Accord d'entreprise "LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022" chez CALVADOS EXPRESS (Siège)

ACCORD RELATIF

A LA NEGOCIATION ANNUELLE 2022

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-5, 2242-8 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

La société CALVADOS EXPRESS représentée par ……………………………. agissant en qualité de Directeur d’agence, dûment mandatés,

d’une part ;

et

Les membres titulaires du Comité Economique et Social :

…………………. (1^er college)

………………………… (1er collége)

D’autre part.

Après discussions et négociations, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

Il est rappelé que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises, soit le 10/02/2022, puis le 17/02/2022.

Lors de la première réunion de négociation, la direction rappelle qu’elle a présenté à la délégation l’ensemble des informations légales concernant ce type de réunion.

Cette négociation a porté sur les sujets suivants :

• Rémunérations et temps de travail,

• Répartition de la valeur ajoutée,

• Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Les membres du CSE ont pu faire part à la Direction des revendications qu’ils entendaient présenter au titre de ces NAO

Au terme de la réunion du 17/02/2022, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

Article 1- Champ d’application de l’accord

Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés des établissements de la société présents dans l’entreprise au jour de la signature du présent accord, à l’exclusion de l’article 2.1 soumis à des conditions d’applications propres telles que détaillées ci-dessous.

Article 2- Objet de l’accord

2.1 – Augmentations collectives

Il a été convenu d’une augmentation générale des salaires à temps plein selon les modalités suivantes à compter du 01/01/2022 :

Forfait de 39 euros bruts pour les salaires de base mensuels bruts ≤ 1 900€

+2% du salaire de base mensuel brut pour les salaires > 1 900€

Cette augmentation s’applique à l’ensemble des salariés tels que défini à l’article 1 à l’exclusion des cadres et des salariés ayant une augmentation individuelle.

2.2 – Cas particuliers

2.2.1 Conducteur livreur poids

A compter du 01/01/2022, il a été convenu de la mise en place d’une prime « conducteur livreur Poids lourds », attribuée selon les conditions suivantes :

- a/ être titulaire du permis C et/ou Ec + FIMO et/ou FCOS en cours de validité

- b/ utiliser un véhicule > 12 tonnes au cours de la journée (minimum 1h)

- c/ avoir 1 mois d’ancienneté et hors contrat d’apprentissage et de professionnalisation.

Cette prime sera d’un montant de 5€ brut par jour travaillé.

2.2.2 Chargée de relation clients

A compter du 01/01/2022, il a été convenu que le taux horaire d’un ou d’une chargé(e) de relation client (classification E6, coefficient 125M) sera de 10.65€/heure auquel l’augmentation générale s’appliquera.

2.3 - Egalité professionnelle hommes et femmes

La Direction a remis des informations concernant la situation comparée des hommes et des femmes en vue de la NAO.

2.4 – Gratification de fin d’année

Les partenaires ont décidé de modifier les règles de calcul et d’attribution de la prime dite « gratification de fin d’année » comme suit au 01/01/2022 :

Calcul du de la prime

Le Montant de la prime correspond au montant du salaire de base de l’horaire contractuel auquel s’ajoute la prime d’ancienneté.

Le salaire et la prime d’ancienneté de référence sont ceux du mois de novembre pour l’horaire contractuel du salarié.

La prime sera allouée sous condition de travail effectif sur la période (présence sur la période de décembre N-1 à Novembre Année N). Néanmoins il ne sera tenu compte que des absences à partir 10 jours ouvrés.

Dans le cadre de l’égalité professionnelle, les parties ont convenues que les absences pour maternité et pour paternité (pour le/la salarié(e) ayant 1 an d’ancienneté) ne seront pas prises en compte dans le calcul des absences.

Exceptionnellement, sur 2021, les arrêts « COVID » ne seront pas pris en compte dans ce calcul.

Bénéficiaires de l’accord

Peuvent prétendre au bénéfice de la prime de gratification de fin d’année, les salariés qui justifient de 6 mois d’ancienneté à la date de son versement soit au 31/12 de l’année N

Les salariés ayant une ancienneté d’au moins 6 mois et inférieure à 12 mois à cette date, bénéficieront d’un prime au prorata de leur travail effectif.

Cessation du contrat de travail

Lors du départ du salarié en cours d’année dans le cadre d’une mutation, retraite, pré-retraite, licenciement économique, le montant de la prime sera calculé au prorata de la présence de son bénéficiaire dans l’entreprise au jour de la cessation effective du contrat de travail. Dans les autres cas, la présence dans l’effectif du salarié au 31 décembre de l’année N est indispensable pour prétendre à l’attribution de cette prime.

Versement de la prime de gratification de fin d’année

La prime est normalement versée en fin d’année avec la paie du mois de décembre.

Les salariés bénéficiaires pourront néanmoins obtenir le versement anticipé de la moitié de cette prime avec la paie du mois de juin. Les salariés qui souhaiteront bénéficier de cette mesure devront en faire la demande avant le 10 juin.

2.5 – Avantages sociaux

La société garantit à chaque collaborateur de nombreux avantages sociaux tant financiers que qualitatifs. Il convient ainsi d’en lister les principaux :

La prime GFA - La prime d’ancienneté - Un accord d’intéressement ;

Les tickets restaurant ou frais déplacements pour le personnel concerné (CCN),

Un PEG et un PERCOL bénéficiant d’un abondement de l’entreprise,

Une couverture mutuelle et prévoyance,

Une politique de formation en évolution constante,

La bourse de l’emploi INJOB et l’accompagnement de la mobilité,

Les démarches sécurité et environnementale

2.6 – droit à la déconnexion

La Direction s’engage également à veiller au bon respect du droit à la déconnexion des collaborateurs. Ainsi la Direction rappelle qu’il existe une charte relative à l’utilisation des outils numériques professionnels.

Article 3 - Durée et application de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, soit à compter du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet ; cette clause constituant la stipulation contraire prévue à l’article L. 2222-4 du Code du travail.

Article 4 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique à la DREETS du Calvados et en un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Caen.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire, et remis à l’issue de la signature.

Fait à Mondeville, le 17/02/2022.

Pour la Direction :

Pour les membres du Comité Social Economique :

Annexe relative aux mesures liées à l’égalité Hommes/Femmes au sein de l’entreprise

Article 1 - Recrutement

La société fonde sa politique de recrutement sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats. Le processus de recrutement (interne comme externe) est appliqué de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois La société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions listées ci-après :

1.1 – Développement de la mixité des candidatures

La société veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes) ou de stage

La société s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes.

De manière générale, l’entreprise favorise des terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

La société se fixe pour objectif  que 100% des annonces publiées chaque année respectent ces engagements.

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre total d’offres d’emploi ou de stage publiées par l’entreprise sur l’année n-1

• Nombre d’offres d’emploi ou de stage publiées par l’entreprise sur l’année n-1 conformes aux engagements ci-dessus.

1.2 – Processus Recrutements

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique permettant à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. C’est pourquoi il est notamment dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des hommes et des femmes.

Un suivi du taux de féminisation des candidatures sera assuré à ce titre.

L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

Nombre de candidats reçus en entretien par sexe,

• Nombre de recrutements réalisés par sexe,

• Taux de féminisation des candidatures

1.3 – Communication des objectifs de la société à nos partenaires externes de recrutement

La société est sensible à la mixité au sein de ses équipes. Ainsi, il est important que sa politique sociale et ses processus de recrutement soient connus et appliqués par ses partenaires externes (cabinets de recrutement, agences d’intérim, sous-traitants…).

Pour cela, la société se fixe pour objectif de communiquer de manière régulière auprès de ses partenaires de l’ensemble des mesures et objectifs consacrés à l’égalité hommes/femmes au sein de l’entreprise.

Une communication annuelle y sera consacrée.

La réalisation de cet objectif sera mesurée par l’indicateur suivant :

• Nombre de partenaires externes intervenant dans nos processus de recrutement.

• Suivi du nombre de partenaires externes intervenant dans nos processus de recrutement. sensibilisés aux engagements pris.

Article 2 – Rémunération

2.1 – Principe

La société proscrit toute différence de rémunération entre les hommes et les femmes à compétences, expérience, diplômes, ancienneté égales.

2.2 – Congé de maternité

L’entreprise s’attache à ce que les collaboratrices en congé maternité puissent bénéficier du maintien de leur rémunération pendant une certaine période. C’est pour cela que l’entreprise s’engage à maintenir 100% du salaire de base (hors primes ou variables relatives à l’activité, indemnités journalières de Sécurité Sociale comprises) des collaboratrices en congé maternité et justifiant d’au moins 12 mois de présence à la date de l’accouchement pendant une période de 112 jours calendaires.

Au-delà de cette période, les collaboratrices se voient appliquer les mêmes modalités d’indemnisation que pour l’absence maladie.

La réalisation de cet objectif sera mesurée au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de collaboratrices parties en congé de maternité durant la période,

• Nombre de collaboratrices parties en congé de maternité ayant bénéficié de ce maintien de salaire.

Les jours pris par les collaboratrices au titre du congé de maternité seront pris en compte lors du calcul de leur gratification de fin d’année, dès lors qu’elles justifient d’au moins 12 mois de présence à la date de l’accouchement. En d’autre terme, le congé maternité ne sera plus une cause d’abattement de la gratification de fin d’année des collaboratrices.

2.3 – Congé de paternité

Les jours pris par les collaborateurs au titre du congé de paternité seront pris en compte lors du calcul de leur gratification de fin d’année, dès lors qu’ils justifient d’au moins 12 mois de présence à la date de l’accouchement. En d’autre terme, le congé paternité ne sera plus une cause d’abattement de la gratification de fin d’année des collaborateurs.

La réalisation de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de collaborateurs partis en congé paternité au cours de l’année n-1,

• Nombre de collaborateurs partis en congé paternité ayant bénéficié de ce non abattement du 13ème mois.

Article 3 - Formation professionnelle

3.1 - Organisation et aménagement des formations

La société s’attache à prendre en considération les contraintes familiales de ses collaborateurs.

Pour cela et dans la mesure du possible, les contraintes de déplacement seront réduites au maximum en privilégiant notamment, à niveau de qualité de formation égale, la formation la plus proche du lieu de travail des collaborateurs. De même, pour les formations adaptées, l’entreprise pourra également favoriser le e-Learning.

Afin d’éviter les difficultés d’organisation éventuelles, l’entreprise souhaite donc favoriser les formations dans les locaux aux heures de travail habituelles des salariés. Elle se fixe pour objectif qu’au moins 80% des sessions de formations se déroulent dans ces conditions.

La réalisation de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année aux moyens des indicateurs suivants :

• Nombre de formations réalisées,

• Nombre de sessions de formation effectuées dans les locaux de l’entreprise,

• Nombre de formations suivies en e-learning.

3.2 – « Parcours d’intégration bis »

Pour de nombreuses raisons (congés maternité, congés parentaux, congés sabbatiques, maladie etc.), les collaborateurs sont amenés à s’absenter provisoirement de l’entreprise pour une durée plus ou moins longue.

Conscients des difficultés qui peuvent être rencontrées par ces collaborateurs lors de leur retour à leur poste de travail, la société souhaite mettre en place un « parcours d’intégration bis ». Celui-ci, organisé en interne, permettra aux salariés absents durant une période supérieure à 6 mois de bénéficier d’une attention particulière.

Lors de ce parcours, les collaborateurs seront initiés aux nouveaux process déployés pendant leur absence.

Pour assurer l’efficacité de cette mesure, l’entreprise s’engage à ce que 100% des collaborateurs dans la situation décrite ci-dessus bénéficie, de ce « parcours d’intégration bis » dans un délai de maximum 15 jours suivant leur retour.

La réalisation de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de salariés réintégrant l’entreprise après une absence supérieur à 6 mois durant l’année N -1

Nombre de « parcours d’intégration bis » réalisés au cours de l’année N -1.