ACCORD RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Entre :

D’une part,

Et les organisations syndicales suivantes :

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Les parties se sont rencontrées le 20 octobre 2022, 16 novembre 2022 et 29 novembre afin de convenir des modalités du présent accord.

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Son champ d'application est :

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés.

ARTICLE 2. DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de l’entreprise, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2023.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Article 3. OBJET

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

• des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle 

• des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

• des mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

• de l’exercice du droit d’expression et de la communication dans la

• du droit à la déconnexion des salariés

• des mesures facilitant la mobilité domicile / travail

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

1. LE TRAVAIL ET SON ORGANISATION

   1. Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle 

      1. Télétravail

Une charte télétravail a été rédigée en 2021. Se référer à l’annexe 1.

2. Mesures diverses

1. Aménagement du temps du travail

Les demandes d’aménagement du temps de travail sont entendues dans la mesure du possible, en termes d’horaires ou en diminution temporaire ou définitive du temps de travail. Ceci avec l’encadrement et le service RH.

2. Cumul d’heures

Le principe est retenu d’inscrire dans l’accord la possibilité donnée aux femmes enceintes à compter du 1^er jour du 3^ème mois de grossesse, si la réduction journalière n’est pas possible, de cumuler les heures de réduction par semaine de préférence afin de bénéficier de journées ou demi-journées de repos complémentaires.

3. Réduction du temps de travail

Les mères salariées bénéficient d'une réduction de leur temps travail quotidien afin de donner le sein à leur enfant si elles le souhaitent, réparti normalement en 30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi (article L1225-30 du code du travail). La Fondation fera en sorte de faciliter l’allaitement maternel par des aménagements d’horaires durant la première année de l’enfant.

4. Heure de rentrée scolaire

Le principe est retenu d’inscrire dans l’accord le bénéfice, dans la mesure où le fonctionnement du service le permet pour la bonne continuité des prises en charges, pour chaque parent d’enfant de 0 à 12 ans inclus, d’une heure pour accompagner les enfants à l’école/crèche/6ème lors de la rentrée des classes.

2. Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

   1. Domaine de l’embauche

1. Objectifs 

L’objectif est de favoriser la mixité dans les services entre les hommes et les femmes afin de refléter la mixité sociale de l’environnement de la Fondation et de favoriser la qualité de l’ambiance de travail dans les services par un rééquilibrage de l’effectif femmes/ hommes, notamment dans les services de soins et éducatifs très majoritairement féminins.

2. Moyens mis en œuvre

Le principe est de ne pas être discriminant dans la rédaction des offres d’emploi proposées. Par exemple de ne pas diffuser une offre d’ « informaticien » mais d’« informaticien.ne ».

L’application stricte de la procédure interne « 1.3.2. PU embauche et intégration » garantit les principes de non-discrimination et le bon déroulement de la sélection des candidats.

3. Indicateurs de suivis 

L’indicateur sera le nombre d’offres d’emploi diffusées sans discrimination de genre, l’objectif étant 100%.

2. Domaine de la formation professionnelle et de la promotion

1. Objectifs

Le congé parental constitue, du fait de l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise qu’il génère, une difficulté au retour du salarié dans un contexte d’évolution rapide de l’entreprise sur le plan des techniques et des organisations. Si ce retour n’est pas accompagné, il peut être source de difficulté à se réintégrer dans la vie professionnelle.

2. Moyens mis en œuvre

Un entretien systématique est mis en place au retour du salarié absent à temps plein (maladie, maternité, paternité, congé parental tout compris) depuis plus de 6 mois. Si un salarié en fait la demande, un entretien peut être réalisé suite à une absence inférieure à 6 mois. De même, si des changements organisationnels sont survenus pendant l’absence, un entretien est réalisé.

Il s’agit de faire un point sur :

• l’évolution des aspects techniques et organisationnels pendant l’absence

• les besoins d’accompagnement technique au retour (formation, tutorat)

• les attentes de la personne en termes d’organisation de travail à son retour

3. Indicateurs de suivi

L’indicateur sera le nombre d’entretiens effectués dans l’année par rapport au nombre total de retours de congés parentaux à temps complet signalés par le service des Ressources Humaines. L’objectif étant de 80%.

3. Domaine des rémunérations

1. Objectifs

L’inégalité dans la progression des salaires ne peut survenir dans la Fondation, compte tenu du contexte conventionnel, que par une différence de progression de la rémunération liée à l’ancienneté notamment parce que celle-ci est réduite de 50% pendant la durée des absences pour congés parentaux.

2. Moyens mis en œuvre

Le principe retenu pour ne pas engendrer de différence de progression dans la carrière entre les femmes et les hommes est de ne plus abattre de 50%, comme le prévoit la loi, l’ancienneté des personnes en congé parental. Lors d’un congé parental l’ancienneté du salarié est maintenue à 100%.

3. Indicateurs de suivis

L’indicateur de suivi sera le nombre de congés parentaux sans diminution d’ancienneté dans l’année, l’objectif étant de 100%.

Au-delà, la Fondation s’engage à mettre en place une politique salariale pour 2023 afin de s’assurer d’une équité dans les rémunérations.

4. Domaine de l’articulation vie privée / vie professionnelle

1. Objectifs

• Les personnes à temps partiel étant en majorité des femmes, un écart se créer dans ce domaine entre les hommes et les femmes. Bien que l’activité à temps partiel soit toujours initialement choisie, certaines personnes peuvent souhaiter ensuite augmenter leur temps de travail.

• Les femmes enceintes, dès le 1^er jour du 3^ème mois, comme le prévoit la convention collective, peuvent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail sur la semaine en réduisant le temps de travail journalier. Malheureusement, certains métiers fonctionnant avec une continuité de prise en charge des patients/résidents, rendent la réduction journalière très complexe. Il est important pour leur santé que les femmes enceintes puissent tout de même bénéficier de cette réduction de leur temps de travail par des aménagements spécifiques.

• Le moment de la rentrée scolaire nécessite la présence d’un des parents pour accompagner les enfants pour leur première journée d’école de l’année. Ce temps privilégié de la vie familiale doit être favorisé.

2. Moyens mis en œuvre

• Le principe retenu est de favoriser les personnes à temps partiel présentes dans la Fondation lors de l’attribution de postes vacants, si ceci permet une augmentation du temps de travail dans le même métier et à condition de répondre aux exigences de compétences liées à la tenue du poste à pourvoir.

• Le principe est retenu d’inscrire dans l’accord la possibilité donnée aux femmes enceintes à compter du 1^er jour du 3^ème mois de grossesse, si la réduction journalière n’est pas possible, de cumuler les heures de réduction par semaine de préférence afin de bénéficier de journées ou demi-journées de repos complémentaires.

• Le principe est retenu d’inscrire dans l’accord le bénéfice, dans la mesure où le fonctionnement du service le permet pour la bonne continuité des prises en charges, pour chaque parent d’enfant scolarisé de 0 à 12 ans, d’une heure pour accompagner les enfants à l’école maternelle, primaire et au collège, lors de la rentrée des classes.

• Le principe est d’accorder du télétravail au salarié éligible au sein de la Fondation, dans le cadre de la charte télétravail.

3. Indicateurs de suivis

• Bilan social annuel : nombre de personnes à temps partiel ayant augmenté leur temps contrat dans l’année concernée.

• Nombre de formulaires remplis liés à la réduction de temps de travail des femmes enceintes.

• Note annuelle via la communication « tout utilisateur » diffusée chaque année permettant aux parents d’arriver une heure plus tard pour accompagner leur enfant le jour de la rentrée des classes.

• Suivi du logiciel de gestion des temps et des activités ainsi que les calendriers Outlook ou fichier de suivi des responsables.

  1. Mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

La Fondation compte parmi son personnel des salariés reconnus en situation de handicap et travaille avec des ESAT/centres de formation ; elle accueille également des stagiaires en situation de handicap.

Le total d’unités bénéficiaires est au-delà de l’obligation légale.

La Fondations s’engage à poursuivre ses efforts d’aide à la reconversion de travailleur en situation de handicap (formation, proposition d’aménagement de poste, autres postes adaptés). Des études sont systématiquement réalisées avec des ergonomes, du matériel adéquat selon la pathologie acheté et des actions préventives mises en place (pour 2022 et 2023 : formations aux gestes et postures ; sensibilisation avec la médecin du travail).

1. L’ENVIRONNEMENT DU TRAVAIL

   2. Santé et sécurité au travail

      1. Référents existants

La Fondation confie des missions spécifiques à différents référents.

• Le référent Handicap

Il est l’interlocuteur de référence des salariés en situation de handicap et a pour mission, lorsqu’il est saisi, de les orienter, les informer et les accompagner.

• Le référent Santé et Sécurité au Travail

Il assure une mission de protection et prévention des risques professionnels au sein de la Fondation. Il participe activement à la démarche d'évaluation des risques, l'élaboration de plans d'action de réduction des risques, au suivi des mesures de prévention, et à l'information des salariés sur l'hygiène et la sécurité au travail.

• Le référent Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes

Il est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• Le référent PRAP (Prévention des Risques liés aux Activités Physiques)

Il assure une mission de promotion de la prévention des risques, de formation des salariés de la Fondation, de mise à jour de connaissances et bonnes pratiques dans ce domaine et de soutien des acteurs de l’entreprise sur ce sujet important (CSSCT, services, salariés individuellement, partenaires extérieurs).

Un nouveau référent doit être identifié pour 2023.

2. Couvertures Santé et Prévoyance

• Prévoyance

Les salariés de l bénéficient des garanties Prévoyance / Invalidité / Décès édictées par la Convention Collective FEHAP 1951, après 1 an d’ancienneté. C’est la société AG2R qui collecte les cotisations et verse les indemnités et pensions.

• Santé

La couverture complémentaire Santé en vigueur, renégociée très régulièrement, a été améliorée en qualité. Elle accorde des garanties qui vont bien au-delà de celles édictées par la Convention Collective FEHAP 1951.

Tout salarié y a accès. Le Comité Social et Economique participe financièrement à la cotisation du salarié. La possibilité est donnée au salarié de prendre des options en termes de nombre d’assuré (6 cotisations différentes) et de souscrire des extensions de garanties à ses frais à des tarifs préférentiels.

3. Prévention des risques psychosociaux

• Mesures d’alerte

Des sessions de sensibilisation aux risques psychosociaux seront organisées avec la médecine du travail.

En outre, tout salarié en difficulté a droit à bénéficier de 3 séances de soutien psychologique (la prise en charge des frais est faite par la Fondation). Soit par le biais de l’employeur, soit par celui de la médecine du travail sans que l’employeur n’en soit informé.

• Engagements de la Fondation

S’assurer que les référents handicap, PRAP, harcèlement sexuel et SST sont identifiés et disposent de moyens pour exercer leurs missions (temps dédié, formation…) : la direction s’engage à ce que le temps requis soit accordé.

Mettre en œuvre une information RPS auprès des salariés.

Proposer une fiche de déclaration de situation RPS (contexte, fréquence, interne/externe…).

Co-assurer le suivi des actions proposées suite aux FEI, en lien avec le service qualité, RH et le servie concerné.

Rechercher un dispositif de médiation externe en cas de RPS identifié.

Proposer un cadre bien défini pour la réalisation des projets (diagnostic initial, implication des équipes dans l’élaboration et la mise en œuvre).

Accorder des aménagements d’horaires aux salariés ayant besoin de soins médicaux et dont la situation personnelle et/ou familiale le justifie (aidants).

4. Prévention de la pénibilité

Les emplois estimés à risque spécifique sont examinés annuellement par les services de la médecine du travail :

• Les personnes ayant une habilitation électrique (veilleurs de nuits et employés des services logistiques)

• Les personnes soumises aux agents biologiques : aides-soignants, IDE et AMP du FAM, lingères, médecins

• Les ouvriers d’entretien effectuant le déneigement

• Les ouvriers d’entretien (réarmement des disjoncteurs)

• Les agents hospitaliers

Par ailleurs, tout salarié peut demander une rencontre avec le médecin du travail sans que l’employeur en soit informé.

La Fondation favorise la mobilité nuit/jour en cas de demande d’un salarié de nuit, le travail de nuit étant d’évidence une situation à forte pénibilité.

5. Actions et campagnes de prévention

La organise régulièrement et ouvre à ses salariés :

• Des journées de dépistage du diabète et de l’hypertension, avec conseils nutritionnels (donnés également dans le feuillet « A Table »)

• Des actions Sport Santé Seniors

• Des campagnes de vaccination anti-grippale et COVID (en cas de besoin)

La Fondation s’engage à mettre en place les actions prioritaires ciblées dans le cadre de la démarche QVCT (issues du baromètre social). De même, des formations sur la gestion de l’agressivité sont prévues au plan de développement des compétences.

2. Transports et Déplacements

   1. Mise à disposition de véhicules

La Fondation possède une flotte d’une quarantaine de véhicules qui peuvent être empruntés par les salariés justifiant d’un motif de déplacement professionnel (inscription via le logiciel BluKango).

L’entretien de ces véhicules est suivi de façon très régulière par les services techniques de la Fondation.

2. Assurance

Pour l'usage de son propre véhicule, l'intéressé doit transmettre au service RH, chaque année, une attestation d'assurance l'autorisant à se déplacer avec sa voiture dans un contexte professionnel. La clause d'usage de son véhicule pour motif professionnel peut parfois être gratuite pour certaines sociétés d'assurances. Sa prise en compte est incluse dans le barème de remboursement kilométrique.

Lors des déplacements pour motif professionnel, l’agent est assuré par une police « Auto-Mission » contractée par l’entreprise.

3. Local à vélo

Afin d’inciter les salariés à se déplacer à vélo, la Fondation dispose de 2 locaux sécurisés, sur le site de Chantoiseau et sur celui du Bois de l’Ours.

4. Situations exceptionnelles

Si un salarié se trouve dans l’impossibilité de regagner son domicile de façon sécurisée (par exemple en cas de forte chute de neige), il peut faire appel à l’astreinte administrative pour lui trouver une solution de logement pour passer la nuit en sécurité.

Lors d’intempéries ou de grève, tout salarié pourra demander à positionner un jour de congé ou de récupération.

2. LES RELATIONS SOCIALES ET PROFESSIONNELLES

   1. La notion de reconnaissance au travail / l’exercice du droit d’expression

• Réunions de Fonctionnement de service

Depuis l’année 2020, la n’a pas mis en place des réunions de fonctionnement de service dont les modalités d’organisation sont exposées dans la fiche technique n°1.3.2. FT 4.

L’objectif est de remettre en place ces réunion pour 2023 afin de faire le point sur la façon de fonctionner du service durant l’année passée, d’en identifier d’éventuels dysfonctionnements, et de se fixer des objectifs d’amélioration.

Ces réunions doivent permettre à chacun de s’exprimer au sein de son équipe de travail sur le fonctionnement et les conditions de travail. Ce qui implique au cours de la réunion :

• Tolérance des opinions et de l’expression d’autrui.

• Bienveillance et respect envers le groupe et les personnes qui le composent.

• Rédaction d’un compte rendu qui ne fait l’objet d’aucune remarque nominative, les éléments notés sont le résultat de la mise en commun des remarques et des solutions exprimées.

• Ce qui est dit au cours de la réunion, pour autant que les propos ne soient pas malveillants envers autrui ou l’institution, échappe à toute possibilité de suite.

Il est prévu un tour de table au cours duquel chacun s’exprime sur des propositions d’amélioration relatives au fonctionnement de l’équipe, suivi d’un échange sur les orientations et actions concernant le service envisagées pour le projet d’établissement en cours.

• Supervision et analyse de pratique

Au sein des équipes soignantes et éducatives, ces réunions sont organisées périodiquement, soit sur demande des équipes et/ou à chaque fois que le responsable le juge nécessaire. Elles sont animées par des intervenants externes au service.

La Fondation s’engage à généraliser ces échanges à tous les métiers lorsque la nécessité s’en fera sentir.

Le nombre d’analyses de pratiques et de supervisions organisées sera mentionné dans le bilan de l’accord.

• Entretiens annuels

Ces rencontres ont lieu tous les ans. Elles sont l’occasion d’un échange approfondi entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

L’entretien annuel d’évaluation permet au salarié et au manager de faire le bilan de l’activité de l’année passée, d’évaluer la maîtrise du poste et de fixer les objectifs de l’année à venir.

• Mise en place de réunions de régulation des tensions

La s’engage, par le biais de chaque responsable de service concerné, à mettre en place des réunions de droit d’expression des salariés en cas de difficulté particulière rencontrée par l’équipe, ou de modification d’organisation.

Ces réunions ont pour objectif la mise à plat de difficultés et, possiblement, la recherche de solutions.

Le cas échéant, il peut être fait appel à un autre responsable de service ou à une personne extérieure.

La direction doit avoir un retour sur de telles réunions afin d’être informé. Le sujet doit être abordé en Comité de Direction.

2. L’organisation du travail

   1. Les fiches de poste

La s’engage à rédiger pour toute nouvelle embauche la fiche de poste.

Une action est en cours pour la mise à jour des fiches de postes existantes.

Elles sont réalisées de façon participative avec l’aide si nécessaire du service Ressources Humaines (aide à la rédaction, fourniture de modèles types).

L’indicateur sera le nombre de fiches de postes remises à jour.

2. La mesure de la charge de travail

Actuellement seules les unités de soins se sont dotées d’un outil de mesure régulier de la charge de travail.

La s’engage, dans la mesure du possible, à ce que les services choisissent des indicateurs adaptés à leur activité, et les suivent.

3. La communication

   3. Les actions de communication

La communique vis-à-vis de ses salariés au moyen de :

• La revue Grand Angle, tous les 2 mois

• Les comptes rendus des réunions du Comité Social et Economique et de la CSSCT (intranet) au cours desquels la direction informe sur l’activité, les projets, et les modifications d’organisation

• Flash-info transmis selon l’actualité à tous les utilisateurs

  4. Du bon usage des outils de communication

Un travail sera mené en lien le CQVT et les chartes télétravail et informatique.

3. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

   1. La politique de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est élaboré chaque année pour l’année N+1 entre juillet et décembre. Il contient les priorités de la formation en fonction des projets de service et tient compte :

• Des obligations légales pour chacune des structures

• A noter pour le pôle sanitaire les orientations prioritaires DPC dans le cadre de la politique nationale de santé : Arrêté du 7 septembre 2022 définissant les orientations pluriannuelles prioritaires de développement professionnel continu pour les années 2023 à 2025 - Légifrance (legifrance.gouv.fr)

• Des orientations nationales emploi-formation de la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la formation professionnelle du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif pour la période 2019-2023.

• Des projets d’établissement / projet stratégique et des actions engagées vis-à-vis de tutelles/partenaires (fiches actions CPOM).

• Une politique est en cours d’élaboration pour 2023 avec l’étude d’un plan de développement des compétences pluri-annuel.

  2. L’accompagnement à la mobilité inter-service

La affiche durant au moins 15 jours les postes en CDI pour lesquels un recrutement s’effectue. Ainsi, tout salarié est informé des possibilités en interne et a la possibilité de postuler. Toute candidature interne fait l’objet d’un entretien, permettant ainsi au postulant d’exprimer son souhait d’évolution.

La s’engage au travers des entretiens annuels à questionner les salariés à temps partiel concernant leur souhait éventuel de modification de temps de travail.

De plus, les entretiens professionnels de formation permettent de faire le point sur les actions suivies par chacun et ses souhaits d’évolution de carrière.

La possibilité est ouverte à chaque salarié d’exprimer un souhait d’évolution ou de changement de service par courrier adressé à la direction. Si aucun poste n’est disponible, ou s’il n’est pas possible d’accéder à la demande du salarié, le service Ressources Humaines, transversal par essence, aura connaissance de ce désir, et pourra faire le lien le jour où une opportunité se présentera.

3. L’accompagnement à l’évolution de carrière

Différents dispositifs d’accompagnement en évolution de carrière existent.

La tient à les promouvoir et renseigne tout salarié demandeur sur ces derniers.

Ils sont également évoqués lors des entretiens professionnels formation avec le responsable.

1. Le Développement Professionnel Continu

La s’attache à ce que les salariés soignants éligibles puissent valider leur DPC, par le biais d’actions spécifiques organisées en interne.

Une politique sur le sujet sera réalisée en 2023, en lien avec l’équipe médicale, pour sensibiliser et permettre au personnel de respecter leur obligation de DPC.

2. Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle est un service public gratuit, accessible aux salariés et indépendants durant toute leur vie professionnelle.

Il accompagne pour faire le point sur la situation professionnelle ou les projets.

Tout salarié souhaitant évoluer est reçu en entretien par le service RH et orienté en amont vers le CEP pour valider le projet.

3. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Les salariés ayant un projet professionnel doivent passer par le biais du Compte Professionnel de Formation.

S’ils souhaitent une participation de la (co-financement) ils sont invités à en faire part par écrit à la direction en fournissant tous les éléments nécessaires à la prise de décision : pourquoi ce souhait de perfectionnement, lien avec les projets de service, montant de CPF mobilisé, données précises sur l’action (dates, organisme de formation, programme, coût pédagogique, coût des frais annexes : déplacement et hébergement, nombre d’heures de cours théoriques, nombre d’heures en stages éventuels en dehors ou dans la, hauteur du financement complémentaire demandé).

4. Le projet de transition professionnelle (PTP)

Le projet de transition professionnelle, ex-Cif, permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Le PTP est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

La cofinance des actions pour les salariés demandeurs et éligibles en prenant en charge les absences, remplacements, …

5. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La certification – qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

La s’engage à financer des VAE dans le cadre de l’évolution des autorisations et besoins de service.

6. L’évolution en dehors de la Fondation

La accorde des ruptures conventionnelles de contrats aux personnes qui souhaitent évoluer par le biais d’une formation mais ne peuvent pas le faire au sein de la structure (pas accordé dans le Plan de Développement des Compétences).

Pour se faire, la personne doit justifier de son projet professionnel et prouver de son inscription pour l’obtention d’un diplôme ou formation visant une certification.

ARTICLE 4. DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé, à l’issue du délai d’opposition, par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, et un exemplaire papier sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les délégués du personnel et au secrétaire du Comité Social et Economique.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A, le 29 novembre 2022

Pour Pour la C.F.E. / C.G.C.

Pour la C.G.T. Pour la C.F.D.T.