ENTRE, D'UNE PART :

La société TRANSCURE BIOSERVICES, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 260 avenue Marie Curie – 74160 Archamps, immatriculée au RCS de Thonon sous le numéro 751 629 320 ;

Représentée par, en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes ;

Ci-après dénommée l’« Employeur » ou la « Société » ;

ET, D'AUTRE PART :

Les membres élus titulaires de la Délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections,

Ci-après dénommés les « Les Partenaires sociaux » ; Les parties étant dénommées ensemble les « Parties ».

Il a été conclu le présent accord d’entreprise, ci-après dénommé l'« Accord ».

PREAMBULE

Compte tenu du développement important des activités de la Société, de la croissance corrélative de ses effectifs et de sa volonté d’expérimenter des modalités organisationnelles de travail adaptées à son activité la Société a souhaité engager une réflexion avec ses Partenaires sociaux sur l’organisation du temps de travail des collaborateurs.

Dans ce cadre, les Parties ont constaté que la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique (IDCC 0176) (ci-après la « Convention collective ») applicables à ce jour au sein de la Société n’était pas totalement adaptée aux besoins de de celle-ci. C’est la raison pour laquelle les Parties ont initié des négociations, et, après plusieurs réunions, sont parvenues au présent Accord.

Il est précisé que, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent Accord prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la Convention collective ou par des accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ou par tout autre accord d’entreprise, décision unilatérale antérieure ou usage ayant un objet strictement identique.

CECI PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

L’Accord a été conclu dans le strict respect des dispositions légales et réglementaires relatives d’une part à la durée et l’organisation du travail, et d’autre part aux modalités de négociation collective au sein de la Société.

L’Accord concerne l’ensemble des salariés de la Société quels que soient leurs statuts, leur ancienneté ou encore la durée de leurs contrats (déterminée ou indéterminée) (ci-après désignés les « Salariés »).

Droit aux congés payés

Tout Salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail, sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables à l’issue de la Période de Référence (telle que définie ci- dessous). Sont réputés jours ouvrables, tous les jours de la semaine à l’exception des dimanches et jours fériés chômés.

Pour les Salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la Période de Référence ou n’ayant pas, pour cette Période de Référence, une durée de travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payés est fixée « prorata temporis », selon les dispositions légales et conventionnelles.

Les congés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la Période de Prise des congés (telle que définie ci-dessous) et des règles de fractionnement ci-après mentionnées.

Période d’acquisition des congés payés

Par application de l’article L. 3141-10 du Code du travail, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est modifiée, les droits à congés payés étant désormais acquis dans le cadre de l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre (la « Période de Référence »).

Cette disposition s’applique à tous les Salariés présents à l’effectif à la date d’entrée en vigueur de l’Accord, et à tous les Salariés qui seront embauchés ultérieurement.

Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent Accord visée à l’Article 9 ci-dessous, un état des congés payés acquis depuis le 1^er juin 2022 sera joint au bulletin de paie de décembre 2022, ces congés payés pouvant être pris conformément aux stipulations des Articles 3.3 à 3.5 ci-dessous.

S’agissant des droits à congés payés de la période du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022, il est rappelé qu’ils devront être soldés conformément aux dispositions légales.

Période de prise des congés payés

Les congés acquis entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année précédente (n - 1) devront être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année en cours (n) (ci-après la « Période de Prise »). Il est précisé que l’intégralité des congés payés doit être prise à l’issue de la Période de Prise et qu’à défaut ils seront perdus.

Le Salarié doit prendre un minimum de 12 jours ouvrables (hors jour férié) de congés payés en continu entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année. Si le Salarié a moins de 12 jours ouvrables de congés payés acquis, la totalité de ses congés devront être pris en continu.

La durée des congés acquis pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 18 jours ouvrables, sauf exception légalement prévue.

Les salariés formulent leurs demandes de congés au responsable hiérarchique :

• Au plus tard au 1^er mars pour les congés dits « d’été », soit du 1^er juin au 31 octobre ;

• Au plus tard au 15 octobre pour les congés à poser pour les fêtes de fin d’année, soit du 15 décembre au 10 janvier.

L’ordre de départ en congé est fixé par le responsable hiérarchique, en accord avec la Direction de la Société, d’abord selon les nécessités de fonctionnement de l’activité et afin d’assurer une répartition équitable de la charge de travail entre les salariés, ensuite dans toute la mesure du possible selon les désirs particuliers des salariés en tenant compte notamment des points ci-dessous qui ne sont pas hiérarchisés :

• De la situation de famille des bénéficiaires et en particulier des contraintes liées aux vacances scolaires et des possibilités du conjoint (ou pacsé) salarié en matière de congés ;

• De l’ancienneté ;

• Des dates de départ en congés accordées les années précédentes.

En dehors des périodes de congés annuels (congés d’été et congés pour des fêtes de fin d’année), les dates de congés payés sont proposées par les salariés et validées par la Direction de la Société. Toute demande de congés payés devra ainsi faire l’objet d’une demande d’autorisation préalable auprès de la Direction au moins 10 jours ouvrés à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles étudiées au cas par cas.

Il est rappelé que les congés payés se prennent par journée entière, et doivent correspondre à une période de repos effectif. Il est également rappelé que sur la période de référence, 5 samedis, correspondant aux 5 semaines de congés ouvrables, seront décomptés, sans aller au-delà.

Incidence d’un jour férié chômé

Lorsqu’un jour férié non travaillé est compris dans une période de congés, il n’est décompté, pour ce jour férié chômé, aucun jour de congé.

Cette règle ne saurait permettre à un salarié de prolonger d’office la durée de ses congés.

Fractionnement

En cas de fractionnement des congés payés, quelle que soit la partie qui en prend l’initiative, aucun jour supplémentaire de fractionnement des congés payés au sens des dispositions de l’article L. 3141-19 du Code du travail, ne sera dû au Salarié concerné.

Autrement dit, le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale de prise des congés payés (du 1er mai N au 31 octobre N) ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement au sein de la Société.

Définition des astreintes

Dans le cadre de la bonne conduite de ses activités, la Société peut être amenée à recourir au présent dispositif d’astreintes.

En application de l’article L. 3121-9 du Code du travail, l’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

L’astreinte n’est pas assimilée, ni assimilable à du temps de travail effectif. Seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Par ailleurs, il est également rappelé que les astreintes peuvent, le cas échéant, être organisées quels que soient les jours de l’année, de jour comme de nuit.

Ainsi, la période d’astreinte implique la possibilité de contacter le Salarié, par téléphone ou par tout autre moyen approprié, avec un impératif d’urgence d’intervention, et ceci afin qu’il puisse intervenir en se rendant sur le lieu de travail dédié. Le fait qu’un Salarié soit d’astreinte n’empêche pas de le faire travailler à ses horaires habituels pendant la semaine.

Planification des astreintes et modalités d’information des salariés concernés

L’ensemble des Salariés pourront être sollicités sur la base du volontariat. En cas de nombre insuffisant de volontaires, la Direction de la Société procédera à la désignation des Salariés soumis à l’astreinte en tenant compte prioritairement des compétences requises par la situation à traiter, et, dans la mesure du possible, de la situation personnelle et/ou familiale des Salariés. Lorsqu’un seul Salarié dispose des compétences requises par la mission en cause, l'astreinte pourra également lui être imposée dans les conditions prévues ci-dessous.

Les astreintes sont applicables un jour férié chômé ou le dimanche.

Il peut être distingué deux catégories d’astreintes : les astreintes récurrentes et les astreintes exceptionnelles. Les astreintes récurrentes feront l’objet d’une planification à 15 jours calendaires minimum avant leur accomplissement. De façon exceptionnelle, conformément à la réglementation applicable à ce jour, si l’activité de la Société le justifie, des astreintes pourront être planifiée un jour franc à l’avance, étant précisé que la Direction de la Société tâchera, dans la mesure du possible, de les fixer moyennant le respect d’un délai de prévenance supérieur.

Un Salarié ne peut pas être d’astreinte pendant ses congés, le cas échéant, ses jours hebdomadaires payés et non travaillés ou, encore, ses jours de repos au titre d’une convention de forfait.

Indemnisation forfaitaire

Chaque période d’astreinte de 7 heures sera compensée par le versement d’une indemnité forfaitaire brute de 25 euros, distincte de la rémunération des heures de travail effectif. Il est précisé que cette indemnité revêt le caractère de salaire et sera soumise à charges sociales salariales et patronales.

La compensation de l’ensemble des périodes d’astreintes réalisées au cours d’un mois fera l’objet d’un paiement sur le salaire du mois suivant.

Rémunération de la période d’intervention

Dans le cadre d’une intervention sur site, sont décomptés comme du temps de travail effectif :

• Le temps d’intervention ;

• Le temps de trajet : décompté en se fondant sur les informations disponibles sur le site de calcul d’itinéraires routiers sélectionné par la Société.

Le temps d’intervention et le cas échéant, le temps de trajet seront rémunérés comme temps de travail effectif, en sus du salaire, au taux horaire majoré dans les conditions précisées ci-dessous :

Repos du Salarié

La période d’astreinte (hors temps d’intervention) est prise en compte pour le calcul des temps de repos quotidien et hebdomadaire du Salarié à savoir :

• Repos quotidien minimum légal de 11h consécutives ;

• Repos hebdomadaire minimum légal de 35 heures consécutives (24h+11h).

Ainsi lorsque le Salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le temps d’astreinte n’a pas d’impact sur le temps de repos.

Il est en outre rappelé par le présent Accord que les heures d’intervention s’inscrivent dans le cadre du respect des durées maximales de travail telles que prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

A titre d'information, la journée de solidarité mentionnée à l'article L. 3133-7 du Code du travail est actuellement fixée au Lundi de Pentecôte de chaque année.

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, renouvelable par tacite reconduction, avec une date d’effet au 1^er janvier 2023 et jusqu’au 31 décembre 2025.

A la demande de l’une des Parties, notamment si une difficulté pratique d’application du présent Accord devait être identifiée, ou en cas d’évolutions législatives, réglementaires, jurisprudentielles impactant directement ou indirectement ledit Accord, les Parties se réuniront dans les meilleurs délais afin d’identifier les modifications requises pour mettre fin à la difficulté rencontrée ou se conformer aux évolutions susmentionnées.

Si les Parties ne parviennent pas à s’entendre pour procéder aux modifications précitées, il pourra éventuellement être mis fin au présent Accord conformément aux stipulations de l’Article 8.1 ci-dessous.

Modalités de dénonciation de l’Accord

L’Accord peut être dénoncé dans les conditions prévues les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. La dénonciation de l’Accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les Parties.

La durée du préavis de dénonciation est de trois mois. L’Accord conclu par voie référendaire sera dénoncé dans le respect des modalités prévues par l’article L. 2232-22 du Code du travail.

Modalités de révision de l’Accord

La Société, en la personne de son représentant légal, peut proposer un projet d’avenant de révision soumis aux règles de validité de l’article L. 2232-21 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée aux autres Parties. Dans un délai d’un mois à compter de l'envoi de cette lettre, les Parties se rencontreront en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions de l’Accord objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Les dispositions de l’Accord entrent en vigueur conformément aux stipulations de l’Article 6 susvisé et, en tout état de cause, à compter du jour suivant la date de son dépôt à la DREETS. A cette date, il se substituera à l’ensemble des dispositions antérieures ayant le même objet.

L’Accord sera déposé, à la diligence de la Société, auprès de la DREETS, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

L’Accord et fait également l’objet des modalités de communication suivantes :

• Un exemplaire papier original de l’Accord est transmis par courrier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent ;

• Un exemplaire papier sera communiqué à chaque Partie ayant participé à la négociation de l’Accord ;

• Un exemplaire papier original est tenu à disposition des salariés dans les locaux de la Société.

A Archamps, le 08 Décembre 2022

En autant d'exemplaires originaux que de Parties auxquels s’ajoutent les exemplaires originaux visés à l’Article 10 du présent Accord.

Pour la société TRANSCURE BIOSERVICES

Directeur Général

Pour le Comité Social Economique

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