Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au télétravail" chez SVP (Siège)

Accord collectif à durée indéterminée relatif au télétravail

Entre la société SVP 3 rue Paulin Talabot 93400 SAINT OUEN, siret 732018726,

Et les organisations syndicales :

CFDT, représentée par M. ,

CFE-CGC, représentée par M.

Préambule

Les partenaires sociaux, conscients de l’évolution du télétravail depuis la crise sanitaire survenue en 2020, ont décidé de renégocier l’accord collectif relatif au télétravail.

 

Article 1 – Champ d’application et durée de l’accord 

Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs de la société SVP SAS et est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 – Conditions d’éligibilité 

Il est rappelé que le télétravail repose exclusivement sur le volontariat et ne pourra donner lieu, hors circonstance exceptionnelle, à aucune sanction en cas de refus du salarié. L’accord du manager est également une condition nécessaire à l’exercice du télétravail.

2.1 Accès collectif au télétravail

Tous les métiers et activités de l’entreprise sont éligibles a priori à la pratique du télétravail à l’exception des activités qui demandent une présence quotidienne sur site, notamment celles liées aux services généraux. 

2.2 Accès individuel au télétravail 

Au sein des équipes définies comme éligibles au titre du 2.1, peuvent demander la pratique régulière du télétravail les collaborateurs dont :

• le parcours d’intégration est terminé,

• le niveau d’autonomie, apprécié en accord avec le manager, est suffisant,

• la part d’activité réalisable en télétravail suffisante par rapport au nombre de jours de télétravail demandés.

Les collaborateurs qui pratiquent le télétravail s’engagent à disposer, dans leur lieu de télétravail d’un espace qui leur permet de travailler dans des conditions de calme et de confidentialité, en toute sécurité notamment avec une installation électrique aux normes et une connexion internet avec un débit suffisant pour un usage fluide des outils informatiques de l’entreprise. 

Ils s’engagent également à avoir effectué la démarche nécessaire pour s’assurer que leur assurance habitation couvre les risques liés aux dommages que pourraient causer le matériel professionnel sur leurs biens personnels. Le collaborateur s’engage à fournir un justificatif.

La planification et le suivi des jours de télétravail selon les modalités indiquées au 4.6 est également une condition d’éligibilité.

2.3 Circonstances exceptionnelles 

Conformément aux articles L1222-11 du code du travail et L223-1 du code de l’environnement, l’entreprise pourra demander expressément aux collaborateurs, y compris ceux qui ne s’inscrivent pas habituellement dans le présent dispositif, de mener à bien leur mission en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles prévues par les dispositions en vigueur, tels que des épisodes de pollution, de menace d’épidémie ou de cas de force majeure.

Cette demande, avec ses conditions d’applicabilité, ainsi que l’information de retour à la situation normale, seront faites par écrit et pourront être transmises par tout moyen à disposition de l’entreprise pour joindre ses collaborateurs. 

2.4 Modalité d’accès des travailleurs en situation de handicap 

Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs en situation de handicap d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L5213-6 du Code du travail. Ils accèdent au présent dispositif selon des modalités adaptées à leur situation.

2.5 Modalité d’accès des femmes enceintes

A partir de cinq mois de grossesse, un assouplissement dans les conditions d’exercice du télétravail pourra être mis en place à la demande d’une femme enceinte afin de prendre en compte des complexités de santé ou de déplacement inhérentes à sa condition. Cette demande sera effectuée par l’intéressée auprès de son manager et de la DRH qui apprécieront au cas par cas la situation afin d’établir le cadre de télétravail le plus approprié permettant de faciliter l’exercice de ses missions.

Article 3 – Entrée dans le dispositif et réversibilité

3.1 Entrée dans le dispositif 

Hors circonstance exceptionnelle décrite à l’article 2.3, tout collaborateur remplissant les conditions d’éligibilité ci-dessus pourra prétendre à la pratique régulière du télétravail selon les modalités décrites dans le présent accord après une demande formalisée dans un formulaire électronique qui nécessitera l’approbation du manager. 

Les cas de refus d’entrée dans le dispositif par le manager devront être motivés et communiqués par écrit aux collaborateurs concernés. Le collaborateur pourra demander un recours à son manager N+2 ou à son responsable RH. Au cours de l’entretien avec les ressources humaines, le collaborateur pourra recourir au besoin à l’assistance d’un représentant du personnel.

La modification des modalités de télétravail, par exemple l’augmentation ou la diminution du nombre de jours initialement convenus, peut être demandée par le collaborateur. Cette modification est effective, après accord du manager (pour l’augmentation du nombre de jours de télétravail) ou après information du manager (pour la diminution du nombre de jours de télétravail), à l’issue d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Elle devra être formalisée dans le formulaire électronique prévu à l’alinéa 1 du présent article.

3.2 Modalité d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail 

Hors circonstance exceptionnelle décrite à l’article 2.3, le collaborateur accepte les conditions de mise en œuvre du télétravail en cochant la case dédiée à cet effet dans le formulaire électronique lors de la formalisation de sa demande.

3.3 Réversibilité 

Si le manager constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation, des manquements graves et répétés au respect de l’accord ou freine la performance de l’équipe, un entretien d’échange avec le collaborateur concerné sera organisé et il pourra être décidé de réduire le nombre de jours de télétravail, de suspendre temporairement la pratique du télétravail, ou d’y mettre fin. 

Cette décision sera communiquée par écrit au collaborateur avec un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. 

Le collaborateur pourra demander un recours à son manager N+2 ou à son responsable RH. Au cours de l’entretien avec les ressources humaines, le collaborateur pourra recourir au besoin à l’assistance d’un représentant du personnel.

Le télétravail étant avant tout volontaire, un collaborateur qui souhaite sortir du présent dispositif pourra le faire avec un délai de prévenance de 10 jours ouvrés après une information écrite auprès de son manager.

3.4 Cas du changement de poste ou de modification substantielle du poste

En cas de changement de poste ou de modification substantielle des conditions ou du poste de travail, le salarié devra effectuer une nouvelle demande de télétravail.

Article 4 – Organisation, Rythmes, Horaires et lieu du télétravail 

4.1 Organisation collective du télétravail au sein des équipes

Chaque équipe formalise avec son manager un projet collectif de fonctionnement d’équipe.

Ce projet mentionne à minima : 

- la description des activités et des contraintes opérationnelles de l’équipe,

- l’organisation du ou des jours de présence communs, 

- les rythmes et les rites spécifiques à l’équipe, 

- la forme et les modalités de planification retenues pour les jours de télétravail, 

- l'outil privilégié de communication de l’équipe,

- les plages de joignabilité de l’équipe avec, si existantes, les souplesses horaires associées.

La réflexion menée sur le projet collectif de fonctionnement aura également pour objectif de déterminer les moyens mis en œuvre pour assurer la cohésion et la collaboration au sein de l’équipe, en présence comme à distance.

Si besoin, sur demande de l’équipe ou du manager et en fonction des contraintes opérationnelles décrites, le projet collectif de fonctionnement de l’équipe pourra prévoir des périodes au cours desquelles le télétravail n’est pas possible. Ces périodes doivent être planifiées a minima trois mois à l’avance pour permettre à l’équipe de s’organiser.

Ce projet collectif de fonctionnement d’équipe pourra être revu et adapté tous les trois mois en réunion d’équipe.

4.2 Rythme du télétravail

Excepté pour les cas particuliers régis par un avenant au contrat de travail, le télétravail est rythmé par un minimum de deux jours de présence sur site par semaine pour chaque collaborateur. 

En cas d’absence autorisée (congé payé, maladie, RTT…) d’au moins 2 jours sur la semaine, le collaborateur aura la possibilité de ne venir qu’un jour sur site sur la semaine concernée, sauf nécessité du service et après autorisation expresse du manager. 

En cas d’absence autorisée (congé payé, maladie, RTT…) d’au moins 3 jours sur la semaine, le collaborateur aura la possibilité de ne pas se rendre sur site, sauf nécessité de service après autorisation expresse du manager.

Il est également prévu un minimum deux jours communs de présence sur site par mois par équipe. Ces deux jours communs de présence s’entendent comme des jours au cours desquels aucun membre de l’équipe n’est en télétravail. L’équipe, dans ce cadre, se définit par un ou plusieurs collaborateurs managés par un même manager.

Le choix des jours communs est défini dans le Projet collectif de fonctionnement de l’équipe.

En cas de circonstance exceptionnelle décrite à l’article 2.3, les jours de présence communs pourront se réaliser par demi-groupes.

Le télétravail peut être exceptionnellement prévu sur une demi-journée avec accord du manager, notamment s’il est associé à un déplacement ou une absence.

4.3 Rythme spécifique au contrat de travail en temps partiel 

Les contrats en temps partiel auront une planification adaptée à leur temps de travail, à savoir : 

• pour les temps partiels à 4/5ème et plus : alternance avec un jour de présence minimum sur les semaines paires et deux jours de présence minimum sur les semaines impaires ;

• pour les temps partiels de moins de 4/5ème : un jour de présence minimum sur la semaine.

4.4 Horaires et joignabilité 

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail au sein des locaux de l’entreprise. Ainsi, les collaborateurs en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sauf cas de force majeure ou urgence. Ils sont joignables à ces horaires a minima via l'outil privilégié de communication de l’équipe défini dans le Projet Collectif de Fonctionnement.

D’autre part, en télétravail comme sur site, les collaborateurs doivent participer aux réunions d’équipes.

4.5 Événements spécifiques 

Certains événements de pôle, d’entreprise, de direction ou d’équipe sont réalisés en présentiel et aucun jour de télétravail ne pourra être planifié à ces dates. Le management, organisateur de ces événements, les prévoit et communique sur leur aspect obligatoire au moins un mois à l’avance. 

4.6 Planification et traçabilité

La planification des jours de télétravail peut prendre deux formes :

• planification fixe : pour un collaborateur, les jours de télétravail sont les mêmes chaque semaine,

• planification variable : pour un collaborateur, les jours de télétravail peuvent différer d’une semaine à l’autre ou d’un mois à l’autre.

Le choix de la forme de planification doit être formalisé dans le formulaire électronique et accepté par le manager selon les conditions prévues à l’article 3.1 du présent accord.

Quelle que soit la forme de planification retenue, les jours de télétravail sont planifiés intégralement a minima pour le mois à venir, dans l’outil retenu et communiqué par le management, 5 jours ouvrés avant la fin du mois en cours.

Au jour le jour, les collaborateurs qui pratiquent le télétravail s’engagent à ce que ce qui est inscrit dans l’outil de planification reflète parfaitement les jours de télétravail effectivement réalisés.

Le défaut répété de planification rend le collaborateur inéligible au télétravail pour la période à venir et le défaut de traçabilité peut mettre fin à la pratique du télétravail.

4.7 Modification du planning du mois en cours

Le collaborateur peut solliciter la modification de la planification des jours de télétravail de manière exceptionnelle avec l’accord du manager et un délai de prévenance de 24h. 

Le manager peut exceptionnellement, faute d’une entente collective ou afin d’assurer le fonctionnement de l’équipe, supprimer les jours de télétravail avec un délai de prévenance de 24h. Dans ce cas, le collaborateur pourra choisir soit de décaler les jours concernés sur la semaine en cours ou sur la semaine suivante (sauf nécessité de service), soit de ne pas en bénéficier.

4.8 Lieu d’exercice du télétravail

En dehors des lieux publics et réseaux non sécurisés qui sont proscrits, le télétravail peut s’exercer en France métropolitaine y compris la Corse, dans une résidence principale ou secondaire qui respecte les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2.2 dès lors que le collaborateur a la capacité d’organiser son retour sur site sous 24h. 

En cas de recours à un espace de coworking à l’initiative du salarié, celui-ci doit veiller aux règles de sécurité, de sécurisation du réseau et de confidentialité.

Article 5 – Matériel, santé, confidentialité et sécurité

5.1 Matériel mis à disposition par l’entreprise

Un ordinateur portable, une souris et un casque (souris, clavier et écran supplémentaires à la demande selon disponibilité) sont mis à disposition des collaborateurs par l’entreprise. Ceux-ci peuvent être utilisés dans le cadre de l’exercice du télétravail.

Le reste du matériel informatique et du mobilier de l’entreprise ne doit pas être déplacé et doit rester dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié. Il s’engage à respecter les conditions de la charte informatique du groupe SVP. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il avertit son manager dans les meilleurs délais.

5.2 Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Le contrôle du temps de travail s’effectue dans les mêmes conditions qu’en cas de travail dans les locaux de l’entreprise. 

Par ailleurs, lors de l’entretien individuel annuel, le collaborateur et son manager évoquent les conditions d’exercice du télétravail et la charge de travail afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées. 

L’entretien annuel n’est pas le seul moment dédié d’échange entre le collaborateur et le manager quant à ces thématiques. Des échanges réguliers doivent avoir lieu pour permettre au manager d’apporter une attention particulière au temps de travail et à la charge de travail ainsi qu’au collaborateur d’alerter son manager, au sens de l’article L 4131-1 du Code du travail.

Un suivi régulier du télétravail sera effectué avec des questionnaires et outils d’enquête. L’entreprise souhaite sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, télétravailleurs ou non-télétravailleurs, sur l’importance de participer à ces mesures afin que les retours d’expérience soient représentatifs.

Ces retours d’expériences seront partagés avec toutes les parties prenantes du dialogue social et pourront être partagés, le cas échéant, à tous les niveaux de l’entreprise.

5.3 Santé et droit à la déconnexion

L’ensemble des dispositions du règlement intérieur sont applicables au salarié en situation de télétravail, à l’exception des dispositions concernant spécifiquement les locaux de l’entreprise.

Aussi, tout accident survenu pendant les plages horaires de télétravail devra immédiatement être signalé au management et le collaborateur devra fournir tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement, si son état le permet, son employeur et à défaut dans un délai de 24 heures ouvrables maximum après l’accident. 

En télétravail, comme en présentiel, une régulation et une discipline individuelle dans l’usage professionnel des outils numériques et de communication est fondamentale pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle des collaborateurs.

5.4 Confidentialité

L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle. 

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers, qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur. 

Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que celles édictées par la Charte Informatique. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

Article 6 – Principes de flexibilité et de souplesse associés au pilotage managérial

Les partenaires sociaux s’accordent sur les principes de flexibilité et de souplesse, nécessairement associés à un pilotage et à un accord managérial, qui devra guider le développement du télétravail au sein de la société. En effet, le pilotage du télétravail devra permettre de trouver un équilibre pérenne entre les besoins du service et les intérêts des collaborateurs.

En outre, le management pourra par exemple adapter le nombre de jours de télétravail d'un collaborateur sur une période donnée afin de faciliter son activité en raison d'événements personnels contraignants ou de situations personnelles complexes. Cet aménagement temporaire prendra en compte la situation personnelle du collaborateur sur sa demande et sera apprécié par le manager, en accord avec la Direction des ressources humaines.

Article 7 – Ouverture exceptionnelle au télétravail complet pour les collaborateurs résidant en Ile-de-France et travaillant habituellement sur le site du siège social de la société

A titre exceptionnel, la possibilité de télétravailler à temps complet est ouverte aux collaborateurs travaillant habituellement sur le site du siège social de la société ayant a minima 3 ans d’ancienneté. 

Cette possibilité sera réservée à certains cas particuliers, tels que la longueur du trajet (plus de 1h30 de trajet aller en transports en commun du siège social ou plus d’1h d’un espace de coworking), des problèmes de santé, ou l’état de santé grave d'un proche partageant le domicile. Elle devra être faite sur recommandation du manager et ne pourra être mise en place qu’après validation de la DRH. 

Le collaborateur sera tenu de se rendre sur le site du siège social de la société à la demande de son management deux jours par mois maximum, notamment pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement de l’entreprise ainsi que pour entretenir la cohésion au sein de l’équipe.

Article 8 – Indemnités de télétravail 

L’indemnité de télétravail est fixée sous forme de forfaits, en fonction de la demande qui aura été effectuée et acceptée via le formulaire dédié prévu à l’article 3.1 du présent accord :

• 40 euros par mois à partir de 4 jours de télétravail par semaine

• 30 euros par mois pour 3 jours de télétravail par semaine

• 20 euros par mois pour 2 jours de télétravail par semaine 

• 10 euros par mois pour 1 jour de télétravail par semaine

Cette indemnité ne sera versée qu’après respect de la procédure prévue à l’article 3.1 du présent accord, sans rétroactivité possible. 

Le versement de l’indemnité sera suspendu pour l’ensemble des collaborateurs en bénéficiant lors du mois d’août.

Les cas de longue maladie (plus d’un mois) ou de suspension du contrat de travail suspendent le versement de l’indemnité de télétravail.

Article 9 – Indemnités d’occupation 

Une indemnité d’occupation de 70 euros est mise en place à compter de septembre 2021. 

Elle concerne les collaborateurs travaillant à domicile, dès lors que ce télétravail à domicile a été imposé par l'employeur et que le salarié n'a pas de local professionnel mis à disposition à moins de deux heures de son domicile (1h30 de trajet aller en transports en commun ou en voiture).

Article 10 – Participation à l’installation

Une participation à l’installation visant à permettre au télétravailleur d’exercer son activité professionnelle dans des conditions favorables, tout en répondant à ses besoins spécifiques (par exemple achat d’un bureau, d’un siège, d’une imprimante, d'une souris ergonomique, d’une étagère, d’un meuble de rangement, d’une lampe de bureau), est mise en place pour tous les télétravailleurs.

Cette participation sera effectuée une fois dans la vie du collaborateur et au plus tôt à l'issue de la période d'essai.

Cette participation prendra la forme d'une note de frais, prise en charge à hauteur de 50%, dans la limite de 200 € (quel que soit le nombre d'achats effectués). [A titre d’exemples : j'achète un bureau d'un montant de 200€, je suis remboursé de 100 € ; j'achète une imprimante à 80 €, je suis remboursé de 40€ ; j'achète un bureau et un siège pour un montant total de 420€, je suis remboursé de 200 €].

Il conviendra d'enregistrer la note de frais dans l'outil dédié à cet effet au sein de l'entreprise (Cleemy) en sélectionnant la nature de dépense "Petit équipement" et en joignant la facture d'achat.

Si les frais d'installation occasionnent plusieurs factures, il conviendra d'adresser le même jour, de façon groupée, l'ensemble de ces factures. Les factures communiquées ultérieurement ne seront pas prises en compte.

Le collaborateur restera propriétaire du matériel acquis.

Article 11 – Révision et Dénonciation 

Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord : 

- jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord ; 

- à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.  

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 suivants du Code du travail.

Les parties conviennent que la Direction et les organisations signataires de l’accord pourront se réunir afin de trouver les adaptations nécessaires dans les cas :

-  d’un changement d’une disposition légale ou réglementaire qui viendrait modifier le cadre du présent accord ; 

-   si les conditions de réussite de l’accord pour l’entreprise et les bénéficiaires de l’accord ne sont pas réunies. 

Les parties conviennent également qu’à compter de mars 2024, elles pourront se réunir afin de trouver les adaptations nécessaires en cas d’évolution du barème Urssaf relatif au télétravail.

 Article 12 – Dépôt de l’accord - Publicité 

Un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis à la DREETS du lieu de conclusion. Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

Fait à Saint Ouen, le 18 mars 2022

Pour le syndicat CFDT	Pour le syndicat CFE-CGC
Pour la direction Directrice des ressources humaines Groupe