Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes à la CCAS" chez MONTREUIL DELTA - CAISSE CENTRALE ACTIVITE SOCIALE (Siège)

Montreuil, le 13/10/2021

N° : DRH-A-178

DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes à la CCAS

Accessibilité :	Libre Confidentiel Restreint
Diffusion :	Tous les salariés

PRÉAMBULE

ARTICLE 1 – SOUTENIR ET ACCOMPAGNER UNE ÉGALITÉ DE TRAITEMENT AU BÉNÉFICE DES FEMMES, COMME DES HOMMES 3

Article 1.1 Mixité des emplois 3

Article 1.2 Respect du principe de l’égalité salariale 3

Article 1.3 Promotion et déroulement de carrière 4

ARTICLE 2 - INCLURE DES ACTIONS CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET SEXUELLES et CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL DANS LES POLITIQUES DE SANTÉ AU TRAVAIL 4

Article 2.1 Lutte contre les stéréotypes, propos ou agissements sexistes et de harcèlement sexuel et moral 5

Article 2.1.1 Communication, sensibilisation et formation 5

Article 2.1.2 Alerte et signalement de tout agissement sexiste et harcèlement sexuel 6

ARTICLE 3 - AGIR SUR LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE, TOUT AU LONG DES CARRIÈRES DES FEMMES ET DES HOMMES 6

Article 3.1 Développer des organisations de travail pour faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle 6

Article 3.2 Veiller au respect des droits familiaux 7

ARTICLE 4 - S’ASSURER DU PORTAGE DE L’ACCORD 8

Article 4.1 Déployer une communication appropriée favorisant l’implication de toutes et tous 8

Article 4.2 Développer des actions de sensibilisation 8

ARTICLE 5 - COMMISSION ÉGALITE PROFESSIONNELLE 8

ARTICLE 6 - SUIVI DE L’ACCORD 8

ARTICLE 7 - DISPOSITIONS FINALES 9

Article 7.1 Champ d’application 9

Article 7.2 Durée de l’accord et entrée en vigueur 9

Article 7.3 Révision 9

Article 7.4 Notification et dépôt 9

Entre,

La Caisse Centrale Activité Sociale située 8 rue de Rosny, BP 629, 93100 MONTEUIL (SIRET 77569474809227) représentée par Directrice des Ressources Humaines d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales : CGT, FO

Par leur délégué syndical central : d’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une formidable clé d'entrée pour renforcer chaque organisation de travail. La CCAS dans sa volonté et sa capacité de transformation sociale doit en être le modèle pour que cette égalité se diffuse dans toutes les sphères de son organisation enrichie.

En tenant compte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et des avancées encore à accomplir, la CCAS confirme sa volonté de promouvoir l'égalité professionnelle et salariale comme un objectif essentiel et un droit fondamental des salarié·e·s tout au long de leur vie professionnelle.

Dans ce contexte, le présent accord renouvelle l’engagement de la CCAS en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. Il est entendu que faire avancer l’égalité entre les femmes et les hommes s’appuie sur des enjeux sociétaux dont il faut prendre en compte l’ensemble des dimensions, de manière systémique, pour y apporter des réponses adaptées, les stéréotypes de sexes, la mixité des activités humaines, l’équilibre des temps de vie, etc…

Au regard du diagnostic réalisé sur l’ensemble des engagements du précédent accord, des actions ont été réalisées en faveur notamment de la non-discrimination, de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. La direction de la CCAS s’engage à poursuivre ses efforts face à l’enjeu que représente l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Sur la base d’un socle d’engagements partagés pour une ambition commune, l’accord définit les objectifs de progression et les actions à mettre en œuvre dans les domaines suivants : l’embauche, la formation, le déroulement de carrière, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et santé au travail, la rémunération effective, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Cet accord réaffirme les engagements en faveur de la présence des femmes à tous les niveaux de fonction, des mêmes possibilités de déroulement de carrière, entre les femmes et les hommes dans tous les métiers, d’équité des rémunérations notamment pour les salarié·e·s à temps partiel, d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La CCAS mènera des actions contre toute forme de discrimination (sexe, origine, religion, handicap, âge, orientation sexuelle). Elle agira également en prévention dans la lutte contre le sexisme et toute situations de violence sexuelle et sexiste, de harcèlement moral et sexuel. L’accord vise à assurer l’égalité professionnelle entre les salarié(e)s quel que soit le sexe, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre de la personne conformément aux articles de loi L.1132-1, L.1142-1 et suivants du Code du travail.

L’égalité professionnelle est l’affaire de tous et toutes et particulièrement de la ligne managériale et de la filière RH, dans l’objectif d’assurer la mise en œuvre des engagements de l’accord.

ARTICLE 1 – SOUTENIR ET ACCOMPAGNER UNE ÉGALITÉ DE TRAITEMENT AU BÉNÉFICE DES FEMMES, COMME DES HOMMES

La CCAS est garante de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, de promotions et plus globalement d’évolutions des parcours professionnels par la formation. Elle doit garantir cette égalité de traitement quels que soient les métiers occupés et le temps de travail.

Garantir l’équité d’accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles passe par le suivi et le développement de la mixité au niveau de l’embauche, le respect du principe de l’égalité salariale ainsi que l’accompagnement et le suivi des parcours professionnels.

Article 1.1 Mixité des emplois

La CCAS s’engage à rechercher une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans ses différents métiers, notamment dans ceux où les écarts de représentation sont les plus caractérisés.

Pour ce faire, la CCAS poursuivra ses stratégies de recrutement pour tendre vers la mixité de ses emplois :

• Recruter et former les femmes à des postes traditionnellement masculins et inversement ;

• Promouvoir les métiers techniques et/ou traditionnellement masculins auprès des femmes, les métiers traditionnellement occupés par des femmes auprès des hommes ;

• Formation et sensibilisation des recruteur·euses à la mixité.

Dans les métiers tertiaires, traditionnellement plus féminisés, et certains métiers de loisirs comme de la restauration, ces enjeux se déclinent aussi sous l’angle d’une mixité dite « verticale » qui renvoie à des enjeux d’égalité des chances dans les parcours professionnels comparés femmes/hommes, et notamment à l’accès des femmes aux postes à responsabilités.

La mixité des emplois contribue à :

• réduire les écarts de rémunérations globales entre les femmes et les hommes,

• proposer aux salarié.e.s concerné.e.s des parcours professionnels attractifs,

• prévenir, plus globalement, les plafonds de verre en permettant à plus de femmes l’accès à des postes à responsabilités (exemples : Chef Cuisine Gérant ou Gestionnaire, Directeur).

Article 1.2 Respect du principe de l’égalité salariale

Conformément au code du travail, la CCAS réaffirme son attachement à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes  pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (article L.3221-2 du code du travail).

Suite aux évolutions apportées par loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la CCAS publiera chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer (article L.1142-8 du code du travail)

Promouvoir et garantir l’égalité salariale, c’est assurer une :

• Équité quel que soit le temps de travail : la CCAS ne tient pas compte des temps de travail pour déterminer les augmentations individuelles. Elle veille à ce que les salarié·es à temps partiel ne soient pas pénalisé·es en matière d’augmentation salariale ou de déroulement de carrière.

• Mise en place des dispositions nécessaires pour que l’exercice de la parentalité et le choix du travail à temps partiel ne constituent ni un motif de discrimination, ni un frein au déroulement de carrière des femmes et des hommes.

• Veille sur l’égalité salariale dans les campagnes de reconnaissance.

• Méthodologie commune d’identification des écarts de rémunération, poursuivre dans les plans d’actions « égalité professionnelle » des mesures de résorption des écarts de rémunération. ?

• Vigilance accrue sur des situations spécifiques hommes et femmes : les salarié.e.s âgé.e.s de plus de 55 ans et le personnel de la Restauration Méridienne.

Article 1.3 Promotion et déroulement de carrière

La CCAS examine avec attention le déroulement de carrière et la promotion professionnelle en vue d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle s’en assure au travers de la promotion des matériaux GPEC tels que : les passerelles métiers, les référentiels de compétences, des cursus d’accompagnement des passages promotionnels, la possibilité d’abondement des heures du Compte Professionnel Formation pour un cursus diplômant.

La CCAS devra s’assurer que l’ensemble des salariés puissent accéder aux dispositifs de formation (formation à distance « MOOC », formation en groupe sur les lieux de travail, formation individuelle) et aux outils d’accompagnement des parcours professionnels (particulièrement, les entretiens avec les managers et/ou RRH/conseiller·ères en accompagnement professionnel). Enfin, elle facilitera le départ en formation par la promotion des aides au départ en formation.

Les objectifs de progression et les actions permettant d’atteindre les engagements de cet article sont listés et précisés par domaine d’action dans le plan d’actions figurant en annexe du présent accord.

ARTICLE 2 - INCLURE DES ACTIONS CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET SEXUELLES et CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL DANS LES POLITIQUES DE SANTÉ AU TRAVAIL

Les évolutions sociétales et les dispositions légales aujourd’hui renforcées autour d’un grand ensemble que constituent les violences sexistes ou sexuelles, engagent la CCAS à garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.

Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel oblige à désigner nationalement un à deux référents devant réaliser des actions de sensibilisation et de formation , mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.

Article 2.1 Lutte contre les stéréotypes, propos ou agissements sexistes et de harcèlement sexuel et moral

En France, l’interdiction de l’agissement sexiste au travail est issue de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, renforcée par la loi du 8 aout 2016 relative à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Aussi, la loi du 3 aout 2018 venant renforcer la lutte contre les violences sexistes et sexuelles a créé une nouvelle infraction pénale d’outrage sexiste.

C’est au sein de l’article L 1142-2-1 du code du travail que sa définition trouve consécration : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, définit comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant »

Par ailleurs, l’article L. 2312-59 du code du travail prévoit que si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) constate, notamment par l'intermédiaire d'un·e salarié·e, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire.

Dans ce cadre, la CCAS s’inscrit dans la lutte contre les agissements sexistes et harcèlements sexuels, dans un objectif de changement durable des mentalités et de repère pour les salarié·es souhaitant trouver des appuis et des aides pour tout problème rencontré.

Article 2.1.1 Communication, sensibilisation et formation

En matière d’agissement sexiste et de harcèlement sexuel et moral, la CCAS proposera des approches méthodologiques, des outils et ressources permettant d’affirmer un message de « tolérance zéro » sur toute dérive collective ou organisationnelle constatée, comme sur tout comportement individuel manifestement inapproprié à tous les niveaux de la structure de la CCAS et de mettre en œuvre toutes les mesures préventives et correctives nécessaires.

Former le personnel encadrant est important car il joue un rôle central dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En relation directe avec ses équipes, il constitue un pivot tant pour relayer la politique de prévention de l’entreprise, que pour détecter, le cas échéant, les actes dont ses collaborateurs peuvent être les auteurs ou les victimes. C’est pourquoi, la formation des managers à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être encouragée.

La CCAS s’engage à :

• Sensibiliser et communiquer

• Déployer des actions de communication/sensibilisation adaptées pour les salarié•es,

• Développer et mettre en place une plateforme dédiée au partage des outils pour prévenir les agissements sexistes (exemple : guide du ministère du travail sur le harcèlement sexuel et agissement sexiste), des documents de référence, liste des référents de chaque CSE et référent.e national.e.

• Communiquer autour du dispositif d’alerte et de signalement des risques socio-organisationnels

• Former

• Développer des dispositifs de formation ciblés notamment en direction de la filière managériale (créer des guides repères pour outiller le management), en lien avec les acteur•rices des filières santé et des membres du CSSCT.

• Former les référents désignés dans les CSE qui pourront mener des actions sous le pilotage du/de la référent.e national.e

Article 2.1.2 Alerte et signalement de tout agissement sexiste et harcèlement sexuel

La CCAS accentuera sa communication sur les possibilités d’accompagnements des victimes selon les situations avérées. Une équipe pluridisciplinaire composée de la médecine du travail, le médecin conseil, des psychologues, l’assistante sociale etc…étudieront les situations.

La Direction s’engage à diffuser à nouveau sa politique de prévention des risques socio-organisationnels dans sa communication institutionnelle (site intranet, journaux internes, communications spécifiques aux filières…).

Les objectifs de progression et les actions permettant d’atteindre les engagements de cet article sont listés et précisés par domaine d’action dans le plan d’actions figurant en annexe du présent accord.

ARTICLE 3 - AGIR SUR LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE, TOUT AU LONG DES CARRIÈRES DES FEMMES ET DES HOMMES

La CCAS s’attache à développer de nouvelles façons de travailler et des pratiques managériales responsabilisantes et inclusives pour que chaque salarié.e puissent concilier sa vie personnelle et professionnelle.

Article 3.1 Développer des organisations de travail pour faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

La CCAS, par une charte des bonnes pratiques managériales, affirme sa volonté de renforcer le bien-être au travail et la prévention au cœur du fonctionnement de chaque pratique managériale. Elle découle pour une grande partie de l’objectif de la qualité de vie au travail.

Cette charte s’articule autour de valeurs qu’il appartient à chaque manager d’intégrer dans le fonctionnement de son l’équipe. Le sens de la responsabilité, l’équité, l’intégrité et l’éthique, le respect, la solidarité, la confiance, la transparence sont autant de valeurs rappelées.

Elle permet de rappeler quelques fondamentaux de fonctionnement comme la prise en compte de la situation personnelle de chacun.e, favoriser la diversité et la mixité au sein de ses équipes, des horaires de travail raisonnables, limiter les échanges et les envois de mails hors heures de bureau, utilisation à bon escient des outils technologiques, anticiper des délais réalistes pour les différents projets, définir clairement des priorités, veiller à la prise des congés des membres de son équipe, etc.

Par ailleurs, il sera fait référence au droit à la déconnexion dans « l’accord télétravail et droit à la déconnexion », conformément à l’article L.2242-17 du code du travail.

Article 3.2 Veiller au respect des droits familiaux

Les recompositions familiales, l’évolution dans la répartition des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes, la parentalité avec ses nouvelles formes sont autant de situations nouvelles qui s’accroissent ces dernières années. De plus en plus de salariés se trouvent aujourd’hui en situation d’aidant et aspirent à mieux concilier leur profession et leurs obligations à l’égard de leurs proches.

Soucieuse de tenir compte de ces évolutions sociétales, la CCAS assure des droits identiques aux salariés femmes et hommes, innove dans l’accompagnement des salariés aidants familiaux et, enfin, porte une attention à des situations particulières (handicap de l’enfant, familles monoparentales, parent, etc.).

Pour permettre la réussite professionnelle alliée à la réussite personnelle, la CCAS veille à :

• Rédiger le guide des droits familiaux et le porter à la connaissance de l’ensemble des salarié·es.

• Porter une attention particulière sur l’accompagnement des salarié·es au retour d’une absence. La CCAS proposera systématiquement un entretien professionnel dès la reprise d’activité à l’issue de certaines absences¹, peu importe la date à laquelle s’est tenu le dernier entretien. Le salarié peut aussi demander à en bénéficier avant même sa reprise afin d’anticiper le retour à l'emploi et d’envisager le suivi de formations éventuellement.

• Normer un dispositif pour accompagner et soutenir les salarié·e.s de retour de congés de maternité et d’adoption, congés de solidarité, congés de proches aidants, congés paternité ou de congés parentaux à temps plein (6 mois après leur retour) dans leurs parcours professionnels (Anticipation de la prise de rendez-vous avec la médecine du travail pour la reprise, informations sur les dispositifs de formation, aménagement de poste si nécessaire etc.)

• Suivre la prise de congé paternité/maternité ou autres congés (notamment proches aidants, enfant en situation de handicap,…).

• Veiller sur les situations familiales particulières (exemples : désynchronisation des horaires de travail au sein d’un couple, conjoint·e en déplacement, famille monoparentale, proche aidant, enfant en situation de handicap…).

Les objectifs de progression et les actions permettant d’atteindre les engagements de cet article sont listés et précisés par domaine d’action dans le plan d’actions figurant en annexe du présent accord.

ARTICLE 4 - S’ASSURER DU PORTAGE DE L’ACCORD

La CCAS garantie une communication adaptée favorisant la mise en œuvre du plan d’actions défini dans cet accord sur les pratiques professionnelles en termes d’égalité professionnelle.

Article 4.1 Déployer une communication appropriée favorisant l’implication de toutes et tous

Au travers de :

• le portage de l’accord dans les collectifs de directions et par voie d’affichage sur tous les lieux de travail (Affichage obligatoire).

• La sensibilisation tous les acteur·rices en charge de porter la politique égalité professionnelle.

• La création et diffusion d’un kit égalité professionnelle auprès des RRH et de la ligne managériale pour développer des actions, des débats, des évènements…

Article 4.2 Développer des actions de sensibilisation

Au travers de :

• L’animation de temps forts sur tous les lieux de travail et/ou évènements

• La formation des managers via le partage d’expériences sur l’égalité professionnelle pour les managers.

• La réalisation de reportages et d’interviews ciblés

ARTICLE 5 - COMMISSION ÉGALITE PROFESSIONNELLE

Une commission de l'égalité professionnelle sera créée au sein de chaque CSE.

ARTICLE 6 - SUIVI DE L’ACCORD

Un comité de suivi national de l'accord composé de la direction et des représentant·es des organisations syndicales signataires sera mis en place et se réunira à minima une fois par an afin de veiller à la pérennisation d'une démarche de qualité. Des réunions supplémentaires peuvent être provoquées sur simple demande motivée d'une des parties. Il devra suivre également l'avancée de la mise en œuvre des engagements l'évolution des objectifs et des indicateurs, l'impact et la pertinence de ces mesures.

Des réorientations pourront être mises en place afin de corriger les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application.

ARTICLE 7 - DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1 Champ d’application

Le champ d’application du présent accord est national, il s’applique à l’ensemble des salarié·es de la CCAS.

Article 7.2 Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.

Article 7.3 Révision

A tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande de la Direction ou d’un·e ou plusieurs signataires du présent accord ou qui y ont adhéré, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception (AR) adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’une négociation dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque.

Conformément aux dispositions légales, l’organisation syndicale représentative au niveau de l’organisme participe aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision, mais seuls les signataires du présent accord ou ceux qui y ont adhéré sont habilités à engager la procédure de révision.

A l’issue du cycle électoral, la procédure de révision pourra également être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ de l’application du présent accord, qu’elles en soient ou non signataires.

Article 7.4 Notification et dépôt

À l’issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord est notifié aux organisations représentatives.

Il est ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail accessible depuis le site suivant  www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dont :

• une version intégrale du texte signée des parties (en format PDF de préférence) ;

• une version publiable du texte (en format docs) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées.

Ce dépôt doit être accompagné des pièces suivantes :

• une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

• en cas de données occultées dans la version publiable, de l’acte signé motivant cette occultation ;

• la liste des établissements ayant des implantations distinctes pour lesquels s’appliquent l’accord d’entreprise et leurs adresses respectives.

Le présent accord est également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.

Fait à Montreuil, le 13/10/2021.

Pour la CCAS,

Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales,

CGT FO

Délégué syndical central Délégué syndical central

DOCUMENTS ANNEXES

Plan d’actions de l’accord égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes à la CCAS

Formation
Article	Engagement	Objectifs de progression	Actions à déployer	Échéance de mise en œuvre de l'action	Indicateurs	Pilotes/ Acteurs
Art 1.3 Promotion et déroulement de carrière	S’assurer que l’ensemble des salariés puissent accéder aux dispositifs de formation, aux outils d’accompagnement des parcours professionnels	Chaque salarié.e a suivi au moins une formation dans l’année	Faire évoluer les conditions d’accès à la formation en repérant les freins au départ en formation par la ligne managériale lors des EAP Développer des aides au départ en formation : financière, administrative (« passeport formation ») Privilégier les actions de formation liées à l’emploi au plus près des lieux de travail et pendant le temps de travail Développer les MOOC : Formation en ligne ouvert à tous, e-learning	Dès signature de l’accord	Indicateurs EAP Indicateurs EEP Indicateurs bilan des 6 ans Nombre de formations suivies par salarié, par sexe, par direction, par catégorie de formation Nombre de MOOC, e-learning suivis	Dpt Emplois Compétences Mobilité (ECM) Formation Manager RRH
Art 2 Inclure des actions contre les agissements sexistes et sexuels et contre le harcèlement sexuel dans les politiques de santé au travail	Sensibiliser	Une action de sensibilisation sur tous les sites de travail, et tous les séminaires	Mener des actions de sensibilisation de tout le personnel : affiches, reportages, vidéo	2022/2024	Nombre d’actions portées par la référente nationale	RRH Formation QVT
	Former	Tout.e.s les referent.e.s ont suivi une formation	Développer des formations destinées à la ligne managériale et RRH Former les référent.e s nommé.es dans les CSE, le.a référente institutionnelle	2022	Nombre de salarié.e.s formé.e.s	Formation QVT

Accompagner les déroulements de carrière
Article	Engagement	Objectifs de progression	Actions à déployer	Échéance de mise en œuvre de l'action	Indicateurs	Pilotes/ Acteurs
Art 1.3 Promotion et déroulement de carrière	S’assurer que l’ensemble des salariés puissent accéder aux outils d’accompagnement des parcours professionnels Assurer le maintien de qualification des salariés après un congé familial de longue durée ou autre absence de longue durée	L’ensemble des outils sont connus et accessible à tous les salarié.es	Mettre à disposition des salariés les outils sur les parcours possibles de progression professionnelle : passerelles métier, livret des métiers, référentiels de compétences, cellule mobilité. Mettre en place des actions d’adaptation du salarié aux évolutions de son poste de travail intervenues dès son retour de congé/absence Promouvoir tous les dispositifs d’accompagnement des parcours professionnels	2022	Taux de parcours d'intégration réalisé sur les mobilité de l'année en cours Taux d’EEP réalisés tous les 2 ans et à chaque retour d’absence longue Nombre d’actions de formation destinées à assurer l’adaptation du salarié aux évolutions de son poste de travail Nombre d'entretiens avec les conseillères accompagnement professionnel	Manager ECM Com RH RRH

Article	Engagement	Objectifs de progression	Actions à déployer	Échéance de mise en œuvre de l'action	Indicateurs	Pilotes/ Acteurs
Promotion professionnelle et qualification
Art 1.3 Promotion et déroulement de carrière	Garantir l'équité d'accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles.	Tendre à l'équilibre dans les Codirs.	Veiller aux nominations équilibrées dans les CODIR et les CODEX.	Dés signature de l'accord	Taux de promotion homme/femme Répartition Homme/Femme sur les postes d'encadrement	Direction
	Assurer l’égalité d’accès aux passages promotionnels professionnels	Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux	Accompagner les salariés dans leur prise de postes à responsabilité par les dispositifs de passage promotionnel Développer les accompagnements des passages promotionnels. Zoom pour le personnel féminin de la Restauration Méridienne Mettre en place des actions correctives suite au bilan des 6 ans (plan de formation et/ou de développement)	1ère année de la signature de l'accord	Nombre de comité de carrière Nombre de cursus diplômant par sexe Nombre de mobilité par sexe, par collège dans la RM Taux de réalisation du bilan EEP à 6 ans par sexe, par statut, par catégorie	ECM DRM RRH
Embauche
Art 1.1 : Mixité des emplois	Veiller à une représentation plus équilibrée dans certains métiers	Augmenter la représentation des femmes dans les métiers de l’exploitation Augmenter la représentation masculine dans les métiers du tertiaire fortement féminisés	Sensibiliser les managers, RH sur le recrutement : rédaction du guide du recruteur Réaliser des journées découvertes sur des emplois genrés	chaque année	Date de mise à disposition du guide Ratio H/F par emploi et par filière Nombre de journées découvertes réalisées	ECM

Article	Engagement	Objectifs de progression	Actions à déployer	Échéance de mise en œuvre de l'action	Indicateurs	Pilotes/ Acteurs
Promotion professionnelle et qualification
Art 1.3 Promotion et déroulement de carrière	Garantir l'équité d'accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles.	Tendre à l'équilibre dans les Codirs.	Veiller aux nominations équilibrées dans les CODIR et les CODEX.	Dés signature de l'accord	Taux de promotion homme/femme Répartition Homme/Femme sur les postes d'encadrement	Direction
	Assurer l’égalité d’accès aux passages promotionnels professionnels	Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux	Accompagner les salariés dans leur prise de postes à responsabilité par les dispositifs de passage promotionnel Développer les accompagnements des passages promotionnels. Zoom pour le personnel féminin de la Restauration Méridienne Mettre en place des actions correctives suite au bilan des 6 ans (plan de formation et/ou de développement)	1ère année de la signature de l'accord	Nombre de comité de carrière Nombre de cursus diplômant par sexe Nombre de mobilité par sexe, par collège dans la RM Taux de réalisation du bilan EEP à 6 ans par sexe, par statut, par catégorie	ECM DRM RRH
Embauche
Art 1.1 : Mixité des emplois	Veiller à une représentation plus équilibrée dans certains métiers	Augmenter la représentation des femmes dans les métiers de l’exploitation Augmenter la représentation masculine dans les métiers du tertiaire fortement féminisés	Sensibiliser les managers, RH sur le recrutement : rédaction du guide du recruteur Réaliser des journées découvertes sur des emplois genrés	chaque année	Date de mise à disposition du guide Ratio H/F par emploi et par filière Nombre de journées découvertes réalisées	ECM
Article	Engagement	Objectifs de progression	Actions à déployer	Échéance de mise en œuvre de l'action	Indicateurs	Pilotes/ Acteurs
Conditions de travail / Sécurité et santé au travail
Art 2 Inclure des actions contre les agissements sexistes et sexuels et contre le harcèlement sexuel dans les politiques de santé au travail	Communiquer	Tolérance zéro et changer les mentalités	Campagne de communication sur les violences et toute forme de harcèlement Développer la communication sur les outils d’alerte pour faciliter les signalements des faits en termes de risques socio organisationnels. Afficher les procédures types en cas de violence, d’accueil de victimes, de signalement des auteur.es sur tous les lieux de travail	2022	Nombre de communication	Com RH RRH plaque et siège QVT Prévention
	Alerter et prévenir	L’ensemble des procédures sont connus et accessible à tous les salarié.es	Afficher les procédures d’alerte (numérique et affichage sur tous les lieux de travail) Instruire les dossiers avérés auprès de l’équipe pluridisciplinaires pour accompagner les victimes. Mettre en place une plateforme dédiée au partage des outils, des documents de référence et de bonnes pratiques pour soutenir/prévenir à toute forme de harcèlement (Cf Accord RSO)	2022/2024	Nombre de dossiers instruits Nombre d’alertes	QVT RRH Manager
Rémunération effective
Art 1.2 : Respect du principe de l'égalité salariale	Promouvoir et garantir l'égalité salariale en réduisant les écarts constatés	Réduire les écarts salariaux	Déployer une méthodologie commune d'identification des écarts de rémunération Veiller sur des situations spécifiques Etudier des actions correctives des écarts	2022	Données du rapport de situation de rapport comparée Nombre annuel de corrections salariales individuelles mises en œuvre au titre de l’égalité professionnelle F/H	Manager PPRH RRH
	Assurer une équité quel que soit le temps de travail.	Equilibre des augmentations salariales entre les temps pleins et temps partiels	Mettre à jour la note d’orientation sur les modalités d’attribution des avancements adressée aux managers S'assurer de son application auprès des managers	dès 2022	Etude annuelle de la campagne de reconnaissance sous l’angle de l’égalité	Manager Dpt pilotage de la performance RH RRH
	Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
	Article	Engagement	Objectifs de progression	Actions à déployer	Échéance de mise en œuvre de l'action	Indicateurs	Pilotes/ Acteurs
	3.1 Développer des organisations de travail pour faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle	Développer de nouvelles façons de travailler et des pratiques managériales responsabilisantes et inclusives	Réduire le taux d’absentéisme, accidents du travail et de trajet, arrêt maladie à caractère professionnelle	Assurer le portage de la Charte des bonnes pratiques managériales Sensibilisation/formation sur le droit à la déconnexion	2022	Date de communication sur la charte Nombre de salariés ayant suivi la formation sur le droit à la déconnexion, le management à distance etc... Nombre d’arrêts de travail par sexe ; par filière, par emploi (cf : santé au travail)	Manager RRH
	3.2 Veiller au respect des droits familiaux	Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux	L’ensemble des droits familiaux sont connus et accessible à tous les salarié.es	Rédiger et porter le guide des droits familiaux Normer un dispositif pour accompagner et soutenir les salarié.es de retour de congés familiaux et étudier les aménagements de postes adaptés selon la situation Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, accès mail)	2023	Date de diffusion du guide Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour de congés familiaux Nombre et types d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité	ECM Droit Social Com RH RRH Manager

Portage de l'accord
Article	Engagement	Objectifs de progression	Actions à déployer	Échéance de mise en œuvre de l'action	Indicateurs	Pilotes/ Acteurs
Art 4.1 Déployer une communication appropriée favorisant l’implication de toutes et tous	Porter la politique égalité professionnelle	100% de présentation dans les Codir/CSE/RRH	Présenter l’accord dans toutes les directions et tous les Comités sociaux économiques (CSE) Créer et diffuser le kit égalité professionnelle auprès des Responsables des Ressources Humaines (RRH) et de la ligne managériale pour développer des actions, des débats, des évènements…	Dès signature de l’accord	Date de passage dans les CSE Date de passage dans les CODIR Date diffusion du kit	ECM/Com RH
Art 4.2 Développer des actions de sensibilisation	Développer des actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle	2 actions par an	Organiser des conférences, des journées, des World café, des ateliers d’échanges autour de l’accord Réaliser des reportages et des interviews ciblés.	2022	Nombre d’actions de sensibilisation et communication Nombre d’atelier d’échange Date de diffusions des reportages/interviews	ECM/Com RH

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1. Les absences à prendre en compte sont : un congé de maternité, un congé d’adoption, un congé parental d'éducation, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ; à l'issue d'un mandat syndical.↩