Accord d'entreprise "ACCORD SUR UTILISATION NOUVELLES TECHNOLOGIES, TELETRAVAIL, DROIT A LA DECONNEXION" chez EGLG - ENTREPRISE GENERALE LEON GROSSE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’UTILISATION DES NOUVELLES TECHNOLOGIES, AU TELETRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION

Entre la Société Léon GROSSE, dont le siège social se situe XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, désignée comme « la Société »

Représentée par,

Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et l’organisation syndicale désignée ci-après,

Le Syndicat National XXXXXXXXXXXXXXXXX

Représenté par :

Monsieur XXXXXXXXXXXXX,

D’autre part,

PREAMBULE

CHAPITRE 1 PERIMETRE DE L’ACCORD ET PRINCIPES GENERAUX 3

CHAPITRE 2 CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 4

2.1 Eligibilité 4

2.2 Principe de volontariat et de confiance mutuelle 4

CHAPITRE 3 MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL : PROCEDURE DE CANDIDATURE ET MODALITES DE REVERSIBILITE 5

3.1 Candidature et acceptation. 5

3.2 Avenant au contrat de travail 5

3.3 Modalités de réversibilité du télétravail 6

CHAPITRE 4 ORGANISATION DU TELETRAVAIL 6

4.1 Rythme du télétravail 6

4.2 Contrôle et gestion de la charge de travail 7

4.3 Environnement et équipements de travail 8

CHAPITRE 5 DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES RISQUES 8

5.1 Droits collectifs 8

5.2 Droits individuels 9

5.3 Santé et sécurité 9

5.4 Assurances 9

CHAPITRE 6 SITUATION EXCEPTIONNELLE 9

Raisons médicales ou handicap 9

CHAPITRE 7 DROIT A LA DECONNEXION 10

7.1 Définition du Droit à la Déconnexion 10

7.2 Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail 10

7.3 Mesures visant à favoriser la communication 11

CHAPITRE 8 DISPOSITIONS GENERALES 11

8.1 Durée 11

8.2 Diffusion de l’accord 11

8.3 Formalités de consultation, de validité et de publicité de l’accord 11

PREAMBULE

Dans le cadre de la loi sur l’allègement des démarches administratives et la simplification du droit du 22 mars 2012 et de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, les parties ont souhaité négocier un accord relatif au télétravail au sein de la Société.

Cet accord confirme la prise en compte par les parties de l’importance du bien-être au travail, et de la nécessité de préserver un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en tenant compte des exigences opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de la Société.

Le télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur une relation de confiance entre celui-ci et son responsable hiérarchique. La mise en place du télétravail doit relever d’une démarche volontaire du salarié. Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé au salarié par son responsable hiérarchique.

Cet accord porte une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et la Société ainsi qu’à la santé et à la sécurité des collaborateurs.

Il a pour but d’encadrer la pratique du télétravail et garantir que ce mode d’organisation du travail reste dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

Le télétravailleur au sens du présent accord s’entend de toute personne salariée de la Société, titulaire d’un contrat de travail qui effectue une prestation de télétravail dans les conditions fixées par son contrat de travail ou par un avenant à celui-ci.

En conséquence, il est convenu ce qui suit.

1. PERIMETRE DE L’ACCORD ET PRINCIPES GENERAUX

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire.

Les parties rappellent l’importance du maintien du lien entre le salarié et la Société. C’est pourquoi les parties ont décidé que le salarié ne pourra travailler depuis son domicile qu’un jour à 2 jours maximum par semaine, sauf situations exceptionnelles. Cette journée sera flottante et non reportable conformément à l’article 4.1 ci-après.

2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

   1. Eligibilité

L’autonomie dans le poste est un élément clé de la capacité du salarié à exercer ses fonctions en télétravail.

Le salarié doit être capable d’organiser sa journée de travail et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché. Par ailleurs, la maîtrise des outils informatiques est une aptitude nécessaire à ce type d’organisation du travail.

Seront éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée, ou d’un CDD supérieur à un an, à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80 %, dont la période d’essai est terminée ;

• Dont la nature du travail, lors du télétravail, est compatible avec la sureté et la confidentialité des informations et données traitées requises par la Société ;

• Occupant un poste permettant, de façon partielle et régulière, de travailler à distance ;

• Détenant une autonomie suffisante permettant l’exercice un jour ou deux jours par semaine maximum de son activité en télétravail.

• Occupant un poste dont l’activité en télétravail ne nuit pas au bon fonctionnement du service et à la configuration de l’équipe,

• attestant que leur domicile permet l’exercice de leurs fonctions en télétravail, notamment un espace dédié et adapté à cette organisation, une installation électrique conforme et une connexion à internet haut débit.

• Bénéficiant du matériel adéquat au moment de la demande de passage en télétravail.

Les parties conviennent par ailleurs d’exclure les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi que les stagiaires du dispositif de télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur intégration au sein de la Société.

1. Principe de volontariat et de confiance mutuelle

Le télétravail peut être mis en œuvre à la demande du salarié ou de la Société.

Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé au salarié, et un refus de celui-ci ne pourra en aucun cas constituer un motif de rupture du contrat de travail.

Le télétravail repose sur des obligations réciproques incombant d’une part au salarié et d’autre part au responsable hiérarchique. Le télétravail repose sur une relation de confiance entre les parties, ce qui implique le droit pour le responsable hiérarchique de vérifier et de constater le travail effectué à domicile par les membres de son équipe

3. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL : PROCEDURE DE CANDIDATURE ET MODALITES DE REVERSIBILITE

   1. Candidature et acceptation.

La procédure de candidature pour le passage en télétravail s’effectue en trois temps.

En effet, la demande, émanant en premier lieu du salarié, est soumise à l’approbation du responsable hiérarchique, et doit ensuite être communiquée à la DRH pour formalisation sous forme d’avenant en cas d’acceptation.

Le salarié effectue une demande écrite ou par email, auprès de son responsable hiérarchique. Celui-ci dispose d’un délai d’un mois maximum pour donner sa réponse par écrit.

Dès l’acceptation par le responsable hiérarchique, le service des Ressources Humaines procédera à la rédaction de l’avenant télétravail et à la remise des documents nécessaires. Le salarié et son responsable hiérarchique doivent notamment se mettre d’accord sur la définition des plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être joint.

1. Avenant au contrat de travail

L’organisation de l’activité en télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, dont la durée sera définie d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Il précisera notamment :

• L’adresse du ou des lieu(x) où s’exercera (ont) le télétravail ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail ;

• Les équipements informatiques fournis par la Société au salarié et leurs règles d’utilisation ;

• Les documents justificatifs devant être fournis par le salarié (assurances, attestation de conformité des installations électriques),

• Les modalités d’exécution du télétravail.

La possibilité de pouvoir effectuer du télétravail prendra effet à compter de la signature de l’avenant et de la remise des justificatifs nécessaires à la Direction des Ressources Humaines.

1. Modalités de réversibilité du télétravail

   1. Réversibilité du télétravail

Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et aux contraintes de chacun, les salariés ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur.

Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de la Société et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

1. A la demande du salarié

A sa demande, le salarié bénéficie à tout moment de la possibilité de mettre un terme à son avenant de télétravail, et ainsi revenir travailler tous les jours de la semaine au sein des locaux de la Société.

1. A la demande de l’employeur

L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de la Société.

Cette décision sera notifiée par écrit au salarié. La clause de réversibilité prendra effet sous 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Suite à ce délai de prévenance de 15 jours calendaires, le salarié effectuera à nouveau l’intégralité de sa prestation de travail dans les locaux de la Société.

2. Changement de situation et réexamen des conditions d’éligibilité

En cas de changement d’entité juridique ou d’établissement au sein du Groupe Léon GROSSE, l’avenant de télétravail prendra automatiquement fin. La mise en œuvre éventuelle d’un nouvel avenant sera à envisager avec le nouveau responsable hiérarchique du salarié. Une nouvelle démarche de candidature au télétravail devra être initiée.

4. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

   1. Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec a communauté de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une ou 2 journées complètes par semaine. Cette journée est flottante (exemple : Semaine 1 : journée de télétravail le mardi / Semaine 2 : journée de télétravail le jeudi) afin de facilité les impératifs de l’activité et de permettre au télétravailleur d’être présent sur site lors de réunions importantes.

Par ailleurs, si le salarié est dans l’incapacité de télétravailler les jours prévus, ces derniers ne sont pas reportables une fois le mois écoulé (pas de « crédit cumulé »).

Il est précisé que le télétravail ne constitue pas un motif acceptable de non présence à une formation, ou à une réunion où la présence physique du salarié télétravailleur serait impérativement requise.

1. Contrôle et gestion de la charge de travail

Il est rappelé qu’en tant que télétravailleur, le salarié est soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables à la Société.

A ce titre, lors de l’exécution de son travail à domicile, le salarié s’engage à respecter ces dispositions en matière de temps de travail et notamment :

• Le respect du repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives ;

• Le respect du repos hebdomadaire d’une durée de 35h consécutives (24 heures + 11 heures) ;

• Le respect des durées maximales du travail ;

Le salarié restera soumis à son horaire de travail habituel.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel du salarié, ni sa durée de travail effective applicable lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de la Société.

Des plages horaires de disponibilité, pendant lesquelles le salarié doit être joignable le jour de télétravail, sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique. L’amplitude horaire durant lesquelles le salarié peut être contacté doit être fixée en accord avec les plages fixes et mobiles définies par le règlement intérieur et les accords collectifs en vigueur, dans les limites des horaires d’ouverture et de fermeture de la Société.

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnes travaillant dans la Société. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. Un bilan annuel sera effectué lors de l’entretien annuel entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le télétravail ne pourra générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, hors demande expresse de la hiérarchie.

Par ailleurs, le respect des durées minimales de repos implique notamment la déconnexion des outils de communication à distance en dehors des plages horaires définies avec son manager.

Afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, il est rappelé qu’il est déconseillé, hors cas exceptionnel, d’envoyer des courriels requérant une réponse urgente à des heures tardives ou matinales.

1. Environnement et équipements de travail

Avant son passage en télétravail, le salarié doit assurer à son employeur que son domicile permet l’exécution du télétravail et qu’il dispose d’un espace de travail qu’il juge conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Les installations électriques de son domicile doivent être conformes à la règlementation en vigueur, le salarié doit en attester auprès de la Société en complétant l’attestation sur l’honneur de bonne conformité des installations électriques annexées à cet accord (Annexe 2).

Le télétravail nécessite par ailleurs un accès Internet, qui sera utilisé lors de l’exercice du télétravail.

Les salariés s’engagent à restituer sans délai le matériel mis à leur disposition par la Société à leur domicile sur demande de la Société, à tout moment et lors de leur départ de la Société ou, le cas échéant, de la cessation de leur activité de télétravail.

L’utilisation du matériel mis à disposition par la Société aux salariés est limitée à l’exercice de leur activité professionnelle. Ceux-ci s’engagent à prendre soin des équipements qui leur sont confiés.

La Société accepte de rembourser, sur présentation de justificatifs et au prorata du temps passé en télétravail, les surcoûts directs engendrés par le télétravail, en particulier les coûts supplémentaires éventuels liés :

• à l’utilisation d’internet ;

• aux fournitures de bureau ;

• à l’affranchissement pour les envois postaux professionnels depuis le domicile ;

• à la consommation électrique supplémentaire du fait de l’utilisation du matériel professionnel.

5. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES RISQUES

   1. Droits collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels collectifs, notamment concernant l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

1. Droits individuels

Le passage en télétravail ne modifie pas les droits individuels des salariés concernés, notamment en matière de formation professionnelle, d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, les télétravailleurs devront être placés dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable dans les locaux de la Société, principalement en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.

1. Santé et sécurité

Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles concernant la santé et la sécurité au travail que les salariés exerçant leurs activités dans les locaux de la Société. A cet effet, les télétravailleurs attestent que leur domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient au domicile durant la journée de télétravail à l’intérieur des plages horaires de travail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines sous 48h maximum et sous les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Lors d’une journée en télétravail, le domicile du salarié est considéré comme son lieu de travail. Ainsi, tout accident survenu sur le lieu de travail est considéré comme accident de travail.

1. Assurances

Le Salarié devra prendre toutes les précautions nécessaires afin de ne pas exposer, par imprudence ou négligence, le matériel mis à sa disposition à des risques de détérioration, de vol, de perte des données, etc.

6. SITUATION EXCEPTIONNELLE

Raisons médicales ou handicap

Le télétravail pourra aussi être adapté à des situations temporaires liées :

• A l’état de santé du salarié (mi-temps thérapeutique, restriction de mobilité temporaire, etc….)

• A des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer certains salariés (situation familiale grave, état de santé d’un proche).

Ainsi, à titre exceptionnel et temporaire, sur demande du salarié et le cas échéant, recommandation du médecin du travail, le télétravail pourra constituer un aménagement du travail dont les modalités pourront être différentes de celles précisées dans cet accord, notamment au niveau du nombre de jours de télétravail autorisés.

La Direction des Ressources Humaines, et si nécessaire la Médecine du travail devra se prononcer sur ces cas exceptionnels avant toute mise en œuvre d’un tel aménagement.

7. DROIT A LA DECONNEXION

La Société réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

1. Définition du Droit à la Déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la Société. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

2. Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

3. Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

- à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

- à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

- à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

- au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

- à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

8. DISPOSITIONS GENERALES

   1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée est conclu pour une durée indéterminée.

Trois mois avant la fin de la période d’application du présent accord, la Société et les organisations syndicales se réuniront afin de juger de l’opportunité de renégocier l’accord sous la même forme ou sous une forme différente.

2. Diffusion de l’accord

L’accord sera en mis en ligne sur l’intranet pour une libre consultation. En fonction des demandes, des réunions d’informations générales pourront être organisées.

3. Formalités de consultation, de validité et de publicité de l’accord

Le présent accord sera à la diligence de la Société déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE territorialement compétente et un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature conformément aux dispositions en vigueur lors de la conclusion du présent accord.

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, conformément à l’article L.2231-6 du code du travail.

Fait à XXXXXXXXXXXXX, le 2017

En 2 exemplaires originaux

Pour la Société Léon GROSSE

Pour le Syndicat XXXXXXXXXXXX