Accord d'entreprise "UN ACCORD D’ENTREPRISE DE L’INSTITUT REGIONAL DU CANCER DE MONTPELLIER RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES" chez CENTRE VAL D AURELLLE PAUL LAMARQUE - INSTITUT REGIONAL DU CANCER DE MONTPELLIER (Siège)

ICM

Institut régional du Cancer

Montpellier/Val d’Aurelle

ACCORD D’ENTREPRISE DE L’INSTITUT REGIONAL DU CANCER DE MONTPELLIER RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Entre les soussignés :

L’Institut régional du Cancer Montpellier / Val d’Aurelle, Centre de Lutte Contre le Cancer reconnu Etablissement de Santé Privé d’Intérêt Collectif, sis Parc Euromédecine, 208 rue des Apothicaires 34298 MONTPELLIER Cedex 5, ci-après dénommé ICM,

Représenté par ,

d’une part

Et

Le Syndicat C.F.D.T. représenté par et , Délégués syndicaux

d’autre part

Préambule

Pour la Direction Générale, la qualité des conditions de vie au travail des personnels et la prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS) représentent une véritable exigence. Elles concourent à son attractivité et constituent l’une des priorités de sa politique de développement des Ressources Humaines. En outre, les projets de transformation en cours ou à venir constituent des facteurs potentiels de risques. La démarche QVT doit accompagner leur déclinaison opérationnelle et doit favoriser une organisation du travail motivante.

La Direction de l’ICM a, depuis plusieurs années en lien notamment avec les partenaires sociaux, mis en place de nombreux dispositifs visant à améliorer la qualité de vie au travail.

Le contexte actuel de la négociation obligatoire est défini par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 (JO, 18 août), dite loi Rebsamen, et l'Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 (JO, 23 sept.) qui présentent notamment l'obligation de négocier sur la Qualité de vie au travail.

Depuis le 1er janvier 2016, les entreprises dotées d’une ou de plusieurs sections syndicales représentatives ont l’obligation de négocier, au moins une fois tous les quatre ans, sur l’égalité́ professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité́ de vie au travail.

Différents travaux d’audits structurés autour de retours d’expériences de terrain, de groupes de travail composés de salariés volontaires ainsi que des échanges avec les représentants du personnel ont permis d’établir un diagnostic partagé sur la prévention des Risques Psycho-Sociaux et la QVT à l’ICM. Depuis 2017, un plan d’actions relatif à la QVT et à la prévention des RPS a été mis en place en collaboration avec les représentants du personnel et son suivi est assuré par une instance de pilotage dédiée et pluridisciplinaire.

Dans le cadre du suivi du déploiement de ce plan d’actions, il a été développé et présenté régulièrement ces trois dernières années au cours des différentes instances (Copil QVT, CSSCT, CSE) les actions mises en place et contribuant à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés du Centre.

Parmi ces actions, on peut citer quelques exemples :

• La construction et la diffusion d’une Charte des valeurs des salariés de l’ICM,

• L’élaboration d’une Charte du management,

• La création d’une Commission de prévention des RPS,

• Le déploiement d’un outil de gestion des carrières dématérialisé associé à la refonte des supports d’entretiens annuels (appréciation et professionnel),

• L’engagement fort en matière de Formation professionnelle au travers du Plan de formation institutionnel (gestion du stress, développer un mieux-vivre professionnel, enrichissez vos relations de travail, séminaire QVT destiné à l’encadrement, bienveillance, animation d’équipe) …

Par ailleurs, des actions d’amélioration du bien-être au travail ont également été mises en œuvre telles que :

• Une offre de conciergerie d’entreprise,

• Un temps de chiropracteur dédié au personnel,

• Des places de parkings dédiées au personnel d’astreinte du bloc et des parcs à vélos sécurisés,

• Un Plan Mobilité d’entreprise (Accord ICM et convention tripartite signée avec la TAM et la Métropole).

Enfin, depuis plus de quinze ans, l’ICM poursuit une politique volontariste en matière de prévention des risques professionnels dans le cadre de la mise à jour régulière du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels grâce à des visites dans les services avec les professionnels concernés.

Le présent Accord a pour objectif, conformément à l’engagement 10 du Plan d’actions QVT « Donner plus de place à l’écoute, l’expression et aux initiatives individuelles et collectives au sein des équipes », de poser les principes et identifier les différents espaces ou lieux de la mise en œuvre du droit d’expression des salariés sur leur travail au sein de l’établissement.

SOMMAIRE

Article 1 – Le droit d’expression : définition, modalités, domaines et bénéficiaires

1- La définition

2- Les modalités d’exercice

3- Les domaines

4- Les bénéficiaires

5- Les espaces dédiés

Article 2 – Les espaces de discussion mis en place

1- Des réunions de service annuelles

2- La Commission de veille psycho-sociale au travail

3- La procédure de signalement auprès des référents « harcèlement »

4- Les visites de risques

5- La journée QVT et la boîte à idées

6- Mise en place d’un baromètre social, outil d’expression des salariés

Article 3 : Durée et renouvellement de l’Accord

Article 4 : Modalités de suivi et de contrôle relatives à l’application de l’Accord

Article 5 : Modalités d’information relatives à l’application de l’Accord

Article 6 : Conditions de mise en œuvre de l’Accord

Article 7 : Formalités de dépôt et publicité 

Article 1 - Le droit d’expression : définition, modalités, domaines et bénéficiaires

1. La définition du droit d’expression

Le présent accord a pour objet de définir les modalités du droit d'expression des salariés de l’ICM dans le cadre des dispositions des articles L 2281-1 et suivants du code du travail et sans pouvoir porter atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel ni restreindre l'exercice du droit syndical.

Il s’agit d’un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité du travail réalisé dans l’unité de travail (services, directions, départements) à laquelle ils appartiennent et ses implications dans l'établissement.

2. Les modalités d’exercice du droit d’expression

1. Pour les salariés :

L’exercice de ce droit pourra être organisé au sein de groupes d’expression regroupant des salariés qui se trouvent dans une même situation de travail. Un salarié pourra être invité à plusieurs réunions en fonction de son métier et de son service d’affectation.

Les thématiques et modalités d’organisation (pilotage, calendrier, fréquence, compte-rendu et suivi) sont définies à l’article 2 du présent Accord.

2. Pour les Instances représentatives du personnel (CSE) :

Ce droit d’expression s’exerce par le biais de :

• panneaux d’affichage,

• boîte aux lettres,

• boîte mail dédiée.

3. Pour les délégués syndicaux et les organisations syndicales représentatives :

Ce droit d’expression s’exerce, dans le strict respect des dispositions légales relatives à l’exercice du droit syndical, par le biais de :

• panneaux d’affichage,

• distribution de tracts,

• boîte aux lettres par organisation syndicale,

• espace dédié sur l’intranet (ICARE),

• boîte mail dédiée.

Les organisations syndicales signataires du présent Accord pourront communiquer par mail auprès du personnel salarié du Centre sous réserve d’effectuer un envoi préalable à la Direction Générale (boîte mail Direction Générale) et de renvoyer uniquement à la page de l’intranet dédiée mise à jour. Aucun lien hypertexte, pièces jointes et aucune communication syndicale ne sauraient être envoyés directement sur les boîtes mail des salariés de l’ICM.

3. Les domaines concernés par le droit d’expression des salariés

Les salariés peuvent s’exprimer sur le contenu, l’organisation et les conditions de leur travail. Ils peuvent également s’exprimer sur la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer leur travail.

L’expression doit avoir un objet précis, directement lié au travail des salariés, et un domaine d’application pouvant concerner :

• Les méthodes et l’organisation du travail,

• Les caractéristiques du poste du travail,

• La définition des responsabilités de chacun et les marges d’initiative,

• La répartition des tâches,

• Les relations entre les personnes,

• Les actions visant à améliorer les conditions de travail,

• La recherche d’innovation, de propositions destinées à améliorer la productivité dans le travail.

4. Les bénéficiaires du droit d’expression

Tous les membres du personnel de l’ICM bénéficient du droit d’expression, quelle que soit la nature de leur contrat de travail avec l’établissement et quelle que soit leur place dans la hiérarchie.

5. Les espaces dédiés

Les espaces de discussion permettent, dans une entreprise, de « discuter le travail » sur différents sujets dans des espaces de régulation dédiés et encadrés par le management de l’établissement. C’est un moyen pour les travailleurs de faire remonter à la direction ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas dans les organisations. Les espaces permettent également aux salariés de donner du sens à leur travail et de se sentir écoutés.

1. Caractéristiques des espaces de discussion

Il s’agit d’espaces collectifs, de groupes pluridisciplinaires.

La discussion est centrée sur l’expérience de travail, les enjeux, le sens de l’activité, les ressources, les contraintes.

Cette discussion se déroule suivant un cadre et des règles co-construites au préalable selon les modalités du présent Accord avec les parties prenantes.

Ces espaces ont pour objectif de produire des propositions d’améliorations sur la façon de travailler.

2. Règles relatives au bon déroulement des espaces de discussion

Pour obtenir des résultats tangibles et efficaces sur le long terme, les espaces de discussion doivent être structurés par des règles :

• Un engagement clair de la Direction (présent Accord et mesures d’accompagnement) et l’implication des managers,

• Des objectifs bien définis,

• Une durée précise, une fréquence, des lieux dédiés,

• Un effort commun permettant un partage d’informations pour que les espaces de discussion trouvent des déclinaisons utiles et concrètes issues de décisions collectives.

L’objectif n’est pas que les salariés soient absolument d’accord mais qu’ils aient pu échanger leur point de vue dans un climat de dialogue constructif : écoute, respect de chacun, politesse, tolérance, …

Articles 2 - Les espaces de discussions mis en place à l’ICM

1- Des réunions de service annuelles dédiées

1. Modalités des réunions

Les thématiques abordées lors de ces réunions sont celles indiquées dans le 3^ème paragraphe de l’article 1 du présent Accord.

Le pilote de ces réunions est le responsable de l’unité (service, direction, département).

Celui-ci transmettra la convocation à l’ensemble des professionnels affectés à l’unité concernée au moins 1 mois avant la date de la réunion et s’assurera de la présence effective d’un échantillon représentatif des différents métiers.

Un secrétaire de réunion en charge du compte-rendu pourra être désigné en début de réunion, le cas échéant le pilote sera en charge du compte-rendu.

Le compte-rendu de la réunion (synthèse des échanges) sera validé et diffusé par le pilote (dans le mois qui suivra la tenue de la réunion) à l’ensemble des participants et parties prenantes au sein de l’unité mais également à la Direction de rattachement.

Les personnels présents seront invités à participer à cette réunion sans téléphone ni ordinateur (sauf pour le secrétaire).

Les personnes, qui ne pourront être présentes à la réunion ainsi que celles qui le souhaiteront, auront la possibilité de faire passer des écrits ou des messages à un porte-parole.

2. Fréquence des réunions

Ces réunions se dérouleront une fois par an et éventuellement une seconde fois pour assurer le suivi si cela est nécessaire.

3. Composition des réunions

L’ensemble des personnels du service concerné soit au minimum 1 représentant par métier au regard des impératifs de continuité de l’activité, devra être présent.

Par ailleurs, un représentant de la Direction des RH, de l’UPO et du personnel (CSSCT), peuvent être invités à la demande (d’une personne minimum).

4. Moyens mis en œuvre pour la mise en place des réunions 

Des actions de sensibilisation et de formation des responsables des équipes, pilotes de ces réunions, pourront être menées sur les contenus et modalités de fonctionnement de ces temps d’expression ainsi que sur les modalités de communication interpersonnelle au sein des équipes.

2 - La Commission de veille psycho-sociale au travail

A l’instar, de la Commission interne de prévention des RPS, et dans le cadre de la déclinaison de l’engagement 4 du plan d’actions QVT de l’établissement « Améliorer la détection et la prise en charge des risques psycho-sociaux », une Commission de veille psycho-sociale au travail est créée à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord.

Le rôle de cette commission est de détecter, signaler et traiter au plus tôt les situations à risques de tensions psycho-sociales au sein de l’établissement. Cette commission sera en charge de proposer et suivre les actions préventives ou curatives décidées afin de limiter ou faire disparaitre le risque identifié.

Cette commission pluridisciplinaire se réunira une fois par mois et sera composée de membres permanents et d’invités.

Les membres permanents seront les suivants :

• Un représentant de la Direction des Ressources Humaines,

• Le médecin du travail,

• Un représentant de l’UPO,

• Un représentant par organisation syndicale signataire du présent Accord,

• Un représentant de la CSSCT.

Les invités seront les représentants des Directions ou instances concernées dans le cadre du suivi des problématiques soulevées au cours des réunions de cette Commission.

3 - La procédure de signalement auprès des référents harcèlement de l’établissement (Direction et CSE)

Conformémment aux dispositions légales, l’ICM s’est doté de deux référents harcèlement, un désigné par les élus du CSE et un désigné par le Directeur Général.

Le rôle de ces référents est notamment “d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes”.

A l’ICM, ces référents peuvent être sollicités sur toutes situations individuelles ou collectives de harcèlement.

Ces référents sont clairement identifiés au sein de l’établissement et peuvent être saisis ensemble ou de façon séparée par tout salarié de l’établissement. Lors de cette saisine le salarié pourra être accompagné.

Différentes actions de sensibilisation et de prévention seront menées de façon concertée sur le sujet auprès de l’ensemble des salariés et notamment dans le cadre de la mise en oeuvre de la Charte du management de l’établissement.

Toute saisine commune ou séparée des référents harcèlement donnera lieu à compte-rendu et suivi écrits des situations traitées dans le respect de la confidentialité des demandes des salariés.

4- Les visites de risques 

Dans le cadre de la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels de l’établissement en lien avec les représentants de la CSSCT, il est organisé de façon régulière au sein de chacune des unités de l’établissement des réunions nommées “visites de risques”.

Il est rappelé que tous les salariés du service doivent être informés par leur responsable de cette visite. Doivent être présents à ces visites, à minima, les responsables des unités concernées, un échantillon représentatif des fonctions occupées au sein de l’unité ainsi qu’un représentant de l’Unité de Psycho-Oncologie de l’établissement et de la Direction des travaux. A défaut de représentants des équipes concernées par la visite, la réunion pourra être reportée à la demande des membres de la CSSCT.

Par ailleurs, dans la mesure du possible, la visite des locaux des unités concernées par la visite sera réalisée à la suite de la réunion.

Le compte-rendu de ces visites est validé par la CSSCT et la Direction puis constitue la mise à jour de l’évaluation des risques professionnels auxquels sont confrontés les salariés via le Document Unique de l’établissement.

Le suivi des actions correctives est assuré par la Direction des Ressources Humaines ainsi que par la CSSCT en lien avec les responsables des unités concernées et des fonctions supports.

5- La journée QVT et la boîte à idées

Une fois par an, une journée dédiée à la QVT pourra être organisée afin notamment de permettre des temps de rencontres pluridisciplinaires et/ou inter-services (échanges de pratiques), journée porte-ouvertes de services, tenues de stands d’information, actions de sensibilisation, campagne de communication ciblée...

Par ailleurs, il pourra être expérimenté la création d’une “boîte à idées QVT” afin de favoriser les initiatives et propositions d’améliorations innovantes des salariés en vue de développer la Qualité de Vie au Travail. Ces suggestions ou projets pourront être présentés annuellement au Copil QVT de l’établissement afin de prioriser et accompagner le développement des actions sélectionnées.

6- Mise en place d’un baromètre social, outil d’expression des salariés

a- La définition du baromètre social

La mise en place d’un baromètre social permet de suivre et mesurer le niveau de satisfaction au travail des salariés ainsi que leurs motivations et attentes.

Le baromètre social est un questionnaire remis de façon anonyme à l’ensemble du personnel de l’établissement. Il permet de mesurer la perception des salariés sur différents aspects de la politique et de l’organisation de l’établissement.

b- Les thématiques du baromètre social

Le baromètre social regroupe plusieurs thématiques en relation avec la Qualité de Vie au Travail :

• Les conditions de travail et l’environnement de travail,

• La situation et le développement professionnels,

• L’institution : projets, communication, image, …

c- Les modalités de mise en œuvre du baromètre social

Pour la première mise en place d’un baromètre à l’ICM, la Direction envisage de faire appel à un prestataire externe pour élaborer le questionnaire, l’analyser et formuler des préconisations. Il devra également transmettre ses compétences aux acteurs internes pour que nous soyons en capacité de reproduire cette évaluation périodique de la satisfaction au travail des salariés (de façon globale ou ciblée).

Article 3 : Durée et renouvellement de l’Accord

Cet accord prendra effet à compter de la date de signature, et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A l’arrivée de son terme l’ensemble des dispositions du présent accord sera privé d’effet.

Aucun renouvellement n’est prévu de manière automatique.

Article 4 : Modalités de suivi et de contrôle relatives à l’application de l’Accord 

Le suivi des conditions et des modalités d’application du présent accord est réalisé par une commission composée au maximum de 2 représentants par organisation syndicale signataire, mandatés à cet effet, et de membres représentant la Direction Générale.

Cette commission sera réunie au minimum une fois par an. Sur demande expresse, chaque organisation syndicale signataire pourra chaque année demander une réunion exceptionnelle de cette commission.

Article 5 : Modalités d’information relatives à l’application de l’Accord

L’ensemble du personnel de l’ICM sera informé par intranet de l’existence et du contenu de cet accord. Le texte de l’accord sera disponible sur demande à la Direction des Ressources Humaines.

Article 6: Condition de mise en œuvre de l’Accord

Dans le cas où le présent accord ne serait pas signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’ICM, sa mise en œuvre restera conditionnée à l’absence d’opposition majoritaire de l’une ou plusieurs des organisations syndicales représentatives de l’ICM dans un délai de 8 jours à l’issue de la notification de l’accord aux organisations syndicales par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 7 : Formalités de dépôt et publicité

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du Travail (Décret n°2018-362 du 15 mai 2018), le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt du présent accord sera accompagné des pièces énumérées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du Travail.

En outre,

• 1 exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe des prud’hommes de Montpellier,

• 1 exemplaire sera envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception pour notification à l’ensemble des organisations syndicales par l’intermédiaire des délégués syndicaux,

• 1 copie sera tenue en permanence à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines.

Signé à Montpellier, le 24/11/2021

L’ICM

Le Syndicat C.F.D.T.