Accord d'entreprise "forfait jours pole adulte" chez UNION DEPART MUTUELLES DE SAONE ET LOIRE - MUTUALITE FRANCAISE SAONE ET LOIRE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DES ETABLISSEMENTS DU PÔLE HANDICAP ADULTE SOUMIS A LA CONVENTION COLLECTIVE DU 15 MARS 1966

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Mutualité Française Saône et Loire, sise 29, avenue BOUCICAUT- CS 50189- 71105 CHALON CEDEX, représentée par M. , en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET :

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Mutualité Française Saône et Loire :

La CFDT, représentée par M., délégué syndical, dûment mandaté à cet effet,

La CGT, représentée par M., délégué syndical, dûment mandaté à cet effet,

La CFTC, représentée par M., délégué syndical, dûment mandaté à cet effet,

D’autre part.

IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Compte tenu des enjeux sociaux et économiques liés à l’organisation du temps de travail, il est apparu nécessaire au sein de la Mutualité Française de Saône et Loire d’engager une véritable réflexion sur l’organisation du temps de travail des cadres relevant des dispositions de la convention collective nationale du 15 mars 1966 afin de définir des modalités plus adaptées à l’exercice de leurs fonctions.

C’est dans ce contexte, que les Parties ont engagé des discussions sur la mise en place d’un dispositif de forfaits annuels en jours.

Dans ce cadre, les Parties rappellent également avoir à cœur de renforcer les garanties en faveur des salariés amenés à être titulaire d’un tel forfait et notamment celles relatives :

• à l’assurance d’une charge de travail raisonnable ;

• à la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• au droit à la déconnexion.

Après discussions, le présent accord a pu être conclu conformément aux dispositions des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail.

1. OBJET DU PRESENT ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord vise à encadrer, dans son champ d’application, le régime des forfaits annuels en jours au sein de la Mutualité Française de Saône et Loire.

Il s’applique aux salariés du pôle handicap adultes de la Mutualité Française de Saône et Loire à condition qu’ils dépendent de la convention collective nationale du 15 mars 1966 (IDCC 413) et qu’ils relèvent des catégories de salariés visées à l’article 2 du présent accord.

Le pôle handicap adultes de la Mutualité Française de Saône regroupe les établissements visant à accompagner des adultes en situation de handicap.

A la date de signature du présent accord, il s’agit des établissements et services suivants :

• Hurigny 778 564 369 001 15.

• Macon 778 564 369 005 60.

Le présent accord est applicable à tous les salariés ainsi définis quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions définies à l’article 2 du présent accord.

Il est conclu en application de l’article L.3121-63 du Code du travail.

En conséquence, il se substitue de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un accord atypique, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

2. CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, les parties conviennent que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il est réaffirmé que seuls les collaborateurs, entrant dans le champ d’application visé à l’article 1, ayant un statut de cadre ont concernés par cet accord.

À ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emploi suivantes :

• Chefs et Responsable de service

• Cadre administratif

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories d’emplois non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées au premier alinéa du présent article.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité.

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• l’organisation de l’entreprise.

Il est rappelé que le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont en effet pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et au repos quotidien et hebdomadaire, mais bénéficient de la réglementation sur les congés payés.

3. MODALITES D’ORGANISATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

3.1 Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

Le forfait jours est un dispositif d’aménagement du temps de travail qui consiste à décompter le temps de travail selon un nombre de jours travaillés, et non selon une référence horaire.

La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à l’année civile fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés dont la convention individuelle de forfait annuel en jours prend effet entre le 1er avril 2022 et le 31 décembre 2022, le nombre de jours travaillés jusqu’à cette dernière date sera proratisé conformément à l’article 5.2 du présent accord

Les Parties conviennent que le nombre de jours compris dans le forfait sur la période de référence est fixé à 208 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

3.2 Prise en compte des congés conventionnels

Pour déterminer le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié, les jours de congés conventionnels éventuellement acquis par celui-ci viendront en déduction du nombre de jours compris dans le forfait annuel de 208 jours.

Ainsi, le nombre de jours effectivement travaillés est réduit pour tenir compte des congés trimestriels prévus par la convention collective nationale du 15 mars 1966 pour certaines catégories de salariés.

Par conséquent, sous réserve d’un droit à congés payés complet et sans préjudice du bénéfice des congés payés conventionnels d’ancienneté, le nombre de jours effectivement travaillés est de :

Pour les cadres ne disposant pas de congés trimestriels	Pour les cadres disposant de 9 jours de congés trimestriels par an	Pour les cadres disposant de 18 jours de congés trimestriels par an
208 jours travaillés	199 jours travaillés	190 jours

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

En outre, le cas échéant, ce nombre de jours effectivement travaillés est réduit pour tenir compte du nombre de jours de congés payés conventionnels d’ancienneté supplémentaires dont bénéficie le salarié.

3.3 Forfait conclu sur une base annuelle inférieure à 208 jours

Il est convenu qu’un forfait en jours travaillés peut toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à 208 jours, notamment pour les salariés à temps partiel, ou arrivant en cours d’année.

En pareille hypothèse, les Parties rappellent que le salaire brut de base sera réduit au prorata.

3.4 Possibilité d’un décompte du forfait en demi-journées de travail

Les Parties conviennent également de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journées de travail.

À ce titre, il est convenu que :

est considérée comme une demi-journée de travail la journée au cours de laquelle le salarié a travaillé entre 1 et 4 heures ;

est considérée comme une journée de travail la journée au cours de laquelle le salarié a travaillé au minimum plus de 4 heures.

4. JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (RTT)

Chaque salarié lié par un forfait en jours bénéficiera du nombre de RTT nécessaire afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés déterminé conformément à l’article 3, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de RTT pourra être différent selon l’année en fonction du calendrier et des congés spécifiques dont le salarié peut bénéficier.

En pratique, pour une année civile complète de présence, le nombre de RTT est obtenu lorsque l’on soustrait au nombre de jours total dans l’année :

• le nombre de jours travaillés incluant la journée de solidarité ;

• 52 samedis et 52 dimanches ;

• Le nombre de jours ouvrés de congés légaux ou conventionnels ;

• les jours fériés chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche.

Ce nombre de RTT sera donc différent selon l’année en fonction du calendrier.

Ces RTT se substituent et ne se cumulent pas avec les jours de repos prévus par l’article 20.4 de la convention collective nationale du 15 mars 1966.

Ces RTT devront être impérativement pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1^er janvier et le 31 décembre. En aucun cas ils ne pourront être reportés à l’issue de la période de référence.

A l’occasion de l’entretien annuel prévu à l’article 9.2 du présent accord, un échange aura lieu concernant les RTT éventuellement non pris par le salarié afin qu’ils soient positionnés avant le 31 décembre de l’année en cours.

5. INCIDENCE DES ABSENCES ET DES ARRIVEES/DEPARTS EN COURS DE PERIODE SUR LE DECOMPTE DU FORFAIT

5.1 Incidence des absences

Toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont ainsi déduits, outres les absences déjà visées pour congés payés légaux et conventionnels, jours fériés ou jours de repos supplémentaires :

les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non;

les absences pour maternité ou paternité ;

tout autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié – et notamment le congé d’ancienneté – en application des dispositions conventionnelles de branche.

les heures de délégation des représentants du personnel.

Comme tout salarié, le salarié en forfait jours peut bénéficier d’un congé parental après la naissance d’un enfant. Il est alors soumis à la réglementation de droit commun relative au congé parental.

En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure.

5.2 Incidence des arrivées/départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé.

Exemple : Pour un salarié disposant d’un forfait de 208 jours, en cas de départ au 1er juillet, le forfait est ramené à 104 jours travaillés pour l’année concernée (208 x 6/12).

Inversement, en cas d’arrivée en cours d’année, et lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre, sans que le forfait ne puisse dépasser la durée maximale de 235 jours travaillés.

6. REMUNERATION

6.1 Rémunération minimale

Dans le cadre des conventions individuelles de forfait, la rémunération du salarié signataire est forfaitaire, équitable, conforme aux règles conventionnelles en vigueur et en rapport avec les sujétions imposées

En outre, elle satisfait pleinement aux sujétions imposées au salarié concerné.

Cette rémunération minimale constitue la contrepartie inhérente de l’autonomie dont dispose le salarié au forfait en jours.

En application de ces principes, les Parties conviennent que les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours conclue dans le cadre du présent accord (sur la base annuelle de 208 jours) doivent bénéficier d'une rémunération mensuelle brute au moins égale au salaire minimum mensuel conventionnel qui leur est applicable, compte tenu de leur coefficient, augmenté de 250 € bruts par mois.

En cas de forfait annuel conclu sur une base annuelle inférieure à 208 jours (hors congés trimestriel), cette augmentation du minimum conventionnel sera réduite au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.

Par exemple : Pour un salarié concluant une convention de forfait à hauteur de 104 jours par an, l’augmentation mensuelle par rapport au salaire minimum mensuel conventionnel applicable, lui-même proratisé, sera de :

250 € x [104 jours / 208 jours)] = 125 € bruts mensuels

6.2 Traitement des astreintes

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours peut être soumis à des périodes d’astreinte la nuit t pendant ses jours de repos. Pour ces salariés, le régime des astreintes est adapté conformément aux dispositions suivantes :

6.2.1 Indemnité d’astreinte

Afin de compenser la sujétion particulière qu’elles impliquent, les périodes d’astreinte font l’objet d’une contrepartie sous la forme d’une indemnité d’astreinte fixée conformément aux règles applicables au sein de la Mutualité Française de Saône et Loire sous CCN 66

Cette indemnité est versée indépendamment du traitement des éventuelles périodes d’intervention survenant en cours d’astreinte dont les modalités sont fixées ci-après.

6.2.2 Traitement des périodes d’intervention

Au cours de ces périodes d’astreinte, les périodes d’intervention sont décomptées à hauteur d’une demi-journée travaillée lorsque le cumul des temps d’intervention réalisés, le cas échéant sur plusieurs périodes d’astreinte, atteint 3 heures 30 minutes (temps de trajet inclus) dans l’année.

Seules les interventions réalisées en sus d’une journée travaillée ou pendant un jour de repos sont décomptés du forfait dans les conditions visées ci-avant.

6.2.3 Respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié soumis à des astreintes veillera à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées à l’article 8 du présent accord étant précisé qu’en application de l’article L. 3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.

6.3 Rémunération des RTT

Les RTT pris aux conditions définies ci-dessus n’entraîneront aucune réduction de rémunération.

Ces jours de repos supplémentaires doivent nécessairement être pris.

Ils ne peuvent pas faire l’objet de versement d’indemnité compensatrice, à l’exception du départ en cours de période de référence annuelle.

6.4 Renonciation aux RTT

Les parties rappellent que chaque salarié peut, s’il le souhaite et s’il obtient l’accord de la Mutualité Française de Saône et Loire, renoncer à une partie de ses RTT en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail.

L’accord des parties sera matérialisé par un document écrit et signé d’une part par le salarié et d’autre part par la Direction.

Un avenant à la convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et la société Mutualité Française de Saône et Loire déterminera le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sans qu’il ne puisse, en tout état de cause, être inférieur à 10 % de la rémunération correspondante.

Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit tacitement.

Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail et en application de ce dispositif, dépasser 235 jours par an.

6.5 Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée :

Nombre de journées d’absence X

Nombre de journées travaillées prévues par la convention de forfait + Nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels + Jours fériés chômés (ne tombant pas un samedi ou dimanche) + Nombre de jours de repos supplémentaires (RTT)

Ce même raisonnement pourra être appliqué en cas de demi-journées d’absence.

Par ailleurs, l’absence du salarié pour une ou plusieurs heures en cours de journée est quant à elle sans incidence sur la rémunération, le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire.

6.6 Incidence des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du forfait en jours lui-même proratisé dans les conditions fixées à l’article 5.2 du présent accord.

Exemple : Pour un salarié disposant d’un forfait de 208 jours, en cas de départ au 1er juillet, et si le forfait proratisé aboutit à 104 jours devant être travaillés à cette date, la rémunération annuelle arrêtée au 1er juillet sera ramenée à 104/208 X salaire annuel.

Une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

7. CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE AVEC CHAQUE SALARIE CONCERNE

Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.

Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord. Cette convention individuelle :

• Fixera le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;

• Rappellera les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié.

8. RESPECT DES REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Les parties rappellent qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis :

ni à la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures ;

ni à la durée quotidienne maximale du travail de 10 heures ;

ni aux durées hebdomadaires maximales du travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives

Cependant, les salariés bénéficient des garanties suivantes :

repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail ; ce repos pourra être exceptionnellement ramené à 9h dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles.

2 jours de repos hebdomadaires fixes, cependant à titre exceptionnel, un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives)

application de la législation sur les jours fériés et congés payés.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.

Par conséquent, chaque salarié et l’entreprise devra s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.

Chaque salarié avertira par écrit son supérieur hiérarchique lorsqu’il dépasse une durée hebdomadaire de travail effectif de 44 heures étant précisé que ces dépassements doivent rester exceptionnels. Le collaborateur sera reçu par son responsable à fin de regarder l’origine de ce dépassement et voir si il a lieu d’établir un plan d’action.

De même chaque salarié avertira par écrit la Direction des Ressources Humaines de cette situation afin que celle-ci puisse s’assurer du bon suivi de cette alerte.

La Direction des Ressources Humaines réaffirme par cette procédure que l’objet de cet accord n’est pas de permettre d’augmenter la charge de travail d’un cadre, mais bien de lui donner l’autonomie et la latitude d’organiser son temps de travail.

9. MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Ce suivi est notamment assuré à travers les outils prévus au présent article.

9.1 Relevé déclaratif mensuel des journées ou demi-journées de travail

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomptée selon un relevé, déclaratif et mensuel signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou La Direction des Ressources Humaines.

En outre, il est convenu que devront apparaître sur ce relevé :

le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées selon la définition retenue à l’article 3 du présent accord ;

la position et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés…)

le nombre et la nature des éventuelles absences.

Le salarié devra faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos ;

• de l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• la mise en œuvre de son droit à la déconnexion.

Dans le relevé déclaratif mensuel, un espace est spécifiquement réservé pour permettre aux salariés de faire part de ces difficultés, d’émettre une alerte et/ou de solliciter un entretien.

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui le contresignera et l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le cas échéant, il pourra décider d’organiser un entretien conformément à l’article 9.2.

9.2 Tenue d’un entretien individuel annuel et dispositif d’alerte

Un entretien annuel est organisé au plus tard au mois de novembre entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Pour tenir compte des disponibilités du salarié et de son supérieur hiérarchique, l’entretien pourra exceptionnellement être reporté au mois de décembre.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié et sa répartition dans le temps ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié ;

• les RTT éventuellement non pris à la date de l’entretien et qui doivent être positionnées avant le 31 décembre de l’année en cours.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, même en l’absence de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son responsable.

En dehors de cet entretien annuel, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra à tout moment demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

• estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

• constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées;

• constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

9.3 Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail par le supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines

Au-delà de la tenue d’un entretien annuel, l’envoi et la validation mensuelle du relevé déclaratif permettra un suivi régulier par l’entreprise de la charge de travail de chaque collaborateur, et pourra être l’occasion d’un échange, à l’initiative soit du salarié, soit de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines, relatif à l’organisation et à la charge du travail, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ou encore sa rémunération.

Par ailleurs, il est rappelé qu’en cas de difficulté rencontrée par le salarié, ce dernier pourra à tout moment solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines, entretien qui devra lui être accordé dans les plus brefs délais.

10. DROIT A LA DECONNEXION

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties conviennent d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion.

L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles et périodes d’astreintes.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'établissement.

Les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés (sauf cas d’astreinte). Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail doit rester exceptionnel et être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Le salarié devra alerter son supérieur hiérarchique de toute difficulté inhérente à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Sur demande du salarié, il sera établi un bilan individuel de son utilisation professionnelle des outils numériques (notamment concernant l’usage des mails).

Par ailleurs, le responsable hiérarchique peut demander un bilan collectif de l’utilisation professionnelle des outils numériques pour l’ensemble de son équipe.

Dans le cas où les bilans établis dans les circonstances visées ci-avant feraient apparaître des difficultés identifiées, la Mutualité Française de Saône et Loire s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et tous les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Les parties s’entendent en outre sur la mise en place des garanties suivantes :

• Utilisation des smartphones

Une communication sera effectuée auprès de tous les collaborateurs bénéficiant d’un smartphone à usage professionnel afin de les inviter à le paramétrer en mode « ne pas déranger » le soir, les week-ends ou pendant les congés (sauf cas d’astreinte).

• Usage de la messagerie professionnelle

La Direction s’engage par ailleurs à ne pas mettre en œuvre de procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation courriel ou téléphonique professionnelle, le soir, pendant les week-ends/congés hors cas d’astreinte.

Les parties soulignent l’importance de l’exemplarité des managers dans leur utilisation des NTIC. Il leur est demandé d’éviter les communications courriels ou téléphoniques auprès de leurs équipes les soirs et week-ends.

Une communication annuelle sera effectuée auprès de tous les collaborateurs et de leurs supérieurs hiérarchiques sur les bonnes pratiques en matière d’envoi de messages électroniques professionnels en les invitant :

• à s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un message ;

• à ne pas solliciter de réponse immédiate lorsque ce n’est pas nécessaire ;

• à s’interroger sur la pertinence des destinataires du mail,

• à utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci »,

• à s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux mails,

• à paramétrer, le cas échéant, un message d’absence mentionnant la personne à joindre en cas d’urgence.

11. DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er avril 2022.

12. INFORMATION DES SALARIES

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par affichage.

13. REVISION – DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail et dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.

14. SUIVI ET INTERPRETATION DE L’ACCORD

Afin d'assurer le suivi du présent accord, les Parties conviennent qu’elles ont chacune la faculté de solliciter la tenue d’une réunion portant sur la mise en œuvre du présent accord.

Une réunion sera organisée dans les trois mois suivant cette demande d’une des Parties signataires qui devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre Partie ou par mail.

Cette même faculté, selon les mêmes modalités, est prévue en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord.

Il est précisé qu’un échange avec le Comité social et économique portera chaque année sur les modalités d’application du présent accord à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale les conditions de travail et l’emploi.

15. DEPOT – PUBLICITE

L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la Direccte compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

La Mutualité Française de Saône et Loire adressera, sans délai, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Chalon sur Saône, le 12/04/2022

En 6 exemplaires, dont un pour chaque partie

Pour la Mutualité Française de Saône et Loire

, Directeur Général

Pour la CFDT

, Délégué Syndical

Pour la CGT

, Délégué Syndical

Pour la CFTC

, Délégué Syndical