Accord d'entreprise "avenant à la convention collective" chez ASSOCIATION DIOCESAINE DE MONTAUBAN (Siège)

CONVENTION COLLECTIVE DU PERSONNEL LAIC SALARIE AU SERVICE DE L’EGLISE CATHOLIQUE DU DIOCESE DE MONTAUBAN

Avenant à ladite convention

PREAMBULE

La présente convention collective est conclue entre les parties soussignées pour définir les conditions d’emploi du personnel laïc salarié au service de l’Eglise catholique du diocèse de Montauban.

La singularité de l’organisation de l’Eglise catholique est décrite dans le code de droit canonique publié en 1983. Il en résulte notamment que le concept d’« Eglise de France » n’existe pas dans le droit civil.

Il existe une personnalité juridique propre, l’« Eglise diocésaine de Montauban », traduite en droit français par l’« Association diocésaine de Montauban ».

Cette association a pour objet exclusif la gestion temporelle de l’Eglise diocésaine, l’aspect spirituel relevant de la seule autorité de l’évêque diocésain en communion avec tous les autres évêques unis au Pape.

La notion d’Eglise diocésaine est donc plus large que le périmètre d’application de l’association diocésaine.

Cette Eglise diocésaine se propose de vivre ce qu’elle enseigne en matière sociale, cet enseignement étant exprimé, en particulier, dans le Compendium de la doctrine sociale de l’Eglise publié en France en décembre 2005.

Les parties signataires déclarent leur volonté d’une pratique conventionnelle régulière dans le cadre et dans le respect de la nature de l’Eglise diocésaine.

La présente convention collective se substitue à tous les dispositifs antérieurs de même objet qui, de ce fait, se trouvent abrogés.

Périmètre d’application :

La présente convention collective s’applique :

• à l’ensemble des salariés de l’Association Diocésaine de Montauban (hors salariés embauchés directement par les ensembles paroissiaux,

• aux salariés de l’ACPAC (Association Centre Pastoral d’Accueil Catholique)

CHAPITRE II : LE CONTRAT DE TRAVAIL

• Article II - 5 : Calcul de l’ancienneté et de la prime d’ancienneté

• Calcul de l’ancienneté

L’ancienneté est égale à la durée de présence chez le même employeur depuis l’embauche, périodes de suspension du contrat de travail comprises, à l’exclusion du congé pour création d’entreprise, du congé sabbatique de maladie non professionnelle supérieure à 3 mois et congés sans solde.

Le congé parental d’éducation et le congé de présence parentale sont pris en compte pour ½.

• Calcul de la prime d’ancienneté

Une prime d’ancienneté est attribuée aux salariés non-cadre et est incorporée dans le salaire de référence servant au calcul de la prime d’ancienneté (Cf Art III.2 Rémunération) suivant les modalités suivantes (Valeur du point * coef) :

- 3% de la rémunération indiciaire à partir de 3 ans d’ancienneté,

- 6% de la rémunération indiciaire à partir de 6 ans d’ancienneté,

- 9% de la rémunération indiciaire à partir de 9 ans d’ancienneté,

Les salariés qui, au jour de la signature de la présente, bénéficient d’une majoration de la rémunération indiciaire supérieure à 9% conservent cet avantage mais ne pourront prétendre, pour l’avenir à aucune autre majoration.

Pour les salariés déjà embauchés avant la signature de l’accord ne bénéficiant pas de cette prime, l’ancienneté commence à courir à compter du 1^er mois civil qui suit la date d’anniversaire de la date de la signature de la présente convention (3 mai 2016) soit le 1^er juin 2016.

Il est par ailleurs rappelé que les périodes d’absence non rémunérées (maladies, congés sans solde, congés formation) n’ouvrent pas droit au versement de la prime d’ancienneté ou au prorata du temps de présence sur la période considérée.

La prime d’ancienneté bénéficie exclusivement aux salariés des catégories employés et laïcs en mission ecclésiale.

CHAPITRE III : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article III - 6 : travail à temps partiel

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à17h30 pour tous les salariés sauf les femmes de ménages et cuisinières dont le temps de travail hebdomadaire est au minimum de 6h par semaine.

Cette durée est applicable pour tout nouveau contrat conclu à compter du 1^er janvier 2014, sauf demande écrite et motivée du salarié, justifiée par un des deux motifs prévus : soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités pour atteindre un temps plein.

En revanche, pour les contrats en cours au 1^er janvier 2014, une période transitoire est organisée jusqu’au 1^er janvier 2016.

La répartition du temps de travail convenu est faite au mois ou à l’année (1^er septembre - 31 août), étant précisé que la durée minimale est fixée à l’équivalent de 24 heures par semaine calculée sur la même période.

Ce mode permet une répartition inégale de la durée du travail entre les semaines du mois ou entre les mois. Elle autorise aussi des semaines à temps complet et des semaines non travaillées à la condition que cette organisation se répète d’un mois sur l’autre ou tout au long de l’année

(vacances scolaires par exemple). Ces répartitions sont contractuelles et sont modifiables d’un commun accord des parties par avenant au contrat de travail.

Les horaires journaliers sont fixés dans le cadre d’un planning trimestriel remis individuellement 10 jours ouvrés avant l’ouverture du trimestre.

Lors de circonstances exceptionnelles ou évènements particuliers, les horaires journaliers peuvent être modifiés, étant précisé qu’un délai de prévenance de trois jours ouvrés sera respecté.

L’organisation est faite de telle façon qu’il ne doit pas être nécessaire de recourir à des heures complémentaires. Si cela s’avérait nécessaire, il appartient à l’employeur de les prescrire.

Dans l’hypothèse de l’accomplissement d’heures complémentaires excédant ou non le dixième de la durée du travail prévue au contrat, la majoration de salaire pour chacune de ces heures sera de 10%.

Article III - 9 : congés pour raisons familiales

1. événements familiaux :

   • mariage ou pacsé : 5 jours ouvrés ;

   • naissance, adoption : 3 jours ouvrés ;

   • décès du conjoint ou d’un partenaire pacsé ou d’un enfant : 5 jours ouvrés ;

   • décès d’un ascendant, frère ou sœur, beau-père ou belle-mère : 1 jour ouvré; ou possibilité d’aller à 2 jours (au-delà de 300 km ou 2,5 heures de route)

   • mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés.

   • déménagement du salarié lié à une clause de mobilité : 1 jour ouvré.

   • ordination et profession religieuse d’un conjoint, frère, sœur, enfants ou ascendant : 2 jours

Ces congés doivent être pris dans une période raisonnable par rapport à l’événement. S’ils surviennent durant une période de congés payés annuels, ils ne donnent pas lieu à allongement de la durée des congés.

2. congé de maternité : application des dispositions légales.

3. congé parental d’éducation : application des dispositions légales.

4. congé pour enfant malade :

Ce congé, sur certificat médical, d’une durée de 2 jours ouvrés par année pastorale et par enfant (1^er septembre au 31 août) est rémunéré. Il peut être prolongé de 3 jours par année pastorale et par enfant mais n’est plus rémunéré.

5. congé de présence parentale : ce congé vise la situation d’un enfant à charge, au sens des prestations familiales, victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident graves nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants. Ce congé est d’une durée de 310 jours ouvrés, à prendre au gré du salarié sur une période maximale de trois ans à compter de la reconnaissance du handicap. Ce congé n’est pas rémunéré, mais peut faire l’objet d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la Caisse d’allocations familiales (CAF).

6. congé en vue d’une adoption : ce congé bénéficie au titulaire de l’agrément délivré par la Direction départementale des affaires sanitaires et sociales (DDASS). Non rémunéré, il est d’une durée de 6 semaines maximum si le salarié doit se rendre hors France métropolitaine pour réaliser l’adoption. Un délai de prévenance de 15 jours calendaires doit être observé.

7. congé de solidarité familiale : ce congé est accordé à un salarié dont un ascendant, un descendant ou une personne partageant son domicile, souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital selon certificat médical. Ce congé non rémunéré est d’une durée maximum de 3 mois renouvelable une fois. Ce congé peut être transformé d’un commun accord en période de travail à temps

partiel. Un délai de prévenance de 15 jours calendaires doit être observé.

8. congé de soutien de famille : ce congé non rémunéré est accordé au salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 2 ans dans l’entreprise dont un proche présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité selon certificat médical. Il est d’une durée de 3 mois renouvelable, sans pouvoir excéder un an sur l’ensemble de la carrière. Un délai de prévenance de 2 mois est à observer, délai ramené à 1 mois en cas de renouvellement ou à 15 jours calendaires en cas d’urgence.

9. Congé de paternité : application des dispositions légales

Article III - 12 : prime de fin d’année

Les salariés au service de l’employeur bénéficient d’une prime annuelle dont le montant est égal à 50 % du salaire de base du mois de décembre Le salaire de base pris en compte sera maintenu sans prorata pour les périodes d’absence si les absences non rémunérées n’excèdent pas 5 jours ouvrables dans le mois (congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, maladie non professionnelle et congés sans solde) sinon dans une absence supérieure à 5 jours ouvrables, elle sera proratisée dès le 1^er jour d’absence.

Cette prime est versée en deux fois, avec un acompte de 50% au mois de juin et le solde mois de décembre de chaque année.

L’acquisition et le versement de cette prime sont subordonnés au fait que le contrat de travail soit en vigueur le 31 décembre de l’année de versement mais l’acompte de juin.

Cette prime n’est pas due en cas de démission ou de licenciement.

Dans le cadre d’un départ à la retraite ou de licenciement économique, d’une rupture conventionnelle, elle est versée prorata temporis sur la base du mois précédant le mois du départ.

CHAPITRE IV : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article IV - 2 : arrêt maladie et accident

1. arrêt non professionnel :

Justifié, cet arrêt donne lieu à garantie de ressources dans les conditions suivantes :

• un an d’ancienneté révolu à l’ouverture de l’arrêt,

• franchise de 2 jours à chaque arrêt, sauf rechute justifiée,

• indemnisation complémentaire à celle de la CPAM, sous réserve de contre visite médicale s’il y a lieu, de telle façon que la rémunération nette soit maintenue à hauteur de :

  • 100 % durant 3 mois.

Cette durée est augmentée de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en fonction de la durée d’une année exigée (cf. ci-dessus) sans qu’elle puisse dépasser 90 jours.

La subrogation des indemnités de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) pourra être pratiquée si le salarié en donne l’autorisation.

A défaut, le versement de l’indemnisation complémentaire sera subordonné à la production du bordereau des indemnités journalières de la CPAM (IJ/CPAM). Si la CPAM ne verse pas les IJSS, l’employeur n’est pas débiteur d’IJ complémentaires.

Au-delà de ces durées, le régime complémentaire de prévoyance intervient.

CHAPITRE VI : RETRAITE- PREVOYANCE

COMPLEMENTAIRES

Article VI - 3 : La médecine du travail

Chaque salarié bénéficie des services d’un organisme de Médecine du travail auquel adhéré l’employeur. Les visites organisées par cet organisme sont obligatoires.

Conformément au code du travail, ce sont les représentants au CSE (Conseil Social et Economique), assurent les fonctions du comité d’hygiène et de sécurité.

Après la visite médicale, le salarié doit restituer à l’employeur « la fiche médicale d’aptitude ».

Article VI - 4 : La retraite complémentaire par capitalisation

Un régime complémentaire de retraite par capitalisation est mis en place par l’employeur. Il concerne tous les salariés à l’issue d’un an d’ancienneté et durant leur présence au sein de l’association. Le taux de cotisation est basé sur le salaire brut annuel. Il est de :

• 2,5% pour le personnel cadre à compter du 1/1/19

• 0,6% pour le personnel non-cadre à compter du 1/1/19

Tous les articles inchangés ne sont pas repris.

Signature le 15 novembre 2018 :

M.

Président de l’Association Diocésaine de Montauban

M

Délégué Syndicale F.O.