Accord d'entreprise "LE TELETRAVAIL" chez CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Calvados, dont le siège social est situé : 108 boulevard Jean Moulin, TSA 99 998, 14913 CAEN CEDEX 9, représentée par sa Directrice.

D’une part,

ET

Les organisations syndicales soussignées

D’autre part.

PREAMBULE

Un protocole d’accord local relatif à la mise en place du télétravail a été signé au sein de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Calvados faisant suite à une période d’expérimentation de 2014 à 2017 ainsi qu’au développement de l’organisation en télétravail durant la crise sanitaire COVID 19.

A la suite de négociations menées avec les organisations syndicales représentatives et tenant compte des évolutions récentes, un protocole d’accord a été signé le 8 juin 2021 par le directeur de la CPAM et par l’ensemble des organisations syndicales représentatives (SUD, CGT et CFE CGC).

Le Comité exécutif des directeurs de l’UCANSS a examiné le protocole lors de sa séance du 7 juillet 2021 et a émis un avis favorable.

Cet accord était conclu jusqu’au 31 décembre 2022. Les parties se sont réunies le 1^er décembre 2022 et afin de se conformer aux dispositions du nouvel accord national sur le travail à distance conclu le 11 juillet 2022 et agréé par la tutelle le 2 décembre 2022, il a été décidé de proroger le protocole d’accord pour une durée de six mois, soit jusqu’au 30 juin 2023 par le biais d’un avenant additionnel de prorogation signé le 22 décembre 2022 par la directrice de la CPAM et par les organisations syndicales représentatives (SUD, CGT et CFE CGC).

Le Comité exécutif des directeurs de l’UCANSS a examiné l’avenant lors de sa séance du 15 mars 2023 et a émis un avis favorable.

Le protocole d’accord national sur le travail à distance a été signé le 11 juillet 2022 et agréé le 2 décembre 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, soit jusqu’au 2 décembre 2026.

Les organisations syndicales représentatives se sont donc réunies pour rediscuter des modalités d’application dudit accord national au sein de leur organisme.

En effet, le télétravail répond à différents enjeux devant être conciliés dans la recherche d’un équilibre en vue de garantir :

• Le maintien de la qualité du service rendu aux bénéficiaires et la continuité de service ;

• La souplesse d’organisation permettant d’améliorer la qualité de vie au travail grâce à des meilleures conditions de travail et à une bonne articulation des temps de vie ;

• La préservation du lien de chaque salarié avec l’organisme et le collectif de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement et la perte de sens au travail.

Les signataires du présent accord rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.

ARTICLE 1 – DEFINITIONS

1. Définition du télétravail au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à distance en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définies par l’accord.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu d’exécution du télétravail.

Le télétravail repose sur plusieurs critères cumulatifs :

• Le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce avec le télétravail ;

• Le salarié accède à son environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur ;

• Le télétravail est autorisé par l’employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maîtrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié dans son poste et l’utilisation des outils numériques ;

• Le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ;

• Le télétravail s’exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.

Toutefois, ne constituent pas du télétravail :

• l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de l’employeur ;

• l’astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.

A contrario, en dehors des périodes d’astreinte, ces salariés peuvent bénéficier du télétravail. De même, les salariés itinérants peuvent bénéficier du télétravail pour leurs autres missions. Seules les activités itinérantes qu’ils exercent ne peuvent pas être réalisées en télétravail.

L’organisation dérogatoire du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives peut relever du champ d’application de cet accord s’il vise une situation d’une durée et d’une ampleur significatives telles que l’activation d’un plan de continuité d’activité (PCA), une opération de déménagement …Il ne pourra être déclenché qu’à l’initiative de l’employeur, compte tenu des circonstances locales, dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales. Les règles d’indemnisation ci-après continueront de s’appliquer dans ce cadre.

En cas de situations exceptionnelles telles qu’indiquées ci-dessus, le télétravail effectué pourra donner lieu à une augmentation du plafond annuel.

En cas de pics de pollution (épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par l’autorité compétente, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L 223-1 du Code de l'environnement), les modalités seront aménagées en fonction des restrictions imposées : modification des jours de télétravail et dérogation à la condition de 2 jours de présence sur site.

L’article L.1222-11 du Code du travail prévoit qu’en « cas de circonstances exceptionnelles, notamment menaces d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité d’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.

2. Définition du télétravailleur

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne, salariée de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Calvados qui travaille à distance dans les conditions définies ci-dessus, quelle que soit la durée de son temps de travail et la nature de son contrat de travail.

Le télétravail concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que la compatibilité de tout ou partie des activités exercées avec le télétravail est validée.

ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE POUR LES ACTIVITES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

1. Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat : celui du salarié et celui de l’employeur. Il n’est donc pas possible pour l’employeur d’imposer à l’un de ses salariés une situation de télétravail, tout comme un salarié, ne peut exiger unilatéralement d’exercer ses fonctions en télétravail sauf circonstances exceptionnelles.

2. Autres grands principes du télétravail

• Le télétravail n’est pas un droit : l’accès au télétravail est soumis au respect de critères d’éligibilité prédéterminés et affichés ;

• Le télétravail doit respecter le principe général d’égalité de traitement entre salariés : les droits individuels et collectifs des télétravailleurs sont identiques à ceux des sédentaires. Le principe général retenu est celui de l'identité de gestion du temps de travail des salariés, qu'ils exercent sur site ou en télétravail ;

• Le télétravail ne saurait déroger au respect de la vie privée du télétravailleur ;

• La pratique du travail à distance ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées. Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence d’entraîner une baisse de la productivité du salarié en télétravail ou une hausse de la charge de travail du télétravailleur ni une dégradation de la qualité et de la quantité du travail effectué. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit pas non plus avoir lieu.

• Le télétravail n’a pas vocation à se substituer à un arrêt de travail.

En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :

• ni à une désorganisation du service ;

• ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site ;

• ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.

  3. Préservation du lien avec l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

Le télétravailleur doit alterner jours de travail à distance et jours de travail sur le site habituel de travail au sein de l’organisme.

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur et préserver l’appartenance au collectif, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au minimum deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail et son nombre de journées de travail par semaine. Ces deux jours minimum de présence dans l’unité de travail s’appliquent y compris lors d’une période d’absence du salarié sur la semaine pour quelque motif que ce soit (congés, RTT, récupération horaire variable ou jours de repos dans le cadre d’un temps partiel) dès lors que celle-ci est inférieure ou égale à 3 jours.

De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le travail à distance est limité à trois jours par semaine.

Une dérogation délivrée par les ressources humaines peut être apportée à ce principe de deux jours de présence par semaine dans l’unité de travail dans les cas suivants :

• Quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l’activité et le maintien dans l’emploi, dans le sens de la prévention de la désinsertion professionnelle ;

• Quand le télétravail permet de réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes ;

• Quand le télétravail permet d’adapter le poste de travail des salariés handicapés et favoriser leur maintien durable dans l’emploi.

Dès réception de la déclaration de grossesse et jusqu’au départ en congé maternité, une attention particulière aux demandes de télétravail sera portée avec possibilité de déroger au principe des 2 jours de présence dans l’unité de travail sans avoir pour conséquence l’éloignement de la salariée de son collectif de travail.

De même, le télétravail par demi-journée pourra leur être accordé pour compléter une demi-journée d’absence de la salariée.

Les travailleurs handicapés remplissant les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaitent y recourir pourront bénéficier de mesures appropriées après étude au cas par cas de leur situation et de leur activité (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018).

En application de l’article L 5213-6 du Code du travail, l'employeur, pour garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

En application de l’article L.4624‐6 du Code du travail, lorsque la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application.

Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.

4. Lieu d’exercice du télétravail

Concernant le lieu du télétravail, il peut s’agir :

• Du domicile du salarié (adresse déclarée au service des ressources humaines et figurant sur le bulletin de salaire) ;

• D’une autre résidence privée différente du domicile dès lors que l’adresse déclarée à l’employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle et conforme électriquement. De plus, cette résidence stable différente doit être compatible avec la possibilité de revenir en cas de problématique informatique ou autres ;

• Des locaux de l’organisme employeur qui ne sont pas le lieu habituel de travail du salarié ;

• D’un autre organisme du régime général de sécurité sociale ;

• D’un tiers-lieu pouvant prendre la forme d’un espace de co-working dont la charge financière est assurée par le salarié.

Ces lieux doivent garantir les règles de confidentialité et de sécurité informatique liées au télétravail.

Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.

S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement. Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.

En cas de non-conformité du domicile, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le travail à distance ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié.

Seul le coût du diagnostic et de la contre visite est pris en charge par l’employeur.

L’employeur ne prend en charge qu’un diagnostic électrique uniquement celui afférent à la résidence déclarée et une contre-visite lorsque l’agent déclare deux résidences. Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.

En cas de non-conformité de l’installation électrique, le salarié est invité à effectuer les travaux de mise en conformité, à ses frais.

Si le salarié refuse de réaliser les travaux de mise en conformité électrique, le projet de télétravail ne pourra aboutir. La conformité de l’installation doit être entendue comme un prérequis, une condition sine qua non de faisabilité technique.

ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

3.1. La demande du salarié

Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.

3.2. L’examen de la demande par l’employeur

Lors de l’examen de la demande de télétravail, l’employeur apprécie l’ensemble des critères cumulatifs suivants au regard du maintien de la continuité de service. Ces critères objectifs prédéfinis seront portés à la connaissance préalable du salarié.

• Les conditions de faisabilité techniques (par le Pôle Achats et Patrimoine) et organisationnelles ;

• L’activité ou les activités éligibles au sein du poste considéré ;

• La faisabilité numérique et la disponibilité du matériel informatique nécessaire (par le Pôle Informatique) ;

• La maîtrise de l’emploi, notamment la qualité et la quantité du travail effectué. La capacité à travailler de manière autonome du salarié sera appréciée après 6 mois d’intégration lors d’un entretien avec le manager ;

• Afin de favoriser les mobilités des salariés, ce délai de 6 mois ne s’applique pas en dehors des nouveaux embauchés. Néanmoins, la situation du télétravailleur et sa faculté à travailler à distance seront réétudiées en cas de changement d’emploi. Le responsable évaluera la possibilité de télétravailler en fonction de l’activité et de l’autonomie du salarié.

3.3. La réponse de l’employeur

Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par mail, dans un délai de réponse raisonnable qui ne saurait être supérieur à 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles, suivant la réception de la demande.

Réponse négative

Le refus de l’employeur doit être motivé par écrit et reposer sur des motifs objectifs tels que l’activité exercée, le lieu d’exercice du télétravail, son manque d’autonomie ou de non atteinte des objectifs individuels fixés.

En cas de refus du télétravail pour manque d’autonomie ou de non atteinte des objectifs individuels fixés, le manager, en lien avec le service RH le cas échéant, se doit de définir un plan d’accompagnement permettant à l’agent de développer son autonomie. Ce plan devra être mis en place dans un délai maximum de 3 mois à l’issue du refus et transmis aux RH pour information.

Au terme du plan d’accompagnement, après entretien avec son N+1, le salarié pourra renouveler sa demande de télétravail dans les conditions mentionnées au point 3.1.

Réponse positive

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance et de l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques ou le cas échéant de l’attestation de diagnostic de conformité électrique.

3.4. La formule de télétravail

Plusieurs formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers :

1. Pour les employés, les techniciens et les salariés titulaires de fonctions techniques et d’expertise, dont les cadres non managers

Trois formules sont possibles :

• 40 jours dans l’année ;

• 80 jours dans l’année ;

• 120 jours dans l’année ;

Ces formules sont à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du pôle, dans un délai de prévenance d’une semaine et dans le respect de deux jours de présence minimum dans l’unité de travail, dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du pôle.

2. Pour les managers et les agents de direction

Une seule formule est possible :

• 80 jours maximum dans l’année. Ce plafond est à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et dans un délai de prévenance d’une semaine dans la mesure du possible et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine.

3. Dispositions communes

Les jours de télétravail doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service (réunion, formation …) l’exigent ou à la demande de l’agent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés, en respectant un délai de prévenance d’une semaine (sauf circonstances exceptionnelles). Dans ce cas, l’agent réalise sa demande par mail à son responsable. Il n’y a pas d’avenant au contrat de travail.

Le télétravail par demi-journée est possible. Dans ce cadre, la demi-journée s’impute en journée entière sur le plafond annuel.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en raison de conditions météorologiques défavorables, problèmes personnels ou difficultés de transports, le salarié pourra demander à son responsable l’autorisation de changer ou d’augmenter le nombre de jours de télétravail sur une semaine en respectant le plafond annuel.

Ces demandes de modifications sont formulées par mail au manager.

Afin de maintenir la cohésion d’équipe, un jour par mois au minimum sera non télétravaillé au sein de chaque pôle. Si ce jour coïncide avec une journée de télétravail programmée, celle-ci est reportée sur un autre jour.

Par ailleurs, si tous les équipements informatiques sont déployés (caméra, possibilité de flouter son fond d’écran…), les salariés doivent allumer leur caméra lors des réunions et des échanges dans le cadre de leur activité. Aussi, lors des réunions hybrides et afin de permettre aux salariés absents d’avoir accès à l’information, les managers ont la possibilité d’enregistrer les réunions, ce dont les salariés sont informés en début de réunion.

Dès lors que l’agent est connecté, le salarié doit être joignable et son softphone doit être allumé.

3.5. La formalisation du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un an en télétravail pour une durée allant jusqu’à la fin de validité de ce protocole d’accord.

Cette notification est renouvelable par tacite reconduction.

Cette notification précise notamment :

• Le lieu de travail à distance ;

• La formule choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence dans l’unité de travail par semaine et à minima 1 jour par mois sur site avec l’ensemble de l’équipe)

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre de l’accord relatif aux horaires variables ou pendant les horaires de travail du salarié ;

• Le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site ;

• Les frais pris en charge ;

• Les conditions de suspension ou de réversibilité du télétravail ;

• La durée de la période d’adaptation ;

• Les règles applicables en matière de sécurité, de confidentialité, de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques et du droit à la déconnexion.

3.6. Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Cette formation peut être renouvelée si le besoin est avéré.

Ils sont sensibilisés aux risques professionnels spécifiques liés à la posture de télétravail en lien avec le plan de prévention de l’organisme.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance, tant en ce qui concerne l’utilisation des outils de communication et d’échanges à distance que sur les modalités d’animation du collectif de travail ou encore le suivi individuel de l’activité dans une configuration mixte.

A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques du management des télétravailleurs ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Enfin, les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

ARTICLE 4 – SITUATION PENDANT LA PERIODE DE TELETRAVAIL

4.1. Période d’adaptation et bilans réguliers

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation dont la durée est fixée à trois mois. Cette période d’adaptation permet à chacune des parties de mettre fin au télétravail ou d’en adapter les modalités moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas en cas de renouvellement de l’activité en télétravail lorsque le salarié conserve le même poste.

Le manager doit porter une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu’il débute le télétravail afin d’accompagner sa prise d’autonomie et la maîtrise des outils de travail et de communication à distance. Le salarié suit les formations adaptées pour soutenir cette nouvelle posture de travail. Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance et dès que le salarié en exprime le besoin.

En cours d’exercice du télétravail, un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé lors de l’entretien annuel d’évaluation afin d’identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées.

4.2. Suspension ou adaptation provisoires du télétravail liées à des circonstances ponctuelles

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail.

Exemples :

- incendie ou inondation du lieu de télétravail ;

- impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel. Au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de revenir travailler sur site. Si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique ;

- mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l’assurance et l’attestation sur l’honneur relative à la conformité électrique ou le diagnostic électrique.

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

4.3. Réversibilité temporaire ou permanente

Le télétravail relevant d’une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son exercice, d’adapter ou de mettre fin au télétravail selon les modalités suivantes :

• Le salarié peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d’accord entre les parties, ce délai peut être réduit ;

• L’employeur peut également décider de mettre fin ou suspendre temporairement le télétravail compte tenu de l’existence de motifs objectifs et argumentés rendant l’exercice du télétravail impossible.

Cette décision doit être notifiée par écrit et argumentée. Elle peut prendre en compte, à titre d’illustrations, un changement de fonction, l’existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d’accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, un situation d’isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques…. Elle doit trouver son fondement dans l’observation préalable de la problématique rencontrée via notamment l’organisation d’entretiens réguliers de suivi et intervenir après la mise en place d’actions visant à résoudre la problématique soulevée)

Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.

La réversibilité du télétravail, à l’initiative du salarié comme de l’employeur ne fait pas obstacle à la formulation d’une nouvelle demande de télétravail par le salarié.

Une information écrite par les managers de la fin de la situation de télétravail sera adressée au service des ressources humaines.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. Le délai de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.

Cette situation ne doit pas être considérée comme fautive de la part du salarié ni pénalisante pour son déroulement de carrière.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

En cas de réversibilité permanente, le salarié doit restituer le matériel mis à sa disposition.

ARTICLE 5 – CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION

5.1. Relations avec les autres salariés et préservation du collectif de travail

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition (groupes de messagerie, intranet, réseau social d’entreprise,…), permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.

Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d’association des salariés dans le cadre d’une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d’information et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe et avec les autres services.

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions et formations pour lesquelles sa présence sur site est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail à distance, il doit en être informé dans un délai raisonnable d’une semaine sauf circonstances exceptionnelles. La journée de télétravail est alors modifiée sans pouvoir dépasser le plafond annuel.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à distance dans le respect des temps de pause et de repos conformément aux textes en vigueur :

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail).

• Un temps de pause d'une durée minimale de 30 minutes (pause méridienne) dès que le temps de travail quotidien atteint 5 heures comme le prévoit le protocole d’accord relatif à l’horaire individualisé.

En vertu des dispositions locales sur la durée du travail, les journées de travail à distance ne peuvent excéder la durée maximale quotidienne de travail prévue dans le protocole d’accord sur l’horaire de travail individualisé. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur en respectant les dispositions légales.

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue à distance, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité au sein de l’organisme.

Au cours de ses journées de travail à distance, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Dans un souci de maintien de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié en situation de travail à distance, il est admis qu’il puisse bénéficier d’une souplesse dans l’organisation de son temps de travail. Cette souplesse consiste à lui permettre d’enregistrer un nombre de badgeages pair au cours de la même journée dans le respect des plages fixes en fonction de ses choix et contraintes personnelles. Cette possibilité est admise sous réserve de compatibilité avec les nécessités de service, et appréciée en opportunité.

L’organisation du temps de travail des salariés au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger.

Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail, le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.

6.2. Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Les télétravailleurs peuvent dans les mêmes conditions que les autres salariés exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit, pouvant être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Le développement du télétravail nécessite d’adapter les conditions de mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise afin que celui‐ci puisse s’exercer dans des conditions efficaces et satisfaisantes pour tous – employeur, salariés et leurs représentants. Les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail.

Les réunions de négociation et les réunions du CSE peuvent être impactées par le développement du télétravail. Les représentants élus du personnel et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise bénéficient de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Afin de leur permettre de maintenir le lien avec les salariés en télétravail, un accord prévoit les modalités d’utilisation des outils numériques à destination des acteurs du dialogue social dans l’entreprise.

ARTICLE 7 – DROITS DU TELETRAVAILLEUR

7.1. Egalité de traitement

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. Toutefois, l’activité en télétravail ne doit pas constituer un obstacle au suivi de formations professionnelles. Ainsi le ou les jour(s) de télétravail pourront être modifiés pour permettre au salarié de suivre une formation professionnelle.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il bénéficie, en outre, de titres restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps selon les dispositions légales en vigueur et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

7.2. Santé et sécurité

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace à distance répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et la CSSCT doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, l’employeur et des membres de la CSSCT, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre sur le lieu de télétravail, en sa présence, sous réserve de son accord préalable, dans le seul but de vérifier le local de travail et le matériel mis à disposition.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du lieu de télétravail, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. En cas de risques identifiés liés à l’état du lieu de télétravail, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut-être un cas de suspension du travail à distance jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

7.3. Présomption d’accident de travail

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale».

Le télétravailleur bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du code de la sécurité sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe ou fait informer la Direction de l’accident dans les délais légaux (au plus tard dans les 24 heures sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime) et transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.

7.4. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Les dispositions prévues dans le protocole d’accord relatif au droit à la déconnexion s’appliquent aux télétravailleurs. Il s’entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail et à bénéficier d’un temps de repos non interrompu.

A ce titre une sensibilisation est effectuée auprès des salariés et managers en amont du démarrage du télétravail.

Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion ainsi qu’à l’exercice du droit à la déconnexion des autres.

ARTICLE 8 – OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

8.1. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille au bon usage des ressources informatiques mises à sa disposition.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à distance.

La carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.

Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement. Le télétravailleur s’engage à détruire les documents (type prise de notes) contenant des données confidentielles.

Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.

8.2. Assurance

Le télétravailleur doit informer l’assureur de son domicile qu’il y exerce une activité professionnelle et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.

Le télétravailleur s’engage à fournir à l’employeur une attestation d’assurance en ce sens avant la validation du démarrage en télétravail.

L’employeur s’engage à fournir au salarié le modèle de lettre type à adresser à l’assurance.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.

Cette attestation d’assurance sera également requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée.

ARTICLE 9 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, fait vérifier en cas de demande du salarié la conformité des installations électriques du lieu de télétravail et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique et l’utilisation du matériel informatique mis à disposition est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

L’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille sur site.

S’agissant du matériel de communication, l’employeur met à la disposition du télétravailleur un dispositif de softphone qui doit être activé systématiquement pendant les heures de travail du salarié.

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une heure, le manager décidera en fonction des circonstances, du retour temporaire du télétravailleur sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation le jour de la panne, le temps de trajet entre son lieu de télétravail et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. Dans cette situation, le manager et le salarié pourront convenir d’un commun accord de reporter la journée non télétravaillée à une date ultérieure.

Lorsque le retour sur site n’est pas possible, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables en cas d’accord du manager. A défaut, d’accord du manager, la journée sera considérée en congés sans solde.

Afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à distance l’organisme met à sa disposition un mobilier adapté ainsi que les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions équivalentes à celles dont il bénéficie lorsqu’il travaille sur site. L’attribution du matériel peut faire l’objet d’une consultation préalable du médecin du travail afin d’obtenir toute préconisation utile.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

ARTICLE 10 – PRISE EN CHARGE DES FRAIS PROFESSIONNELS

10.1. Frais d’installation

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de travail à distance dans les conditions suivantes :

• Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

Le salarié prend en charge :

• Les coûts de mise en conformité électrique.

• Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement sauf activité en télétravail exercée dans le précédent logement pendant une durée supérieure à 5 ans. Dans ce cas, le coût du nouveau diagnostic électrique est à la charge de l’employeur. En cas d’exercice du télétravail au sein d’une résidence secondaire, l’employeur ne prend pas en charge le diagnostic électrique.

10.2. Indemnité forfaitaire journalière

Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée au salarié pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d’eau, d’électricité, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire journalière est versée à la fin de chaque mois à terme échu pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile ou un tiers-lieu tels que mentionnés à l’article 2.4, sur la base d’une valorisation par jour de télétravail fixée au niveau national par l’UCANSS.

Le montant de l’indemnité est revalorisé au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

Cette indemnité forfaitaire journalière n’est versée que pour les jours de télétravail effectif et n’est pas due lorsque le salarié n’a pas été en situation de télétravail (en raison d’absences diverses, travail sur site, formation, mission …) y compris lorsqu’une journée de télétravail était initialement prévue.

10.3. Autres frais

• Modalités de participation employeur aux frais de repas :

Le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre repas les jours de télétravail est retenu. S’agissant des modalités de cette participation : des titres restaurant sont servis au télétravailleur les jours de télétravail lorsque leur journée de travail comprend 2 plages fixes.

• Modalités de la participation employeur aux frais de transport :

Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables en situation de télétravail. Toutefois, lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée à la nouvelle situation du télétravailleur sera retenue.

En cas de déplacement durable, ce sont les dispositions du protocole local relatif au forfait mobilité durable qui s’appliquent.

ARTICLE 11 : MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

11.1. Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant plus de 50% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social Economique.

11.2. Procédure d’agrément et de communication de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme.

Le présent accord sera soumis pour avis au CSE.

Il entrera en vigueur après avoir obtenu l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’UCANSS pour avis du COMEX conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du COMEX.

ARTICLE 12 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Afin de veiller à la bonne application du présent accord et d'identifier les difficultés éventuelles, une commission de suivi de la mise en œuvre de l’accord est constituée.

Cette instance est composée :

• De la directrice ou de son représentant ;

• du responsable du département des ressources humaines ;

• des délégués syndicaux.

Cette commission de suivi sera compétente pour :

• veiller à la bonne application pratique de l’accord,

• résoudre les difficultés de mise en œuvre de l’accord.

Cette commission se réunira une fois par an, sauf si demande particulière des organisations syndicales signataires ou de la Direction.

Le bilan sera présenté à la CSSCT et au CSE.

Cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 13 : PUBLICITE

Le présent accord sera publié sur le site intranet de la CPAM du Calvados afin d’être porté à la connaissance de chaque salarié.

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Caen,

Le 23 Mai 2023

En six exemplaires

La Directrice

CFDT Protection Sociale
SUD Protection Sociale
CGT CPAM du Calvados
CFE-CGC