ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Union Départementale des Associations Familiales (UDAF) des Deux-Sèvres

dont le siège social est situé 171, avenue de Nantes - CS 18519- 79025 NIORT CEDEX,

représentée par xxx, en sa qualité de xxx,

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale C.F.D.T.

représentée par xxx en sa qualité de Délégué Syndical,

D’AUTRE PART,

Préambule

Convaincus que la mixité, l’égalité et la diversité sont des vecteurs d'enrichissement collectif et de productivité, la Direction de l’UDAF des Deux-Sèvres et le Délégué Syndical CFDT décident donc de s'engager par le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au 31 décembre 2018, l’UDAF comptait 140 salariés en CDI, en majorité des femmes : 24 hommes et 116 femmes en CDI soit 17.14 % d’hommes pour 82.86 % de femmes.

Il y a 13.57 % de cadres, 45.71% d’agents de maîtrise et 40,72 % d’employés.

Les femmes représentent 82,86 % de l’effectif global et sont surtout surreprésentées chez les employés (85.96 %) contre 84.38 % chez les agents de maîtrise et 68.42 % chez les cadres.

Les hommes ne représentent que 17.14 % de l’effectif total : 14,04 % des employés ; 15.62 % des agents de maîtrise et 31.58 % des cadres.

A l’UDAF des Deux-Sèvres, il n’y a pas d’écarts de rémunérations basées sur le sexe. Les grilles de rémunération de la convention collective classent les salariés en fonction de leur ancienneté et non en fonction du sexe.

On trouve 7 femmes parmi les plus hautes rémunérations.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre légal, réglementaire et conventionnel.

Son but est de favoriser la mixité, l’égalité et la diversité par l’accès des femmes ou des hommes à tous les postes de l'entreprise et de permettre à chaque collaborateur (trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle. Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du code du travail, et il a vocation à exonérer l'entreprise de Ia pénalité financière.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s'articulent autour de 7 domaines

• Embauche : renforcer Ia mixité lors des recrutements ;

• Formation : promouvoir l’accès à la formation professionnelle ;

• Evolution professionnelle : impulser les évolutions de carrières et favoriser le retour au travail des personnes ayant eu une interruption dans leur contrat ;

• Conditions de travail : aménager le temps et les conditions de travail ;

• Rémunération effective : respecter le principe d'égalité salariale ;

• Articulation vie professionnelle/vie personnelle : faciliter l’articulation entre les deux ;

• Evolution des mentalités, lutte contre les stéréotypes sexistes.

Pour chaque domaine d'action, il convient de préciser l'objectif de progression retenu, les actions et les mesures permettant de l'atteindre. II est également impératif d'arrêter des indicateurs chiffres permettant d'assurer le suivi.

ARTICLE 1 — RENFORCER LA MIXITÉ LORS DU RECRUTEMENT

1.1. Égalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique. Les critères sont les suivants : compétences, savoir être, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s. Dans le cadre d'un recrutement, la structure s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. Les candidats seront toujours reçus par deux.

1.2. Développement de la mixité des candidatures

1.2.1 Présentation des offres d'emploi

Les offres d'emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. De manière générale, la structure s'engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes. Une attention particulière sera portée sur la formulation des intitulés de métiers afin de les rendre mixtes.

1.2.2. Information des cabinets externes

Dès lors qu'il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la structure lui impose de s'engager à respecter la politique de mixité et d'égalité professionnelle de l'entreprise.

1.3. Egalite de rémunération à l’embauche

L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, la structure garantit, à l'embauche, un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et d'expérience.

Indicateurs de suivi

• Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe

ARTICLE 2 - FAVORISER L'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 Organisation des formations

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la structure s'engage à :

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées ;

• éviter les départs du domicile le dimanche soir ;

• privilégier les sessions de formation de courte durée ;

• communiquer les dates de formation dès leur connaissance ;

• éviter les formations durant les vacances scolaires.

Dans le cadre de la démarche menée en faveur de l'égalité, la structure sensibilisera ses salariés au travers de différentes formations existantes (directeurs, management...) à la promotion de la mixité dans les services, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre d'un congé parental total, il sera proposé au (à la) salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions de son métier d'une durée d'une journée, voire plus, en fonction de la complexité du poste de travail.

En lieu et place de la formation proposée dans le cadre du plan de compétences (ex-plan de formation), le (la) salarié(e) pourrait dans les mêmes conditions mobiliser son compte personnel de formation.

Indicateurs de suivi

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue et du nombre d'heures de formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

• Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail.

ARTICLE 3 - FAVORISER l’EVOLUTION DE CARRIERE ET LE RETOUR AU TRAVAIL

3.1. Neutralisation de l'impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

La structure s'engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation) n'aient pas d'incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(es) et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.

3.2 Réalisation d'un entretien formalisé avec le (la) responsable hiérarchique au retour du congé maternité, d'adoption ou parental

Au retour du (ou de la) salarié(e), l’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d'absence pour faciliter la reprise d'activité du (de la) salarié(e). C'est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation. Si l'entretien est effectué au retour d'un congé parental, devront également être évoquées les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération du salarié et l’évolution de sa carrière. Le salarié pourra demander que l'entretien ait lieu avant la fin du congé parental.

Ces entretiens font l'objet d'une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au (à la) salarié(e).

3.3 Conservation du lien avec l'entreprise

Avant que le (la) salarié(e) ne parte en congé lié à la parentalité, il lui est proposé, s'il (elle) le souhaite, de maintenir le lien avec la structure par :

• la communication sur les événements importants de l'entreprise ;

• la participation à des événements internes s'il (elle) en exprime le souhait.

3.4 Maintien des avantages sociaux de l’entreprise pendant l’absence du salarié

L’UDAF des Deux-Sèvres bénéficie d’une mutuelle collective obligatoire pour tous ses salariés.

Un avenant à l’Accord d’entreprise sur la mutuelle en date du 21 janvier 2020 prévoit que l’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période de suspension, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières de la sécurité sociale ou d’indemnités journalières complémentaires.

Dans les autres cas de suspension, par exemple dans le cadre d’un congé sans maintien de la rémunération (congé sabbatique, congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise…), les salariés peuvent bénéficier du maintien du régime de complémentaire santé pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s’acquitter de l’intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale).

Par ailleurs, les salariés absents bénéficient des avantages proposés par le C.S.E. (activités sociales et culturelles, chèques vacances…).

Indicateurs de suivi

• Suivi du taux d'entretien avant congé maternité/d'adoption/parental et du taux d'entretien post congé maternité/d'adoption/parental réparti par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de postes diffusés dans les établissements

ARTICLE 4 - AMENAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

4.1. Temps partiel

4.1.1. Egalité de traitement

Le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé. Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution.

4.1.2. Passage à temps partiel

La structure s'engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.

Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s'occuper d'un enfant ou d'un(e) conjoint(e) — couple marié, pacsé ou vivant maritalement — gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier. En effet, le temps partiel n'est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle ; i1 s'agit d'un temps choisi par le (la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l'entreprise, et accepté par sa hiérarchie. En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

4.1.3. Retour à temps plein

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises.

4.2. Mixité de l'accès aux postes de travail

Dans le cadre de sa politique d'aménagement des postes de travail, la structure mène des actions visant à améliorer l'ergonomie des postes de travail et plus généralement les conditions de travail (sièges ergonomiques, tapis de souris...).

Indicateurs de suivi

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l'année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de demandes d’augmentation du temps de travail au cours de l’année et pourcentage d’acceptation

ARTICLE 5 - RESPECTER LE PRINCIPE D'EGALITE SALARIALE

Conformément à la Convention Collective du 15 mars 1966, pour un même travail, à ancienneté égale, le strict respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.

5.1. Retour de congé maternité ou d'adoption

A l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, la rémunération du (de la) salarié(e) fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l'établissement.

5.2. Ecarts de rémunération

Chaque année, une étude sera menée sur les rémunérations par catégories socioprofessionnelles.

Si, à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches, sont objectivement mesurés, l'entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise procédera à la suppression de ces écarts en réalisant un rattrapage salarial.

Indicateurs de suivi

• Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et par catégorie

ARTICLE 6 - FACILITER L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

6.1. Organisation des réunions

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 18 heures 30), ou lors de la pause déjeuner, doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées.

6.2. Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d'en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l'avance et dans la mesure où l'organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.

Cette mesure concerne, les enfants scolarisés jusqu'à 12 ans.

6.3. Prise en compte de l'état de grossesse dans le quotidien professionnel

Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d'un entretien avec sa hiérarchie afin d'étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité.

6.3.1 Aménagement des horaires

Les impératifs liés à l'état de grossesse sont pris en compte dans la planification des horaires : horaires décalés par exemple.

Elles bénéficient aussi de l’’article 20.10 de la CCN66 qui prévoit une réduction du temps de travail des femmes enceintes : les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3^ème mois ou du 61^e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.

6.3.2. Autorisation d'absence pour examens médicaux

La salariée en état de grossesse bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires (examens prénataux et le cas échéant, examen postnatal).

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie, sur justificatif médical, également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à ces trois examens médicaux obligatoires, limitée à la durée de l'examen médical.

ARTICLE 7 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION/LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES STEREOTYPES

Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire malveillante, et d'entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.

Cette partie de l'accord a pour objectif :

• de faire évoluer les mentalités sexistes et des stéréotypes et de lutter contre les commentaires désobligeants et les remarques déplacées ;

• de recenser les propos et agissements sexistes au sein de l’entreprise, de mesurer leur impact et de prendre des mesures de lutte contre ce type de discrimination sexiste.

7.1. Analyse de la situation et recensement des propos sexistes et stéréotypes au sein de la structure

Cette mission peut entrer dans le champ de compétences de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.

Il conviendra au CSSCT de faire un état des lieux de la situation et de recenser les propos et agissements sexistes au sein de la structure.

Il est demandé aux salariés subissant des atteintes sexistes de déclarer les agissements via les fiches incidents afin de faire remonter l’information à la Direction, la GRH et le CSSCT.

7. 2. La sensibilisation aux stéréotypes et agissements sexistes

Les stéréotypes impactent nos attitudes et comportements et induisent des inégalités entre les femmes et les hommes. Ainsi, leur persistance sur les qualités et les compétences dites «masculines» ou «féminines» est un des principaux freins au développement de la mixité au travail. Dans l'objectif de lutter contre ceux-ci, une campagne de sensibilisation sera mise en place avec distribution notamment de fascicules de communication et de prévention.

ARTICLE 8 — INDEX RELATIF AUX ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La publication, pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés, d’un index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est obligatoire depuis le 1^er septembre 2019. 

Cet Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été inscrit dans la loi pour inciter les entreprises à réduire les inégalités salariales dans le monde du travail.

L’UDAF des Deux-Sèvres a déposé son 1^er index le 29 février 2020 et laisse apparaître pour 2019 un total de 93 points sur 100.

4 grands critères qui évaluent le niveau de rémunération et l’évolution des femmes par rapport à celle des hommes dans chaque entreprise sont pris en compte :

·      Le 1er indicateur mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, noté sur 40 points ;

.      Le 2ème indicateur mesure les écarts des augmentations entre les femmes et les hommes, sur 35 points (3 années de référence) ;

·      Le 4ème indicateur mesure le pourcentage de salariées augmentées après la maternité, sur 15 points ;

·      Le 5ème indicateur mesure la parité entre les femmes et les hommes parmi les 10  plus hautes rémunérations, sur 10 points.

L’UDAF des Deux-Sèvres publiera ainsi chaque année sur Intranet, sur son site Internet, auprès du CSE et du Conseil d’Administration, son index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 9- COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

9.1. Communication sur l'accord

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de la structure par voie d'affichage. De plus, une présentation en sera faite en réunion de comité économique et social (CSE).

9.2. Communication et sensibilisation à l'égalité femmes-hommes

Les signataires conviennent que la communication sur l'accord n'est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C'est pourquoi il est nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction de l'ensemble du personnel. Une campagne de sensibilisation sera réalisée via la distribution de supports de communication.

9.3. Suivi dans le cadre des réunions du CSE

Les indicateurs de suivi figurant dans le présent accord seront présentés au CSE une fois par an.

9.4. Les outils d'analyse

La loi prévoit un diagnostic ainsi que, pour les entreprises de plus de 50 salariés, le recours à la base de données économiques et sociales (BDES).

Les données chiffrées contenues dans la base de données économiques et sociales relatives à l'égalité professionnelle constituent le fondement du diagnostic et de l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans les neuf domaines d'action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (C. travail., art. L. 2323-81 bis).

ARTICLE 10 - DUREE DU PRESENT ACCORD ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

II entrera en vigueur le 1^er janvier 2021.

L’accord cessera, par conséquent, de s'appliquer le 31 décembre 2024.

Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 11 - DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en version intégrale et en version anonymisée accompagné des pièces justificatives sur la plateforme en ligne TéléAccords après le délai d’opposition de 8 jours. La transmission sera faite automatiquement via cette plateforme à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

Un exemplaire papier sera transmis par courrier au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Niort.

La partie la plus diligente des organisations signataires notifiera l'accord à la CFDT conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Fait à Niort, le 7 janvier 2021, en 5 exemplaires originaux.

Pour l’UDAF des Deux- Sèvres, Pour le Syndicat CFDT,

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