Accord d'entreprise "NAO" chez LYCEE ENSEIG.GENERAL - NOTRE DAME DE LA PROVIDENCE (Siège)

INSTITUT NOTRE-DAME DE LA PROVIDENCE THIONVILLE

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023

Thionville le 15 juin 2023,

L’association Institut Notre-Dame de la Providence dont le siège social est situé 22 Place Notre-Dame 57126 THIONVILLE Cedex, représentée par M. en sa qualité de chef d’établissement ci-après dénommée « l’employeur »

ET Les organisations syndicales représentatives

SNEC-CFTC, représentée par, déléguée syndicale

SNFOEP, représentée par, délégué syndical

Au terme de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue à l’article L.2242-1 et suivants du Code du Travail qui s’est déroulée les 13/03/2023, 03/04/2023, 15/05/2023, 30/05/2023, 09/06/2023, 15/06/2023 un accord a été conclu dont les dispositions sont les suivantes :

Thème 1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

(articles L. 2242-1 et L. 2242-13 du code du travail)

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble du personnel Ogec de l’établissement.

Article 2 : Mesures salariales :

2.1 : Prime de Partage de la Valeur:

Afin de reconnaître la contribution de tous au projet d’établissement, notamment dans un contexte d’inflation importante, mais en considérant les hausses de salaires négociées au niveau national de 4,5% en 2022 et de 5% en 2023 une prime exceptionnelle entrant dans le cadre de la défiscalisation de la Prime de Partage de la Valeur, d’un montant de 250€ nets, sera versée avec le salaire du mois de juin 2023, à toute personne, employé ou agent de maîtrise, dans les effectifs de l’établissement au 1^er janvier 2023.

2. : Prime mobilités durables :

L’employeur met en œuvre :

• Le passage de 200€ à 300 € sur justification de l’achat ou la location d’une voiture entièrement électrique, d’un vélo à assistance électrique ou non, cyclomoteur électrique ou trottinette électrique accompagné d’une attestation sur l’honneur que ce moyen de locomotion est utilisé pour les déplacements entre le domicile et l’établissement.

• Le passage de 200€ à 300 € annuels pour tout personnel justifiant de l’utilisation d’une voiture entièrement électrique, d’un vélo à assistance électrique ou non, cyclomoteur électrique ou trottinette électrique. Le salarié devra alors attester sur l’honneur qu’il utilise bien ce moyen de locomotion pour ses trajets entre le domicile et le lieu de travail.

• Le passage de 200€ à 300 € nets au titre du covoiturage pour toute personne justifiant un trajet de plus de 10 km entre son domicile et le lieu de travail.

Une attestation sur l’honneur sera requise indiquant au moins 100 jours d’utilisation du covoiturage par an.

3.  : Valorisation de la formation professionnelle :

Il est conclu dans cet accord que tout salarié qui fera une formation de développement de ses compétences dans le cadre de sa mission, et qui dans le même temps amènera une modification négociée avant le départ en formation de sa fiche de classification, pourra bénéficier de 25 points de valorisation.

La validation de la valorisation de la formation professionnelle ne pourra donc être conclue que dans le cadre d’une négociation avec l’employeur et sera liée aux besoins de l’établissement au moment de la demande.

Exemple : au départ d’un chef de service, un agent de maîtrise est pressenti pour reprendre le poste, le salarié demande une formation dans le cadre de son nouveau poste, cette formation induira 25 points de valorisation négocié avant le départ en formation.

Contre-exemple : un salarié fait une formation incendie dans le cadre de sa fiche de classification, celle-ci ne déclenche pas de modification de cette dernière et donc la formation n’est pas valorisée.

Thème 2 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et la qualité de vie au travail

(articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du code du travail)

Préambule

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis le 27 octobre 1946.

La loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes. L’article 23 de la déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

L’Association INSTITUT NOTRE DAME DE LA PROVIDENCE et ses représentants syndicaux souhaitent affirmer leur volonté commune de garantir cette égalité professionnelle.

L’égalité des chances dans l’évolution professionnelle de chaque salarié et chaque salariée, l’équité en matière de rémunération et l’accès des femmes aux postes d’encadrement font partie des engagements forts de la politique de ressources humaines de l’Association INSTITUT NOTRE DAME DE LA PROVIDENCE.

Un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes a été signé le 12 mai 2021

Le champ de la négociation fixé par la loi en application des dispositions du Code du Travail, s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail :

- Embauche

- Formation et promotion professionnelle

- Qualification

- Classification

- Conditions de travail

- Sécurité et santé au travail

- Rémunération

- Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Les parties au présent accord ont souhaité en particulier concentrer leur attention, définir des objectifs, et engager des actions concrètes sur les 3 thèmes suivants :

• Les rémunérations effectives

• La formation

• La classification

Les réunions des NAO de 2023 ont été l’occasion de faire le bilan complet des objectifs fixés dans l’accord de 2021, et ce pour l’année civile 2022.

Rappel des mesures fixées par l’accord du 12 mai 2021 :

Article 2 – Les mesures convenues en faveur de l’égalité femmes/hommes

Des mesures sont retenues sur les 3 thèmes suivants :

• Les rémunérations effectives (article 2.1)

• La formation (article 2.2)

• La classification (article 2.3)

Article 2.1 – Sur les rémunérations effectives

-L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’Association INSTITUT NOTRE DAME DE LA PROVIDENCE et ses représentants syndicaux entendent réaffirmer le principe de non-discrimination comme principe fondamental.

Il est rappelé dans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payé par l’employeur aux salariés à l’occasion ou en contre partie de leur travail.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

Lors des négociations annuelles sur les salaires, les parties s’engagent à assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identiques.

Les rémunérations, qu’elles soient fixes ou variables, sont calculées sans référence au sexe, et calculées de la même façon pour les femmes et les hommes.

Les parties entendent également rappeler l’égalité de rémunération à l’embauche.

En effet, les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

Il en est également des éléments de rémunération pour les temps complets et les temps partiels : selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identique s’appliquent à due proportion du temps travaillé.

Objectifs fixés :

En matière de rémunérations, les parties se sont fixés deux objectifs de progression :

-Réajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts salariaux constatés entre les femmes et les hommes

-Assurer l’égalité salariale au retour de congé de maternité, paternité, d’adoption et parental

Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés :

-Pour éliminer les écarts salariaux constatés entre les femmes et les hommes :

Dans un premier temps, les parties s’engagent à ce que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente soient strictement égaux entre les hommes et les femmes.

Sur l’année 2022 : Messieurs embauchés en tant que surveillants à la vie scolaire ont bénéficié de l’indice 1100, soit le même indique que Mesdames.

Dans un second temps, une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes, et notamment celles des cadres sera effectuée. Les écarts constatés feront l’objet d’un réajustement.

Pour 2022 : 2 réajustements ont été faits pour Mesdames pour réajustement (strate III strate IV personnels liés à la direction)

-Pour assurer l’égalité salariale au retour de congé de maternité, paternité, d’adoption et parental :

Les parties au présent accord conviennent que ces différents congés ne doivent pas constituer une cause de retard, notamment dans l’évolution salariale.

Il est convenu que les salariés, suite à un congé maternité, paternité ou d’adoption, bénéficieront des augmentations moyennes de leur catégorie.

S’agissant des salariés absents pour congé parental, leur salaire sera revalorisé au taux d’augmentation moyen de leur catégorie et niveau correspondant à leur période d’absence.

Sur l’année 2022 : Mme qui était d’abord en congé sabbatique a pu bénéficier des hausses d’indice de rémunération règlementaires.

Mme était en janvier 2022 à l’indice 1191, en juin 2022 à l’indice 1216 puis en août 2022 à l’indice 1221

Article 2.2 – Sur la formation

L’accès à la formation professionnelle et un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Les parties signataires entendent ici rappeler que l’utilisation de la formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes, et sans distinction entre les salariés à temps complet et à temps partiel.

La réussite d’une formation passe par le respect (dans la mesure du possible) des horaires de travail habituels des salariés inscrits en formation.

Les parties rappellent également que le temps de formation d’entreprise reste assimilé à du temps de travail effectif, et se fait rémunérer comme tel avec garantie du maintien de l’intégralité de la rémunération de base et accessoires.

Objectifs fixés :

En matière de formation, les parties se sont fixés un objectif de progression :

- Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

Actions permettant d’atteindre l’objectif fixé :

Les parties conviennent de :

- Commencer par un faire point sur la situation de la formation avec chaque salarié lors de l’entretien professionnel

- Rendre prioritaire l’accès à la formation pour les salariés hommes ou femmes qui en ont bénéficié le moins

- Augmenter le budget de la formation de 10% qui seront alloués à la catégorie qui en bénéficie le moins

- Mettre en place une indemnité de garde d’enfant pour se rendre en formation

Ainsi, les salariés ayant un enfant à charge âgé de 12 ans au plus, ou un enfant handicapé âgé de 16 ans au plus, pourront bénéficier d’une indemnité de garde d’enfant en cas d’absence du parent salarié en raison de sa présence en formation.

Cette indemnité est destinée à couvrir les éventuels frais de garde supplémentaires qui seraient générés par le départ en formation du salarié bénéficiaire et notamment au regard d’un temps de déplacement et / ou de présence en formation différent des horaires habituel du ou des salariés.

Le montant de cette indemnité s’appréciera par foyer, par journée de formation et s’établit comme suit :

• 20 € bruts pour un enfant

• 35 € bruts pour deux enfants

• 45 € bruts pour trois enfants

• 50 € bruts pour quatre enfants et plus.

En tout état de cause, le montant de cette indemnité sera plafonné à 100 € brut par an et par salarié.

Le salarié qui souhaite obtenir le versement de cette indemnité devra remettre au service ressources humaines un formulaire de demande d’indemnité de garde d’enfant, et devra le compléter avec les justificatifs correspondant en précisant les frais supplémentaires engagés, et ensuite les remettre au service « ressources humaines ».

Pour l’année 2022, pas de différence notoire dans les demandes de formation (voir tableau annexe).

Article 2.3 – Sur la classification

L’égalité professionnelle suppose que les hommes et les femmes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès au poste à responsabilité.

Dès lors, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle en raison de son genre, de son âge ou tout autre critère discriminatoire.

La mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité.

Objectifs fixés :

En matière de classification, les parties se sont fixés un objectif de progression :

- Assurer la parité dans les différentes fonctions, notamment celles d’encadrement

Actions permettant d’atteindre l’objectif fixé :

Les parties conviennent de :

- Mettre en place les outils de gestion de carrière permettant d’assurer la promotion professionnelle de la catégorie sous -représentée

- Proposer une formation spécifique dédiée à la gestion des carrières et des parcours professionnels aux différents chefs de service.

Pour l’année 2022, pas de différence notoire dans la gestion des carrières et parcours professionnels (voir tableau annexe).

Article 3 - Suivi de l’accord

Les parties conviennent de faire un point sur la mise en œuvre du présent accord dans le délai 12 mois après sa signature pour déterminer s’il est ou non opportun de le réviser.

Elles conviennent également de faire un point chaque année sur l’atteinte des objectifs fixés, et les actions entreprises pour atteindre ces objectifs.

Le présent accord d’entreprise datant du 12 mai 2021, il conviendra lors des NAO 2024 d’intégrer le thème de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme thème prioritaire de négociation.

Article 4 - Dispositions finales

Article 4.1 - Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an, pour le thème 1 ; La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée pour son article 2.1 Prime de Partage de la Valeur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée pour le Thème 1La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée pour ses articles 2.2 Primes mobilités durables et 2.3 Valorisation de la formation professionnelle

Le présent accord pour son Thème 2 L’égalité professionnelle dans l’entreprise et la qualité de vie au travail reste valide jusqu’au 13 mai 2024, date à laquelle il devra faire l’objet de nouvelles négociations annuelles obligatoires.

Article 4.2 - Modalités de révision et dénonciation

Les parties conviennent que dans l’hypothèse ou une disposition réglementaire ou légale viendrait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageraient dans les trois mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.

Le présent accord pourrait être révisé, dénoncé dans le respect des dispositions légales.

Article 4.3 – Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera soumis à la consultation du Comité social et Economique.

Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature.

Le présent accord sera déposé et envoyé :

- en deux exemplaires sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée

- en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.

Les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun.

Il sera également tenu à la disposition de tout salarié qui en fera la demande.

Fait à THIONVILLE,

Le 15 JUIN 2023

Pour :

L’Association INSTITUT NOTRE DAME DE LA PROVIDENCE

Monsieur, Chef d’établissement

Pour :

Le syndicat SNEC CFTC

Madame Déléguée syndicale

Pour :

Le syndicat SNFOEP

Monsieur Délégué syndical

Annexe : Tableau des indicateurs chiffrés

Données sur les congés