Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CPAM DU BEARN ET DE LA SOULE - CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DE PAU-PYRENEES (Siège)

CPAM

N° SIRET

Identifiant convention collective : 0218

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre d’une part, la CPAM représentée par son directeur,

et

d’autre part, les organisations syndicales représentatives dans l’organisme

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité Sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances et en matière de respect de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Le précédent protocole relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes du 8 décembre 2016 a permis une première avancée.

Le présent accord, qui s’inscrit dans la logique de l’accord de branche relatif au protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances signé le 28 juin 2016, a pour vocation d’amplifier l’implication de la CPAM dans les actions visant à lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre des salariés telles que définies dans l’article L1132-1 du code du travail, c’est à dire : « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Ce protocole s’inscrit sur la base des principes de neutralité et de laïcité du service public et intègre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La volonté de la CPAM est de promouvoir en son sein la diversité, source de richesses et d’innovations, l’égalité des chances et professionnelle entre les femmes et les hommes, à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions, en complément nécessaire aux dispositions législatives et conventionnelles.

Quatre champs d’intervention ont été retenus :

• L’embauche ;

• La promotion professionnelle ;

• La rémunération ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

qui doivent favoriser la diversité et l’égalité des chances et contribuer à l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le protocole précise, pour chaque action, des indicateurs à suivre afin de mesurer la progression réalisée.

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

L’objet du présent protocole est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous les salariés de la CPAM pour la promotion de l’égalité des chances, de la diversité, et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CPAM, toutes gestions confondues (gestion administrative et Centre d’Examens de Santé).

1. – L’embauche

1.1.1 – Embauche et recrutement diversifié

Constat

Conformément aux principes édictés dans le précédent protocole, la CPAM promeut la diversité des profils, dans le cadre d’une procédure de recrutement exempte de toute forme de discrimination, et développe une politique d’insertion durable dans l’organisme notamment à travers des parcours d’intégration et de tutorat.

La CPAM doit continuer à renforcer ses parcours d’accueil et d’intégration et réactiver ses partenariats locaux spécialisés dans l’accompagnement des demandeurs d’emploi, porteurs de handicap ou non.

Elle doit aussi s’engager encore plus loin dans l’embauche des jeunes, notamment dans le cadre de contrats de professionnalisation.

Diagnostic au 31 octobre 2020 :

• 72% des acteurs du recrutement étaient formés et/ou sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances,

• deux contrats de professionnalisation ont été signés,

• il est prévu de lancer un marché public de conseil en recrutement d’ici fin 2020 afin de pouvoir aider à la décision de recrutement en se basant sur des évaluations objectives, la CPAM demandera aux prestataires présentant une offre de prévoir et garantir une clause de « respect de la diversité ».

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions à mettre en œuvre	Indicateurs chiffrés pour suivre la progression
	2021	2022	2023	2024
90% des acteurs du recrutement sensibilisés et/ou formés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances en quatre ans	75 %	80 %	85 %	90%	Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises	Nombre des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination sur le nombre total des acteurs du recrutement au 31/12/N
Au moins deux contrats de professionnalisation conclus dans l’année	2	2	2	2	Recherche de profil adéquat via les réseaux LinkedIn, INDEED,…	Nombre de contrats de professionnalisation signés dans l’année
100% des marchés conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contenant une clause de « respect de la diversité »	100 %	100%	100%	100 %	Collaborer avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de respect de la diversité	Nombre de marchés conclus contenant une clause de « respect de la diversité sur le nombre de marchés conclus au 31/12/N

1.1.2 – Embauche et transparence dans le processus de recrutement

Constat

En 2019, toutes les personnes ayant candidaté ont eu un retour du service RH, qu’il soit positif ou négatif.

Au 31 octobre 2020 : cet objectif n’a pas pu être atteint notamment pour les réponses à apporter aux très nombreuses candidatures spontanées externes reçues via de multiples canaux lors de la mise en place de la plateforme contact tracing.

L’objectif est donc d’anticiper le mieux possible les étapes du recrutement afin de raccourcir les délais d’attente d’une réponse par les candidats et répondre aux besoins du service, et d’apporter une réponse systématique notamment pour les candidatures spontanées.

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions à mettre en œuvre	Indicateurs chiffrés pour suivre la progression
	2021	2022	2023	2024
100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature	90 %	95 %	98 %	100 %	Envoyer un courrier ou courriel de réponse à chaque candidature reçue	Nombre de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature sur le nombre total de candidatures reçues au 31/12/N

1.1.3 – Embauche et salariés reconnus travailleurs handicapés

Constat

En 2019, la CPAM a participé à 4 actions liées au recrutement et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Au 31 octobre 2020, en raison de la crise sanitaire, la CPAM n’a pas pu contribuer à ce type d’actions.

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions à mettre en œuvre	Indicateurs chiffrés pour suivre la progression
	2021	2022	2023	2024
Participer (en présentiel ou à distance) à au moins une action par an en faveur du recrutement de travailleurs handicapés et de maintien dans l’emploi (Duoday, forum de l'emploi spécialisé …)	1	1	1	1	Se tenir informé des actions dans le recrutement des travailleurs handicapés et y participer Maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées.	Nombre de participations aux actions par an
100% des offres d’emploi externes adressées à Cap Emploi	90%	100%	100%	100%	Se rapprocher de Cap Emploi, partenaire susceptible de faciliter la recherche de candidats en situation de handicap	Nombre d’offres d’emploi externes adressées à Cap Emploi sur le nombre total d’offres d’emplois diffusées en externe au 31/12/N

1.1.4 – Embauche et insertion durable dans l’organisme

Constat

Au 31 octobre 2020, 60% de managers ont suivi une action de formation et/ou sensibilisation à la question du handicap.

Afin de favoriser le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, la CPAM s’attachera à sensibiliser et/ou former le collectif des managers à la question du handicap et à la politique de notre organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap.

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions à mettre en œuvre	Indicateurs chiffrés pour suivre la progression
	2021	2022	2023	2024
90% de managers ont suivi une action de formation et/ou sensibilisation à la question du handicap	70 %	80%	85 %	90 %	Former et/ou sensibiliser l’ensemble des managers à la question du handicap	Nombre de managers ayant suivi une action de formation et/ou sensibilisation à la question du handicap sur le nombre total de managers au 31/12/N

1.1.5 – Embauche et égalité femmes / hommes

Constat

Pour garantir l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi, les jurys de sélection interne sont mixtes (RH et pôle métier). La fonction Ressources Humaines y participe systématiquement pour notamment sensibiliser les membres du jury aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances. Tous les emplois de la CPAM sont sans distinction accessibles aux femmes et aux hommes.

Au 31 décembre 2019, l'effectif CDI de la CPAM est de 310 salariés dont 23 % d'hommes (soit 72 hommes) et 77% de femmes (soit 238 femmes).

En 2019, la CPAM a réalisé 20 embauches en CDI dont 20 % d'hommes (soit 4 hommes) et 80 % de femmes (soit 16 femmes).

Au 31 octobre 2020, l'effectif CDI de la CPAM est de 307 salariés dont 21 % d'hommes (soit 65 hommes) et 79% de femmes (soit 242 femmes).

La CPAM a réalisé 12 embauches en CDI dont 17 % d'hommes (soit 2 hommes) et 83 % de femmes (soit 10 femmes).

Au 31 octobre 2020, 100% des candidatures ne contenaient aucune mention discriminatoire. Il faut poursuivre cette politique de recrutement d’études indifférenciées des candidatures femmes et hommes, quelque soit le type d’emploi.

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions à mettre en œuvre	Indicateurs chiffrés pour suivre la progression
	2021	2022	2023	2024
100% des offres d’emplois publiées ne contiennent aucune mention discriminatoire	100 %	100 %	100%	100 %	Vérifier systématiquement que la diffusion de l’annonce ne contient aucune mention discriminatoire Renforcer l’attractivité des métiers pour lesquels un des deux-sexes est sous-représenté par rapport à la proportion de femmes et d’hommes dans l’organisme, en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution	Nombre d’offres d’emplois publiées en externe ne contenant aucune mention discriminatoire sur le nombre total d’offres d’emplois diffusées en externe au 31/12/N

1.2 – Evolution professionnelle et promotion de la diversité et de l’égalité des chances

1.2.1 – Accès à la formation professionnelle

Constat

La CPAM garantit le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

Avec le déploiement des offres des organismes de formation, dont celles de l’Institut national de formation (Institut 4.10) et des outils numériques, les formations à distance ont été développées. Elles permettent de limiter les temps de déplacement, de favoriser la conciliation du suivi d’une formation et des contraintes de la vie personnelle et de faciliter l’accès à la formation des salariés souffrant d’un handicap rendant plus difficile leur mobilité. Elles ont également été déployées lors des périodes de confinement découlant de l’état d’urgence sanitaire. Toutefois, il est nécessaire d’intégrer également des temps de formation en présentiel utiles aux échanges entre les participants. Dans ce cadre, tous les moyens de développer une offre de formation de proximité sont recherchés. A cet effet, les formations sont mutualisées avec les organismes d’assurance maladie et des allocations familiales de proximité.

Au 31 décembre 2019, 100% de l’effectif avait suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années. Il faut poursuivre cet effort d’accès à l’ensemble des salariés à la formation professionnelle.

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions à mettre en œuvre	Indicateurs chiffrés pour suivre la progression
	2021	2022	2023	2024
100% des salariés ayant suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années	100 %	100 %	100 %	100 %	Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans	Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années sur le nombre total de salariés présents dans l’organisme au 31/12/N

1.2.2 – Evolution professionnelle et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Constat

Comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. Elle doit correspondre aux compétences et capacités professionnelles mises en œuvre ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise.

La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes au travail se traduit par une démarche d’égalité des chances tout au long du parcours professionnel.

Le plan de développement des compétences professionnelles assure l’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes et promeut les dispositifs qualifiants pour les deux sexes. Il doit constituer un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle.

Au 31 décembre 2019, 100% des actions de formation avaient été mises en œuvre indépendamment de tout critère de sexe. Il faut poursuivre cet effort d’accès à l’ensemble des salariés à la formation professionnelle et affirmer notre engagement d’offrir les mêmes possibilités de carrière à l’ensemble des salariés.

Au 31 octobre 2020, 86% des salariées de retour de congé maternité se sont vues proposer un entretien professionnel. La Caisse doit assurer le même accompagnement et suivi des retours de congé maternité que pour les autres types d’absence longue durée.

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions à mettre en œuvre	Indicateurs chiffrés pour suivre la progression
	2021	2022	2023	2024
100% des actions de formation mises en œuvre indépendamment de tout critère de sexe	100 %	100 %	100 %	100 %	Mettre en place des actions de formation indépendamment de tout critère de sexe et déterminées en fonction des compétences à acquérir	Pourcentage des actions de formation mises en œuvre indépendamment de tout critère de sexe

100 % des salariés de retour d'un congé lié à l’arrivée d’un enfant au foyer (maternité, adoption, congé parental d’éducation) se voient proposer un entretien professionnel

89%

92%

95 %

100%

Proposer un entretien systématique à chaque retour de congé lié à l’arrivée d’un enfant au foyer (maternité, adoption, congé parental d’éducation) Assurer le même suivi des retours de congé lié à l’arrivée d’un enfant au foyer que pour les autres types d’absence longue durée

Nombre des salariés de retour d'un congé lié à l’arrivée d’un enfant au foyer (maternité, adoption, congé parental d’éducation) qui ont eu un entretien professionnel proposé sur le nombre de salariés de retour d’un congé lié à l’arrivée d’un enfant au foyer (maternité, adoption, congé parental d’éducation) au 31/12/N

1.3 – La rémunération

1.3.1 – Rémunération et information des salariés des politiques de rémunération

Constat

La politique salariale est diffusée annuellement aux managers et présentée en Comité Social et Economique.

De manière transparente, les salariés sont aussi informés, de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMMP, GVT… ).

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions à mettre en œuvre	Indicateurs chiffrés pour suivre la progression
	2021	2022	2023	2024
100% des salariés informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme	100 %	100 %	100 %	100 %	Assurer une transparence en matière de rémunération Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle …)	Nombre de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération sur le nombre de salariés au 31/12 /N

1.3.2 – Rémunération et égalité femmes/hommes

Constat

La politique d’égalité salariale menée sur la CPAM doit conduire à corriger les écarts salariaux entre les femmes et les hommes dans des situations comparables d’emploi et favoriser l’évolution professionnelle des femmes au sein des différents niveaux de responsabilité.

La rémunération moyenne des femmes et hommes à situation comparable d’emploi ne présente pas à ce jour de différence significative. Toutefois, des situations individuelles d’écarts de salaires entre femmes et hommes peuvent persister, en particulier concernant les femmes de la catégorie socio-professionnelle « ingénieurs et cadres » de la tranche d’âge supérieure à 50 ans.

Il faudra veiller de façon spécifique via des études ciblées à ne pas accroître l’écart de rémunération moyen pondéré et global constaté entre les femmes et les hommes qui était en 2019 de 1,8 points (en faveur des hommes).

Afin de favoriser l’évolution professionnelle des femmes au sein des différents niveaux de responsabilité, il faudra identifier les éventuels freins pour les salariées qui ne candidateraient pas sur des postes d’encadrement pour différents motifs, tel que celui de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, puis mettre en place des actions permettant de les lever.

Au 31 octobre 2020, la répartition est la suivante :

• 307 salariés dont 79% de femmes (soit 242 femmes) et 21 % d'hommes (soit 65 hommes)

• 89 salariés « cadres », dont 66 % de femmes (soit 59 femmes) et 33 % d'hommes (soit 30 hommes)

Les dispositions légales doivent aussi viser à prévenir toute conséquence sur l’évolution de la rémunération des absences liées à la parentalité. En 2019, 100% de salariées avaient été augmentées au retour de leur congé maternité.

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions à mettre en œuvre	Indicateurs chiffrés pour suivre la progression
	2021	2022	2023	2024
100% des agents en faisant la demande sont reçus en entretien pour évoquer la question des freins et mettre en place des leviers pour postuler sur un poste d’encadrement	25 %	50%	75%	100 %	Encourager et soutenir les candidatures aux emplois de management Organiser un groupe de travail pour analyser les éventuels freins et proposer des leviers d’actions permettant notamment de faciliter l’évolution professionnelle des femmes non cadres Assurer la promotion des métiers d’encadrement (immersion, interview métiers… )	Nombre d’agents reçus en entretien sur le nombre d’agents ayant demandé un entretien pour évoquer la question des freins et mettre en place des accompagnements pour postuler sur un poste d’encadrement au 31/12/N
Maintenir l'écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes (non expliqué par des raisons professionnelles)	1,8	1,8	1,8	1,8	Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité femmes/hommes dans la note de politique salariale Identifier les écarts non justifiés entre la rémunération des femmes et celle des hommes pour des situations comparables d’emploi	Ecart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes (en points)
100% de salariées sont augmentées au retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris	100 %	100 %	100 %	100 %	Suivi des retours d’absences maternité et examen de toutes les situations dans le cadre de l’indicateur de l’index égalité femmes/hommes et du rattrapage salarial maternité	Nombre de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité sur le nombre de retour de congé maternité au 31/12/N

1.4 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

1.4.1 – Favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle et la qualité de vie au travail

Constat

La CPAM s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.

Dans toute la mesure du possible, l'organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale, sans toutefois s’y immiscer, afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle.

Le développement du télétravail, l’horaire variable, les nouvelles technologies (visio-conférences…), le protocole d’accord local signé sur le droit à la déconnexion, l’aide aux aidants familiaux pour prévenir l’épuisement et l’isolement sont autant d’exemples de mesures mises en place au sein de l’organisme favorisant cette conciliation vie professionnelle et vie privée et la qualité de vie au travail.

Avec l'accès aux messageries à distance, le droit à la déconnexion doit être surveillé et respecté afin de permettre aux salariés d'équilibrer la charge de travail. Cette attention doit être particulièrement visée pour les cadres au forfait jours.

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions à mettre en œuvre	Indicateurs chiffrés pour suivre la progression
	2021	2022	2023	2024
100% des salariés informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte d’équilibre des temps de vie	80 %	85%	90%	100 %	Elaborer une charte d’équilibre des temps de vie définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de permettre le respect du droit à la déconnexion défini dans le protocole d’accord local	Nombre de salariés ayant reçu la charte d’équilibre des temps de vie sur le nombre de salariés présents au 31/12/N

1.4.2 – Conciliation vie professionnelle/vie personnelle et égalité hommes/femmes

Constat

La CPAM souhaite permettre, aux femmes et aux hommes, de pouvoir concilier leur vie professionnelle et personnelle de la même manière. Elle s’engagera plus fortement sur le volet de l’accompagnement à la parentalité, notamment en informant de manière « pro active » sur les dispositifs conventionnels, réglementaires et locaux les nouveaux parents, femmes et hommes.

Au 31 octobre 2020, trois rendez-vous d’accompagnement ont été réalisés par le service RH pour informer les salariées de leurs droits liés à la maternité (soit 100%). Les salariés ayant déclaré une paternité ont été informés de leurs droits via une communication écrite.

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions à mettre en œuvre	Indicateurs chiffrés pour suivre la progression
	2021	2022	2023	2024
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse auprès du service RH, informées de leurs droits liés à la maternité	80 %	85%	90%	100 %	Proposer des RDV « attentionnés » sur cette thématique Diffuser et mettre à jour sur l’intranet RH les droits liés à la maternité et les accompagnements RH qui en découlent	Nombre de femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse auprès du service RH, informées de leurs droits liés à la maternité sur le nombre de grossesse déclarée au 31/12/N
100% des hommes ayant procédé à leur déclaration de paternité auprès du service RH, informés de leurs droits liés à la paternité	80 %	85%	90%	100 %	Proposer des RDV « attentionnés » sur cette thématique Diffuser et mettre à jour sur l’intranet RH les droits liés à la paternité et les accompagnements RH qui en découlent	Nombre d’hommes ayant procédé à leur déclaration de paternité auprès du service RH, informés de leurs droits liés à la paternité sur le nombre de déclaration paternité déclarée au 31/12/N

ARTICLE 2 – MODALITE DE MISE EN ŒUVRE, SUIVI ET BILAN DE L’ACCORD

Afin de favoriser son appropriation, l’accord sera diffusé à l’ensemble du personnel, et mis à disposition sur les sites intranet du service des Ressources Humaines.

Un bilan annuel d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord est réalisé, il sera présenté au Comité Social et Economique.

ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR

Il entrera en vigueur sous réserve d’agrément au 1er jour du mois qui suit son agrément.

Dans le cadre de la procédure d’agrément, l’envoi de l’accord doit se faire à la Direction de la Sécurité Sociale à l’adresse dss-4b-accords-locaux@sante.gouv.fr, ainsi qu’à l’UCANSS à l’adresse https://accordslocaux.ucanss.fr

Une copie du message sera envoyée à la CNAM et à la MNC.

En plus de la transmission à la Direction de la Sécurité Sociale, le protocole sera déposé sur la plate-forme de TéléAccords du Ministère du Travail.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le présent protocole sera accessible par voie informatique sur l’Intranet de l’Organisme.

Les dispositions de cet accord sont applicables sous réserve des dispositions conventionnelles ou légales ultérieures plus favorables.

Fait à, le 1^er décembre 2020

Le Directeur,

Pour la C.F.D.T.,

Pour la C.G.T.,