Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE A L'UFCV" chez UFCV - UNION FRANCAISE CENTRE VACANCES LOISIRS (Siège)

Cet accord signé entre la direction de UFCV - UNION FRANCAISE CENTRE VACANCES LOISIRS et le syndicat CFE-CGC et CFTC et Autre et CFDT le 2021-09-24 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFTC et Autre et CFDT

Numero : T07522038435
Date de signature : 2021-09-24
Nature : Accord
Raison sociale : UNION FRANCAISE CENTRE VACANCES LOISIRS
Etablissement : 77568562101513 Siège

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-09-24

Animation .., Formation o Insertion

ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE A L'UFCV

Entre:

L'Ufcv située 140, avenue Jean Lolive, Bâtiment C- Lavoisier - 93500 Pantin, représentée par son Directeur Général, Monsieur X

d'une part, Et:

L'organisation syndicale, CFDT, L'organisation syndicale, CFTC, L'organisation syndicale, SEP/UNSA, L'organisation syndicale , CFE/CGC,

d'autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242 -1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction rappelle à nouveau son attachement au principe d'équité entre les femmes et les hommes et rappelle que l'index égalité Hommes - Femmes établi à l'Ufcv en 2020 est

excellent. L'Ufcv a obtenu le taux de 98% sur 100%, alors que le seuil d'acceptabilité est de 75%.

La Direction s'engage à maintenir un suivi des indicateurs afin de garantir l'égalité femmes - hommes.

La Direction s'engage à apporter une attention particulière à la lutte contre toute forme de discrimination notamment en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

CHAPITRE 1: CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'Ufcv quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur statut.

CHAPITRE 2 : OBJET

Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de veiller activement à

l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les données du bilan social indiquent que l'association comporte davantage de salariées femmes.

L'objectif de cet accord se situe donc sur l'égalité salariale, l'équité dans le développement des compétences, et l'accès aux promotions.

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'association, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

L'atteinte des objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

CHAPITRE 3: ELABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BOES et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 4 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

  • la formation (nombre d'heures de formation, hors Projet de Transition Professionnelle, au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années) ;

  • la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 3 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;

  • les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, en horaire décalé) ;

  • la sécurité et la santé au travail,

  • la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

  • l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

Il est décidé que des actions d'accompagnement doivent porter essentiellement sur quatre domaines ci-dessous.

CHAPITRE 5: ACTIONS D'ACCOMPAGNEMENT

Embauche

Promotion professionnelle Rémunération effective

Articulation entre les activités professionnelles et l'exercice de la responsabilité familiale

Article 5.1 - Les mesures en faveur de l'embauche

Objectif

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans

les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les

  • une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

  • une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières- emploi type de l'association.

Les signataires conviennent de retenir pour l'analyse les fonctions suivantes : les coordonnateurs et les responsables d'activité

Les indicateurs sont appliqués aux 4 domaines suivants :

  • l'embauche

  • la promotion professionnelle

  • la rémunération effective

  • l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

CHAPITRE 4: DIAGNOSTIC DE L'ASSOCIATION

L'analyse des indicateurs ne fait pas apparaître d'écart significatif entre les hommes et les femmes malgré une interrogation préalable sur une possible iniquité de rémunération entre responsables d'activité hommes et femmes, dissipée après analyse ciblée.

Les différences de salaires dans cette catégorie professionnelle résultent du facteur ancienneté. Une fois la rémunération correspondant à l'ancienneté neutralisée, il n'apparait pas de différence salariale fondée sur le sexe. Parmi les nouveaux entrants, on ne dénombre que des femmes.

Les différences de salaires s'expliquent d'une manière objective et n'impliquent donc pas de mesures correctrices.

Par conséquent, il est convenu que l'Ufcv poursuivra sa politique de l'égalité professionnelle de la même manière pour l'ensemble des salariés dans les domaines suivants :

  • l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les COD et les COI, les contrats

à temps complet et ceux à temps partiel) ;

hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.

Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l'association souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd'hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.

Actions retenues

L'association s'engage à :

  1. Veiller à ce que les offres d'emploi s'adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.

  2. Accroître la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l'embauche, par le biais de formation à l'embauche et des procédures de recrutement.

  3. Développer des partenariats (ex : Pôle Emploi, organismes de formation, associations...) afin de promouvoir l'embauche de personnel de sexe opposé sur des filières marquées par une dominance d'un des deux sexes.

Indicateurs La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l'aide des

chiffrés indicateurs chiffrés suivants :

  1. 100 % des annonces rédigées de manière non sexuée et ne véhiculant aucun stéréotype discriminatoire.

  2. Sensibiliser et/ou former, par le biais de communications écrites et par le biais de modules de formation, 100% du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l'embauche (plancher d'un tiers du personnel formé par année).

Article 5.2 - Les mes ures en faveur de la promotion professionnelle

Objectif

L'association réaffirme le principe de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d'évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d'évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient,... ) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences , expériences, mobilités, profils et performances équivalentes.

Par ailleurs , l'association sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions d'encadrement en se donnant pour objectif d'améliorer l'accès des femmes à ces postes.

L'association veillera à favoriser le développement des compétences et la

mobilité interne de manière égalitaire.

Action retenue

  1. Veiller à diffuser des offres d'emploi en interne pour permettre un accès à l'information à tous.

  2. Lors de la diffusion d'offre d'emploi en interne, veiller à ne pas sexuer l'offre et respecter les mêmes exigences que lors du recrutement externe.

  3. En cas de pluralité de candidatures internes, l'association mènera une étude et privilégiera, à compétences égales, le sexe moins représenté.

Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l'aide des indicateurs chiffrés suivants :

  1. Nombre d'offres publiées.

  2. Nombre d'offres sexuées/ nombre d'offres publiées

  3. Nombre de femmes et d'hommes promus sur le nombre de promotions

/ Nombre de femmes et d'hommes promus sur le nombre de salariés.

Ar tic le 5.3 - Les mesures relatives à la rémunération effect ive

L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle. L'appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes , et ne doit pas être influencée par le fait d'un temps partiel ou d'un congé lié à la parentalité.

Cette équité sociale n'est aujourd'hui pas garantie au travers de l'application de la grille de salaires conventionnelle, hormis ce qui concerne l'indice de base.

Toute prime exceptionnelle doit faire l'objet d'une validation écrite de la part de la direction juridique et ressources humaines.

Objectif

Mettre en place des grilles de salaire assurant une équité entre salariés et

objectiver les différents compléments de salaire.

Action

retenue

Renégociation de l'accord de substitution.

Indicateur

chiffré

Tableau des rémunérations contenu dans le bilan social annuel

Article 5.4 - Les mesures en faveur de l'articulation de la vie professionnelle et la vie personnelle

Objectif

L'Ufcv veut favoriser la recherche de solutions innovantes , y compris en matière d'organisation du travail, dès lors qu'elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l'association .

Actions retenues

L'association s'engage donc à :

  1. Communiquer sur les droits et modalités liés à la parentalité,

  2. Communiquer par écrit au moins 8 jours avant le début des sessions le type d'actions, les dates, horaires et lieux de formation,

  3. Organiser les réunions sur la plage horaire entre 9h et 17h sauf cas exceptionnel. Le recours à la vidéo conférence est à privilégier,

  4. Veiller à ce que la zone géographique de déplacements réguliers ne

soit pas trop étendue

Indicateurs chiffrés

La réalisation de l'objectif pris ci-dessus sera mesurée à l'aide de l'indicateur chiffré suivant :

  1. Nombre de formations réalisées avec une communication préalable.

  2. Nombres de réunions organisées sur une plage horaire dépassant 17h.

CHAPITRE 6: AFFICHAGE, SUIVI ET EVALUATION

Les indicateurs associés aux dispositions et l'évolution de leurs résultats feront l'objet d'une communication annuelle aux représentants du personnel. Conformément à l'article L. 2323- 47 du code du travail, une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'association. Cette synthèse sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande. Au terme de l'accord, un bilan complet de son application sera réalisé dans les mêmes conditions.

CHAPITRE 7: DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est signé pour une période de quatre (4) ans. Au terme de cette période, l'accord cessera de produire ses effets.

Pour autant, dans le courant du dernier semestre avant son terme, la direction et les organisations syndicales se réuniront pour examiner le bilan et la mise en œuvre de l'accord et décideront l'opportunité de négocier les termes d'un nouvel accord pour une nouvelle période à définir.

CHAPITRE 8 : ENTREE EN VIGEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

CHAPITRE 9 : NOTIFICATION

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié

à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'association.

CHAPITRE 10 : MESURES DE PUBLICITE

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'association, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes .

Un exemplaire sera également remis à chacun des signataires et son existence sera portée

à la connaissance du personnel par voie d'affichage et sur l'intranet de l'Ufcv.

Fait à Pantin, en 8 exemplaires originaux, le 24 septembre 2021

Signatures

Pour l’Association UFCV

X

Directeur Générale de l’UFCV

Pour les Organisations Syndicales

La CFE-CGC

La CFTC

La CFDT

Le SEP UNSA

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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