Accord d'entreprise "Un accord portant sur la négociation annuelle obligatoire" chez ASSOCATION PAPILLONS BLANCS EN CHAMPAGNE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2023

Entre,

Et

Le syndicat CFDT, représenté par, en sa qualité de délégué syndical,

Le syndicat CGT, représenté par, en sa qualité de déléguée syndicale,

Le syndicat FO, représenté par, en sa qualité de déléguée syndicale,

PREAMBULE

L’Association a ouvert la négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément aux articles 2242-1 et suivants du Code du travail.

Les organisations syndicales présentes dans l’association, à savoir CFDT, FO et CGT, ont souhaité contribuer activement à la négociation annuelle obligatoire et à la conclusion du présent accord.

Les partenaires sociaux se sont réunis au cours de 4 séances de négociation, les 17 janvier, 16 février, 14 mars et 4 mai 2023.

Ont été soumis à négociation :

• la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).

THEMES TRAITES DANS CET ACCORD :

Les revendications des organisations syndicales ont porté sur :

• un souhait de revalorisation des rémunérations des assistants familiaux,

• le versement d’une prime de partage de la valeur sur l’exercice 2022

• le souhait de voir évoluer la part mutuelle employeur

• l’instauration d’une compensation financière pour les ASI qui ne mangent pas et sont en cuisine ou qui travaillent dans la cuisine ;

• l’attribution d’une journée déménagement de 7 H / an, pour se rapprocher de son travail.

• La revalorisation des primes d’internat, d’externat, de dimanche et jour férié ;

• disposer d’un jour de repos supplémentaire pour passer une VAE à titre personnel

• la neutralisation de la journée de solidarité.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord a été conclu dans le cadre :

· des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives aux domaines obligatoires et facultatifs de la négociation,

· des accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif,

· de la convention collective du 15 mars 1966.

Cet accord se substitue en totalité aux accords, décisions unilatérales et à aux usages en vigueur dans l’association portant sur le même objet hormis les mesures d’applications immédiates résultants des pouvoirs publics.

ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION

L’ensemble des dispositions du présent accord concerne l’ensemble des salariés embauchés à temps complet ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée à l’exception des assistants familiaux (sauf mention particulière et expresse) et des salariés bénéficiaires des actions d’insertion, pour lesquels seules certaines dispositions sont applicables.

TITRE II – DISPOSITIONS SPECIFIQUES

ARTICLE 1 REMUNERATION ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Pour rappel, les dispositions relatives aux rémunérations sont limitées aux décisions des pouvoirs publics en la matière et subordonnées aux financeurs de l’association. D’autre part, des négociations de branche sont actuellement en cours concernant les classifications et les rémunérations. Néanmoins la direction a souhaité faire bénéficier les professionnels et les travailleurs en situation de handicap de la mesure exceptionnelle dite « Prime de Partage de la Valeur » (cf 2 »Mesures prises par l’association »).

1. Rappel des mesures prises par les pouvoirs publics et mises en œuvre au sein de l’association depuis les NAO précédentes

   1. Versement de l’indemnité mensuelle « métiers socio-éducatifs »

Le 1^er avril 2022, l’indemnité mensuelle « métiers socio-éducatifs » de 238 € bruts / mois / ETP au 1er a été versée pour les salariés exerçants, à titre principal, l’une des fonctions suivantes :

• Educateur spécialisé ou technique (ou autre éducateur dès lors qu’il exerce cette fonction) ;

• Encadrant éducatif de nuit, dont surveillant de nuit qualifié ;

• Maître et maîtresse de maison, assurant une fonction éducative ;

• Educateur de jeunes enfants ;

• Moniteur éducateur ;

• Moniteur d’atelier ;

• Chef d’atelier ; responsable ou encadrant technique d’atelier ;

• Moniteur d’enseignement ménager ;

• Assistant de service social ; assistant social spécialisé ;

• Technicien de l’intervention sociale et familiale ;

• Conseiller en économie sociale et familiale ;

• Psychologue ; neuropsychologue ;

• Cadre de service éducatif et social, paramédical ; responsable et coordonnateur de secteur ;

• Chef de service éducatif, pédagogique et social, paramédical ;

• Animateur et moniteur exerçant une fonction éducative au bénéfice des personnes vulnérables ;

• Technicien en compensation sensorielle

L’indemnité mensuelle « métiers socio-éducatifs » a un caractère de salaire et est donc soumise à ce titre aux mêmes cotisations et contributions sociales que celui-ci. Elle est également soumise à impôt sur le revenu.

2. Revalorisation des rémunérations des médecins coordonnateurs.trice et médecins salariés 

Application au 1^er avril 2022 d’une revalorisation de 517 € bruts / mois / Equivalent Temps Plein aux médecins coordonnateurs et médecins salariés.

Il s’agit d’une mesure de revalorisation salariale qui a le caractère de salaire et est donc soumise à ce titre aux mêmes cotisations et contributions sociales que ceux-ci. Elle est soumise à impôt sur le revenu.

3. Modification et revalorisation significatives de la rémunération des assistants familiaux en septembre 2022

Le statut des assistants familiaux a été remanié pour atteindre des niveaux de rémunération et de gestion proches du conseil départemental. Des avenants à leur contrat de travail ont été réalisés permettant un traitement identique de base à leurs homologues embauchés par l’Aide Sociale à l’Enfance.

4. Augmentation de la valeur du point

La valeur du point a été augmenté passant de 3,82 € à 3,93 € (décision en janvier 2023), et l’indice minimum garanti est de 403 (413 s’agissant du coefficient d’internat. Ces mesures ont été rétroactives au 1er juillet 2022.

2/ Mesures prises par l’association

2.1 Versement d’une Prime de partage de la valeur (PPV)

La loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a permis le versement d’une prime de partage de la valeur.

Dès l’annonce de cette possibilité la direction a engagé des discussions avec les syndicats. Les critères ont été négociés avec les partenaires sociaux. Afin que le versement soit effectif dès le premier trimestre 2023, une décision unilatérale a été prise par la direction en accord avec les syndicats.

Une prime de 150€ (temps plein et année 2022 complète) a été versée au mois de mars 2023.

2. Amélioration des indemnités versées aux assistants familiaux

La direction s’engage à négocier un accord sur les conditions de rémunération des assistants familiaux et notamment concernant les indemnités d’entretien et l’indemnité de garde d’enfants en situation de handicap avant le 30 juin 2023.

ARTICLE 2 DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

La direction s’engage à engager des négociations en 2023 concernant l’aménagement et l’organisation du travail afin de correspondre davantage au contexte économique actuel.

2.1 Temps de travail des cadres au forfait jours

Conformément aux demandes des intéressés, depuis le 1^er janvier 2023, l’ensemble des cadres hiérarchiques bénéficient de conventions de forfait jours. Les cadres concernés qui n’ont pas souhaité adhérer à ce mode de travail ont été maintenus aux dispositions antérieures (annualisation en heures).

Afin d’évaluer la charge de travail, les cadres au forfait jour bénéficient de deux entretiens la première année (2023 et pour tous nouveaux cadres embauchés postérieurement).

Dès la deuxième année, les cadres au forfait jours bénéficient d’un entretien annuel minimum évaluant leur charge de travail. En cas de besoin et à leur demande expresse ils peuvent convenir d’un second entretien en saisissant par mail ou courrier leur hiérarchie ou la DRH. Dans le cas de cette saisine, leur hiérarchie ou la DRH doivent convenir d’un rendez vous dans les 15 jours maximum. Au-delà de ces entretiens, les directions sont sensibilisées à la mesure et au suivi de la charge de travail des cadres au forfait jours pendant toute l’année notamment par les réunions de service organisées régulièrement et les entretiens de positionnement et de progrès (cf article 7.3).

ARTICLE 3 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

3.1 Le recrutement

Face aux difficultés de recrutement, l’association doit mettre en œuvre une politique de recrutement et d’intégration active mobilisant les services RH du siège et les établissements dans leur ensemble.

Dans ce cadre une stratégie recrutement sera proposée en 2023 et les partenaires sociaux seront impliqués.

A minima, l’information et ou la formation de l’ensemble des cadres en charge du recrutement notamment « recrutement et les discriminations » seront dispensées. Dans ce cadre, et en fonction des besoins exprimés par ces derniers, des ateliers seront menés à destination des cadres en charge du recrutement afin d’harmoniser les pratiques d’entretien et prévenir les discriminations.

- de participer conjointement (RH/terrain) à des forums emplois afin de diversifier nos modes de recrutement

- de proposer les postes en CDD à la permanence du Jard (lien recrutement/handicap)

- d’investir davantage dans l’apprentissage et la professionnalisation en développant les partenariats avec les écoles avec les différents pôles et les établissements.

- de construire un parcours d’intégration intégrant terrain/RH cohérent avec l’association en identifiant notamment des référents / tuteurs (passerelle anciens/nouveaux salariés, cf article 5 QVCT).

- d’associer davantage les services RH aux recrutements en CDI (1 RH/1 terrain).

- d’expérimenter le cooptage : en cas de recrutement effectif (1 an de présence effective) d’un candidat présenté par un professionnel (hors cadre manager et salariés en charge du recrutement), une prime exceptionnelle de 275€ lui sera versée : l’expérimentation débute à la signature du présent accord, les professionnels doivent transmettre les candidats potentiels aux chefs de service et à la DRH.

3.2 La formation

Le calendrier concernant l’élaboration du plan de compétences a été modifié pour 2024. La direction des pôles est associée en amont avec la participation des membres du CSE (commission formation).

La direction proposera aux salariés dont la demande de formation a été refusée, de suivre une réunion d’informations organisée par l’OPCO afin de l’accompagner dans son projet professionnel via un autre biais que le plan de compétences. Le réseau EVA (conseils en évolution professionnelle) sera mobilisé.

Le développement de la formation interne se poursuit avec pour 2023 les formations socles « formateur interne / tutorat ».

3.3 Indicateurs de réussite :

Recrutement/discrimination :

• Elaboration d’une stratégie de recrutement

• Nombre de session de formation/information dispensée concernant le recrutement et nombre de cadres concernés (objectif : sensibilisation de l’ensemble des cadres-managers dans les 2 ans)

Diversité des recrutements et participation RH/terrain :

• nombre de recrutement réalisé conjointement RH/terrain,

• mesure de l’efficacité :

  • nombre de candidatures reçues en fonction des canaux

  • recrutements effectifs suite à entretien

  • mesure du turn over au bout de la première année

Formation :

• nombre de salariés reçus en entretien pour leur projet professionnel

• nombre de formations « formations de formateurs internes » et « tutorat »

ARTICLE 4 PREVOYANCE ET COMPLEMENTAIRE FRAIS DE SANTE

Bien que tous les salariés soient couverts par une mutuelle obligatoire, les partenaires sociaux conviennent que le régime des frais de santé appliqué aux personnels non cadres pourraient être améliorés.

Dans ce cadre, la direction s’est rapprochée d’un cabinet de courtage en avril 2023 en charge d’analyser les prestations proposées par l’organisme en vigueur au regard des coûts. Les partenaires sociaux seront associés à cette étude dès le second semestre 2023.

4.1 Indicateurs de réussite :

- mettre en place une commission sociale (IRP/Direction Générale, DAF et DRH) pour étudier la faisabilité des propositions du cabinet de courtage ;

ARTICLE 5 QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 5.1 Qualité de Vie au Travail

L’association a signé un partenariat avec HARMONIE MUTUELLE en 2023 concernant la réalisation d’un diagnostic appelé « Harmonie potentiel humain ». Ce diagnostic sera partagé avec les organisations syndicales. Un plan d’actions en découlera et sera déployé en 2024 en fonction des besoins exprimés.

Article 5.2 Prévention de la désinsertion et de l’usure professionnelles

Bien que le taux d’absentéisme des salariés de l’association s’améliore, il reste préoccupant (10%).

D’autre part, une progression des inaptitudes (15 en 2022, 7 en début d’année 2023) interroge.

Le législateur a mis en place des outils qui permettent à l’employeur d’agir préalablement que l’association souhaite expérimenter.

1. Le rendez-vous de liaison

Ainsi, lorsque le salarié est en arrêt de travail, à la suite d’une maladie ou d’un accident, d’une durée supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison peut être organisé entre le salarié et l’employeur, auquel le service de prévention et de santé au travail est associé [C. trav., art. L. 1226-1-3 et D. 1226-8-1]. L’objet de cet échange est d’informer le salarié de la possibilité qu’il a de bénéficier :

• d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, telles que l’essai encadré ou la convention de rééducation professionnelle

• de l’examen de préreprise avec le médecin du travail

• d’aménagements de son poste de travail ou de son temps de travail

• au projet de transition professionnelle

La direction proposera systématiquement, dès 2 mois d’absence, ce rendez-vous de liaison par courrier avec des explications sur les différents outils. Ce rendez-vous reste facultatif pour le salarié et aucune mesure ne pourra être retenu contre le salarié qui n’accède pas à cette possibilité.

2. la visite médicale de mi-carrière

Normalement négocier au niveau de la branche professionnelle, la direction propose d’anticiper et de faire bénéficier ses salariés de plus de 45 ans de la visite médicale de mi-carrière sous réserve de la disponibilité des médecines du travail concernées.

Il s’agit d’un examen médical dont les objectifs sont les suivants :

– établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié, à date, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquelles il

a été soumis;

– évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du salarié en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;

– sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.

À cette occasion, le médecin du travail pourra proposer, après échanges avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail, ou des mesures d’aménagement du temps de travail, dès lors que celles-ci apparaissent justifiées compte tenu de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du salarié [C. trav., art. L. 4624-2-2et L. 4624-3].

Le référent handicap peut participer aux échanges entre le médecin du travail, le salarié et l’employeur [C. trav., art. L. 5213-6-1].

Dans tous les cas, pour 2023, la direction s’engage à développer un partenariat avec les médecines du travail concernant ce sujet de concert avec la commission santé et sécurité.

3. Réflexion sur les aménagements de poste demandés par la médecine du travail

Lorsque la médecine du travail préconise des aménagements de poste, les services RH sont associés à la réflexion et la faisabilité.

Article 5.3 Nomination d’un référent handicap

Forte des différentes compétences en ce domaine, l’association nomme un référent handicap en 2023.

Article 5.4 Accompagnement des fins de carrière

Dans le cadre du plan senior, pour les salariés dès 58 ans, il leur est proposé de suivre une formation « préparer sa retraite » d’un jour prise en charge par l’association (partenariat en cours).

5.5 Indicateurs de réussite :

Mise en œuvre d’un partenariat avec la médecine du travail ou nombre d’entretien réalisé conjointement.

Nomination d’un référent handicap et communication auprès des salariés.

Nombre de saisine concernant les visites de mi carrière.

Nombre de saisine pour suivre la formation préparation à la retraite.

Nombre d’aménagements réalisés par rapport au nombre d’aménagements demandés.

A termes, baisse de l’absentéisme et des inaptitudes

ARTICLE 6 LE DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Un droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quels que soient le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie professionnelle [Circ. DRT n° 86-3, 4 mars 1986]. Ils bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Dans ce cadre, le Directeur Général et la Présidente conviennent d’entretiens collectifs programmés avec l’ensemble des salariés au moins une fois par an.

En pratique, les salariés peuvent donc notamment s’exprimer sur :

1. les caractéristiques du poste de travail ;

2. l’environnement matériel et humain ;

3. le contenu et l’organisation du travail ;

4. les projets de changements, etc.

ARTICLE 7 LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

7.1 Fiches emploi, de poste et de compétences

Conformément aux engagements précédents, les fiches emplois ont été élaborées et présentées en CSE. Les fiches de poste seront finalisées au 30 juin 2023.

Dans la poursuite de ces travaux, il convient maintenant de construire les fiches compétences qui permettront d’élaborer les parcours professionnels et de faciliter les mobilités.

7.2 Les Entretiens professionnels 

L’association a acquis un logiciel (JAVELO) qui permettra, à termes, de structurer davantage les entretiens professionnels (dématérialisation, traitement et analyse des entretiens, conservations).

3. Les Entretiens annuels de positionnement et de progrès

Pour faciliter l’élaboration des plans de compétences (besoin de formation), le recueil des souhaits de mobilités, l’évolution des activités, il convient d’évaluer le niveau requis et acquis de l’ensemble des salariés par rapport à leurs fiches de postes associées aux compétences.

Ces entretiens annuels de positionnement et de progrès sont déconnectés de la politique de rémunération (salaire/prime).

La première étape consiste en l’évaluation des cadres de direction, en lien avec la politique managériale de l’association. Ces entretiens annuels portent sur la déclinaison opérationnelle de la politique managériale, et sur la définition et le suivi d’objectifs SMART¹

7.4 La mobilité

Une journée déménagement

Conformément à la demande des organisations syndicales, en cas de déménagement pour se rapprocher de son lieu de travail dans le cadre d’une mobilité interne, une journée « déménagement » est accordée (7H). Pour que ce jour soit applicable, le nouveau domicile doit au moins réduire la distance de 10 km.

Les périodes probatoires

Lorsqu’un salarié évolue dans ses fonctions ou change de poste à la suite d’une promotion professionnelle, les partenaires sociaux décident l’instauration systématique de période probatoire rédigée afin :

• pour l’association, d’évaluer ses compétences dans ses nouvelles fonctions

• pour le salarié, d’apprécier si le poste lui convient

La période probatoire pour les non-cadres ne peut être supérieure à 2 mois et à 4 mois pour les cadres, toutes deux non renouvelables ;

Le salarié en période probatoire peut continuer à percevoir la rémunération afférente à son poste d’origine, assortie d’une indemnité différentielle inhérente à l’exercice de ses nouvelles fonctions, ainsi qu’une indemnité de sujétion particulière en fonction du poste occupé ;

Lorsque la période probatoire est concluante le salarié est reclassé de manière définitive sur le nouveau poste. En revanche, en cas d’échec de la période probatoire, il retrouve son poste et les conditions précédentes. En outre, la fin de la période probatoire ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Pour être effective la période probatoire doit être matérialisée par un écrit retraçant un plan de progression et faire l’objet d’une évaluation au moins toutes les deux semaines par la hiérarchie.

4. Indicateurs de réussite :

Au 31/12/2023 :

• 100% des salariés permanents disposent d’une fiche emploi à minima

• Déploiement effectif de Javelo

• 100% des entretiens professionnels sont réalisés

• Mise en place des entretiens de positionnement et de progrès pour les directeurs

TITRE III – DUREE, REVISION, EFFET

ARTICLE 8- DURÉE - DATE D'EFFET

En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives aux dispositions du présent accord qui nécessiteraient une adaptation de celles-ci, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.

A cet effet, la direction convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.

ARTICLE 9- REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une lettre de demande de révision, accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, notifiée à chacune des autres parties signataires, afin d’être négociée lors des prochaines négociations.

ARTICLE 10 - PUBLICITÉ DE L'ACCORD

Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à l’unité territoriale de la DIRECCTE et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Ce dépôt sera accompagné de la fiche descriptive prévue par arrêté ministériel.

Le présent accord sera communiqué au personnel par affichage sur les panneaux destinés à la Direction de chaque établissement et service.

Le présent accord sera soumis à agrément dans les conditions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

En 5 exemplaires originaux.

A Reims,

Pour l’Association, Pour les organisations syndicales,

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1. SMART : Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporel↩