Accord d'entreprise "Accord collectif portant sur l'Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail" chez CENTRE DE REEDUCATION A.CAMUS - ASS READAPTATION FORMAT PROFESSIONNELLE (Siège)

Négociation Annuelle Obligatoire (Bloc n°2) :

Accord collectif portant sur l’Egalité

Professionnelle entre les Femmes

et les Hommes et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail

ENTRE

L'Association pour la Réadaptation et la Formation Professionnelle (ARFP) désignée ci-après le CRM, Centre de Réadaptation de Mulhouse, dont le siège social est situé au 7, Boulevard des Nations à Mulhouse, représentée par Monsieur XX en sa qualité de Directeur Général,

d’une part,

ET

• L'organisation syndicale C.F.D.T., représentée par Monsieur XX, en sa qualité de délégué syndical,

• L'organisation syndicale C.F.T.C. représentée par Monsieur XX, en sa qualité de délégué syndical,

• L'organisation syndicale C.G.T. représentée par Monsieur XX, en sa qualité de délégué syndical,

d’autre part,

Il a été conclu le présent accord.

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail a été engagée au sein de l’établissement.

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des organisations syndicales représentatives, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après.

CHAPITRE 1. - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association pour la Réadaptation et la Formation Professionnelle (ARFP) et couvre la période du 1^er octobre 2022 au 30 septembre 2026.

CHAPITRE 2. – LE BILAN DU PLAN D’ACTIONS DE L’ANNEE 2021

Suite à l’échec des négociations constaté par procès-verbal, le Centre de Réadaptation de Mulhouse a établi un plan d’action visant à définir des actions concrètes favorables à l’égalité professionnelle Femme-Homme, et à la Qualité de Vie et des Conditions de travail.

Le bilan des actions retenues pour l’année 2021 est présenté ci-dessous :

1. L’embauche :

1. Le processus de recrutement :

Le Centre de Réadaptation s’est engagé à garantir un processus de recrutement fondé sur des critères liés aux compétences, y compris l’expérience professionnelle et aux qualifications des candidats.

2. Les offres d’emploi :

Le Centre de Réadaptation s’est engagé à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quelle que soit la nature du contrat de travail.

Indicateur chiffré :

Nombre d’embauches de l’année par catégories professionnelles et par sexe.

Répartition des embauches	Embauches
	CDI	CDD
	Femme	Homme	Femme	Homme
OUVRIER / EMPLOYÉ	10	1	35	10
TAM	23	7	44	10
CADRE	3	3	11	3
Sous-total	36	11	90	23
Total	47	113

Source : Bilan Social

2. La rémunération effective :

Le Centre de Réadaptation de Mulhouse applique aux salariés hommes ou femmes les dispositions conventionnelles en matière de classification des métiers, d’évolution et de valeur du point.

Tous les métiers sont concernés par ce qui précède à l’exception de ceux des formateurs et chargés d’insertion qui sont régis par un accord spécifique d’établissement du 27 avril 2001, agréé par le Ministre.

Ces derniers bénéficient de l’évolution prévue au sein de cet accord et, comme l’ensemble des salariés de l’augmentation de la valeur du point.

Pour cette action, le Centre s’est engagé à poursuivre le principe d’égalité de traitement en matière de salaire entre les Femmes et les Hommes.

Indicateur chiffré : 

Voir le rapport des situations comparées, le bilan social et l’index sur l’égalité professionnelle

3. Les parcours professionnels

Veiller à l’égalité des chances des femmes et des hommes en termes d’évolution professionnelle en garantissant la diffusion de toutes les offres aux salariés.

Indicateur chiffré :

155 annonces ont été communiquées via la bourse à l’emploi qui est située sur l’intranet et via notre site internet. Les postes ouverts sont également listés sur les tableaux d’affichage internes.

Source : analyse du Service des Ressources Humaines

4. La formation :

Il a été convenu pour cette action d’assurer aux Femmes et aux Hommes les mêmes possibilités en matière de formation.

Pour l’année 2021, les indicateurs étaient les suivants :

Répartition des formations	Adaptation au poste / Maintien dans l'emploi	Développement des compétences
	Femme	Homme	Femme	Homme
OUVRIER / EMPLOYÉ	83	20	2	0
TAM	153	46	0	0
CADRE	76	19	0	1
Sous-total	312	85	2	1
Total	397	3

Source : Rapport des Situations Comparées

5. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Maintenir et adapter le poste de travail en fonction du handicap du salarié en effectuant une étude de poste avec le médecin du travail.

Indicateur chiffré : 1 étude de poste

Source : analyse du Service des Ressources Humaines

6. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :

1. La création d’une micro-crèche d’entreprise :

Depuis le 1^er avril 2017, une structure d’accueil de la petite enfance a été créée dans des nouveaux locaux afin de favoriser davantage la qualité de vie des parents salariés. La micro-crèche accueille en priorité les enfants du personnel et permet de par son amplitude (6h15-21h15) de répondre aux contraintes horaires des parents salariés.

Indicateur chiffré :

Nombre d'enfants de salariés accueillis : 10

Réguliers : 10

Occasionnels : 0

Un tarif avantageux est pratiqué.

Source : Analyse interne de la crèche

2. Droit à la Déconnexion :

Etablissement d’une charte rappelant aux salariés le bénéfice du droit à la déconnexion les soirs, les weekends, pendants leurs congés et pour l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Rédaction d’un guide de bonne utilisation des moyens informatiques pour sensibiliser les collaborateurs.

Indicateur chiffré :

Comparaison entre le nombre de mails envoyés avant et après la mise en place de ces actions.

Source : analyse interne

7. La Qualité de Vie au Travail :

1. Maintenir la Qualité de Vie au Travail au CRM et exercice du droit d’expression des salariés

   1. Espace de supervision en Formation Professionnelle

Mise en place des espaces de supervision en 2019 et poursuite de cette action en 2021, permettant aux salariés d’échanger avec un prestataire externe auprès du service de la Formation Professionnelle.

Indicateur chiffré : Nombre de séance par an et de salariés concernés : 58 séances pour 102 salariés

Source : analyse interne du service RH

2. Espace de coaching en Formation Professionnelle

Mise en place en 2019 d’un coaching individuel pour les responsables de formations et finalisation de cette action en 2021 avec un prestataire externe.

Indicateur chiffré : Nombre de séances par manager et par an : 58 séances pour 102 salariés

Source : analyse interne du service RH

3. Espace de coaching en Rééducation Fonctionnelle

Mise en place du coaching individuel des managers de la Rééducation Fonctionnelle avec un prestataire externe

Indicateur chiffré : Nombre de séances par manager et par an : 11 séances

Source : analyse interne du service RH

4. Mise en place des actions suite à l’état des lieux

Suspension durant la crise sanitaire en 2021

2. Autres Actions QVT :

Les Carrés potagers :

Indicateur chiffré : 9 salariés

Source : analyse du Service des Ressources Humaines

Les Ateliers d’Orthographe et de Grammaire :

Indicateur chiffré : 20 salariés sont inscrits à l’Atelier Voltaire Module « Expression »

Source : analyse du Service des Ressources Humaines

La livraison de panier Bio :

Indicateur chiffré :

Sur l’année 2021 : 818 paniers livrés

Source : analyse du Service des Ressources Humaines

Mise à disposition des équipements sportifs

Indicateur chiffré : suspension au cours de l’année 2021 suite à la crise sanitaire

Le Café Littéraire :

Indicateur chiffré : 12 salariés différents qui ont participé à une ou plusieurs rencontres (le contexte sanitaire n’a permis d’organiser que 3 rencontres en 2021.)

Source : analyse du Service des Ressources Humaines

La Création d’Ateliers Cuisine :

Indicateur chiffré : activité suspendue du fait de la crise sanitaire

Source : analyse du Service des Ressources Humaines

Challenge inter services :

Indicateur chiffré : 78 participants répartis dans 14 équipes

Source : analyse du Service des Ressources Humaines

Atelier de Peinture sur galets

Indicateur chiffré : 13 participants

Source : analyse du Service des Ressources Humaines

Ateliers cosmétiques

Indicateur chiffré : 31 participants pour 5 ateliers organisés

Source : analyse du Service des Ressources Humaines

Journée Food Truck

Indicateur chiffré : 78 salariés

Source : analyse du Service des Ressources Humaines

Les pauses ensoleillées

Indicateur chiffré : 51 salariés sur les 4 journées organisées

Source : analyse du Service des Ressources Humaines

Animations autour des agrumes

Indicateur chiffré : 60 salariés

Source : analyse du Service des Ressources Humaines

Animation jus de fruit

Indicateur chiffré : 62 litres vendus par le prestataire

Source : analyse du Service des Ressources Humaines

Animation autour des pommes et des poires

Indicateur chiffré : pas de suivi de la part du prestataire

Source : analyse du Service des Ressources Humaines

Brocante

Indicateur chiffré : 111 participants

Source : analyse du Service des Ressources Humaines

CHAPITRE 3. – L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME - HOMME

1. Le recrutement

Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle du Centre de Réadaptation est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est fondé sur des critères liés aux compétences, y compris l’expérience professionnelle et aux qualifications des candidats.

Offre d’emploi

Le Centre de Réadaptation s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quelle que soit la nature du contrat de travail.

Objectif :

Le Centre de Réadaptation s’engage à ce que les libellés et contenus des annonces d’emploi soient rédigés de façon neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille.

Le choix du candidat ne se fera jamais en référence au sexe ou à sa situation de famille.

Indicateur de suivi :

Nombre d’embauches de l’année par catégories professionnelles et par sexe.

Le souci de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes intervient dans l’ensemble des accords négociés au Centre de Réadaptation de Mulhouse avec les Organisations Syndicales (GEPP, NAO).

2. La rémunération

Le Centre de Réadaptation de Mulhouse applique aux salariés hommes et femmes les dispositions conventionnelles en matière de classification des métiers, d’évolution et de valeur du point.

Tous les métiers sont concernés par ce qui précède à l’exception de ceux des formateurs et chargés d’insertion qui sont régis par un accord spécifique d’établissement du 27 avril 2001, agréé par le Ministre.

Ces derniers bénéficient de l’évolution prévue au sein de cet accord et, comme l’ensemble des salariés de l’augmentation de la valeur du point.

Au Centre de Réadaptation le congé de maternité, de paternité ou d’adoption est sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

L’aménagement du temps de travail (temps plein ou temps partiel) n’affecte en rien le niveau de salaire ni son évolution. Il est rappelé qu’au Centre de Réadaptation, la majorité des temps partiels est constituée de femmes.

Il n’existe pas de discriminations en matière de salaire. Ainsi à poste équivalent, la classification et le salaire de base correspondants sont les mêmes pour un homme et pour une femme.

La Direction et les Organisations Syndicales confirment que la question de la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ne se pose pas au sein de l’établissement, compte-tenu de l’application stricte des dispositions de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 - FEHAP qui prévoient des grilles de rémunération par emploi.

Objectif :

Poursuivre le principe d’égalité de traitement en matière de salaire entre hommes et femmes.

3. LES PARCOURS PROFESSIONNELS

Le Centre de Réadaptation réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des chances des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel.

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité.

4. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Le Centre de Réadaptation garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation.

L’accès à la formation ainsi qu’à la promotion professionnelle sont en effet des facteurs déterminants pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

Constat :

Selon le bilan social, les métiers les moins qualifiés et les moins rémunérés sont occupés par des femmes essentiellement.

Les Organisations Syndicales et la Direction ont pour objectif de proposer un accompagnement de ces salariés sur les savoirs de base, pour permettre des évolutions professionnelles.

Dans cette perspective, cette information sera communiquée dans une communication adressée aux services concernés afin que les salariés puissent se positionner.

Objectif 1 :

Assurer à cette catégorie de personnel, si elle le demande, un accompagnement personnalisé dans leurs projets professionnels.

Indicateur de suivi :

Nombre de salariés demandeurs pour un accompagnement de leurs projets professionnels par le service des Ressources Humaines.

Source : analyse du Service des Ressources Humaines

Objectif 2 :

Assurer aux hommes et aux femmes les mêmes possibilités en matière de formation.

Indicateur de suivi :

Comparaison entre le nombre des hommes et des femmes formés.

Source : Rapport des Situations Comparées

L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Du fait de l’activité de l’établissement, l’ensemble des salariés sont sensibilisés au monde du handicap. Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle sont opérées sans distinction entre les salariés.

Le poste de travail du travailleur handicapé est adapté en fonction de son handicap.

Objectif :

Poursuivre ces mesures et les actions favorisant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Indicateur de suivi :

Nombre d’étude de poste réalisé pour adapter un poste de travail en fonction du handicap du salarié, nombre de salariés handicapés engagés et taux d’emploi des travailleurs handicapés dans l’établissement.

Source : analyse du Service des Ressources Humaines et bilan social

CHAPITRE 4. – LES DEPLACEMENTS DES SALARIES

1. Les déplacements domicile – lieu de travail

Selon la loi d'orientation des mobilités, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la négociation annuelle sur l'égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail doit intégrer un nouveau thème. Les partenaires sociaux doivent négocier des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Ce thème est couvert par les dispositions de l’accord NAO 1 signé le 19 décembre 2018 et portant sur la période du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2022 et les éléments sont repris dans le présent accord et seront applicables à compter du 1^er janvier 2023.

Depuis le 1er janvier 2009, le Centre de Réadaptation prend en charge les frais de transports collectifs à hauteur de 50 % du coût des titres d’abonnement souscrits par les salariés en application de la note de la Direction n°046/RB/CB et en application de l’article L. 3261-2 et suivants du Code du Travail.

1.1. Prise en charge des frais de transports personnels

Pour l’année 2018 et pour les salariés ne bénéficiant pas des frais de transports collectifs, le Centre de Réadaptation prendra en charge, en partie, les frais de transport personnel des salariés dont les horaires de travail et/ou dont le lieu de résidence ne permettent pas d’emprunter un mode collectif de transport et sur présentation des justificatifs du lieu de la résidence principale.

Cette prise en charge est accordée au personnel habitant hors de MULHOUSE et aux salariés dont les horaires de travail ne permettent pas d’emprunter un mode collectif de transport, selon les règles suivantes :

Distance entre domicile et lieu de travail :

- de 3 à 10 km : prime de 120 € par an soit 30 € par trimestre

- de 10 à 15 km : prime de 160 € par an soit 40 € par trimestre

- > à 15 km : prime de 200 € par an soit 50 € par trimestre

Versement :

Le versement est assuré trimestriellement et à terme échu. En cas d’absences égales ou supérieures à 20 jours dans le trimestre concerné, autres que repos hebdomadaires, congés payés et RTT, la prime trimestrielle n’est pas due.

Le versement sera réalisé en avril pour le 1er trimestre.

Ces primes ne sont soumises ni à cotisation ni à impôt.

Le bénéfice d’une prise en charge des frais de transports collectifs n’est pas cumulable avec le bénéfice d’une prise en charge des frais de transports personnels, ni avec tout dispositif nouveau qui résulterait de la Convention Collective ou d'une évolution de la réglementation du travail.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires incitent au développement du co-voiturage dans le cadre de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) et de l’utilisation de véhicule électrique, sans émission. Un parking prévu à cet effet est réservé à l’entrée du Centre de Réadaptation de Mulhouse.

1.2. L’indemnité Kilométrique Vélo

En application de l'article L 3261-3-1 du Code du travail, l’employeur peut participer aux frais engagés par ses salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Le trajet effectué correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail ou la gare et le lieu de travail ou la station de transport collectif et le lieu de travail.

1.3. Modalités d’application de l’indemnité kilométrique vélo

1.3.1. Choix du salarié entre le versement d’une indemnité kilométrique vélo, la prise en charge des frais de transports collectifs et la prise en charge des frais de transports personnels

Depuis le 1^er janvier 2018, les salariés ne peuvent pas cumuler la prise en charge des frais de transports collectifs avec l’Indemnité Kilométrique Vélo, mise en place dans le présent accord,

Autrement dit, les salariés choisissent entre le maintien des Frais de Transport Voiture ou Transports Collectifs ou le bénéfice de l’Indemnité Kilométrique Vélo.

Une exception est toutefois convenue, pour les trajets de rabattement d’une gare vers le lieu de travail. Ainsi, les salariés cumulant un abonnement de train avec un abonnement de bus/tram, pourront choisir pour le trajet de rabattement de la gare vers le lieu de travail entre l’indemnité kilométrique vélo et la prise en charge des frais de transports collectifs.

Par exemple pour un salarié qui habite à Colmar : le trajet de la gare de Colmar à la gare de Mulhouse sera pris en charge au titre de l’article 1 du présent accord. Le trajet de la gare de Mulhouse vers le lieu de travail sera pris en charge au titre de l’article 1 ou de l’article 3 du présent accord. Le salarié dans cette situation pourra alors choisir pour le trajet de rabattement de la gare vers le lieu de travail entre un mode de transport collectif ou le vélo.

Par conséquent, le salarié choisissant l’indemnité kilométrique vélo, ne pourra présenter au service RH que l’abonnement de train.

Un formulaire de demande est mis à la disposition des salariés souhaitant bénéficier de l’indemnité kilométrique vélo. Ce formulaire devra être complété, signé et remis au service RH chaque début de trimestre. Par ce formulaire le salarié déclare vouloir bénéficier, pour le trimestre, de cette indemnité kilométrique vélo.

1.3.2. Montant et plafond de l’Indemnité Kilométrique Vélo

Le montant de l’indemnité kilométrique vélo est fixé à 0,25 € par kilomètre.

L’indemnité est plafonnée à 400€ nets par an.

1.3.3. Conditions pour le versement

L’indemnité kilométrique vélo est versée trimestriellement sur la base d’un document déclaratif mensuel daté et signé par chaque salarié, dont un exemplaire est joint en annexe au présent accord.

Ce document sera remis avant le 5 de chaque mois suivant au service des Ressources Humaines.

En cas d’absences (congé, maladie ou autres), ce document pourra être remis au service RH par courriel ou par courrier.

Un seul aller-retour par jour travaillé sera accepté : Le trajet effectué correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail ou la gare et le lieu de travail ou la station de transport collectif et le lieu de travail (sur la base des itinéraires vélos recommandés par les calculateurs d’itinéraires).

4. Le Plateau Technique d’Evaluation

Les salariés ont également la possibilité de confier la révision de leur vélo personnel à l’atelier du Plateau Technique d’Evaluation.

2. Les déplacements professionnels

Par ailleurs, l’ARFP s’est engagée dans une démarche d’utilisation des modes transports propres avec l’achat de véhicules électriques pour le personnel du relais HANDIDOM et pour les salariés rattachés à la Direction Générale, la Direction des Ressources Humaines et à la Direction de la Formation Professionnelle, avec pour objectif de le déployer plus largement.

De même, l’ARFP a fait l’acquisition de 12 vélos entièrement équipés, afin de les mettre à disposition des salariés dont 2 vélos sont destinés aux déplacements professionnels des salariés.

Enfin, l’ARFP met à disposition gratuitement des tickets de TRAM pour les déplacements professionnels des salariés.

3. Réflexion autour de la mise en place d’un titre mobilité

La Direction et les organisations syndicales se rencontreront courant le premier trimestre 2023 afin de discuter sur la mise en place d’un titre mobilité prévu par les dispositions du décret n°2021-1663 du 16 décembre 2021.

CHAPITRE 5. – LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)

Les parties rappellent la définition de la qualité de vie au travail par l’ANI du 9 décembre 2020 en ces termes :

Un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

1. La nécessité de prendre le temps nécessaire pour améliorer durablement la QVCT

Les parties reconnaissent également que la démarche visant à mettre en place la QVCT nécessite du temps.

En 2019, la Direction a décidé de mettre en place une enquête interne et autonome sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de l’ARFP. Plusieurs enquêtes ont été menées par le prestataire WEVIEW.

La crise sanitaire en 2020 et en 2021 n’a pas permis de mettre en place de plan d’actions à la suite des résultats.

Il est important que la Direction et les Organisations Syndicales puissent échanger sur cette enquête et sur le plan d’actions mis en place.

Ainsi, il est proposé le calendrier suivant :

Année 2023 : 1^er Trimestre : réunion avec la commission de suivi : présentation des résultats de la semaine de la QVCT

Année 2024 : 1^er Trimestre : réunion avec la commission de suivi : présentation du bilan de l’année 2023 et mise en place des actions éventuelles

Année 2025 : 1^er Trimestre : réunion avec la commission de suivi : présentation du bilan de l’année 2024 et mise en place des actions éventuelles

Année 2026 : 1^er Trimestre : réunion avec la commission de suivi : présentation du bilan de l’année 2025 et mise en place des actions éventuelles

2. Mise en place d’une commission de suivi

La Direction est d’accord pour mettre en place une commission chargée du suivi de la QVCT au sein de l’établissement dont le rôle sera d’examiner le suivi des actions, de proposer de nouvelles actions avant validation par le Comité de Direction.

Parallèlement, les parties ont trouvé un accord sur les thèmes suivants.

La mise en place de plages horaires fixes et variables

La Direction est d’accord pour discuter sur la mise en place de plages horaires fixes et variables. Elle attend des propositions concrètes de la part des organisations syndicales.

A cet effet, les parties engageront des discussions au plus tard au cours du premier trimestre 2023.

4. Droit d’expression des salariés

1. Mise en place des laboratoires d’idées

Les salariés sont au cœur de la QVCT et doivent également être acteurs.

Ainsi, il sera mis en place un laboratoire d’idées par service (OFP, RF et SC). Les salariés pourront ainsi adressés leurs idées qui seront examinées par la Direction et présentées à la commission de suivi.

Un retour sera systématiquement réalisé auprès des laboratoires des services concernés.

2. Les espaces de supervisons

Par ailleurs, au cours des années 2019 à 2021, des espaces de supervision, avec un prestataire externe, auprès du service de la Rééducation Fonctionnelle et des services de la Formation Professionnelles, ont été mis en place pendant le temps de travail.

Une généralisation de ces espaces auprès des Services communs est également souhaitée.

Un retour d’expérience qualitatif sera organisé par la Direction à compter du mois de mars 2023.

Indicateur de suivi : Nombre de réunions et de participants par service et par an

5. L’articulation entre la vie professionnelle et familiale

1. L’équilibre entre la vie professionnelle et vie privée

La Direction s’engage à préserver pour ses salariés des horaires de travail raisonnables afin de respecter le temps de travail contractuel.

1.1 Adaptation temporaire des horaires de travail

Le salarié pourra demander un examen sur des possibilités d’aménagements d’horaires, compatibles avec ses missions, qui lui permettraient une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle pour une période limitée.

Une attention particulière sera portée aux salariés dans le cadre de l’exercice de la parentalité, aux salariés en situation de handicap et aux salariés souhaitant s’occuper d’un enfant ou d’un parent malade.

Cet aménagement sera limité à 30 minutes par jour sur une période maximale de 12 mois.

Cette possibilité d’aménagement ainsi que la durée de cet aménagement sera discutée avec le manager et le service des Ressources Humaines.

Indicateur de suivi : Nombre de demandes d’aménagements et nombre de demandes acceptées

1.2 Organisation des réunions de travail

De même, la Direction rappelle que, dans la mesure du possible, les réunions doivent être réalisées pendant le temps de travail des salariés et si possible après 9h le matin et avant 17h.

1.3 Mise en place des entretiens de suivi des professionnels

La Direction rappelle également que chaque salarié a droit à un entretien professionnel tous les 2 ans avec son manager pour faire un point sur son parcours et sur son évolution professionnelle.

Par ailleurs, la Direction a également mis en place, pour les salariés absents, une invitation à rencontrer le service des Ressources Humaines pour maintenir un lien avec l’établissement. Cette invitation est envoyée au bout de 90 jours, 180 jours d’absence et à nouveau tous les 180 jours.

Cette périodicité peut varier en fonction de la situation du salarié ou en raison des dispositions légales.

Indicateur de suivi : Nombre d’invitations envoyées et d’entretiens réalisés

2. L’emploi à temps partiel

Le travail à temps partiel peut être un moyen à la disposition des salariés qui le souhaitent de concilier des contraintes liées à leur vie personnelle et à leur activité professionnelle.

L’ARFP veillera à ce que l’ensemble des postes de travail et des postes à responsabilité soient accessibles aux salariés à temps partiel.

L’ARFP étudiera toutes demandes de travail à temps partiel et notamment dans le cadre de l’exercice de la parentalité ou pour les plus de 50 ans.

Le salarié passé à temps partiel à sa demande sera prioritaire pour revenir à temps plein en application des dispositions légales.

Indicateur de suivi : Nombre de demandes et de réponses positives

3. Entretien de seconde partie de carrière

La Direction propose de manière systématique un entretien avec les salariés âgés de 50 ans ou plus.

Cet entretien est l’occasion de prendre un temps ensemble pour faire un point et échanger sur le parcours professionnel du salarié.

L’établissement tient à accompagner au mieux chacun de ses collaborateurs tout au long du déroulement de sa carrière.

Cet instant privilégié permettra de l’écouter, de dialoguer et de réfléchir au sujet de son activité professionnelle actuelle et/ou de ses éventuels souhaits de changements et/ou faire un point sur les possibilités de formations et de développement des compétences pendant et hors temps de travail.

Indicateur de suivi : Nombre d’invitations envoyées et d’entretiens réalisés.

4. Entretien des professionnels au forfait jour

La Direction assure un suivi des professionnels en forfait jour. Ainsi un entretien est réalisé à minima une fois par an afin de discuter notamment de leur charge de travail, de l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle ainsi que de leur organisation du travail dans l'entreprise.

Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens réalisés.

5. Promouvoir une gestion des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC)

   1. Mise en place d’une formation informatique

Après un diagnostic préalable, l’ARFP s’attachera à mettre en place des formations à la conduite du changement et à l’utilisation des TIC pour les salariés ayant des difficultés particulières pour les maîtriser.

Pour les salariés qui en feront la demande, une action de formation sur l’utilisation des outils informatiques et de communication à distance seront organisés.

Indicateur de suivi : Nombre de demandes et de sessions organisées

2. Droit à la déconnexion

L’ARFP recherchera les moyens de concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’entreprise et des fonctions exercées.

Ainsi dans le cadre de la diffusion de la charte sur la déconnexion et du guide des bonnes pratiques des moyens informatiques, des actions de sensibilisation et de prévention des professionnels sur le droit à la déconnexion seront réalisées.

Indicateur de suivi : Nombre de mail envoyés avant et après la mise en place de ces actions.

6. La Qualité des relations de travail

   1. Coaching des managers

La Direction ainsi que les managers sont également au cœur de la QVCT. Ainsi, la Direction sensibilisera les managers au management d’équipe et proposera, si nécessaire, des actions de formation.

En fonction des besoins, un coaching, avec un prestataire externe, des managers de la Formation Professionnelle, de la Rééducation Fonctionnelle et des Services Communs pourra être mis en place pendant le temps de travail.

Ce coaching des managers est organisé sur demande du manager, ou sur proposition du responsable de service ou de la Direction.

Des objectifs sont clairement posés de manière individuelle et selon les besoins entre le manager et le coach avant le démarrage de l’accompagnement.

Un retour d’expérience qualitatif sera organisé par la Direction à la fin du coaching des managers.

Indicateur de suivi : Nombre de réunions et de managers coachés

2. Faciliter les relations de travail entre salariés

Des relations détériorées entre salariés à tous les niveaux peuvent influer fortement sur la perception de la QVCT dans l’entreprise.

1. Les salariés pourront faire appel à un médiateur interne pour régler les conflits entre salariés et pourront également contacter une cellule d’aide et de soutien par le biais de STSA.

Le manager et la Direction pourront également saisir le médiateur interne pour régler les conflits entre salariés et pourront également contacter une cellule d’aide et de soutien par le biais de STSA.

Ce temps de médiation sera considéré comme du temps de travail effectif dans la limite du raisonnable et les échanges resteront confidentiels entre le médiateur et les personnes concernés.

Une communication sur la mise en place et le fonctionnement de cette médiation interne sera envoyée à l’ensemble des salariés dans le mois suivant la signature de l’accord.

De plus, une réflexion sera menée pour associer davantage les salariés aux décisions (laboratoire d’idées, enquête de satisfaction…) courant le premier semestre 2023 avec les Délégués Syndicaux.

La Direction reconnait pour tous les salariés une tolérance à l’erreur. Néanmoins, il est important de préciser que cette tolérance à l’erreur est différente de la faute dont l’appréciation est du ressort du pouvoir de Direction.

3. Mise en place d’actions spécifique auprès des salariés

La Direction, en concertation avec les membres de la CSSCT pourra mettre en place une action QVCT annuelle à destination d’une ou plusieurs catégories de salariés de l’établissement, si les conditions le permettent.

7. Partager l’information sur l’environnement économique et les orientations stratégiques

Afin que chaque salarié ait le droit d’appréhender les enjeux de son environnement professionnel, la Direction organisera chaque année une information sur l’environnement économique et les orientations stratégiques de l’établissement. Les orientations stratégiques seront déclinées en objectifs clairs et compréhensibles individuellement et collectivement à tous les niveaux de l’établissement, ceci, afin de contribuer à créer un sentiment d’appartenance et de mobilisation.

8. La culture du positif

Même après plusieurs années au sein d’une entreprise, les employés ont besoin de renforcement positif.

Cette culture du positif, ces marques de reconnaissance seront partagées à tous les niveaux de l’organisation : lors des réunions, dans la diffusion des hebdo OFP, RF, lors des anniversaires, lors des entretiens avec le manager, lors de l’entretien professionnel et annuel….

L’ensembles des salariés de l’ARFP sont concernés et invités à appliquer cette culture du positif : les managers envers leurs collaborateurs et les salariés entre eux également.

9. Mise en place d’un dialogue ouvert

Tous les salariés ont la possibilité de solliciter leurs managers, leurs responsables de service, le service des Ressources Humaines ou encore la Direction Générale afin de discuter d’une situation qui le préoccupe ou qui le questionne.

Une communication sera envoyée annuellement pour rappeler ce principe à l’ensemble des salariés.

10. La prévention de la santé au travail

La prévention de la santé des salariés est un élément important de la QVCT.

Ainsi, et en collaboration avec les services de Santé au Travail et de la Commission SSCT, des actions spécifiques seront mises en place afin de sensibiliser nos professionnels et prévenir leur santé.

Indicateur de suivi : Nombre d’actions réalisées

Par ailleurs, l’ARFP mettra également en place des actions de prévention spécifiques sur différents postes (Actions PRAP).

Indicateur de suivi : Nombre d’actions réalisées

11. Exercice de la parentalité

Les salariés en congé maternité et en congé parental d’éducation à temps complet, qui en font la demande, pourront bénéficier d’un entretien, afin de maintenir le lien et d’anticiper la reprise d’emploi.

Cet entretien permettra d’organiser le retour à l’emploi et d’anticiper les éventuels besoins de formation. A cette occasion, il sera examiné les conséquences éventuelles de la période de congé sur la rémunération et l’évolution de carrière.

Lors de la mise en place des dispositifs d’articulation des temps facilitant l’exercice de la parentalité, dans le respect des choix des individus, l’ARFP garantira l’égal accès entre les femmes et les hommes.

Indicateur de suivi : Nombre de demandes et d’entretiens organisés

12. L’accompagnement des salariés

Les salariés peuvent bénéficier gratuitement des services proposés par ACTION LOGEMENT. A titre de rappel et sous réserve d’une évolution de l’offre par le prestataire, les services sont les suivants :

LOUER

Action Logement facilite l’accès en vous proposant un offre locative adaptée, et finance le dépôt de garantie avec l’Avance Loca-Pass ®.

Vous souhaitez louer dans le parc privé : bénéficiez de la garantie de loyer pour rassurer votre propriétaire avec VISALE (salariés de ‐30 ans).

ACHETER

Devenez propriétaire grâce au Prêt-Accession*, un financement à taux avantageux en complément de votre prêt principal.

Bénéficiez de notre service de conseil en financement, un service gratuit pour sécuriser votre projet immobilier et obtenir les meilleures conditions de financement.

FAIRE DES TRAVAUX

Financez vos travaux de performance énergétique, d’amélioration ou d’agrandissement de votre résidence principale grâce au Prêt-Travaux*.

SURMONTER DES DIFFICULTES

Bénéficiez d’une aide gratuite et personnalisée en cas de difficulté (séparation, problème de santé, baisse de revenu…) grâce au Cil-Pass Assistance ®.

Ces services sont susceptibles d’évoluer en fonction des décisions prises par ACTION LOGEMENT’

Les salariés peuvent contacter ACTION LOGEMENT aux coordonnées suivantes :

23, Avenue Clémenceau

68100 MULHOUSE

Tel : 03.89.56.77.14

Les salariés peuvent également contacter une assistante sociale de l’AG2R aux coordonnés suivantes :

15, rue du Verdon - CS 10108

67024 Strasbourg Cedex

Tél. : 03 68 33 69 38

actionsociale.strasbourg@ag2rlamondiale.fr

Ce service est disponible tant qu’il est proposé par AG2R et tant que l’ARFP reste cliente.

Ces services sont confidentiels.

La Direction rappelle également que le salarié rencontrant des difficultés peut également se rapprocher de son manager ou du service des Ressources Humaines.

13. La micro-crèche d’entreprise

Une structure d’accueil de la petite enfance a été créée dans des nouveaux locaux afin de favoriser davantage la qualité de vie des parents salariés.

La micro-crèche accueille les enfants du personnel et permet de par son amplitude (6h15-21h15) de répondre aux contraintes horaires des parents salariés.

Indicateur de suivi : Nombre d’enfants de salariés accueillis.

POURSUITE DES AUTRES ACTIONS DE QVCT

Le Centre et les Organisations Syndicales souhaitent améliorer la qualité de vie et les conditions de travail et favoriser la création de liens entre les salariés.

A ce titre, une réflexion sera menée pour favoriser l’accès à ces actions de QVCT aux salariés de la Rééducation Fonctionnelle et aux salariés des autres services ayant des horaires décalés.

Plusieurs actions de QVCT ont déjà été mises en place, certaines sont en cours et d’autres sont à venir sur la période 2022 - 2025.

1. Les carrés potagers

Il a été mis à la disposition des salariés dix carrés potagers. Des « rendez-vous jardinage » sont organisés, chaque mardi, pendant la pause déjeuner. Les salariés ont le choix de partager leur carré avec les membres de leur équipe ou d’autres services.

Une animation « virgin mojito » (boisson composée de menthe, d’eau et de citron) est proposée aux participants à cette action puis à l’ensemble des salariés.

Indicateur de suivi : enquête de satisfaction.

2. Les ateliers d’orthographe et de grammaire

Des activités d’orthographe et de grammaire sont proposées aux salariés. Celles-ci sont planifiées tous les mardis pendant la pause déjeuner et permet aux participants de tester et d’apprendre de manière ludique les règles de la langue française. Trois groupes sont constitués à des horaires différents afin de répondre aux contraintes de chaque service.

A l’issue de ces activités, un concours d’orthographe et de grammaire est organisé dans chaque groupe. Les trois lauréats sont félicités.

Indicateur de suivi : enquête de satisfaction.

3. Les paniers bio

Le Centre participe à la mise en place d’une demande formulée par une salariée de prévoir la livraison de paniers bio (étude interne, échanges avec les différents prestataires bio, organisation d’une journée d’information).

Depuis décembre 2016, des paniers bio comprenant des fruits et/ou des légumes sont livrés chaque mardi aux salariés intéressés.

Cette action QVT à l’initiative d’une salariée est un succès.

Indicateur de suivi : Nombre de paniers distribués aux salariés.

4. La mise à disposition des équipements sportifs

Le Centre est doté d’équipements sportifs destinés à la rééducation des patients, et plus précisément d’une salle de musculation, d’une salle de ping-pong, d’une piscine, d’un terrain de basket, d’un stade et d’un gymnase. Ces équipements sont mis à la disposition des collaborateurs en dehors de leur temps de travail et selon un calendrier précis et communiqué chaque semaine.

Les salariés ont alors la possibilité de pratiquer une activité sportive pendant leur pause déjeuner ou après leur journée de travail et de profiter des douches à leur disposition.

5. Le café littéraire

Depuis le 03 décembre 2016 et une fois par mois un livre est proposé aux salariés. Ces derniers lorsqu’ils sont intéressés sont invités à récupérer leur ouvrage au service des ressources humaines. Les salariés disposant du livre proposé dans la cadre du café littéraire sont invités à prêter celui-ci s’il le souhaite.

A l’issue d’un délai d’un mois de lecture, un moment de partage est organisé durant la pause déjeuner. Ce moment permet aux salariés présents d’échanger sur le livre et de partager le temps d’un repas leurs avis et leurs remarques sur l’ouvrage.

Indicateur de suivi : enquête de satisfaction.

6. Les ateliers de cuisine

Dans le but de favoriser encore plus la qualité de vie des salariés et de créer du lien entre les services, il est prévu de poursuivre les ateliers de cuisine.

Indicateur de suivi : enquête de satisfaction.

7. Les Challenges du CRM

Des challenges inter services, ouverts à tous les salariés, sont organisés autour de 3 journées (Sport, Activité Intellectuelle et Jeux de Sociétés).

Indicateur de suivi : Nombre de service et de salariés ayant participé

8. Les brocantes

Renouvellement des brocantes avec tirage au sort au profit des salariés.

Indicateur de suivi : Nombre de service et de salariés ayant participé

9. Atelier de conception de produits faits maison

Dans le but de favoriser encore plus la qualité de vie des salariés et de créer du lien entre les services, il est prévu de poursuivre les ateliers de cuisine.

Indicateur de suivi : enquête de satisfaction.

Cette liste d’action ne constitue pas un engagement de mise en place et n’est pas exhaustive. Les actions pourront évoluer.

CHAPITRE 6 – Révision

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision :

1° Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signatures ou adhérentes à cette convention

2° A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salarié représentatives dans le champ d’application de l’accord.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées ouvrent une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, et sont opposables, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

CHAPITRE 7 – Dépôt et Publicité

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives au sein de l’ARFP à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type PDF.

Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de MULHOUSE.

En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Mulhouse,

Le 1^er octobre 2022

Pour l'Organisation Syndicale C.F.D.T. Pour l'A.R.F.P.

Monsieur XX Monsieur XX

Directeur Général

Pour l'Organisation Syndicale C.F.T.C.

Monsieur XX

Pour l’Organisation Syndicale C.G.T

Monsieur XX