Accord d'entreprise "Accord relatif aux jours de fractionnement" chez SYNERLAB DEVELOPPEMENT (Siège)

Afin d’éclaircir les dispositions applicables en matière de congés payés, la Direction de Synerlab
Développement et les membres du Comité Social et Economique (CSE) ont convenu de préciser les
modalités relatifs aux jours de fractionnement dans le cadre d’un accord d’entreprise.

Le présent accord a été notamment conclu en vue de :

• donner davantage de flexibilité aux salariés dans la prise de leurs congés payés ;

• garantir à chaque salarié une plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux ;

• simplifier et optimiser la gestion des congés payés ;

• régler les modalités de fractionnement du congé principal.

La Direction rappelle les dispositions applicables en la matière sur Synerlab Développement, lorsque le
fractionnement est demandé par le salarié, pour convenance personnelle, l'employeur peut soit refuser,
soit accepter sans conditions, soit accepter à la condition que le salarié renonce à l'octroi des jours
supplémentaires pour fractionnement.

La Direction et les membres CSE ont convenu que les dispositions relatives aux jours de fractionnement
n’étaient pas applicables au sein de Synerlab Développement compte-tenu que le fractionnement était à
l’initiative des salariés. En conséquence, aucun salarié ne pourra prétendre aux jours de fractionnement.

La Direction de l’entreprise était représentée par xxx Directeur du site et , Directeur des Ressources Humaines.

Les salariés étaient représentés par les membres du CSE à savoir : , membre titulaire – 1^er collège, _____________, membre titulaire – 2nd collège, , membre suppléante – 1er
collège.

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L. 3141-21 du code du travail.

C’est dans ces conditions que la Direction et les membres du CSE ont convenu ce qui suit :

Article 1. RENONCIATION AUX JOURS DE FRACTIONNEMENT

Pour rappel, la période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le
1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à
savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31
octobre de l’année N.

Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la
période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé
principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale,
n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à
l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la
Société.

Il est toutefois rappelé que :

• conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 10
  jours ouvrés continus entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai de
  l’année N au 31 octobre de l’année N.

• le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés
  supplémentaires pour fractionnement.

Les salariés ont pour habitude de ne pas prendre quatre semaines de congés payés dont deux semaines
consécutives pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

Cette dérogation ayant pour but de donner davantage de flexibilité pour les salariés dans la prise de leurs
congés payés, le salarié renonce alors aux jours de fractionnement et n’ouvrira droit à aucun jour de
congé supplémentaire au titre du fractionnement.

La renonciation individuelle du salarié n'est pas requise en présence d'un accord collectif d'entreprise
stipulant que le fractionnement à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés
supplémentaires d’après la Cours de Cassation, Chambre sociale du 1er déc. 2005, n° 04-40.811, n°
2645 FS – P.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2021.

Cadre juridique

Le présent accord se substitue de plein droit à toutes dispositions conventionnelles ou contractuelles qui
seraient en concurrence ou en contradiction avec ses termes.

Toutes les dispositions des contrats de travail, usages ou accords antérieurs, non contradictoires avec
les dispositions du présent accord, continuent de s’appliquer. En cas de contradiction, ce sont les
dispositions de l’accord le plus récent qui s’appliquent.

Adhésion
En application de l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative dans
l’entreprise, qui ne serait pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du
Conseil de Prud’hommes compétent.

Notification devra également en être faite dans les huit (8) jours, par lettre recommandée avec accusé de
réception, aux parties signataires.

Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le
mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né
de l’application du présent accord. La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. La
position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par l’entreprise. Le document sera
remis à chacune des parties signataires.

A défaut d’accord entre les parties, et après constat de ce désaccord par procès-verbal, le présent accord
devient immédiatement caduc de plein droit. Les parties s’engagent alors à se réunir à nouveau pour
négocier un nouvel accord.

Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé pendant la période d’application, par voie d’avenant signé
par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, sauf en cas de mise en
conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.

En cas de dénonciation par l'employeur, un syndicat signataire ou un syndicat ayant ultérieurement
adhéré, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord ayant le même champ
d'application professionnel et territorial lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de
l'expiration du délai de préavis légal.

A effet de conclure un nouvel accord, la Direction devra alors convoquer les organisations syndicales
représentatives à une nouvelle négociation dans le délai maximum d'un trimestre suivant la date de
dénonciation du présent accord. Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail
au sein de l'entreprise.

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l'employeur, les organisations
syndicales de salariés signataires du présent accord d'entreprise ou y ayant adhéré ultérieurement sans
réserve et en totalité, peuvent également demander la révision de certaines clauses.

Publicité du présent d’accord

Le présent accord, sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur
support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception,
et une version sur support électronique, à la Direccte.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version
anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

L’information collective des salariés sera assurée par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet
effet.

Fait à Orléans, en 3 exemplaires, le 28 octobre 2021

Pour Synerlab Développement

Pour les salariés,

, membre titulaire 1^er collège

, membre titulaire 2^nd collège