Accord d’entreprise sur

l’aménagement et la répartition du temps de travail

du département Adulte

(MAS « La Dune au vent » - FAM « Equinoxe » - SAH « Au gré du vent 

Entre

L’ASSOCIATION CAZIN PERROCHAUD

Dont le Siège social est situé au : 42, avenue Charles Roussel

62600 BERCK SUR MER

Représentée par XXX Directeur général

D’une part

Et

LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Représentées par :

XXX délégué syndical central CFDT

XXX déléguée syndicale centrale CGT

D’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

L’Association CAZIN PERROCHAUD gère à ce jour 3 établissements accueillant des personnes adultes : une Maison d’Accueil Spécialisée (MAS), un Foyer d’Accueil Médicalisé (FAM) et un Service d’Accompagnement à l’Habitat (SAH).

La MAS « La Dune Au Vent » et le FAM « « Equinoxe sont situés sur le même site : 35, boulevard de la Manche – 62600 BERCK SUR MER. Des salariés sont mutualisés entre les 2 structures.

Le SAH « Au Gré du Vent », situé au 75, rue Michel Malingre – 62600 BERCK SUR MER compte 3 salariés qui dépendent de la même Direction que les 2 autres établissements.

Ces 3 établissements disposaient chacun d’un accord d’établissement d’aménagement et de réduction du temps de travail (ARTT) datant de 2000, en décalage avec leur fonctionnement actuel.

Le présent accord a ainsi pour objet d’harmoniser les règles applicables à l’ensemble des salariés de ces 3 établissements aux principes de fonctionnement quasi identiques tout en gardant une certaine souplesse pour leur permettre de garder leur spécificité, le public accueilli étant différent.

Le présent accord d’entreprise vise à :

• Adapter le temps de travail en fonction des fluctuations de l’activité liée aux rythmes de fonctionnement des 3 établissements pour assurer la continuité d’accompagnement des personnes accueillies ainsi que leur sécurité

• Maintenir le niveau des prestations rendues aux usagers avec le souci d’amélioration continue de la qualité

• Prendre en compte les aspirations du personnel en matière de qualité de vie au travail dans la limite des nécessités de service.

La qualité de vie au travail des salariés et la qualité de vie des usagers en établissement sont étroitement liées.

Le présent accord annule et remplace les accords portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail applicables depuis le 1^er janvier 2000 et signés :

• le 02 décembre 1999 pour la MAS « La Dune au Vent » et le FAM « Equinoxe »,

• le 16 décembre 1999 pour la partie SAH « Au gré du vent »,

ainsi que tous les accords ou usages conclus antérieurement et ayant le même objet.

Il ne saurait proroger la durée de validité des accords d’entreprise à durée déterminée ni maintenir les dispositions des accords d’entreprise éventuellement dénoncés sous réserve des avantages individuels acquis tels que prévus par l’article L 2261-13 du Code du travail et précisés par la jurisprudence rendue en la matière.

Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions de la Convention Collective Nationale (CCN) du 31 octobre 1951 des Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif et de ses avenants agréés.

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion et plus particulièrement sur :

• La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

• La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

• L’accord de branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif UNIFED du 1^er avril 1999 visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’aménagement et la réduction du temps de travail modifié par :

  • L’avenant n°1 du 19 mars 2007

  • L’avenant n° 2 du 25 février 1999

• L’accord de branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif UNIFED 2001-01 du 3 avril 2001 relatif au temps partiel et au repos compensateur

• L’accord de branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif UNIFED 2002-01 du 17 avril 2002 visant à mettre en place le travail de nuit modifié par son avenant n° 1 du 19 avril 2007

• L’accord de branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif UNIFED du 22 novembre 2013 relatif au travail à temps partiel

• L'accord de branche CROIX-ROUGE FRANÇAISE-FEHAP-SYNEAS du 7 septembre 2015 relatif à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties s’engagent à se réunir afin d’en apprécier les conséquences comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article X du présent accord.

Champ d’application – Salariés bénéficiaires

Le présent accord d’entreprise s’applique aux 3 établissements suivants, gérés par l’Association CAZIN PERROCHAUD :

• MAS « La Dune au Vent » (35, boulevard de la Manche – 62600 BERCK SUR MER)

• FAM « Equinoxe » (35, boulevard de la Manche – 62600 BERCK SUR MER)

• SAH « Au Gré du Vent » (75, rue Michel Malingre – 62600 BERCK SUR MER)

Il s’applique à l’ensemble de ses salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle, la nature du contrat de travail et le temps de travail effectué par ces derniers, sous réserve de l’application des dispositions de l’article III ci-dessous.

Définition des catégories de personnel

Les salariés Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont ceux qui disposent par délégation écrite d’un pouvoir de direction général et permanent, d’une très large autonomie dans l’organisation de leurs horaires de travail et bénéficient de l’une des rémunérations se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’Association CAZIN PERROCHAUD. Ces salariés ne sont donc pas soumis à un horaire de travail et relèvent d’un forfait tous horaires.

Les salariés Cadres au forfait jours

Cette catégorie est composée de salariés relevant de la catégorie socioprofessionnelle des cadres, selon la classification opérée dans l’Annexe II – A2.1 de la CCN du 31 octobre 1951.

Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, les salariés relevant de cette catégorie bénéficient dans l’exercice de leurs fonctions d’une marge d’autonomie pour organiser leur emploi du temps.

La nature des fonctions exercées par ces salariés ne se prête pas facilement à la définition d’un horaire précis, ni à la mise en œuvre d’un décompte horaire régulier. Cela ne les conduit donc pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service.

Pour cette catégorie, il est fait application des dispositions de l’accord d’entreprise portant sur l'aménagement du temps de travail des salariés Cadres sous convention de forfait annuel en jours.

Les salariés à l’horaire collectif

Cette catégorie est composée de tous les autres métiers n’entrant pas dans la catégorie des Cadres dirigeants et des Cadres au forfait jours, notamment :

• Agent d’entretien

• Agent de soins

• Aide Médico-Psychologique / Accompagnant Educatif et Social

• Aide-soignant

• Cadre infirmier

• Chef de service

• Comptable

• Educateur Physique et Sportif

• Educateur Spécialisé

• Ergothérapeute

• Infirmier

• Médecin

• Moniteur Educateur

• Ouvrier

• Psychologue

• Secrétaire

• ….

Ces salariés sont soumis à l’horaire collectif.

Organisation et fonctionnement de l’établissement

Les 3 établissements Adultes de l’Association CAZIN PERROCHAUD disposent chacun d’un agrément distinct au titre de l’article L 312-1 du Code de l’Action Sociale et des Familles (CASF).

La MAS « La Dune au vent » et le FAM « Equinoxe » accueillent des personnes adultes en situation de handicap moteur ou de polyhandicap qui les rend inaptes à toute activité professionnelle et nécessite l’assistance d’une tierce personne pour effectuer la plupart des actes essentiels de la vie courante. Il s’agit donc à la fois d’une structure de soins et d’accompagnement socio-éducatif favorisant le développement et le maintien de l’autonomie.

Ces 2 établissements proposent 3 modes d’accueil :

• Internat complet 7 jours/7 et 365 jours/an :

Hébergement permanent

• Accueil de jour

Accueil en journée du lundi au vendredi du matin au soir

• Accueil temporaire

Permettant notamment d’apporter du répit aux aidants, d’accueillir des personnes en attente d’une place en établissement dans la limite de 90 jours par an.

L’accompagnement des usagers est personnalisé et adapté aux besoins de chacun, en fonction de sa pathologie, de ses potentialités et de ses attentes. L’équipe pluridisciplinaire de ces 2 établissements a donc pour objectif d’accompagner les adultes accueillis dans la mise en œuvre de leur projet de vie dans un contexte bientraitant et dans le respect du rythme de vie de chacun.

Le SAH « Au Gré du Vent » propose des logements adaptés à des personnes en situation de handicap moteur avec un accompagnement socio-éducatif et psychologique pour proposer à la personne confrontée au handicap une alternative à l’hébergement en institution ou une transition entre l’hospitalisation et le retour au domicile.

Les salariés rattachés à cet établissement n’assurent pas d’action de soins auprès des locataires. Les prestations médicales et paramédicales sont assurées par des professionnels libéraux, ou des services de soins à domicile.

Cet établissement reste ouvert 365 jours/an – 24h/24 sans la présence permanente des salariés.

Il existe donc différents types d’organisation du temps de travail au sein de ces 3 établissements :

• Les personnels assurant la continuité du service :

  • Les services d’internat,

  • Le service infirmier,

  • Le service de nuit,

• Les personnels intervenant en journée du lundi au vendredi

  • Le service d’accueil de jour,

  • Le service administratif,

  • Les rééducateurs,

  • Le service logistique.

Principes généraux de durée du temps de travail

Définition du temps de travail effectif et des temps de pause

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

L’annexe 1 au présent accord vient préciser dans un tableau ce qui entre dans le calcul du temps de travail effectif des salariés.

En application de l’article L 3121-16 du Code du travail, les salariés disposent d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes dès lors que le temps de travail quotidien dépasse 6 heures consécutives.

Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est alors rémunérée.

Les salariés accompagnant le temps de repas des usagers dans le cadre du projet personnalisé ou du projet d’établissement, et en tout état de cause avec accord du cadre hiérarchique, peuvent bénéficier des dispositions conventionnelles relatives au repas thérapeutique.

Temps de repos

Temps de repos quotidien :

En application de l’article L 3131-1 du Code du travail et de l’article 6 de l’accord de branche UNIFED du 1^er avril 1999, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois, toujours en application de l’article 6 de l’accord de branche UNIFED du 1^er avril 1999, la durée minimale du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives pour les salariés qui assureraient le coucher et le lever des usagers.

Cette réduction du temps de repos quotidien entre 2 journées de travail donnera droit aux salariés y étant soumis à l’acquisition d’un repos de compensation dont la durée est proportionnelle à la réduction du repos quotidien.

Ainsi par exemple, la mise en œuvre d’une réduction du temps de repos quotidien de 2 heures entre 2 journées de travail donnera droit au salarié à l’acquisition d’un repos de compensation de 2 heures.

Les heures acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 8 heures ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 6 mois.

Temps de repos hebdomadaire :

En application de l’article E05.01.2.2 de la CCN du 31 octobre 1951, les salariés bénéficient :

• Soit de 4 jours de repos hebdomadaire par quatorzaine dont au moins 2 jours consécutifs avec au minimum 2 dimanches de repos par 5 semaines,

• Soit de 2 jours de repos hebdomadaire en moyenne par semaine et au moins 15 dimanches non travaillés par an en dehors des périodes de congés payés.

Les personnels appelés à assurer la continuité du service bénéficient toutes les 3 semaines au minimum d’un week-end de repos (samedi + dimanche), voire un week-end sur 2 dans la limite des nécessités de service.

Conformément à l’article L 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus, soit un repos consécutif de 35 heures.

Durée maximale du travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Durée quotidienne de travail et amplitude de la journée de travail

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail est portée à 10 heures.

Les parties conviennent que la durée quotidienne du travail pourra être portée exceptionnellement à :

• 12 heures lors des sorties en référence à l’article D 3121-19 du Code du travail,

• Voire à plus de 12 heures lorsque cela est justifié par l’organisation des transferts des usagers accueillis dans l’établissement, et ce en référence à l’article L 313-23-2 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

En cas de travail discontinu, la durée quotidienne de travail ne peut être fractionnée en plus de 2 périodes de travail chacune d’une durée minimale de 2 heures.

Durée hebdomadaire

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales (article L 3121-27 du Code du travail) et conventionnelles (accord UNIFED du 1^er avril 1999), la durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Conformément à l’article 5 de l’accord de branche UNIFED du 1^er avril 1999, la durée hebdomadaire de travail ne peut être supérieure à 44 heures en absolu et en moyenne sur 4 semaines consécutives.

Il appartient à l’établissement de s’assurer du respect du temps de travail des salariés dans l’élaboration des plannings afin qu’ils réalisent en moyenne 35 heures par semaine.

Dispositions conventionnelles relatives au non-respect des dispositions des alinéas 1 et 2 du paragraphe précédent

La CCN du 31 octobre 1951 prévoit des dérogations aux règles précisées ci-avant. Dans ce cas, des primes sont versées en contrepartie, notamment la Prime pour Contraintes Conventionnelles Particulières (PCCP).

Modalités d’organisation du travail

Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble des salariés soumis à l’horaire collectif, en CDI ou en CDD.

Sont cependant exclus des présentes dispositions les jeunes travailleurs (définis à l’article L 3161-1 du Code du travail) dont la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 35 heures. En effet, la mise en œuvre de l’aménagement défini ci-dessous entraînerait un dépassement régulier de cette limite hebdomadaire.

De plus, la mise en œuvre des présentes dispositions doit se réaliser dans le respect des contraintes d’aménagement des postes de travail liées à d’éventuels avis rendus par le médecin du travail.

Horaire collectif de travail

Temps de travail hebdomadaire

La semaine civile commence le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24h.

L’horaire collectif de travail est de 35 heures hebdomadaire en moyenne, réparti sur :

• 5 jours par semaine du lundi au vendredi pour le personnel de l’accueil de jour, le personnel administratif, logistique, médical et paramédical.

Afin de préserver l’articulation vie professionnelle/vie privée, sera pris en considération le souhait des professionnels de travailler ou non au-delà de la durée contractuelle dans le respect des nécessités de service.

• Une semaine 6 jours/une semaine 4 jours répartis du lundi au dimanche pour le personnel de l’Internat, et des services infirmiers.

Les heures effectuées en sus de la durée contractuelle seront récupérées en heure, demi-journée ou journée au choix des salariés dans le respect des nécessités de service.

Temps de travail effectif annuel

Le Code du travail précise que le temps de travail effectif annuel maximum au cours de la période de référence de 12 mois consécutifs est de 1 600 heures auxquelles s’ajoute la journée de solidarité de 7 heures, soit 1 607 heures.

Dans le cas d’un changement des dispositions relatives à la journée de solidarité, la durée annuelle de travail évoluera en conséquence et dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

Le tableau récapitule le temps de travail annuel effectif au sein de l’Association en application de la CCN du 31 octobre 1951.

	Salariés embauchés avant le 2 décembre 2011	Salariés embauchés depuis le 2 décembre 2011
Nombre de jours / an	365	365
Repos Hebdomadaires	104	104
Jours fériés récupérés	11	8 (moyenne légale)
Nombre de jours de Congés Payés	25	25
Nombre de jours travaillés/an	= 225	= 228
Nombre de semaine travaillées/an	45	45,6
Nombre d’heures travaillées/an (pour 35 heures hebdomadaires)	1 575	1 596 arrondis à 1 600
+ Journée de solidarité	+ 7 heures	+ 7 heures
Temps de travail effectif	= 1 582 heures	= 1 607 heures

Ce décompte concerne un salarié à temps plein, présent toute l’année, et bénéficiant de la totalité de ses droits à congés payés. Il sera complété le cas échéant avec les droits à congés légaux et extra-légaux, déterminant ainsi le temps de travail effectif annuel correspondant au seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Le temps de travail effectif correspond au quota dû affiché dans le web-employé du logiciel de gestion des temps et des plannings RH, il est disponible à tout moment pour le salarié.

Le détail pourra être communiqué au salarié à sa demande à tout moment au cours de la période de référence.

Organisation du temps de travail en heures sur l’année

Définition de la période de référence

En application de l’article L 3121-44 du Code du travail, la période de référence pour l’aménagement du temps de travail au sein des 3 établissements Adultes de l’Association CAZIN PERROCHAUD est pour le présent accord fixée à 12 mois consécutifs lesquels s’apprécient du 1^er janvier 0h au 31 décembre 24h.

Durée du travail annuel

Dans le cas où le temps de travail effectif annuel défini à l’article VI-A-2 du présent accord serait atteint, les dispositions relatives aux heures supplémentaires s’appliqueraient.

Temps de travail maximum hebdomadaire

L’horaire hebdomadaire de référence des salariés à temps complet est de 35 heures effectives.

Il est convenu entre les parties de faire varier l’horaire hebdomadaire de travail en fonction des variations d’activités, de telle sorte que calculé sur l’année, l’horaire moyen soit égal à 35 heures.

Dans le respect de l’articulation vie professionnelle/vie privée, pourront être pris en considération, dans le respect des nécessités de services, les demandes d’organisation du travail des salariés sur leur temps habituel de travail :

• A 35 heures sans cumul d’heures,

• Au-delà de 35 heures avec cumul d’heures ouvrant droit à des récupérations de temps de travail (RTT)

Autant que faire se peut, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail définies seront compensées de façon arithmétique par des heures effectuées en deçà de cette durée. Ces heures seront récupérées en journée ou en demi-journée, au choix des salariés, dans le respect des nécessités de service.

Pour tenir compte des différents fonctionnements existants au sein des 3 établissements Adultes de l’Association, le plafond hebdomadaire est différencié suivant les services :

• Pour les services fonctionnant du lundi au vendredi, la durée hebdomadaire de travail peut être amenée à 40 heures, de manière exceptionnelle.

• Pour les services fonctionnant du lundi au dimanche, les professionnels travaillent une semaine 6 jours, une semaine 4 jours. En ce sens, la durée hebdomadaire de travail peut être amenée à 42 heures.

Dans cette hypothèse, les heures de dépassement comprises entre la durée légale du travail et le plafond hebdomadaire fixé ci-dessus ne constituent pas des heures supplémentaires. De ce fait, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence définie à l’article VII-B-1 du présent accord.

En cas de dépassement de la limite haute fixée ci-dessus, les heures de dépassement seront qualifiées d’heures supplémentaires selon les modalités définies à l’article VI-E ci-après.

Modalités de communication des horaires de travail

Les plannings sont établis à la diligence de l’employeur et suivant les nécessités de service.

Les horaires de travail sont portés à la connaissance des salariés à minima 7 jours calendaires avant l’application desdits horaires sur un planning indiquant les horaires des 2 semaines à venir par voie d’affichage :

• Sur le panneau d’affichage de l’établissement réservé à cet effet

• De façon dématérialisée par l’Outil de gestion des temps et des plannings RH auquel tous les salariés ont accès via le Web Employé.

Dans le respect des dispositions légales et réglementaires, l’employeur se réserve le droit de les modifier suivant les besoins du service et motivés par des cas d’urgence.

En cas de modification des horaires, l’employeur a l’obligation d’en informer le salarié par tous les moyens à sa disposition, au-delà de la simple modification du planning de 4 semaines affiché.

Modification des horaires de travail et délai de prévenance :

Conformément à l’article 12.3 de l’Accord de branche UNIFED du 1^er avril 1999, les salariés doivent être informés au moins 7 jours à l’avance des changements apportés aux plannings transmis, ceci afin de leur permettre de prendre leurs dispositions en conséquence.

La modification de la programmation des horaires peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit en raison d’une urgence au sein de l’établissement consistant en un manque d’encadrement des usagers (en raison notamment de l’absence imprévue d’un salarié) et/ou d’une situation exceptionnelle avec un usager nécessitant d’assurer la sécurité des personnes, ceci afin de préserver la sécurité des usagers et la nécessaire continuité de service.

Définition d’une tolérance sur les compteurs d’heures en fin de période :

En fin de période de référence, l’employeur vérifie pour chaque salarié que les heures ouvrant droit à rémunération ont été effectivement payées et que le volume d’heures correspondant au temps de travail effectif annuel rémunéré a été assuré.

Les parties conviennent que le décompte de chaque salarié au 31 décembre de chaque année pourra présenter un écart positif ou négatif de 14 heures avec imputation sur la période de référence suivante, qui ne relèvera pas des dispositions des heures supplémentaires.

Jusqu’à 14 heures, le solde positif d’heures sera reporté sur la période de référence suivante. Au-delà, il donnera lieu à rémunération majorée.

Jusqu’à 14 heures, le solde négatif d’heures sera reporté sur la période de référence suivante. Au-delà, il sera annulé s’il est du fait de l’employeur.

Un état des lieux annuel sera effectué en réunion d’Instances représentatives du personnel afin d’évaluer la nécessité de modifier le niveau de cette tolérance.

Afin d’éviter un crédit d’heures positif/négatif trop important, il est convenu de prévoir une alerte à -14 heures et + 21 heures pour tous les salariés dans l’outil de contrôle des plannings qui sera émise tout au long de la période de référence.

Ces seuils d’alerte seront contrôlés par le supérieur hiérarchique. Ce dernier sollicitera le salarié concerné pour mettre en place des correctifs pour régulariser le solde d’heures.

Ces seuils d’alerte n’ont pas de caractère bloquant, ils permettent d’identifier des dérives de solde d’heures. La priorité sera donnée à une régularisation au cours de la période de référence sur proposition du salarié. En cas de non-régularisation, l’employeur pourra alors prendre les mesures correctives.

Suivi et décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail s’effectue selon 3 modalités :

• Le compteur du suivi des heures contractuelles :

Il permet de s’assurer que le temps de travail contractuel a été réalisé au cours de la période de référence définie à l’article VII-B-1.

• Le compteur du temps de travail effectif :

Il permet de déterminer les heures supplémentaires dues au salarié qui a effectué des heures de travail au-delà de la durée légale ou conventionnelle annuelle.

• Le compteur des heures rémunérées :

Il a pour objet de déterminer la base de rémunération ou d’indemnisation pendant l’absence du salarié.

Ces compteurs sont alimentés au fur et à mesure dans l’Outil de gestion des temps et des plannings RH et portés à la connaissance des salariés via le WEB Employé.

Les heures effectuées au-delà du plafond hebdomadaire sont assujetties aux dispositions relatives aux heures supplémentaires. Elles feront l’objet prioritairement d’un repos compensateur de remplacement, à défaut d’un paiement mensuel.

En fin de période de référence, à savoir au 31 décembre à minuit de chaque année, l’employeur vérifie pour chaque salarié que les heures ouvrant droit à rémunération ont bien été payées, que le volume d’heures correspondant au planning prévu a bien été assurée, sous réserve de l’article VI-C ci-dessus, et que la moyenne de l’horaire hebdomadaire a bien été respectée.

Si tel n’est pas le cas, chaque heure effectuée au-delà du temps de travail effectif annuel défini à l’article VI-A-2 et au-delà de la tolérance définie dans l’article ci-dessus ouvrira droit à une majoration de salaire.

Le salarié aura connaissance à tout moment de son solde d’heures grâce au « delta quota » figurant dans l’Outil de gestion des temps et des plannings RH.

Heures supplémentaires

Déclenchement :

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la Direction et donc expressément validées par celle-ci.

En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail réalisées au-delà :

• De la limite hebdomadaire définie à l’article VI-B-3 Temps de travail maximum hebdomadaire.

Les heures effectuées au-delà de cette limite sont prises en compte sur le mois concerné ou le mois suivant si les heures supplémentaires ont été effectuées dans une semaine située à cheval sur 2 mois.

• Du seuil de déclenchement des heures supplémentaires correspondant au temps de travail effectif annuel, tel que défini à l’article VI-A-2, déduction faite des éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 42 heures déjà comptabilisées.

L’appréciation du franchissement du seuil se fait au terme de la période de référence visée à l’article VII-B-1 du présent accord, individuellement en tenant compte des absences.

Le seuil de déclenchement initial est minoré des éventuelles absences imprévisibles pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité et paternité ainsi que des congés extra légaux accordés aux salariés, et ce sur la base de la durée hebdomadaire ou journalière moyenne de l’absence (Cour de cassation, Chambre sociale, 13 juillet 2010 – n° 08-44550).

L’annexe 2 au présent accord vient préciser dans un tableau le temps de travail effectif qui entre dans le calcul des heures supplémentaires.

Contingent d’heures supplémentaires :

Conformément aux articles L 3121-30, D 3121-14-1 du Code du travail et à l’article 9 de l’Accord de branche UNIFED du 1^er avril 1999, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 110 heures par salarié.

Toutes les heures supplémentaires s’imputent sur ce contingent à l’exception des heures supplémentaires ayant donné lieu à repos compensateur équivalent.

Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail, pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives rendant la présence des salariés nécessaires sur l’établissement.

En cas de dépassement de ce contingent, lesdites heures supplémentaires donneront à la fois lieu à compensation conformément aux dispositions légales et seront récupérées en contrepartie obligatoire en repos égal à 100 % des heures effectuées.

Ces repos obligatoires seront accordés par journée ou demi-journées, à la convenance du salarié et devront être pris dans les 6 mois suivant leur acquisition dès lors que le salarié totalisera 7 heures de repos cumulées, conformément à l’article 5 de l’accord de branche du 1^er avril 2001.

Le salarié souhaitant disposer de la prise de son repos obligatoire devra en faire la demande écrite auprès de son supérieur hiérarchique au moins 1 semaine avant la date de prise souhaitée. La demande doit préciser la date et la durée du repos (demi -journée ou journée).

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, le supérieur hiérarchique doit faire connaître au salarié :

• Soit son accord

• Soit, après consultation des Représentants du personnel les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’établissement qui motivent le report de la demande. Dans ce cas, le supérieur hiérarchique doit proposer au salarié une autre date dans un délai de 2 mois à partir de la date choisie initialement par le salarié.

En cas de pluralités de demandes de prise de repos obligatoire, lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’établissement font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, les salariés demandeurs doivent alors être départagés selon l’ordre de priorité ci-après :

1) Demandes déjà différées

2) Situation de famille

3) Ancienneté dans l’Association.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. En revanche, ce repos n’est pas pris en compte pour vérifier le respect des durées maximales du travail ni pour le calcul des heures s’imputant sur le contingent annuel, ni pour la détermination des droits à repos obligatoire.

La contrepartie en repos donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis.

Information des salariés :

Les salariés sont tenus informés par le Web Employé du nombre d’heures porté à leur crédit :

• De repos compensateur pour les heures supplémentaires réalisées dans le contingent

• De contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent

Dès que la contrepartie obligatoire en repos atteint 7 heures, l’employeur informera le salarié du délai maximum dans lequel le repos devra être pris.

Contrepartie des heures supplémentaires :

Conformément à l’article 9 de l’accord de branche du 1^er avril 1999, les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à repos compensateur majoré conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

A défaut, elles sont rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Ce repos compensateur majoré est pris dans les mêmes conditions que la contrepartie obligatoire en repos dont les modalités sont exposées ci-dessus.

Impact des absences et des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération, et situation des contrats à durée déterminée (CDD)

En cas d’absence rémunérée au cours de la période de référence (congés et autorisations d’absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations légales et conventionnelles et absences justifiées par l’incapacité), le temps non travaillé n’est pas récupérable. Pour le calcul de son indemnisation, il est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Les salariés engagés sous CDD et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer ces mêmes règles du prorata temporis.

Les salariés sous CDD ont un horaire annualisé comme les autres salariés de l’établissement.

En cas de rupture anticipée d’un CDD ou de départ de l’Association d’un salarié en CDI au cours de la période de référence, les heures excédentaires ou déficitaires sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail.

Salariés à temps partiel

Concernant les salariés à temps partiel, il est fait application des dispositions légales et règlementaires dont notamment l’accord de branche du 1^er avril 1999 relatif à l’aménagement du temps de travail et l’accord de branche du 22 novembre 2013 relatif au travail à temps partiel qui fixe les conditions d’exercice du travail à temps partiel au sein des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux.

Statut du salarié à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée de travail contractuelle est inférieure à la durée légale de travail conformément à l’article L 3123-1 du Code du travail.

Ainsi, les salariés à temps partiel sont, les salariés dont la durée de travail contractuelle est inférieure à la durée annuelle mentionnée à l’article VI.A.2.

Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent dans l’Association.

Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à la Direction de l’établissement.

Cette dernière disposera d’un délai raisonnable qui ne pourra excéder 1 mois pour y répondre.

Recours au volontariat et procédure de demande

Les parties conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle.

Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d’un temps plein en un temps partiel devra informer la Direction de sa volonté.

En fonction de la possibilité de transformer le poste de l’intéressé (e) en poste à temps partiel et de l’organisation de l’établissement, la Direction répondra au salarié dans un délai raisonnable qui ne pourra excéder 2 mois suivant la réception de sa demande, sauf l’hypothèse d’une demande de passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, le temps partiel étant dans ce cas de droit lorsque les conditions requises sont remplies.

Par ailleurs, les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent dans l’Association.

Un avenant au contrat de travail du salarié viendra alors formaliser la modification de sa durée de travail.

Information des salariés

Les salariés qui auront manifesté le souhait par écrit dans les conditions précitées, de modifier leur durée du travail pour passer d’un temps partiel à un temps plein ou inversement, se verront communiquer par affichage sur l’établissement la liste des emplois disponibles correspondants, et ce conformément à l’article L 3123-3 du Code du travail.

Durée du travail des salariés à temps partiel

Le temps de travail effectif des salariés exerçant leur fonction à temps partiel est proportionnel à l’équivalent temps plein.

L’horaire de travail des salariés à temps partiel est défini individuellement dans le contrat de travail de chaque salarié concerné.

Il correspond à la durée moyenne de travail hebdomadaire sur l’année civile, en tenant compte des effets d’éventuels avenants au contrat de travail.

Concernant les durées minimales de travail des salariés à temps partiel, il est fait application de l’article 2 de l’accord de branche étendu du 22 novembre 2013 relatif au travail à temps partiel

Durée quotidienne de travail et amplitude de la journée de travail

L’accord de branche du 1^er avril 1999 prévoit que l’amplitude de la journée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut dépasser 11 heures lorsque cette journée comprend une interruption de plus de deux heures ou deux interruptions.

Lorsque le salarié à temps partiel n’a pas deux interruptions ni une interruption de plus de deux heures au cours de sa journée de travail, l’amplitude de sa journée de travail n’est pas limitée à 11 heures et est de 13 heures comme pour les salariés à temps complet.

Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail effectif annuel prévue à son contrat de travail.

Les heures complémentaires s’apprécient annuellement.

Conformément à l’accord de branche UNIFED du 1^er avril 1999, le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.

Ainsi un salarié étant à mi-temps, soit 17,50 heures hebdomadaires aura un temps contractuel annuel de : 910 heures + 3,50 heures (journée de solidarité) soit 913,50 heures annuelles. Ce salarié pourra accomplir durant l’année 304,50 heures complémentaires.

De la même manière que pour les heures supplémentaires, il est convenu entre les parties que le compteur individuel des heures complémentaires sera minoré des éventuelles absences imprévisibles pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité et paternité ainsi que des congés extra légaux accordés aux salariés, et ce sur la base de la durée hebdomadaire ou journalière moyenne de l’absence.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail.

Lorsque pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines, l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine ou de l’équivalent mensuel de cette durée l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué.

Il est convenu que le recours aux heures complémentaires doit rester exceptionnel.

Conscientes que les salariés à temps partiel ont, pour certains, fait un choix d’organisation personnelle qui ne peut être remis en cause de la seule initiative de la Direction en imposant des heures complémentaires, les parties signataires réaffirment la faculté au salarié à temps partiel d’accepter ou de refuser l’accomplissement de ces heures complémentaires.

La rémunération des heures complémentaires tient compte des dispositions légales.

Ainsi, les heures complémentaires réalisées dans la limite de 1/10ème en plus de l’horaire initial sont majorées de 10%. La majoration des heures complémentaires se fait donc dès la première heure.

Au-delà du 1/10ème et dans la limite du 1/3, les heures complémentaires restent majorées de 25%.

Le paiement des heures complémentaires se fait en fin de période de référence.

Modification du planning de travail et information des salariés

La modification éventuelle du planning de travail préalablement déterminée doit être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir.

Possibilité d’augmentation temporaire du temps de travail des salariés à temps partiel par voie d’avenant à leur contrat de travail

L’accord UNIFED relatif au travail à temps partiel du 22 novembre 2013 prévoit qu’un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée de travail d’un salarié à temps partiel. Aucune limite n’est apportée au volume d’heures correspondant au complément ; le complément peut donc amener le salarié à un temps partiel plus élevé mais également à un temps complet.

Les avenants de compléments d’heures peuvent être conclus pour des durées variables selon le motif de remplacement.

Cette augmentation temporaire peut intervenir :

• En cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, le nombre d’avenants conclus avec un même salarié n’est pas limité, l’employeur et le salarié pouvant en conclure autant que de besoin ;

• Pour tout autre motif (par exemple pour un surcroit d’activité), l’accord UNIFED limite le nombre d’avenants conclus avec un même salarié à cinq avenants de compléments d’heures par salarié au cours d’une année.

Les heures de travail réalisées par avenant en sus de la durée contractuelle initiale sont payées au taux normal.

En revanche, dès lors que le recours au complément d’heures a été utilisé, une nouvelle durée de travail du salarié a été définie (durée initiale augmentée du complément d’heures).

La règlementation relative aux heures complémentaires s’applique alors au regard de cette nouvelle durée.

C’est donc sur ce nouveau temps partiel que va se calculer le quota d’heures complémentaires.

Femmes enceintes

Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d’éviter toute pénibilité.

En application de la CCN du 31 octobre 1951, les femmes enceintes bénéficient, à partir du 1^er jour du 3^ème mois de grossesse d’une réduction de 5/35^ème de leur durée contractuelle de travail.

Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail et pourra faire l’objet de l’octroi d’une demi-journée de récupération.

Travail de nuit

Compte tenu de la nécessité de prise en charge des usagers accueillis en Internat et pour tenir compte de la pénibilité du travail de nuit, il est convenu entre les parties que les mesures de l’accord de branche UNIFED 2002-01 du 17 avril 2002 et ses avenants du 19 avril 2007 sont d’application directe au personnel de nuit.

Définition de la plage horaire du travail de nuit et du travailleur de nuit

Est considéré travailleur de nuit, le salarié qui effectue sa mission essentiellement sur la plage horaire 21h à 7h et qui conformément à l’article 2 de l’accord de branche accomplit selon son horaire habituel :

• Soit, au moins 2 fois par semaine au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage horaire nocturne définie ci-dessus

• Soit, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage horaire nocturne définie ci-dessus.

Durée quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit

La durée maximale quotidienne est portée de 8 heures à 12 heures.

En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 heures, les salariés bénéficieront d’un repos équivalent à la durée du dépassement.

Ce temps de repos s’additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures soit au repos hebdomadaire, prévus dans le présent accord.

La durée maximale de travail hebdomadaire est de 44 heures.

Conditions de travail

Temps de pause 

Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes sera organisé dès lors que le temps de travail atteindra 6 heures.

Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est alors rémunérée.

Surveillance médicale

Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé dont l’objet est, notamment, de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.

La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail.

Tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1 du code du travail, préalablement à l’embauche.

Protection de la maternité

Toute salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché doit, dès lors qu’elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse.

Au retour du congé maternité, cette période de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n’excédant pas un mois, si le médecin du travail le juge nécessaire.

La mutation d’un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. Le salarié muté sur un poste de jour est donc soumis à l’horaire collectif applicable aux activités de jour.

Si le directeur est dans l’impossibilité de proposer un emploi de jour, il doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail, selon le cas, les motifs s’opposant au reclassement.

Le contrat de travail de l’intéressée est alors suspendu jusqu’à la date du début de son congé légal de maternité. Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d’une rémunération composée d’une allocation journalière versée par la Sécurité Sociale sans délai de carence et d’un complément de l’employeur dans les conditions prévues par la loi.

Priorité dans l’attribution d’un nouveau poste

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l’attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.

Le Directeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d’affichage.

Repos de compensation

Un repos de compensation de 2 jours par an est octroyé aux travailleurs de nuit.

La durée de ce repos de compensation est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels. En cas d’activité inférieure à 1 an en qualité de travailleur de nuit, le mode d’acquisition et de décompte des repos de compensation se fait comme suit :

• Pour une période travaillée inférieure à 6 mois, le repos est de 1 jour par année civile

• Pour une période travaillée supérieure ou égale à 6 mois, le repos est de 2 jours par année civile.

Mesures pratiques destinées à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale

En cas de changement d’horaires prévus initialement dans le planning affiché, la communication de ce changement se fera, soit par téléphone aux salariés soit par écrit, selon les modalités de transmission définies dans l’établissement

Ceci afin de s’assurer de la remise directe de l’information.

Astreintes

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’établissement.

Salariés concernés par les astreintes

Afin d’assurer la continuité de la prise en charge et d’assurer la sécurité des personnes accueillies au sein de l’établissement, un service de permanence à domicile est mis en place et concerne les fonctions de Directeur d’établissement et de chefs de services.

Lorsque l’organisation des astreintes ne peut être assurée que par 2 salariés, il ne peut être effectué plus de 26 semaines d’astreintes dans l’année par salarié.

Les salariés concernés par les astreintes ont signé un document annexé à leur contrat de travail le prévoyant.

Programmation individuelle des astreintes

La programmation individuelle de l’astreinte doit être portée à la connaissance du salarié 1 mois à l’avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.

Compensation financière des astreintes

La MAS et le FAM étant des établissements accueillant des personnes adultes en situation de handicap, les salariés assurant des permanences d’astreinte à domicile se verront appliquer les dispositions de l’accord de branche UNIFED n° 2005-04 du 22 avril 2005.

Cet accord prévoit en son article 3 qu’« en contrepartie des contraintes et de l’obligation de disponibilité en découlant, les salariés bénéficient d’une indemnisation destinée à compenser les astreintes auxquelles ils sont soumis ». 

L’indemnité d’astreinte est fixée en fonction du Minimum Garanti (MG) et évoluera donc aux mêmes dates que celui-ci. Elle s’élève à :

- 103 MG par semaine complète d’astreinte (y compris le dimanche),

- 1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète.

Intervention durant l’astreinte

Le temps durant lequel le salarié assure l’astreinte à domicile n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

En revanche, dès lors que le salarié en astreinte intervient, alors le temps passé durant cette intervention est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

Le temps d’intervention inclut le temps de trajet aller/retour établissement – domicile.

Ce temps de travail effectif peut, selon les cas, constituer des heures supplémentaires.

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si la personne d’astreinte a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail et reprise dans le présent accord (11heures consécutives pour le repos quotidien – 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaires).

Document récapitulatif

En fin de mois, l’employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante. Ce document est remis au même moment que le bulletin de paie.

La journée de solidarité

Il est fait application des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la journée de solidarité.

Les congés payés

Les droits à congés annuels seront déterminés par la règlementation et les conventions en vigueur.

Les congés sont calculés en jours ouvrés, soit 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.

Les congés payés sont posés selon les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.

La rémunération

Lissage de la rémunération

La rémunération, versée chaque mois aux salariés dont le temps de travail est annualisé est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel effectué.

La rémunération de chaque salarié sera lissée et calculée sur la base de son horaire contractuel soit 151,67 heures mensuelles pour un salarié à temps plein avec proratisation pour un salarié à temps partiel.

Viennent s’ajouter à cette rémunération de base mensuelle les différentes primes et indemnités prévues dans la Convention collective dès lors que les conditions d’attributions de ces primes et indemnités énoncées par ladite convention sont remplies.

Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.

Si le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la rémunération lissée sera maintenue.

Incidence des embauches et sorties en cours de mois

Pour les embauches effectuées en cours de mois, la rémunération du 1^er mois sera proratisée.

Incidence des absences des salariés

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée tel que définie à l’article XII – A.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de la rémunération laquelle s’apprécie par rapport au nombre d’heures de travail prévues au planning au cours de la période d’absence.

Incidence des entrées et sorties en cours de période de référence

Pour les salariés entrés en cours de période de référence et pour les salariés sortis en cours de période de référence, lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de son temps de travail contractuel au dernier jour de la période de référence, la rémunération de ce salarié est régularisée dans les conditions suivantes :

• Les heures excédentaires sont rémunérées en heures complémentaires ou supplémentaires selon le temps de travail contractuel du salarié

• Les heures déficitaires sont déduites du solde de tout compte en cas de rupture anticipée d’un CDD ou de départ de l’Association d’un salarié en CDI au cours de la période de référence.

L’estimation est faite par comparaison entre la durée hebdomadaire contractuelle du salarié concerné sur la période considérée et le nombre d’heures réellement accomplies.

En cas de licenciement pour motif économique, les heures déficitaires ne seront pas déduites du solde de tout compte.

Durée d’application de l’accord – Révision - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1^er janvier 2023.

Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants de Code du travail.

Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception en mentionnant les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

Une réunion de négociation entre les parties signataires devra se tenir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.

La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d’un avenant.

Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.

Suivi de l’accord

Les conditions de la mise en œuvre de cet accord seront évaluées dans les Instances Représentatives du personnel de l’établissement une fois par an.

Cette évaluation donnera lieu à la rédaction d’un compte-rendu qui sera transmis pour examen dans le cadre de la réunion annuelle de suivi des accords organisée pour tous les établissements et services de l’Association lors du dernier trimestre chaque année.

Formalités de l’accord

Consultation des représentants du personnel

Le présent accord sera soumis, avant sa signature, pour avis au CSE des établissements Adultes et aux membres du CSEC.

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est rédigé en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

L’Association procèdera au dépôt de l’accord et des pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dédié à cet effet ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne sur mer.

Transmission et communication

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel de l’établissement et aux délégués syndicaux et délégués syndicaux centraux.

Mention sera faite sur les panneaux d’affichage pour sa communication avec le personnel.

Fait à Berck sur mer en 4 exemplaires originaux,

Pour l’Association CAZIN PERROCHAUD,

Le 27 Septembre 2022

Le Directeur dûment mandaté,

XXX

Pour les organisations syndicales,

Le 3/10/2022 CFDT XXX XXX Le 13/10/2022 CGT