Accord collectif d'entreprise relatif au télétravail au sein de l'Association Maison des Enfants

ENTRE :

L'Association Maison des Enfants, dont le siège est situé 15, Chemin du Bray, 74941 Annecy-le-Vieux, représentée par, en sa qualité de Directeur Général.

Ci-après dénommée « l'Association »

D'une part,

L'organisation syndicale CGT, représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale,

L'organisation syndicale SUD, représentée par, en sa qualité de délégué syndical,


D'autre part.

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle issue de la période de confinement, du sondage effectué auprès de tous les professionnels concernés l'Association a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre répondre aux problématiques nouvelles qui ont émergées de la crise sanitaire du COVID-19.

D’autre part, l’expérience passée peut faire apparaitre une meilleure productivité dans certains domaines, une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, une réduction des temps de déplacement, l’amélioration des conditions de travail pour certains, la limitation de la fatigue.

Article1 - Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les salariés composant l'Association.

Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 Activités de l'Association concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'Association pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : Tâches administratives (secrétariat, bilans, rapports, projets, comptabilité…) enseignement pédagogique, télémédecine, accompagnement ponctuel à distance…

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :

• Présence auprès du public accueilli :

• Présence éducative

• Pédagogique

• Psychologique et paramédicale

3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Etre en CDI dans l’entreprise depuis au moins 1 an.

• Avoir un contrat supérieur en temps à 0,8ETP dans l’entreprise.

• Ne pas être en contrat de professionnalisation, d’apprentissage…

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 4 – En cas de risque épidémique ou environnementale.

Afin d'assurer la continuité de l'activité et la protection des salariés, lorsqu’il existe une menace d’épidémie, comme dans le cas du Covid-2019 par exemple, le recours au télétravail sera assoupli dans les conditions suivantes :

• L’accord du salarié ne sera plus nécessaire ;

• Le télétravail pourra être généralisé à tous les postes de travail permettant son exercice, notamment dans les cas suivants :

• Lorsque l'enfant du salarié fait l'objet d'une mesure d'isolement et que le salarié doit en assurer la garde à son domicile,

• Lorsque le salarié doit garder son enfant de moins de 16 ans en raison d'une mesure de fermeture de l'établissement scolaire fréquenté par ce dernier.

Article 5 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit au directeur de son établissement ou service. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

• La fréquence du télétravail et les jours télé travaillés ;

• la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

• l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

• les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

• les droits et devoirs du salarié.

Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'Association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'Association et devra restituer éventuellement l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’Association pour les besoins du télétravail.

6.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et ce sans justification, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’Association s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. 

La demande sera effectuée par écrit par remise de lettre en mains propres ou en LRAR..

6.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'Association s’il le juge opportun et ce sans justification. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

6.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

• en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;

• en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

Article 7 - Communication et formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.

Article 8 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié, au siège social, ou dans un lieu dédié à cet effet (espaces de coworking).

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir un espace dédié, avec table, fauteuil adapté, et matériel permettant la réception et l’envoi d’information.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'Association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'Association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Article 9 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Association. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'Association (FOCAT).

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan par quinzaine sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : Entretien individuel sous toute forme possible.

Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 10 - Modalités de contrôle du temps de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

Article 11 - Fréquence et nombre de jours télé travaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

• Limité à deux jours par semaine avec un volume horaire ne pouvant pas excéder 15H00.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'Association à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 12 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 13 - Équipements liés au télétravail

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera le matériel dédié mis à sa disposition par l’association. A la demande expresse du salarié et après décision du Directeur, le salarié pourrait utiliser son matériel.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 14 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Il utilisera donc exclusivement le bureau virtuel avec ses propres identifiants.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la charte informatique et du livret de la DSI, et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de notes. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’Association au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’Association. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 15 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l’Association :

• Aucune obligation de réponse à toutes sollicitations en dehors des heures télé travaillées (mail, téléphone, réunion...)

Article 16 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction de son établissement de rattachement, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’Association, soit un délai de 2 jours. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 18 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée de 3 ans

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er Décembre 2021.

Article 19 - Suivi – Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties mettent à l’ordre du jour des NAO un point de discussion sur cet accord.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu qu’une réunion exceptionnelle sera organisée à la demande d’une des parties signataires.

Article 20 – Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : En NAO

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR, lettre remise en mains propres ou par mail.

Article 21 – Publicité

Conformément à l'article D. 2231-2, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,

• Un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,

• Le présent accord sera déposé sur la plateforme numérique suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au Conseil de Prud’hommes d’ANNECY.

Enfin, mention de cet accord figurera sur le tableau de la direction réservé à la communication avec le personnel.

Fait à Annecy le Vieux, le 19 Octobre 2021

En 4 Exemplaires originaux

Pour la MDE

Pour l’organisation syndicale SUD Pour l'organisation syndicale CGT