l’entretien annuel, un point sera dédié à l’analyse de la charge de travail afin de définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail. Durant cet entretien seront notamment abordés la conciliation vie professionnelle/vie personnelle ou encore l’efficacité des outils mis en place.

4.5 Equipements de travail

L’entreprise fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes. Ceux-ci sont définis comme suit :

• Un ordinateur portable équipé d’un filtre de confidentialité et d’un câble d’alimentation

• Un écran d’ordinateur ainsi qu’un clavier et une souris, à ceux qui en auront fait la demande auprès du service Ressources Humaines.

• Tout autre équipement ou matériel prescrit par le Médecin du travail, le cas échéant.

Le télétravailleur s’assure quant à lui d’avoir à disposition une connexion internet nécessaire à son activité à distance. Les frais de connexion internet ne sont pas pris en charge par l’entreprise.

Les frais inhérents au télétravail ne donneront lieu à aucune indemnisation particulière. Tout frais supplémentaire exposé par le salarié pour le compte exclusif de l’entreprise fera l’objet d’un remboursement, sur note de frais, sous réserve que la dépense ait été validée préalablement par le responsable hiérarchique.

La maintenance des équipements mentionnés ci-dessus sera assurée aux frais de la Société. Si le dysfonctionnement de l’équipement nécessite son remplacement, celui-ci est acquis de plein droit dès lors que sa bonne utilisation a pu être attestée.

4.6 Formation du management

Les managers ayant, dans leur équipe, des salariés éligibles au télétravail, bénéficieront d’une action de formation relative aux bonnes pratiques du management à distance. Ces actions seront organisées dans les 6 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 5. Droits et devoirs du télétravailleur

5.1 Droits individuels et collectifs

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs et individuels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l'entreprise.

Ils restent soumis aux dispositions du règlement intérieur qui leur sont applicables.

Le régime de télétravail ne pouvant être engagé qu'à l'initiative du collaborateur, les parties s'accordent à ce qu'il n'en résulte aucune prise en charge financière par la Société.

5.2 Santé, sécurité et conditions de travail

Le lieu d'exercice du collaborateur en télétravail doit permettre l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une formation sera dispensée aux collaborateurs bénéficiaires et des conseils en matière de santé et de sécurité en télétravail seront mis à disposition.

Tout accident survenu au collaborateur sur son lieu d'exercice du télétravail, pendant le temps de travail, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son Responsable des Ressources Humaines et son manager, dans les meilleurs délais. Il doit justifier de son absence dans le délai applicable aux salariés présents dans la Maison, soit un délai de 48 heures, hors cas de force majeure.

Afin de favoriser de bonnes conditions de travail à distance, les demandes de dotation en équipement informatique supplémentaire (écran, clavier, souris, casque, etc.) feront l'objet d'un examen attentif, tout en étant priorisées en fonction des situations individuelles.

5.3 Sécurité informatique & confidentialité

La pratique du télétravail appelle une vigilance toute particulière en matière de sécurité informatique.

À tout moment, le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Par ailleurs, en cas de télétravail depuis un lieu collaboratif, le télétravailleur devra se connecter grâce à la connexion internet professionnelle sécurisée.

ARTICLE 6. Dispositions finales

6.1 Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1^er janvier 2024.

6.2 Suivi de l’accord

Les parties signataires s’entendent pour se rencontrer au cours du 2ème semestre 2024, puis au cours du premier semestre 2025, dans le cadre d’une commission de suivi de la mise en œuvre du présent accord, portant sur le dispositif mis en œuvre dans le cadre du présent accord.

Les parties signataires s’entendent par ailleurs pour se revoir à l’issue des deux premières années d’application de l’accord, et en tout état de cause avant le 31 janvier 2026, pour envisager les éventuels aménagements et adaptations à apporter au télétravail.

Les parties signataires se rencontreront ensuite tous les 3 ans pour évaluer la pertinence des dispositions du présent accord au regard du contexte de la Maison et des attentes des salariés, et discuter des éventuelles modifications à apporter.

6.3 Révision et dénonciation

Le présent accord pour être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé, en tout ou partie, par l’une ou l’autre des Parties signataires et/ou adhérentes, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

6.4 Formalités de dépôt et de publicité

Dès sa signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Puis il sera déposé par la Direction auprès de la DREETS de Paris, via la plateforme « Téléaccords ». Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera affiché, sur les panneaux réservés à la Direction, au sein de chaque établissement.

Fait à Paris, le 26 juillet 2023

En 4 exemplaires

Pour la Société SALV

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Pour l’organisation syndicale CFDT

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Pour l’organisation syndicale CFTC

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