Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences" chez APEI MOSELLE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF
A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Entre :

L’Apei Moselle,

Association de droit local dont le siège social est situé 89, Chemin du Coteau à THIONVILLE (57100), agissant par Mr Etienne FABERT en sa qualité de Directeur Général ;

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CGT, représentée par Mme Maryline BOULANGER et Mme Aline LEROUX

L’organisation syndicale CFTC, représentée par Mme Eliane LONCO et Mme Adrienne BOVE

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Mr Laurent GICQUEL et Mme Anne GENAY

L’organisation syndicale FO, représentée par Mr Stéphane QUANTIN et Mme Corinne SENZER

D’autre part,

Préambule

Le secteur sanitaire et social vit de fortes transformations depuis de nombreuses années. Ces changements liés à des mutations politiques, juridiques, économiques, sociétales et crises sanitaires nécessitent une adaptation du secteur aux grandes évolutions de la société.

Ainsi, un certain nombre de textes sont venus réglementer le secteur et renforcer son encadrement notamment par l’exigence de la traçabilité, des certifications et de l’évaluation dans l’objectif d’un meilleur accompagnement des usagers.

En parallèle la pression budgétaire s’est accentuée rendant les ressources du secteur plus contraintes. Les exigences des autorités de contrôle nécessitent d’améliorer encore nos règles de gestion notamment en termes de priorité.

Les contrats pluriannuels d’objectifs et de moyens (CPOM) qui se généralisent aujourd’hui obligent à une gestion prévisionnelle sur cinq ans, participant à un changement de culture pour les professionnels concernés.

Le secteur social et médicosocial doit s’adapter aux changements sociaux liés à l’évolution du public accueilli : l’élargissement de l’éventail des handicaps des personnes accueillies dans les établissements et le virage inclusif visant à privilégier des interventions hors les murs entrainent une évolution nécessaire des pratiques et des compétences professionnelles.

La démarche GPEC est une opportunité d’impulser une dynamique de changement et permet de créer et d’alimenter une culture commune en harmonisant les pratiques sur l’ensemble des établissements.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L2242-20 du Code du travail, en particulier sur : « La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 »

Les différents engagements pris au sein du présent accord sont rédigés en cohérence avec les accords relatifs à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle hommes-femmes, jusqu’à leurs renouvellements respectifs.

1. CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES

Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI/CDD …) et indépendamment de leur durée de travail (temps complet/temps partiel).

2. OBJET DE L’ACCORD

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences consiste en la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et des plans d’action cohérents, visant à réduire de façon anticipée, les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’Association (en termes d’effectifs et de compétences) en fonction d’un plan stratégique, ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés, et impliquant les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.

3. LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

   1. Les principes et les objectifs

Conformément aux orientations stratégiques de l’Association, la GPEC consiste en l’identification des métiers stratégiques, sensibles ou en évolution. Il s’agit d’anticiper les besoins en compétences et en nombre qui sont des éléments indispensables à l’évolution de l’association, ses progrès et sa performance, mais également au développement de l’employabilité des salariés.

La démarche GPEC vise :

• A réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins en ressources humaines tant en termes d’effectifs et de compétences ;

• A impliquer les salariés de façon individuelle dans le cadre de leur projet d’évolution professionnel et collectif.

Elle s’appuie ainsi sur les orientations stratégiques et le projet de l’Association en identifiant ses impacts sur les métiers et les compétences nécessaires à leur mise en œuvre. Elle vise également à favoriser les parcours professionnels pour améliorer l’attractivité et la fidélisation des personnels.

Cette gestion prévisionnelle permet d’anticiper et d’accompagner les évolutions en termes d’emploi et de qualification au sein de l’association et d’anticiper la transformation des métiers, d’assurer une veille démographique des personnels et de préparer le renouvellement des qualifications et des compétences.

La démarche GPEC est une opportunité d’impulser une dynamique de changement et permet de créer et d’alimenter une culture commune en harmonisant les pratiques sur l’ensemble des établissements.

4. Champs d’application

Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre de l'obligation de négociation quadriennale relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dont dispose l’article L2242-2 du Code du travail modifié par ordonnance du 20 décembre 2017 :

« Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante salariés en France l'employeur engage, au moins une fois tous les quatre ans, en plus des négociations mentionnées à l'article L. 2242-1, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. ».

Ces dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés relevant de la Convention Collective du 15 mars 1966.

5. CARTOGRAPHIE DES METIERS

Sur la base d’un commun accord, l’Apei Moselle accompagne le développement professionnel du salarié en cohérence avec l’évolution de sa stratégie. Corrélativement chaque salarié peut avoir le souhait de construire son parcours professionnel en étant acteur du développement de sa qualification et de ses compétences dans le cadre associatif.

Dans cette perspective, l’Apei Moselle s’engage d’ici le deuxième semestre 2022, mettre à jour et harmoniser les fiches de postes réalisées avant la fusion des deux entités.

Ces fiches de poste constitueront la base d’une cartographie et constituera le langage commun à l’ensemble des établissements. La cartographie des métiers organisera les métiers et les emplois en termes d’activités à réaliser et de compétences à détenir.

Afin de permettre à tous les salariés de consulter les métiers de l’Apei Moselle, l’Association s’engage à rendre accessible les fiches de poste depuis l’Espace BlueKango durant le deuxième semestre de l’année 2022.

Notre ambition est de permettre à chaque salarié d’être acteur de sa mobilité fonctionnelle en la rendant accessible à chacun. Ces éléments contribueront à informer les salariés sur les fonctions et les compétences de chaque poste à l’Apei Moselle et leur permettront ainsi de se positionner pour un changement ou une évolution de poste.

Une cartographie des métiers sera mise à jour par les ressources humaines, pour suivre l’évolution des métiers et des compétences.

L’objectif de l’association est que toutes les fiches de postes soient revues au regard des activités du poste et des compétences attendues. Cet objectif permettra également la mise en œuvre de l’homogénéisation des intitulés de postes (exemple : pour les postes de chef d’atelier et adjoint technique, qui correspondent aux mêmes activités, mais avec des intitulés différents, ainsi que pour les nouveaux métiers).

6. Le recrutement

En matière de recrutement, le service des ressources humaines veille au respect des règles légales et conventionnelles (cf article 11 de la Convention Collective).

Sur BlueKango, des documents de veille juridique sont ainsi mis à disposition des personnes en charge du recrutement dans les établissements afin d’assurer un même respect des lois et de la convention collective.

En outre, une attention particulière est portée aux vérifications qui doivent être exercées préalablement au recrutement (notamment les éléments impactant la promesse d’embauche, vérification des parcours avérés des candidats).

Ainsi avant de procéder au recrutement, l'employeur vérifie que le poste ne doit pas être proposé à certains salariés bénéficiant, à l'issue d'une absence, d'un droit à réintégration dans le poste précédent ou, à défaut, dans un poste similaire. Une attention particulière est accordée pour les remplacements avec pour objectif le respect de celui-ci poste pour poste.

La direction s’assure également que les postes ont été proposés aux salariés bénéficiant d'une priorité d'emploi, dans ce dernier cas, on trouve (sans ordre de priorité de cette liste):

• Les personnes qui possèdent un diplôme équivalent à un poste proposé.

• Les personnes qui ont démissionné après un congé postnatal pour élever un enfant (hors congé parental).

• Pour une même fonction, les travailleurs à temps partiel qui veulent occuper un emploi à temps complet (ou réciproquement).

• Pour une même fonction, les travailleurs de nuit souhaitant occuper un emploi de jour (ou réciproquement).

• Les personnes bénéficiant de Contrat Emploi Avenir dont la fin du contrat arrive à son terme prochainement.

• Les personnes avec des restrictions médicales sur des postes en adéquation avec leurs contraintes.

Enfin, en cas de poste vacant, si un salarié a :

• la qualification et le profil requis

• effectué plusieurs CDD dans l’Association depuis les 24 derniers mois

• et postule,

il bénéficiera d’une priorité d’examen de candidature notamment par l’octroi d’un entretien.

En cas de rejet d’une candidature interne, le salarié sera systématiquement informé. A cette fin, il lui sera proposé un entretien téléphonique afin de développer les motivations ayant conduit au refus.

De plus, tous les salariés ayant postulé en externe bénéficieront d’une lettre de refus de candidature.

7. L’attractivité

   2. La reconnaissance de l’expertise et de l’expérience des salariés

1/ Accueillir des personnes en situation de handicap nécessite de garantir un accompagnement adapté de qualité. Cette mission exige un haut niveau de compétence et d’expertise. C’est pourquoi l’Apei Moselle s’engage dans une politique de développement des compétences dynamique et exigeante.

Dans ce cadre, l’association reconnait en son sein les compétences expertes des salariés dans des domaines définis.

Pour cela l’Association souhaite développer des approches inter établissements, afin de mutualiser les bonnes pratiques et favoriser le partage d’expérience. Cela se concrétise selon deux axes :

1. La priorité donnée aux actions de formation inter-établissements en veillant à mélanger autant que faire se peut, des salariés des deux territoires au sein des mêmes formations ;

2. La poursuite et le développement de groupe de travail transverses. On peut citer à cet égard des groupes de travail :

   • Des coordinateurs ou animateurs qualité ;

   • Déploiements des nouveaux outils et démarches (OGYRIS, BlueKango, RGPD) ;

   • Des secrétaires d’établissement.

2/ Le parcours du salarié se construit par ses expériences et la pratique au quotidien. L’expérience est source de construction de savoirs et l’Apei Moselle souhaite le valoriser et le capitaliser.

L’analyse des pratiques professionnelles, en ce qu’elle désigne une méthode de formation ou de perfectionnement fondée sur l'analyse d'expériences professionnelles, récentes ou en cours, présentées par leurs auteurs dans le cadre d'un groupe composé de personnes exerçant dans le même domaine d’activité, répond parfaitement à ces exigences et sera pratiquée au sein des établissements de l’Association.

Les établissements travailleront sur un cahier des charges spécifique aux attendus d’un prestataire externe. L’Association entend harmoniser cette pratique au sein des établissements à compter de 2021.

De plus, les actions des groupes d’analyse des pratiques de tous les établissements seront compilées, afin de démontrer l’effort formation lors des commissions formation du CSE ; cette action permettra également d’identifier aisément toutes les éventuelles sources de financement appropriées.

3. Une disposition particulière pour le travail de nuit

L’Association s’engage à recruter en priorité des personnes ayant une qualification d’aide soignants, en particulier pour les établissements de type IME, MAS, FAM, FAS.

A défaut, l’association s’engage à ce que les personnes embauchées bénéficient de la formation de surveillant de nuit qualifié.

8. Intégration des nouveaux arrivants

   4. Mise en place d’un parcours d’accueil

L’intégration des salariés dans l’entreprise est un facteur clé pour la bonne poursuite du contrat de travail et la pérennisation de celui-ci. Pour cela, afin d’assurer la meilleure intégration possible, il est mis en place un parcours d’accueil dont bénéficie chaque salarié nouvellement recruté.

Ce parcours qui a pour objet de mettre à disposition du nouveau salarié tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration comprend les mesures énumérées ci-après.

Dans les jours qui suivent l’arrivée du salarié dans l’établissement, le salarié nouvellement recruté participe à un module d’intégration qui comprend :

• Un entretien avec un responsable

• Une présentation de l’association, de ses activités et de ses métiers

• La mise à disposition via un lien BlueKango ou la remise de documents d’intégration destiné à donner une vision globale et pratique de l’association avec notamment une présentation du statut collectif et des règles, procédures applicables et comprenant un exemplaire du règlement intérieur de l’entreprise, une présentation du régime frais de santé et prévoyance, …

• Une visite des locaux

• Les consignes de sécurité propre à l’établissement

• Pour les personnes équipées de matériel informatique la mise à disposition via Blue Kangoo d’un livret d’accueil dématérialisé

• Projet associatif

• Projet d’établissement remis systématiquement par la Direction de l’établissement ou du service concerné.

A l’issue de sa période d’essai, le salarié nouvellement recruté est invité à retourner un formulaire rempli afin de connaître son sentiment et son niveau de satisfaction sur les modalités de son intégration ainsi qu’un rapport d’étonnement. L’objectif étant d’obtenir un nouveau regard et ainsi profiter d’un regard différent pour améliorer nos pratiques.

5. La journée intégrative des nouveaux entrants

Dans un contexte de regroupement associatif et dans sa volonté de pérenniser ses emplois, l’Apei Moselle accueille chaque année de nouveaux salariés.

Garder une identité associative reste primordiale pour déterminer une stratégie globale et cohérente et insuffler en local une dynamique professionnelle. Dans ce contexte la mise en place d’une journée intégrative des nouveaux entrants est nécessaire pour soutenir la culture associative et garantir un accompagnement harmonisé et de qualité dans les établissements.

La journée intégrative des nouveaux entrants sera mise en place systématiquement chaque année.

L’objectif de l’Association est que chacun des salariés embauchés ait participé à la journée intégrative des nouveaux entrants dans l’année de son embauche afin de mieux connaitre l’association qui l’emploie.

9. Une communication auprès des salariés

Afin de permettre à chaque salarié de disposer des informations associatives, la Direction s’engage à mettre en place un dispositif de communication adapté.

L’Apei Moselle s’est lancée dans la création d’un site de partage dont l’objectif est de partager des informations de manière exclusive avec les salariés de l’association.

Ce site dédié nommé « BlueKango » est conçu pour permettre un accès facile et rapide de tout poste informatique, à des informations administratives et professionnelles qui pourront être utiles aux salariés tant pour l’exercice de leurs droits que pour leur carrière.

10. GESTION DES CARRIERES ET DE LA MOBILITE

    6. L’entretien de développement professionnel

L'entretien professionnel s'inscrit dans la politique de l’Association ayant pour but d'associer la performance de l’Association et l’évolution professionnelle des salariés.

Cet entretien est un élément clé de la gestion des Ressources Humaines et plus particulièrement de la gestion des emplois et des compétences de l’Association. Il permet d'identifier et de reconnaître les compétences, le développement professionnel de chacun et sa contribution à la réussite de l’Association.

L’adéquation entre les besoins en compétences et les ressources humaines garantit l’efficacité de l’Association et s’inscrit au cœur de la GPEC.

L’entretien de développement professionnel au sein de l’Apei Moselle est donc un moment d’échange privilégié qui a lieu tous les 2 ans, entre le responsable et le salarié, destiné à prendre du recul, à constater les actions réalisées, à définir les nouveaux objectifs et à évoquer ensemble les perspectives de carrière.

Cet entretien doit permettre au salarié d’exprimer son ressenti et son vécu au sein de l’Association, d’exprimer ses difficultés, ses préoccupations et faire connaître ses idées sur sa fonction.

L’entretien est donc, pour chacun, non seulement l’occasion de s’exprimer et de dialoguer, mais aussi l’occasion d’analyser son activité, sa relation dans le travail, son développement personnel.

La tenue de l’entretien doit être l’occasion de passer en revue l’ensemble des activités du salarié pour la période écoulée en portant une attention particulière sur les compétences acquises et les réalisations du salarié au cours de la période.

Conduire ou passer un entretien de développement professionnel, c’est se tourner vers l’avenir pour améliorer le fonctionnement futur et fixer des objectifs mutuels notamment avec la communication par le responsable hiérarchique des informations concernant les dispositifs de formation et le compte personnel d’activité.

La politique des entretiens de développement professionnel concerne tous les salariés en CDI de l’Association ; les entretiens sont menés par le responsable hiérarchique.

Les entretiens de développement professionnel sont à réaliser tous les 2 ans.

Chaque responsable planifie les entretiens et invite les salariés à cet entretien dans un délai raisonnable.

L’entretien professionnel est accompagné d’un entretien individuel qui permet de faire le point sur les objectifs établis lors du précédent entretien et de définir des objectifs pour les deux années à venir.

La mise en œuvre des entretiens professionnels est un enjeu majeur pour l’Apei Moselle, c’est pourquoi elle s’est engagée à centraliser les entretiens professionnels dès le deuxième semestre 2020 sur le logiciel EIG. Cette compilation a pour objectif de simplifier la mise en place des entretiens, de permettre un suivi efficace des données tout en répondant parfaitement à nos besoins identifiés.

L’objectif de l’entreprise est que les entretiens professionnels et individuels soient réalisés tous les deux ans pour chaque salarié.

Un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié aura lieu tous les six ans, en présence du salarié. Cet entretien professionnel comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

L’objectif est de s’assurer que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années d’un entretien professionnel tous les deux ans et si nécessaire d’entretiens prévus au retour de certaines absences, conformément à la législation.

7. Article : L’entretien de retour à l’emploi

Un entretien professionnel doit systématiquement être proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période minimum de 3 mois et correspondant à certains évènements comme par exemple :

• Congé maternité

• Congé parental d’éducation

• Congé de soutien familial (entretien avant et après le congé)

• Congé sabbatique

• Période d’activité à temps partiel

• Arrêt longue maladie

• Mandat syndical

L’entretien doit également avoir lieu à l’issue d’un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle dont la durée est supérieure à 3 mois.

Enfin, à la demande du salarié, un entretien est proposé à l’issue d’une formation qualifiante, d’un détachement politique humanitaire, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont la durée est comprise entre 1 et 3 mois.

L’entretien de retour à l’emploi a pour but :

• De faciliter la réintégration du salarié

• D’identifier d’éventuels problèmes en lien avec les conditions de travail et d’adapter, le cas échéant, les conditions de travail à l’état de santé du salarié

• De valoriser le travail du salarié.

11. TRANSMISSION DES SAVOIRS et des competences – developpement du tutorat

Les parties considèrent que la transmission des savoirs et des compétences contribue à la performance générale de l’association.

A cet effet, elles s’accordent pour tout mettre en œuvre en vue de recenser les savoirs et les compétences détenus par les salariés âgés de 58 ans et plus et ainsi organiser le transfert des compétences spécifiques, en amont de la date de départ de ces salariés.

Les parties précisent que l’objectif poursuivi à travers ces mesures consiste à valoriser les compétences des salariés âgés de 58 ans et plus et ainsi à réduire les risques de perte de compétences et savoir-faire au sein de l’association.

L’employeur s’engage à recenser les activités et les missions des salariés ayant communiqué leur date de départ en retraite, si celles-ci sont susceptibles de faire l’objet d’un tutorat. Dans ce cas, il conviendra de mettre en place dans la mesure du possible une action de mentoring dans les semaines qui précédent la date de départ en retraite du salarié.

A cet effet, une extraction informatique des salariés âgés de 57 ans (pour anticiper le 58^ème anniversaire des salariés concernés), sera établie et transmise à toutes les directions d’établissement. Ensuite, le service RH établira avec les Directeurs Adjoints un état des lieux des savoirs et compétences détenues par les salariés concernés. Un état annuel sera transmis lors des réunions de NAO.

Par ailleurs, les parties considèrent que la réalisation d’une telle démarche est subordonnée à l’information précoce de l’employeur, sur la date de départ en retraite envisagée par le salarié âgé, soit au moins 6 mois avant le départ physique du salarié.

Il sera également possible pour les futurs retraités, s’ils le souhaitent, et sous réserve de leurs aptitudes pédagogiques de dispenser des formations par journées ou demi-journées.

12. AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

Les parties s’accordent sur la volonté de renforcer la communication sur les modalités de départ à la retraite.

Elles conviennent également de faciliter l’accès des salariés en fin de carrière qui le souhaitent, à toutes les mesures susceptibles de faciliter la transition entre l’activité professionnelle et la retraite, notamment le passage à temps partiel.

Ainsi, les demandes de passage à temps partiels à partir de 58 ans seront étudiées et acceptées autant que possible. A l’inverse, dès lors que l’organisation du service le permet, les salariés en temps partiel pourront s’ils en font la demande bénéficier d’une priorité au passage à temps plein.

A noter que l’on entend par départ en retraite d’un salarié, le fait de liquider sa pension vieillesse à l’occasion de la fin de son contrat de travail.

Le montant de l’indemnité de départ en retraite, selon les conditions mentionnées à l’article 18 de la Convention Collective du 15 mars 1966, sera alors calculé au prorata des périodes de travail à temps plein et à temps partiel et non sur la base des derniers appointements comme mentionné dans la Convention Collective, afin de tenir compte de l’entièreté de la carrière du salarié.

Cette majoration d’indemnité de départ en retraite est soumise au régime social et fiscal applicables aux salaires.

13. DEVELOPPEMENT ET PARTAGE DES COMPETENCES

Enjeu stratégique majeur, le développement des compétences alimente le professionnalisme de l’association et se pose en garant de la qualité d’accompagnement du public en situation de handicap.

8. Le plan de développement des compétences

Construire un plan de développement des compétences permet de prévoir et d’anticiper les besoins en compétences et en qualifications, de favoriser l’acquisition de savoir-faire et l’adaptation des salariés en fonction des objectifs de développement de l’établissement. Le plan de développement des compétences récapitule toutes les actions de formation qui sont programmées, engagées et réalisées au sein de l’Apei Moselle sur une année.

L’objectif du plan de développement des compétences est de proposer une offre de formation qui soutienne la stratégie associative et des établissements (logique collective) tout en répondant aux besoins des salariés (logique individuelle). Le plan de développement des compétences est l’aboutissement d’une réflexion collective guidée par la stratégie associative mise en place et basée sur l’expression des besoins des établissements et des salariés.

Chaque année, l’Apei Moselle collecte les besoins individuels des salariés et les besoins prioritaires des Etablissements. L’ensemble de ces données sont étudiées au regard des priorités associatives pour en déduire les orientations et les actions de formation.

9. Du recueil des besoins des salariés à la constitution du plan de développement des compétences

Chaque troisième trimestre, sous l’impulsion des ressources humaines, les secteurs que sont :

• Enfance,

• Habitat et accompagnement spécialisé,

• Travail,

• Habitat et vie sociale,

• Siège

définissent leurs priorités de formation pour l’année suivante. Cette démarche permet de co-construire les priorités de formation avec les directeurs, pour répondre aux mieux aux besoins des salariés. Elle permet également, un partage des pratiques, une meilleure connaissance des différents financements et également une mutualisation des actions de formation donc une réduction des couts pédagogiques.

Tous les besoins individuels sont étudiés par la direction de l’établissement. Puis, celle-ci transmet au service formation de l’Apei Moselle les besoins individuels qu’elle juge nécessaire à la structure, les projets de professionnalisation et enfin les besoins collectifs de l’établissement.

Les priorités et les arbitrages sont défini par secteur conjointement par la Direction des Ressources Humaines et les directions des secteurs concernés.

L’Apei Moselle, à partir de 2021, dédie une personne en charge de la réalisation et le suivi du plan de développement des compétences. L’objectif est entre autre de pouvoir gérer la formation de manière efficace et de recueillir les besoins informatiquement.

10. La politique de formation

La formation regroupe plusieurs dispositifs de formation (plan de développement des compétences, CPF, CPF de transition, VAE, stages, professionnalisation) qui, dans un cadre budgétaire restrictif, sont mis en œuvre pour répondre aux enjeux stratégiques de l’association.

La formation en tant que vecteur de développement des compétences des salariés est un outil mis au service de la stratégie associative. Les axes stratégiques du développement associatif sont définis par la Direction de l’Apei Moselle.

11. La professionnalisation et les formations qualifiantes

L’Apei Moselle encourage les salariés à se former via l’ensemble des dispositifs de formation.

Chaque demande de formation qualifiante ou de professionnalisation, lorsqu’elle rejoint un besoin associatif, est collectée et étudiée.

Chaque année l’Apei Moselle s’engage à négocier avec l’OPCO Santé pour obtenir une prise en charge des formations de professionnalisation et qualifiantes adaptée aux besoins de l’association.

12. Les outils pour développer son projet professionnel

Afin de permettre à chaque salarié de clarifier son projet professionnel, l’Apei Moselle met en place des fiches techniques afin de permettre à tous les salariés de s’approprier ces dispositifs. Ces documents seront disponibles sur BlueKango.

13. L’entretien professionnel

Au-delà des thèmes définis au sein de l’article 10.1 l’entretien professionnel a pour objectif :

• De s’interroger sur l’évolution professionnelle du salarié et sur ces désirs de formation

• De prévenir les risques de perte de compétences stratégiques

• D’assurer le maintien, voire le développement, de l’employabilité des salariés.

  14. CEP - Conseil en Evolution Professionnelle

Le CEP est la possibilité pour tout salarié, de faire un point sur sa situation professionnelle, de formaliser un projet et d’être accompagné si nécessaire dans sa réalisation.

Il s’agit d’une démarche : individuelle, personnalisée, gratuite, confidentielle et réalisée en générale en dehors de l’entreprise.

15. Le CPF : Compte Personnel de Formation

Depuis le 1er janvier 2015, tous les salariés et demandeurs d’emploi de plus de 16 ans (15 ans si contrat d’apprentissage) disposent d’un compte personnel de formation, jusqu’à leur départ à la retraite, même en cas de changement d’employeur ou de situation professionnelle.

Afin de répondre à l’obligation de former et au regard de l’évolution des enveloppes de formation, le salarié sera sollicité pour mobiliser son CPF pour toute formation y donnant droit.

16. Le Bilan de compétence

Le bilan de compétences permet au salarié d’avoir le temps nécessaire pour analyser ses compétences, pour définir un projet professionnel et si besoin, identifier l’offre de formation qui lui permettra de le réaliser.

17. Le CPF de Transition

Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-Cif, permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est appelé CPF de transition. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

18. La VAE : Validation des Acquis et de l’Expérience

La validation des acquis de l’expérience est un droit pour chaque salarié à faire valider les acquis de son expérience professionnelle ou bénévole, en vue de l’acquisition d’une certification (diplôme ou titre professionnel).

Il s’agit avant tout d’une démarche personnelle, qui suppose un investissement important. 

Lorsque le salarié est à l’initiative de la démarche, il peut solliciter auprès de son employeur un congé VAE. Ce congé ne peut excéder 24 heures et se déroule pendant ou en dehors du temps de travail. L’employeur n’a à fournir que l’autorisation d’absence.

L’Apei Moselle s’engage à favoriser la VAE et à fournir les autorisations d’absence des départs en VAE. Lorsque la VAE est engagée à la demande de l’association, celle-ci s’engage à reconnaitre la nouvelle qualification acquise.

19. Alternance et stages

Les contrats en alternance

Chaque année l’Apei Moselle recrute des alternants en contrats professionnalisation ou d’apprentissage. L’alternance favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice du métier.

L’Apei Moselle s’engage à poursuivre cette politique et à porter une attention particulière aux métiers pour lesquels elle a le besoin.

A cet effet, un indicateur sera fourni chaque année lors de la réunion spécifique aux NAO.

Les stages

L’Apei Moselle accueille chaque année plus de 200 stagiaires dans l’ensemble de ses établissements et services.

L’association s’engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion de jeunes stagiaires dans la vie professionnelle. Les stages permettent à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de la branche, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une expérience reconnue et valorisée et il nous permette de détecter de futur candidat.

14. CESSATION DES ACCORDS ET USAGES EXISTANTS AYANT LE MEME OBJET :

Le présent accord d’entreprise prévaut et se substitue de plein droit en intégralité à toutes pratiques, usages, engagements unilatéraux, conventions ou accords collectifs ou atypiques antérieurs à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

15. DURÉE, RÉVISION, PUBLICITÉ & DÉPÔT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

16. PROCEDURE D’AGREMENT et MODALITES D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1^e juin 2021.

17. DENONCIATION ET REVISION – SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Révision

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune de l’autre partie et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès du ministère et au greffe du Conseil des prud’hommes de THIONVILLE ;

Une nouvelle négociation devra être ouverte, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un accord de substitution constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Suivi et Rendez-vous

Le suivi de cet accord sera assuré par l’association et son comité social et économique tous les ans, lors de la consultation portant sur la politique sociale de l’Association.

Les parties conviennent de se revoir tous les 3 ans, lors de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

18. DEPOT

Le présent accord collectif est déposé par l’association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire de l’accord sera également remis au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Thionville.

Un exemplaire sera également transmis aux membres élus du Comité Social Economique, et mis en ligne sur l’intranet de l’association.

Fait à Metz, le 21 mai 2021

En 10 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie et notifié à chaque non-signataire.

Etienne FABERT

Directeur Général

Déléguées syndicales CFTC

Délégués syndicaux CFDT

Délégués syndicaux FO

Déléguée DDD Aline LEROUX Maryline BOULANGER DS CGT

Eliane LONCO Adrienne BOVE DS CFTC

Laurent GICQUEL Anne GENAY DS CFDT

Stéphane QUANTIN Corinne SENZER DS FO