ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre,

L’unité économique et sociale représentée par :

• La société coopérative agricole d'élevage du sud-ouest, COOPELSO, dont le siège social se situe au Tournal à SOUAL (81580), représentée au présent accord par XXX, agissant en qualité de XXX

• La SAS SOVAGÉNÉTIQUE, dont le siège social se situe au Tournal à SOUAL (81580), représentée au présent accord par XXX, agissant en qualité de XXX,

d'une part,

et,

Les organisations syndicales de salariés représentatives :

• Le Syndicat National de l’Insémination SNI CFE CGC, représenté par XXX, agissant en sa qualité de délégué syndical, dûment mandaté,

• La Fédération Générale Agroalimentaire CFDT, représentée par XXX, agissant en sa qualité de délégué syndical dûment mandaté.

d'autre part.

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Cadre légal

Le présent accord est conclu en application :

• Des articles  (Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7) et suivants du code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Objectif poursuivi par l’accord

Convaincus que la mixité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise constitue un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et de richesse, les partenaires sociaux de l’unité économique et sociale COOPELSO/SOVAGÉNÉTIQUE ont convenu d’engager la présente négociation.

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes et à corriger ces écarts éventuels.

L’entreprise entend, ainsi, sur la base de l’analyse des éléments chiffrés de situation comparée entre les femmes et les hommes, communiquer aux partenaires sociaux et fixer des objectifs de progression réalistes d’égalité professionnelle dans quatre domaines et définir des actions concrètes permettant de les atteindre.

Les dispositions suivantes ont été négociées.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

L’ensemble du personnel de l’unité économique et sociale COOPELSO/SOVAGÉNÉTIQUE est concerné par les dispositions du présent accord collectif.

Article 2 : ELABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGÉ

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel) et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression définis ci-après ont été présentés en respectant une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles et selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir le métier repère suivant :

- Métier de technicien(ne) inséminateur(trice),

Le diagnostic partagé concernant la situation respective des femmes et des hommes a été établi sur les 9 domaines d'actions suivants : en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification (2 domaines ayant été regroupés, à savoir la qualification et la classification), de conditions de travail , de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective, d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 3 : DIAGNOSTIC DE L'ENTREPRISE

L'analyse des indicateurs fait apparaître la situation suivante (2 domaines ont été regroupés, à savoir la qualification et la classification).

1. Le recrutement/embauche,

1. Le taux de femmes relevant des emplois de techniciens d’insémination au 31 décembre de chaque année

Au 31/12/2000	CDI	CDI % par fonction
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Techniciens	62	5	93%	7%

Au 31/12/2018	CDI	CDI % par fonction
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Techniciens	54	7	88%	12%

Au 31/12/2019	CDI	CDI % par fonction
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Techniciens	53	10	84%	16%

Au 31/12/2020	CDI	CDI % par fonction
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Techniciens	49	13	79%	21%

Depuis que cet indicateur est suivi, soit en 2000, le % de femmes a triplé.

2. Par commission de recrutement : répartition des candidatures femmes/hommes reçues, répartition du nombre femmes/hommes retenus

En 2019

Date de la session	Hommes	Femmes	Total
23/04/2019	4	6	10
05/09/2019	0	1	1
13/12/2019	1	5	6

3. Evolution des recrutements des techniciens

Données recrutement par année	2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018	2019
Nombre de sessions de recrutement	3	6	1	4	3	4	1	3
Nombre de candidats hommes	19	15	3	13	13	21	0	5
Nombre de candidats femmes	12	15	2	21	4	15	2	12
Recrutements hommes	2	4	3	5	4	4	0	1
Recrutements femmes	1	1	0	1	0	2	2	2*

* Lucie Albinet a été recruté suite à une session de formation réalisée en 2018

d) Action de promotion de l'emploi féminin au travers d'actions de communication afin d'orienter les femmes vers les métiers de techniciens d'insémination

• Lors de la visite annuelle des établissements d’enseignement agricoles : 10 visites en 2019

• Lors des interventions de techniciens de COOPELSO dans les établissements d’enseignement agricole : 2 interventions en 2019

• Lors de la participation de COOPELSO dans les manifestations et salons agricoles : 12 participations en 2019

• Photos d'inséminatrices dans le COOPELSO infos : 1 numéro, 2 photos.

2. L’accès à la formation professionnelle

1. La répartition des formations femmes/hommes (hors contrat de professionnalisation)

Catégorie professionnelle	Hommes	Femmes
	Effectif hommes	Nombre d'hommes ayant bénéficié d'une formation	Nombre d'heures de formation	Effectif femmes	Nombre de femmes ayant bénéficié d'une formation	Nombre d'heures de formation
Techniciens	53	47	360	10	8	98
Etable/Labo	1
Commercial/entretien/ ménage	1
Personnel administratif				5
Direction et cadres	9	2	21	3	2	60
Sovagénétique	3
TOTAL	67	49	381	18	10	158

Au total, 59 personnes ont été concernées par les formations en 2019.

Le nombre d'heures de formation ayant bénéficié à des femmes est de nouveau en hausse : 25% en 2018 à 29% en 2019.

2. Le nombre moyen annuel d’heures de formation des femmes affectées aux emplois administratifs :

Nombre d'heures 2015 : 28 heures

Nombre d'heures 2016 : 49 heures

Nombre d’heures 2017 : 28 heures

Nombre d’heures 2018 : 133 heures

Nombre d'heures 2019 : 60 heures

3. Les promotions professionnelles

COOPELSO se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux. Afin d’assurer l’égalité des chances, elle favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe.

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

4. La qualification et la classification : répartition H/F en nombre et % par catégories professionnelles et répartition de l'effectif H/F par filière

Au 31/12/2019 : répartition des emplois

Fonctions	CDI	CDD	Temps partiel
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Techniciens	53	10	-	-	1	-
Etable/Labo	1	-	-	-	-	-
Commercial /entretien/ ménage	1	-	-	-	-	-
Personnel administratif	-	5	-	1	-	-
Direction et cadres	9	3	-	-	-	1
Sovagénétique	3	-	1	-	-	-
TOTAL	67	18	1	1	1	1

Fonctions	CDI	CDI % par fonction
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Techniciens	53	10	84%	16%
Etable/Labo	1	-	100%	-
Commercial/entretien/ ménage	1	-	100%	-
Personnel administratif	-	5	-	100%
Direction et cadres	9	3	75%	25%
Sovagénétique	3	-	100%	-
TOTAL	67	18	79%	21%

5. Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel)

Au 31/12/2019

Fonctions	Temps partiel
	Hommes	Femmes
Techniciens	1
Etable/Laboratoire
Commercial/entretien/ménage
Personnel administratif
Direction et cadres		1
Sovagénétique
TOTAL	1	1

6. La sécurité et la santé au travail

La coopérative a mis en place une vraie politique de sécurité et de santé au travail destinée aux femmes et aux hommes :

En matière de sécurité :

1. Chaque inséminateur se voit remettre lors de son embauche :

• un tablier de sécurité, dont la fabrication a été validée dans le cadre du CHSCT pour améliorer sa sécurité lors d’interventions sur les animaux agités ou signalés à «risques» par l’adhérent ; lors de chantiers importants de constats de gestations ; de pose de dispositif de synchronisation des chaleurs ; d’inséminations de lots de femelles synchronisées ou de toute autre activité pour laquelle il le jugerait utile.

• une sangle sécuritex.

• une paire de bottes de sécurité.

2. Chaque voiture est équipée d'une trousse de sécurité.

3. Stage Centaure : ce stage forme sur la sécurité et l'éco-conduite. Les jeunes conducteurs ainsi que les multi accidentés bénéficient systématiquement de cette formation.

En matière de santé :

La coopérative a identifié que le fait d’être trop bas derrière l’animal peut engendrer des troubles musculo-squelettiques notamment au niveau de l’épaule. Elle propose donc aux inséminateurs l'usage d'un escabeau et participe à hauteur de 50% du prix public pour les commandes réalisées par les adhérents.

Depuis 2015, COOPELSO organise régulièrement des formations de " prévention des troubles musculo-squelettiques".

7. La rémunération

1. Egalité salariale

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, COOPELSO garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

Il est rappelé que les systèmes de rémunération de COOPELSO sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

2. Evolution des rémunérations

COOPELSO réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaires de base de l’ensemble des salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

A titre d'exemple, au moment de l'embauche, les techniciens inséminateurs sont généralement embauchés en contrat de professionnalisation. Le salarié est affecté au niveau 13 de la RAM de la grille hiérarchique nationale, correspondant au niveau technicien d’insémination débutant. A la fin du contrat de professionnalisation, il est affecté au niveau 14 de la grille hiérarchique correspondant au niveau de technicien d’insémination.

3. Suivi comparé des rémunérations

5 critères permettant de calculer la régularisation annuelle ont été sélectionnés et ces critères sont identiques pour les femmes et pour les hommes. 

AU 31/12/2019

Critères	Hommes	Femmes
Valeur du point au 31/12/2019	6.56 €	6.56 €
Nombre de points attribués par IAP (1) (moyenne de l'exercice 18/19)	1 point	1 point
Nombre de points attribués pour un constat en contrat	0.30 point	0.30 point
Nombre de points attribués pour un suivi génétique en contrat	0.15 point par vache facturée	0.15 point par vache facturée
Forfait logistique	245 points	245 points

(1) modalités de calcul : (Tous les points IA + points/suppléments dimanches et jours fériés (hors actions techniques))/Nombre d'IAP.

8. L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : les mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle

• Nombre de salariés bénéficiant de mesures favorisant l’articulation vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales :

Nombre de salariés ayant bénéficié de mesures en 2015 : 1 congé parental

Nombre de salariés ayant bénéficié de mesures en 2016 : 1 congé parental

Nombre de salariés ayant bénéficié de mesures en 2017 : 0

Nombre de salariés ayant bénéficié de mesures en 2018 : 0

Nombre de salariés ayant bénéficié de mesures en 2019 : 1 demande de télétravail acceptée et mise en place en 2019

• Acceptation par l’employeur de 30% des demandes de congés des salariés faisant valoir des contraintes familiales : pas de demande refusée par l'employeur.

Article 4 : Objectifs et actions Á mettre en œuvre

Les parties conviennent de définir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les 4 domaines d’actions suivants :

• Maintenir l'égalité femme/homme en matière de rémunération effective,

• Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement,

• Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification,

• Améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail.

Article 4.1 : MAINTENIR L’ÉGALITÉ FEMME/HOMME EN MATIÈRE DE RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Constat partagé

Métier repère = Technicien(ne)s d’insémination 

Actuellement, il existe un seul et même système de rémunération pour les inséminatrices(teurs). Il est décrit dans l'accord d'entreprise. Il peut exister des disparités de rémunération qui sont liées à la typologie et à la densité des cheptels sur les secteurs. Il apparaît pertinent de s'assurer que tous les paramètres utilisés pour les calculs de la rémunération soient identiques pour les femmes et les hommes. La coopérative souhaite que cette équité soit maintenue.

Indicateurs chiffrés

Suivi de la rémunération moyenne femme/homme par année et sur la durée de l'accord.

Pendant la durée du présent accord, 5 critères permettant de calculer la régularisation annuelle seront sélectionnés et il sera vérifié que ces critères soient identiques pour les femmes et pour les hommes :

• Valeur du point

• Nombre de points attribués pour une IAP en fonction des caractéristiques du secteur

• Forfait logistique et administration

• Constat en contrat

• Suivi génétique en contrat

ARTICLE 4.2 : RENFORCER LA POLITIQUE DE MIXITÉ EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT

Constat partagé

Les parties constatent que les effectifs féminins sont inférieurs aux effectifs masculins, notamment sur les catégories et/ou emplois suivants :

Métier repère : Technicien(ne)s d’insémination 

Evolution constatée sur la durée du précédent accord ou sur les trois dernières années civiles : alors que le nombre de salariés est globalement stable, autour de 82 salariés, le pourcentage des femmes dans l'effectif est passé de 16.40% à 21.95% à cette même date, soit une belle progression.

Au niveau de la catégorie des techniciens d’insémination, le nombre de femmes était de 7 en 2017 pour une population de 66 personnes, elles sont au nombre de 10 au 31 décembre 2019 pour une population de 63 personnes. La situation évolue donc positivement.

Politique de la coopérative en matière de recrutement

La coopérative rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu'il se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes. Afin d'assurer la mixité de ses emplois, la coopérative s'engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

• Les libellés des offres d'emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante.

• Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.

Les recruteurs continuent à privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par sexe.

Objectif de progression sur l'effectif féminin et indicateur chiffré associé 

Les parties se fixent pour objectif d’augmenter de 5 % la proportion de femmes dans les emplois de techniciens d’insémination.

L’indicateur chiffré associé permettant de mesurer la progression de l’objectif est le taux de femmes relevant des emplois de techniciens d’insémination au 31 décembre de chaque année.

Actions à mettre en œuvre pour la promotion de l'emploi féminin et indicateur chiffré associé

Moyens mis en œuvre par la coopérative pour la promotion de l'emploi féminin

Pour atteindre l’objectif ci-dessus, l’action suivante sera mise en œuvre :

• Mise en place d’au moins une action de communication externe auprès d’établissements scolaires et d’organismes de formation, au niveau local ou régional, afin de favoriser l’orientation des femmes vers les métiers de techniciens d’insémination occupés principalement à ce jour par des hommes.

Cette action de communication se fera :

• Lors de la visite annuelle des établissements d’enseignement agricole,

• Lors des interventions des techniciens de COOPELSO dans les établissements d’enseignement agricole,

• Lors de la participation de COOPELSO dans les manifestations et salons agricoles,

• Lors de l’insertion dans les publications Coopelso des photos d'inséminatrices.

Indicateur chiffré associé

Nombre d’actions de communication externe effectuées auprès d’établissements scolaires et d’organismes de formation, au niveau local ou régional, visant à favoriser l’orientation des femmes vers les métiers de technicien d’insémination.

Nombre de photos d'inséminatrices en actions insérées dans chaque publication Coopelso.

ARTICLE 4.3 : ÉLARGIR ET ADAPTER LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET AMÉLIORER LA QUALIFICATION

Constat partagé 

Emploi type : personnel administratif

Lors du précédent accord, les parties avaient constaté que le nombre moyen annuel d’heures de formation des femmes occupant un emploi administratif était inférieur à celui des hommes. Désormais cette catégorie professionnelle ne comporte à ce jour que des femmes et la situation ne peut donc être analysée par sexe.

Néanmoins si cette répartition devait évoluer, les éléments ci-dessous seraient mis en œuvre.

Objectif de progression et indicateurs chiffrés associés 

Les parties se fixent pour objectif d’augmenter le nombre moyen annuel d’heures de formation des femmes affectées aux emplois administratifs.

L’indicateur chiffré associé permettant de mesurer la progression est le nombre moyen annuel d’heures de formation des femmes aux postes d’employés administratifs.

Actions à mettre en œuvre et indicateurs chiffrés associés 

Au préalable, les parties réaffirment leur volonté de privilégier l’égalité d’accès à la formation professionnelle afin de favoriser un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière de promotion et de rémunération.

Pour atteindre l’objectif ci-dessus, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• préparer une documentation interne indiquant et expliquant les différents outils de formation (CPF, plan de formation, Pro A .. ) et rappeler l’égalité de tous les salariés à l’accès à la formation professionnelle. Diffuser cette documentation à tous les salariés.

Indicateur chiffré associé :

• nombre de salariés ayant reçu la documentation formation (répartition femme/homme),

• nombre de personnes concernées par les formations, nombre d'heures dispensées,

répartition de ces heures de formation et des effectifs associés entre les femmes et les hommes.

Il est précisé que la réalisation d'une documentation relative à la formation a été reportée compte tenu des réformes sur cette période de la formation professionnelle.

ARTICLE 4.4 : AMÉLIORER L’ARTICULATION DE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET DE L’EXERCICE DES RESPONSABILITÉS FAMILIALES AINSI QUE LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Constat partagé 

Les parties constatent que l’entreprise recourt insuffisamment aux dispositifs susceptibles d’améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales en vue d’améliorer l’égalité professionnelle.

Les parties constatent que les conditions de travail de certains emplois, notamment ceux de techniciens d’insémination, ne sont pas adaptées à ce type d'organisation du temps de travail en raison des horaires variables inhérents à la nature même de l’activité, conditionnée par la mise à la reproduction du cheptel.

Au niveau administratif, il ressort qu'une plus grande proportion de femmes effectue un temps partiel. Il convient de faire croître ce type d'organisation du temps de travail pour les hommes.

Objectif de progression et indicateur chiffré associé 

Les parties se fixent pour objectif d’augmenter le nombre d'hommes bénéficiant de mesures favorisant l’articulation vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales.

Indicateur chiffré associé : le nombre de salariés bénéficiant d’au moins une mesure mise en place par l’entreprise pour améliorer l’articulation vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales.

Actions à mettre en œuvre et indicateurs chiffrés associés

Pour atteindre le ou les objectifs ci-dessus, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• Accepter 20% par an de demandes d’aménagements d’horaires en raison de responsabilités familiales.

Indicateur chiffré associé : pourcentage d’acceptation par l’employeur des demandes d’aménagements d’horaires pour raisons familiales.

• Satisfaire 30% par an de demandes de congés des salariés faisant valoir des contraintes familiales, notamment en cas de famille monoparentale ou divorcée.

Indicateur chiffré associé : nombre de refus de congés de salariés ayant fait valoir des contraintes familiales.

Article 5 : Suivi de l’accord

Chaque année, l’employeur établira un bilan du présent accord dans le cadre du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes. Il sera inscrit sur la BDES et communiqué annuellement au comité d'entreprise.

Article 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Au terme de ce délai, il cessera de produire tout effet, les parties excluant toute reconduction tacite.

Cependant, les parties conviennent de faire un bilan de cet accord avant son terme afin d’envisager les termes d’un éventuel nouvel accord.

Il s'applique à compter du 1^er janvier 2021.

Article 7 : Révision

Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire ou ayant adhéré.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

La coopérative doit engager la négociation dans un délai d’un mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la demande de révision.

Les parties seront alors tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum d’un mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l'expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d'accord.

En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l'article
L 2261-8 du code du Travail, aux parties liées par l'accord collectif d'entreprise.

Article 8 : Entrée en vigueur, Notification et dépôts

Entrée en vigueur

L'accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021, sous réserve de l'accomplissement des formalités de dépôt et publicité.

Notification

Conformément à l'article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la coopérative.

Dépôt

Le présent accord sera diffusé dans l'entreprise par voie d'affichage sur les panneaux prévus à cet effet. Il sera déposé sur la plateforme numérique « Téléaccords », accessible depuis le site internet dédié.

Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Castres. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait en autant d'exemplaires originaux que de parties signataires.

A SOUAL, le 19 novembre 2020

Pour COOPELSO Pour SOVAGENETIQUE

XXX XXX

Les organisations syndicales signataires

Le SNI CFE CGC représenté par XXX

La CFDT représentée par XXX