Accord d'entreprise "Accord sur la négociation annuelle obligatoire 2023" chez VILLAGE VACANCES - V V F VILLAGES (Siège)

ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

EXERCICE 2023

Unité Economique et Sociale VVF

ENTRE LES SOUSSIGNES

• L’Association VVF dont le siège social est situé 8, rue Clause Danziger CS 80 705 – 63 050 à Clermont-Ferrand, Puy de Dôme

• L’Association VVF Formation dont le siège social est situé 8, rue Clause Danziger CS 80 705 – 63 050 à Clermont-Ferrand, Puy de Dôme

• L’Association VST dont le siège social est situé 8, rue Clause Danziger CS 80 705 – 63 050 à Clermont-Ferrand, Puy de Dôme

Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale (UES) VVF

Et

Représentées par ….., Directeur Général de l’Association VVF, ayant tous les pouvoirs à la présente ;

Ci-après désignés « l’Employeur »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• CDFT, fédération des services, représentée par ….

• CFTC, fédération CSFV, représentée par ….

• CGT, fédération du Commerce, de la Distribution et des Services, représentée par ….

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales Signataires »

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties »

Préambule :

Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, portant sur la négociation annuelle obligatoire, les parties se sont rencontrées, notamment les 15 et 25 novembre 2022, ainsi que les 8 et 15 décembre 2022.

En ouverture des négociations, la Direction Générale rappelle les différents sujets devant être abordés (salaires, durée du travail, prévoyance, travailleurs handicapés, évolution de l’emploi, égalité professionnelle).

La Direction Générale fait une rétrospective des négociations antérieures et présente ses propositions pour la présente négociation.

Chacune des organisations syndicales a pu exprimer ses demandes.

A l’issue des négociations, il a donc été décidé ce qui suit :

Article 1 – Augmentation générale des salaires :

Dans le contexte inflationniste que nous connaissons tous et sans mettre à mal la santé financière de l’UES VVF, les parties ont décidé d’accorder une augmentation générale au personnel ayant 2 ans d’ancienneté au 1^er janvier 2023.

Cette augmentation se fera selon la répartition suivante :

• 3,5% de la rémunération mensuelle brute du mois de décembre 2022 pour les salariés percevant moins de 2 000€ brut par mois.

• 2% de la rémunération mensuelle brute du mois de décembre 2022 pour les salariés percevant entre 2 000€ et 2 999€ brut par mois.

• 1% de la rémunération mensuelle brute du mois de décembre 2022 pour les salariés percevant plus de 3 000€ brut par mois.

Cette augmentation interviendra pour les collaborateurs concernés au 1^er janvier 2023.

Article 2 - Augmentations individuelles des salaires :

Afin de prendre en considération les situations individuelles de certains collaborateurs, une enveloppe d’environ 100 000€ est allouée aux augmentations individuelles de salaire.

Article 3 – Prime d’ancienneté :

Pour la prise en compte de l’évolution de l’ancienneté de nos collaborateurs, il a été convenu entre les parties de la création d’un nouvel échelon d’ancienneté à 20 ans.

Ainsi à compter du 1^er janvier 2023 la prime d’ancienneté sera versée selon les conditions et montants suivants :

Ancienneté	Montant
2 ans	46,51€
4 ans	97,56€
6 ans	132,74€
9 ans	155,61€
12 ans	181,53€
15 ans	209,89€
20 ans	242,57€

Article 4 – Grille des minimas hiérarchiques :

La branche du Tourisme Social et Familial a revu les minimas hiérarchiques selon le tableau suivant applicable au 1^er janvier 2023 :

Niveaux	Salaire minimum conventionnel (montant brut pour un temps plein)
A	1688€
A’	1706€
B	1723€
C	1749€
D	1880€
E	2140€
F	2493€
G	3108€

Ainsi au 1^er janvier 2023 VVF appliquera la grille des minimas hiérarchiques suivante, cette nouvelle grille permet de créer un échelon de salaire pour différencier le niveau C1 du niveau C2 :

Niveaux	Salaire minimum conventionnel (montant brut pour un temps plein)
A	1688€
A’	1706€
B	1723€
C1	1749€
C2	1800€
D	1880€
E	2140€
F	2493€
G	3108€

Cette grille des minimas hiérarchiques ne tient pas compte de l’évolution du SMIC au 1^er janvier 2023.

Article 5 – Revalorisation des primes de naissance et d’installation :

Toujours dans le but de prendre en considération les évolutions liées à l’inflation générales, les parties ont décidé de revoir le montant des primes de naissance et d’installation.

A compter du 1^er janvier 2023, le montant de la prime de naissance est porté à 419,74€.

A compter du 1^er janvier 2023, le montant de la prime d’installation est porté à 671,58€.

Article 6 – Titres restaurant :

Pour une meilleure cohérence sur la situation des collaborateurs, il a été acté les décisions suivantes :

A compter du 1^er janvier 2023, les tickets restaurant seront attribués selon le nombre de jours ouvrés réel du mois, déduction faite des absences.

Ainsi, les collaborateurs bénéficiaires auront 1 ticket restaurant par jour réellement travaillé dans la limite du nombre de jours ouvrés dans le mois.

Exemple : un collaborateur qui travaille tout le mois de janvier 2023 pourra bénéficier de 22 tickets restaurant. Si ce collaborateur prend 5 jours de congés, il n’aura le droit qu’à 17 tickets restaurant.

Pour les villages vacances disposant d’un service de restauration, il sera apprécié la situation réelle du village pour l’attribution des tickets restaurant.

• Si le village est fermé : le collaborateur bénéficie des tickets restaurant

• Si le village est ouvert et sa restauration également : le collaborateur ne bénéficie pas de tickets restaurant

• Si le village est ouvert mais le service restauration fermé : le collaborateur bénéficie de tickets restaurant.

Article 7 – Avancées liées à la parentalité :

Dans un souci de prise en considération de toutes les situations familiales et de toutes les difficultés que peuvent rencontrer les collaborateurs dans leur parcours d’accession à la parentalité, les partenaires sociaux et la Direction générale ont élaboré des avancées sur cette thématique.

1. Congé pour fausse couche

Les parties ont décidé d’apporter une attention particulière à la femme enceinte et au second parent victime d’une fausse couche.

A la suite de cet événement, la mère et/ou le second parent a droit à une absence rémunérée dédiée qui n’excède pas 5 jours ouvrés, y compris si d’autres congés légaux ou conventionnels sont attribués au salarié pour le même événement.

Cette absence sera accordée pour une fausse couche intervenue avant la 22^ème semaine de grossesse et doit être prise dans le mois suivant l’événement.

Au-delà de la 22^ème semaine de grossesse ce sont les dispositions relatives au congé maternité qui prennent le relai.

2. Autorisation d’absence dans le cadre d’une adoption

Dans un souci de conciliation entre vie professionnelle et vie privée des salariés, les parties ont décidé, pour les salariés engagés dans une procédure d’agrément en vue de l’adoption d’un enfant, qu’ils bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux entretiens obligatoires prévus dans le cadre de cette procédure. Cette autorisation d’absence est limitée à 10 demi-journées.

Pour obtenir ces autorisations d’absence, le salarié devra informer sa hiérarchie et fournir au service des Ressources Humaines une copie de la convocation du Conseil Général du département dans lequel il réside.

3. Absences autorisées dans le cadre de la procréation médicalement assistée

Dans le but d’assurer son soutien aux personnes concernées par le parcours d’aide médicale à la procréation et d’inciter les collaborateurs à en parler, les parties ont acté les dispositions suivantes.

Il est rappelé que l’article L 1225-16 du Code du travail prévoit que :

• La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

• Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation a une autorisation d’absence pour se rendre à 3 actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.

En complément des dispositifs légaux existants, les parties conviennent de créer une autorisation d’absence pour le second parent afin de se rendre à 2 rendez-vous médicaux complémentaires nécessaires dans le cadre de chaque protocole, soit un total de 5 rendez-vous.

Ces autorisations d’absence peuvent couvrir des rendez-vous prescrits pour le premier parent et pour lesquels la présence du second parent n’est pas obligatoire ; et bénéficient au second parent qu’il soit homme ou femme.

En sus, s’agissant des autorisations d’absence de la femme engagée dans un parcours d’assistance médicale à la procréation, les Parties conviennent d’ajouter 1 heure d’autorisation d’absence à la suite du rendez-vous médical pour lui permettre de se reposer en cas de besoin.

Ces autorisations d’absence peuvent couvrir des actes médicaux, mais également des consultations dans le cadre du protocole de suivi.

4. Absences autorisées dans le cadre d’une grossesse

Afin de permettre à la femme enceinte de prendre du temps pour le suivi de sa grossesse en supplément des absences autorisées liées aux rendez-vous médicaux obligatoires, les parties conviennent d’accorder 3 demi-journées d’absence autorisées.

Ces absences pourront être prises sans justificatif dès lors que la salariée aura annoncée officiellement sa grossesse à son employeur.

En cas de grossesse dite « à risque », la salariée pourra bénéficier de 2 jours supplémentaires divisibles en demi-journées d’autorisation d’absence.

Une grossesse est dite à risque lorsqu’elle présente des risques de complications importantes pour la mère et/ou l’enfant. Il peut s’agir d’une grossesse tardive, d’une PMA, d’un risque d’accouchement prématuré, de fausse couche, de retard de croissance, de malformation fœtale, d’hémorragie…

La salariée concernée devra fournir un justificatif au service des ressources humaines, et informer son manager de son absence, pour pouvoir bénéficier de ces autorisations d’absence, dans le respect du secret médical.

5. Le congé de parentalité

Afin de soutenir toutes les structures familiales, les parties conviennent de créer un congé de parentalité. Ce congé bénéficiera à la femme n’ayant pas porté l’enfant dans le cadre d’un couple de femmes recourant à un dispositif d’aide médicale à la procréation.

Ce congé est établi dans les mêmes conditions que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, soit :

• Une première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance et d’une seconde période de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples) fractionnable en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune et à prendre dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

Pendant la durée de ce congé la salariée bénéficie du maintien de son salaire. Aucune indemnité journalière de la sécurité sociale ne pouvant être perçue, l’intégralité du maintien de salaire sera assurée par l’UES.

6. Subrogation du congé paternité

Dans le but de diminuer la différence entre le nombre de jours de congé paternité réellement pris, du nombre de jours théoriques, et de permettre une meilleure équité des hommes et des femmes face à l’accueil d’un enfant au sein du foyer, les parties conviennent de subroger le paiement du congé paternité à 100%.

Ainsi, le collaborateur bénéficiera d’un maintien de sa rémunération pendant toute la durée du congé paternité.

Pour la prise de l’ensemble de ces autorisations d’absence liées au processus de parentalité, et afin de respecter le choix de chacun d’évoquer ces sujets avec son manager, il sera demandé au collaborateur d’informer simplement son hiérarchique de son absence (sans évoquer le motif), et d’envoyer les justificatifs directement au service paie via l’adresse mail suivante : servicepaie@vvf.fr.

La saisie de ces absences ne nécessitera aucune validation du manager.

Article 8 – Prise en charge du transport des salariés sur les villages vacances

Dans le but de pallier aux difficultés liées au recrutement de personnel sur les villages vacances, les parties ont décidé d’accorder la possibilité au directeur de village de demander la prise en charge des trajets aller et retour des saisonniers, apprentis et stagiaires.

Cette prise en charge ne se fera que lorsque le collaborateur est très éloigné de son futur lieu de travail. De plus, le paiement ne se fera qu’à la fin de la saison, une fois que le collaborateur aura fini son contrat initial à minima.

Le remboursement se fera sur la base des tarifs SNCF.

Article 9 – Logement du personnel et conditions de travail

Il a été acté entre les parties la création d’une commission logement et conditions de travail afin de faire des avancées sur ces sujets.

Article 10 – Epargne salariale

Dans le but d’intéresser les collaborateurs aux performances de l’UES, il a été acté entre les parties la négociation d’accords sur l’intéressement, la participation et le plan d’épargne entreprise.

Ces négociations devront aboutir au plus tard le 31 mars 2023.

Article 6 – Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand, et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccord.

Fait à Clermont-Ferrand,

le 21 janvier 2022

Pour les Associations composant

l’UES VVF 

Pour la CFDT fédération des services :

….

…

….

Pour la CFTC, fédération CSFV :

….

….

Pour la CGT, fédération du Commerce, de la Distribution et des Services :

….

….