ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DES SOCIETES DE L’UES MARKEM-IMAJE

Entre les soussignées :

• L’Unité Économique et Sociale Markem-Imaje constituée, au jour de la signature du présent accord, des sociétés :

• MARKEM-IMAJE INDUSTRIES – 9 rue Gaspard Monge - 26500 BOURG-LES-VALENCE,

• MARKEM-IMAJE SAS – 16 rue Brillat Savarin - 26300 CHATEAUNEUF-SUR-ISERE,

• MARKEM-IMAJE HOLDING – 9 rue Gaspard Monge - 26500 BOURG-LES-VALENCE,

Représentées par xx, Directeur Ressources Humaines France, Président de la société Markem-Imaje Holding et par délégation de xx, Président de la société Markem-Imaje SAS et de xx, Président de la société Markem-Imaje Industries,

Ci - après désigné « l’UES »

D’UNE PART,

• Les Organisations Syndicales représentées par Messieurs :

xx

Délégués Syndicaux CFDT au sein de l’UES

Régulièrement désignés par le Syndicat CFDT de Valence

Et

xx

Délégués Syndicaux CGT au sein de l’UES

Régulièrement désignés par le Syndicat CGT de Valence

D’AUTRE PART,

Il est convenu ce qui suit :

Sommaire

PRÉAMBULE 4

I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 4

II – DEFINITION DU TELETRAVAIL 5

II.1. Définition 5

II.2. Principe de volontariat 5

II.3. Caractère régulier ou occasionnel du télétravail 5

III – CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER 5

III.1. Conditions préalables d’éligibilité relatives aux bénéficiaires et aux missions et/ou à l’activité exercée 5

III.2. Conditions d’accès 8

III.3. Refus 8

III.4. Période d’adaptation 8

III.5. Réversibilité 8

IV – MISE EN ŒUVRE 9

IV.1. Fréquence et nombre de jours télétravaillés 9

IV.2. Souplesse d’organisation 10

IV.3. Amplitude de disponibilité 10

IV.4. Assurance 10

V – SITUATIONS DE TELETRAVAIL AUTRES 11

V.1. Télétravail occasionnel 11

V.2. Recours au Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure 11

V.3. Recours au Télétravail en cas d’Épisode de pollution 11

VI – LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL 11

VI.1. Lieu d’exécution habituel 11

VI.2. Lieu d’exécution exceptionnel 12

VII – ORGANISATION 12

VII.1. Temps de travail et repos obligatoires 13

VII.2. Suivi de la charge de travail 13

VII.3. Moyens et équipements mis à disposition 14

VII.4. Indemnisation du Télétravail 15

VIII – SANTE ET SECURITE 15

VIII.1. Protection de la Vie Privée 15

VIII.2. Protection et Sécurité au Travail 15

IX – DROIT A LA DECONNEXION 16

X – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR 16

XI – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD 16

XII – FORMALITÉS 17

XII.1. Durée de l’Accord 17

XII.2. Clause de rendez-vous 17

XII.3. Suivi de l’Accord 17

XII.4. Adhésion 17

XII.5. Révision de l’Accord 17

XII.6. Dénonciation de l’Accord 18

XII.7. Dépôt et Publicité de l’Accord 18

PRÉAMBULE

Il est rappelé que, par un accord signé le 3 mai 2019 conjointement entre les sociétés Markem-Imaje Industries, Markem-Imaje SAS et Markem-Imaje Holding et leurs Organisations Syndicales, il a été reconnu l’existence, entre elles, d’une unité économique et sociale appelée UES Markem-Imaje.

La Direction et les Délégués Syndicaux, valablement désignés au sein de cette UES à la suite des élections du 11 décembre 2019, ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’UES Markem-Imaje en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L.1222-9 du code du travail.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en réduisant le temps et la fatigue liés aux transports contribuant ainsi à la prévention des risques psychosociaux.

Par ailleurs, la mise en place du télétravail contribuera à la réduction de l’impact des transports sur l’environnement.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail pour les salariés et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

Au sein de l’UES Markem-Imaje, les parties ont souhaité retenir la forme de télétravail alterné, assis sur un double volontariat du salarié d’une part et de l’employeur d’autre part.

Le présent accord sur le télétravail, s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif au télétravail et des dispositions légales. Il vise à définir les conditions et modalités de la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, sauf exceptions mentionnées plus bas, des sociétés signataires composant l’Unité Économique et Sociale Markem-Imaje à savoir :

• La Société Markem-Imaje Holding,

• La Société Markem-Imaje Industries,

• La Société Markem-Imaje SAS.

Sont exclus du présent accord :

• Les salariés dont le poste requiert par nature une présence physique permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise ;

• Les salariés « décentralisés, » ayant un contrat de travail en ce sens, dont la fonction requiert une présence en clientèle ou terrain (tels que les commerciaux, les techniciens service clients…).

II – DEFINITION DU TELETRAVAIL

II.1. Définition

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail se définit comme une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par le salarié en dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise ;

• il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;

• il s’effectue en dehors de l’entreprise.

Est qualifié de « Télétravailleur », tout salarié de l’UES Markem-Imaje qui effectue une prestation de télétravail, selon les conditions et les modalités, dans les lieux définis par le présent accord.

II.2. Principe de volontariat

La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du collaborateur et celui de l’employeur. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni à l’employeur, ni au salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

II.3. Caractère régulier ou occasionnel du télétravail

Le télétravail est en principe régulier : il constitue un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié alterne des périodes de travail dans l’entreprise et à son domicile.

Par exception, dans certaines circonstances inhabituelles et temporaires et exceptionnelles, les parties ont admis qu’il puisse être recouru à du télétravail occasionnel. Les conditions de recours à ce télétravail spécifique sont prévues à l’article V.1 de l’accord.

III – CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER

Les salariés volontaires pour effectuer du télétravail devront remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité définies ci-après.

III.1. Conditions préalables d’éligibilité relatives aux bénéficiaires et aux missions et/ou à l’activité exercée

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit répondre à certains critères définis ci-après :

a) Critère d’éligibilité de la fonction

Une fonction est éligible au télétravail, dès lors qu’une part de l’activité peut s’exercer à distance, de manière permanente et continue en dehors des locaux de l’entreprise.

En principe, toutes les tâches qui peuvent être effectuées à distance, qu’elles soient individuelles et/ou collectives et qui ne nécessitent pas une présence conjointe et permanente sur site de salariés pour les exercer, peuvent être télétravaillées. Aussi, tout salarié rentrant dans ce cadre pourra accéder au télétravail s’il remplit les conditions décrites ci-dessous.

A titre d’exemple, un logigramme d’aide à la décision se trouve situé en annexe n° 2 du présent accord.

Ne peuvent être éligibles au télétravail, les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de :

• La nécessité d’une présence physique journalière du collaborateur ou sa proximité obligatoire,

• La nécessité d’avoir des interactions physiques fréquentes et répétées avec des services ou des équipes travaillant sur le site de l’entreprise,

• L’utilisation d’équipements matériels et / ou techniques spécifiques accessibles uniquement sur le site de l’entreprise,

• Les traitements de documents papiers ne pouvant être sortis des locaux de l’entreprise et ne pouvant faire l’objet d’une gestion électronique des documents.

Chaque responsable hiérarchique, en prenant en considération les souhaits des salariés, le poste, l’organisation et l’efficience du service concerné, établit les modalités d’exercice au télétravail pour son équipe.

Le responsable hiérarchique a pour mission d’assurer en collaboration avec son équipe l’organisation du travail et des plannings des temps de travail en présentiel et en télétravail.

b) Critère d’équipements (matériels / outils / applicatifs) nécessaires dans l’exercice de la fonction

Le télétravail à domicile est limité aux salariés réunissant les conditions suivantes :

• Être équipé d’un ordinateur professionnel,

• Selon la fonction occupée, être équipé du matériel spécifique requis et autorisé pour mener à bien les missions en télétravail,

• Être équipé d’un téléphone portable professionnel ou d’outils de communication équivalents

c) Critère d’éligibilité lié au collaborateur pour exercer son activité à distance

Le télétravail implique que le collaborateur dispose des compétences nécessaires pour travailler à distance de façon autonome. Il doit ainsi savoir planifier ses tâches, gérer son temps de travail et respecter les délais, être bien intégré dans le collectif de travail, maîtriser les outils informatiques nécessaires à son activité.

L’entreprise prendra également en compte la compatibilité du domicile du salarié avec ce mode d’organisation :

• Le salarié s’engagera à être doté d’une connexion internet stable avec débit suffisant et disposer d’un espace spécifiquement dédié au travail, propice au calme et à la concentration, et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées ;

• Il devra aussi attester de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur à l’aide du formulaire prévu à cet effet.

A la suite d’un changement de fonction, un réexamen de l’éligibilité au télétravail pourra être fait afin de vérifier que l’exercice de la nouvelle activité est compatible avec le mode d’organisation du télétravail.

III.1.1. Les nouveaux embauchés

L’intégration réussie des nouveaux embauchés demande une attention particulière qui nécessite d’être renforcée dans le cadre du télétravail afin de garantir l’inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu : apprentissage, montée en compétence, esprit d’équipe… etc.

Dans ce cadre, les parties conviennent que la situation de télétravail pourra être progressive au cours de la période d’essai si le salarié est volontaire à ce dispositif.

Le responsable hiérarchique est garant de l’intégration du nouvel entrant. Il organise avec son équipe une rotation et/ou un retour sur site qui permette l’accompagnement du salarié pendant sa période d’essai, tout en restant son principal interlocuteur.

III.1.2. Les stagiaires et les alternants

La présence dans l’entreprise des stagiaires/alternants participe de leur formation : le tuteur du stagiaire/de l’alternant, avec le responsable hiérarchique sont chargés de son accueil, de son parcours de formation, de sa formation, de son suivi et de son évaluation.

Le stagiaire ou l’alternant pourra demander à bénéficier du télétravail occasionnel, sous réserve de validation par son tuteur et le responsable hiérarchique.

Seuls les alternants préparant un diplôme de niveau Bac+4 ou plus pourront bénéficier du télétravail régulier dans le cadre du présent accord. Le tuteur et le responsable hiérarchique pourront le proposer aux étudiants concernés.

Le tuteur et le responsable hiérarchique sont garants de l’intégration et du bon déroulement de la mission du stagiaire/de l’alternant en entreprise. Ils s’organisent avec une rotation et/ou un retour sur site qui permette son accompagnement.

III.1.3. Les salariés en situation de handicap

Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail, une attention particulière sera portée aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH).

Le présent accord ouvre ainsi la possibilité pour tout travailleur handicapé remplissant les conditions d’éligibilité de solliciter la mise en œuvre du télétravail.

Le Médecin du Travail et/ou la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail pourront être sollicités pour mettre en place les moyens nécessaires.

III.1.4. Les salariées enceintes

Dans le cadre du télétravail, une attention particulière, notamment sur l’organisation de celui-ci, pourra être portée à la salariée enceinte, à sa demande et en consultation avec son responsable hiérarchique et le BP RH.

Le Médecin du Travail pourra être sollicité pour mettre en place les moyens nécessaires.

III.2. Conditions d’accès

Le salarié, remplissant les critères d’éligibilité et souhaitant bénéficier du télétravail, devra remettre à son responsable hiérarchique, et copie à son HR BP, sa demande de passage en télétravail, formulée par le biais du formulaire prévu à cet effet.

Il appartient au responsable hiérarchique d’évaluer éventuellement la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment l’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance.

III.3. Refus

Le refus de passage en télétravail devra être motivé et renseigné dans le formulaire prévu à cet effet.

Les situations pourront être reconsidérées à la demande du collaborateur à chaque début d’exercice ou en fonction de l’évolution de la situation.

III.4. Période d’adaptation

A l’exclusion des nouveaux embauchés pour lesquels des dispositions spécifiques sont prévues au III.1.1, et des salariés ayant déjà télétravaillés sur la période de crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, une période d’adaptation d’une durée de 1 mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de s’assurer qu’il correspond à leurs besoins et attentes.

La période d’adaptation permet à l’employeur de s’assurer que le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que son absence dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service.

La période d’adaptation permet au salarié d’apprécier si l’activité en télétravail lui convient.

Au plus tard à l’issue de cette période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin à la situation de télétravail par écrit, moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. La décision de l’employeur devra être motivée.

III.5. Réversibilité

III.5.1. Réversibilité définitive

Le salarié et l’employeur peuvent décider, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, de mettre fin à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés signifié par écrit (copie au HRBP). Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité du télétravailleur de poursuivre son activité à domicile.

Il est convenu que le déménagement du salarié de sa résidence principale peut être une cause de réversibilité, notamment si la nouvelle résidence n’est pas compatible avec les contraintes techniques du télétravail ou si la ligne internet du nouveau domicile n’est pas suffisamment puissante pour la bonne tenue du poste de travail.

De même, en cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin de s’assurer de la compatibilité du poste à une situation de télétravail.

La cessation du télétravail à l’initiative de l’employeur devra être motivée, notamment pour les raisons suivantes :

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise ;

• Le non-respect par le salarié des dispositions du présent accord ;

• Le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ; 

• Le non-respect du règlement intérieur ;

• Le non-respect des accords d’entreprise notamment en matière de durée du travail ;

• Une qualité du travail dégradée ou absente ou un comportement inadapté ou en décalage avec les attentes pendant la période de télétravail.

La réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail.

III.5.2. Réversibilité temporaire

Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site de l’entreprise.

Dans ces cas, le salarié ou le responsable hiérarchique peut demander la suspension temporaire de la situation de télétravail ou une diminution du nombre de jours télétravaillés. Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit l’autre partie, au moins 2 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension, par courriel avec le HR BP en copie.

IV – MISE EN ŒUVRE

IV.1. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties conviennent que les semaines de 5 jours travaillées, le salarié pourra bénéficier de 2 jours de télétravail maximum. Les 3 autres jours de travail s’effectueront sur le site de l’entreprise.

Pour tous les salariés, en fonction de leurs souhaits et des contraintes d’organisation du travail dans le service, les jours ou demi-journées de présence sur site pourront être fixes dans la semaine ou laisser au libre choix du salarié.

Dans le cas d’une autonomie dans le choix des jours ou demi-journées de télétravail, pour les semaines de moins de 5 jours travaillées (temps partiel, CP, RTT, jours fériés…), hors absence de 4 ou 5 jours, le salarié devra être présent 2 jours minimum sur site.

Dans le cas d’une organisation hebdomadaire de télétravail avec des journées fixes, pour les semaines de moins de 5 jours :

• En cas de temps partiel, le salarié devra être présent 2 jours minimum sur site

• En cas de jours non travaillés (CP, RTT, jours fériés), pour les salariés à temps complet et à temps partiel, cela ne modifie pas l’organisation définie si le ou les jours non travaillés dans la semaine sont des jours prévus de télétravail.

Dans le cas où il n’y aurait qu’un seul jour travaillé dans la semaine, le responsable hiérarchique pourra autoriser le télétravail si le salarié est volontaire.

Le nombre de jours de télétravail s’entend à la semaine. Les jours non utilisés (pour quelque motif que ce soit) ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre. Il n’y aura pas de cumul autorisé, ni de décompte de jours annuellement donnant quelque droit que ce soit.

IV.2. Souplesse d’organisation

Dans le cadre du déroulement des missions et des différents livrables en lien avec l’activité, il est essentiel de pouvoir conserver une souplesse dans l’organisation du travail des collaborateurs et de maintenir une capacité d’adaptation. Ainsi, si des jours précis de télétravail ont été définis et si l’organisation du travail l’exige, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de changer la date de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures.

Le salarié dispose de cette même possibilité, à savoir de demander à pouvoir changer la date de télétravail sous réserve du même délai de prévenance.

IV.3. Amplitude de disponibilité

Le salarié s’engage à être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations des différentes parties prenantes de l’Entreprise, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise et conformément aux dispositions de l’accord d’UES relatif à l’Organisation du Temps de Travail.

Le salarié s’engage également à respecter les temps de pause habituels, y compris pour la pause déjeuner (méridienne).

Dans ces conditions, le salarié s’engage à être joignable à l’aide des moyens de communication professionnels mis à sa disposition : transfert de son téléphone de bureau, mobile professionnel attribué le cas échéant, messagerie professionnelle.

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié alors qu’il est supposé travailler pourrait être considérée comme une absence non autorisée. Ceci pourrait être constitutif d’une faute et exposerait le salarié à des sanctions, conformément à l’article 10 du Règlement Intérieur.

IV.4. Assurance

Le salarié s’engage à :

• informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel informatique assuré appartenant à l’entreprise, sans réception de clientèle, ni stockage de matériel ;

• remettre à l’entreprise, une attestation « multirisque » habitation couvrant son domicile au titre de son activité professionnelle partiellement réalisée à celui-ci (attestation spécifique particulière).

Il devra en conséquence fournir à l’entreprise une attestation avant le démarrage du télétravail, régulier ou occasionnel, et il devra adresser annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

V – SITUATIONS DE TELETRAVAIL AUTRES

V.1. Télétravail occasionnel

De manière occasionnelle, en raison de contraintes personnelles ou liées à l’optimisation de l’emploi du temps, le salarié, et lui seul, remplissant les critères d’éligibilité peut demander le recours au télétravail occasionnel.

Le salarié devra demander l’accord à son responsable par courriel, en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures.

Les journées de télétravail sont convenues à l’avance en fonction des contraintes liées à l’activité en respectant la fréquence maximale définie par le présent accord.

V.2. Recours au Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le recours au télétravail dans ce cadre concerne uniquement les postes éligibles au télétravail régulier ou occasionnel.

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être rendue comme nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en œuvre unilatéralement et temporairement par l’employeur pour la seule durée des événements. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Le CSE et les Organisations Syndicales seront consultés selon les dispositions légales en vigueur.

V.3. Recours au Télétravail en cas d’Épisode de pollution

En cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, dans l’hypothèse où un salarié serait concerné par les mesures prises par le Préfet visant à restreindre ou suspendre la circulation des véhicules, celui-ci peut demander à travailler depuis son domicile de manière exceptionnelle.

Le salarié doit prévenir la veille, son responsable de son souhait de bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail. L’employeur devra se prononcer immédiatement suivant la demande du salarié et ce au regard, notamment, de la faisabilité matérielle et organisationnelle d’un passage en télétravail ainsi que de la justification, par le salarié, d’une attestation d’assurance habitation.

Le refus de l’employeur devra être motivé.

Le salarié devra nécessairement reprendre son travail sur son lieu de travail, le lendemain de la levée de la restriction ou de la suspension de la circulation des véhicules qui le concernait.

VI – LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

VI.1. Lieu d’exécution habituel

Le lieu de travail, dans le cadre de ce dispositif s’exercera au domicile du salarié, tel que communiqué pour l’adressage des bulletins de paie.

Tout changement d’adresse de domicile devra être signalé au Service Ressources Humaines.

Dans le cadre de son travail, le salarié ne pourra, en ce lieu, ni recevoir de public, ni fixer de rendez-vous professionnel, ni stocker du matériel professionnel autre que celui de bureautique qui lui aurait été confié durant l’exercice de son activité professionnelle.

Il s’engage également à faire preuve de vigilance avec les documents appartenant à l’Entreprise, conformément aux dispositions de confidentialité en vigueur.

Dans le cadre de situations exceptionnelles et particulières, le salarié pourra demander à effectuer temporairement du télétravail dans un lieu autre que celui référencé comme domicile, en France métropolitaine. Le salarié devra attester que le lieu où il se trouve lui permet de travailler dans des conditions similaires à celle de son lieu de résidence habituel.

Sa demande sera adressée à son responsable hiérarchique pour validation, qui informera systématiquement le BP RH. Ce dernier s’assurera de la bonne application de l’accord.

VI.2. Lieu d’exécution exceptionnel

A titre exceptionnel, le salarié pourra demander, de façon temporaire, à bénéficier du télétravail, y compris à 100% de son temps, dans un lieu autre que celui communiqué comme sa résidence habituelle. Cette demande devra être acceptée au préalable par le responsable hiérarchique et ne pourra être mise en place qu’avec l’accord de la Direction RH France.

Cette demande rentrerait, notamment :

• dans le cadre d’une hospitalisation d’un enfant nécessitant la présence d’un parent dans un hôpital qui ne serait pas à proximité du domicile,

• ou dans le cadre d’une hospitalisation d’un ascendant nécessitant la présence du salarié dans un hôpital qui ne serait pas à proximité du domicile,

• ou lors de l’accompagnement de fin de vie d’un ascendant/descendant,

• ou lors du décès d’un ascendant/descendant à la condition que ce télétravail soit effectué autour des jours d’absence pris pour évènement familial.

Si cette situation de télétravail devait se tenir en dehors de France métropolitaine, la validation du VP RH sera nécessaire. En effet, dans ce cadre l’employeur et le salarié devront répondre aux obligations légales en vigueur du droit français et du pays en question.

Dans ces situations, le salarié devra attester que le lieu où il se trouve lui permet de travailler dans des conditions similaires à celle de son lieu de résidence habituel.

La durée de ce dispositif exceptionnel sera établie d’un commun accord entre le salarié et la Direction RH.

VII – ORGANISATION

Le salarié en télétravail reste notamment tenu :

• de respecter les instructions de sa hiérarchie ;

• de se conformer aux accords d’entreprise en vigueur, aux règles, aux procédures et aux politiques internes de l’Entreprise, y compris le Règlement Intérieur ;

• d’assister aux réunions et aux formations pour lesquelles sa présence / son inscription a été convenue ;

• de se conformer aux règles d’hygiène et de sécurité, applicables à tous les salariés de l’Entreprise.

VII.1. Temps de travail et repos obligatoires

Le temps exercé au titre de ce dispositif sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le collaborateur avait travaillé au sein même des locaux de l’Entreprise et conformément à son contrat de travail ou avenant ultérieur.

Les modalités de contrôle du temps de travail s’opèrent sous la responsabilité du responsable hiérarchique du salarié en charge du respect des horaires de travail effectif des salariés de son service.

Il est rappelé, à ce titre, que la réalisation de toute heure supplémentaire pour les salariés reste soumise à l’autorisation préalable, par écrit, par le responsable hiérarchique.

Le salarié doit badger sur la plateforme « e-temptation » lorsqu’il commence et termine sa journée, ainsi que pour le début et la fin de la pause méridienne (hors cadre forfaits jours).

Tout salarié devra respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires tels que définis dans les accords prévus à cet effet.

En conséquence, le salarié s’engage pendant ces périodes incompressibles de repos à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle.

D’une façon générale, tous les accords en vigueur dans l’Entreprise restent applicables aux salariés en télétravail.

VII.2. Suivi de la charge de travail

L’Entreprise s’engage à ce que la charge de travail, les délais d’exécution, les critères de résultats et la qualité des travaux qui seront exigés du salarié pendant les périodes effectuées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés aux salariés dans les locaux de l’Entreprise ou à ceux qui seraient exigés sans période de télétravail.

A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra si nécessaire être réajustée. Le salarié doit, en outre, contacter son responsable hiérarchique, sans délai, en cas de difficulté de réalisation des travaux, missions, projets qui lui sont confiés afin de trouver une solution dans les meilleurs délais.

Le salarié pourra contacter son responsable hiérarchique pour toute question, notamment concernant cette organisation du travail.

Le salarié sera soumis aux mêmes entretiens suivant les mêmes règles d’évaluation qu’habituellement. En outre, la charge de travail sera abordée au cours de son entretien annuel d’évaluation, ou au cours de la revue de mi-année, ainsi que ses conditions d’activité.

VII.3. Moyens et équipements mis à disposition

Mise à disposition du matériel à usage professionnel :

L’Entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à son activité. Ceci inclut l’équipement bureautique et téléphonique tels que : ordinateur portable ou fixe, accessoires, écran ou autres équipements spécifiques autorisés préalablement par le service en charge de la sécurité suite à la demande exceptionnelle du responsable hiérarchique tels que maquette, carte électronique, pièce mécanique.

Le salarié n’est pas autorisé à déplacer à son domicile du matériel autre que celui cité et dans les conditions ci-dessus, ni à opérer des activités à risques à son domicile. Ceci inclut notamment la manipulation de produits chimiques professionnels ou le démontage de certains équipements.

Le matériel et l’accès aux réseaux de l’Entreprise ne doivent être utilisés qu’à des fins strictement professionnelles. Dans ce cadre, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la Société.

L’équipement de travail mis à la disposition du salarié reste la propriété exclusive de l’Entreprise, et à ce titre, demeure insaisissable. Il devra être restitué sans délai sur demande de celle-ci.

Seul le salarié est autorisé à utiliser ces équipements qui demeurent la propriété de l’Entreprise. Pour des raisons de sécurité, l’ensemble du matériel fourni (y compris de bureautique) doit faire l’objet d’une surveillance particulière par le salarié.

Par ailleurs, dans une démarche « zéro papier, » et pour éviter notamment toute perte de document à caractère confidentiel, les impressions au domicile devront être limitées autant que possible.

Précautions d’utilisation et assistance technique :

Le matériel est placé sous la responsabilité du salarié qui doit veiller à prendre les précautions et les mesures qui s’imposent pour son bon fonctionnement, sa conservation et contre tout risque de détérioration, vol, utilisation par des tiers.

Il s’engage notamment à ne pas modifier la configuration initiale du matériel par l’ajout de logiciels supplémentaires sans accord de l’Entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail et des solutions informatiques mis à disposition, le collaborateur doit en aviser immédiatement le Service Informatique selon les procédures habituelles.

Ce dernier ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le collaborateur.

En cas de dysfonctionnement, notamment internet, le salarié doit également prévenir son responsable hiérarchique, sans délai.

L’Entreprise a souscrit une assurance Dommages et Responsabilité Civile couvrant le matériel informatique professionnel confié au salarié.

Il est rappelé que l’Entreprise prend en charge les frais liés à l’entretien, la réparation, voire au remplacement de ce matériel.

Protection des données :

Le salarié s’engage à utiliser à des fins professionnelles, conformes aux intérêts de l’Entreprise et à la politique du groupe Dover, les ressources informatiques mises à sa disposition en s’abstenant de toute action malveillante.

Il est ainsi tenu d’assurer la confidentialité, l’intégrité et les disponibilités des informations qui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment papier, oralement ou électroniquement.

Il s’engage, par ailleurs, à déclarer dans les plus brefs délais à la Direction toute détérioration, perte ou vol du matériel.

VII.4. Indemnisation du Télétravail

Une journée de télétravail est équivalente à deux demi-journées de télétravail.

Il sera attribué une indemnité de télétravail de 2,60€ pour une journée, à partir de 4 jours télétravaillés dans le mois, et dans la limite des plafonds autorisés par l’URSSAF.

Le salarié doit déclarer, chaque semaine, les jours effectués en télétravail, dans l’outil prévu à cet effet. Sa déclaration sera soumise à son responsable hiérarchique pour validation.

VIII – SANTE ET SECURITE

VIII.1. Protection de la Vie Privée

Le recours à ce dispositif ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

Pour rappel, l’Entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du collaborateur comme notamment son adresse ou son numéro de téléphone personnel.

VIII.2. Protection et Sécurité au Travail

Au même titre que pour les salariés qui travaillent dans les locaux, l’Entreprise est responsable de la santé et de la sécurité du salarié en télétravail et demande à ce dernier de respecter les règles de sécurité en vigueur.

Le salarié reste affilié aux régimes de retraite complémentaire, de prévoyance et frais de soins de santé souscrits par la Société.

En cas de maladie ou d’accident du travail pendant le temps de travail depuis le domicile, le salarié informera (ou fera informer) son responsable hiérarchique et/ou les Ressources Humaines, par tous moyens dans le respect des délais légaux.

Pendant tout arrêt, notamment maladie et congés, le salarié usant du dispositif ne travaillera pas de son domicile.

IX – DROIT A LA DECONNEXION

Le recours au télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

L’évolution constante des nouvelles technologies de l’information et de la communication a pour conséquence une évolution des pratiques concernant l’usage desdites technologies par les salariés dans le cadre de leur travail, mais également en dehors de leurs heures de travail.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés.

Il est rappelé que les salariés n’ont pas à prendre connaissance des e-mails qui leurs sont adressés ou y répondre en dehors de leur temps de travail ou à l’occasion de leurs congés.

Pour rappel, l’Entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du collaborateur tel que son adresse ou son numéro de téléphone personnel.

Les parties rappellent l’existence d’une charte relative au droit à la déconnexion et s’engagent à négocier un accord sur le droit à la déconnexion courant 2022.

X – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable dans les locaux.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.

Le responsable hiérarchique devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre de l’entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’Entreprise et sa participation aux évènements collectifs le préservent du risque d’isolement.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relation avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’activités sociales.

XI – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Compte tenu du temps nécessaire à l’implémentation opérationnelle des dispositions du présent accord, les parties conviennent de maintenir jusqu’au 31 janvier 2022 les dispositions négociées dans le cadre de l’accord relatif au télétravail au cours de la crise sanitaire liée à l’épidémie Covid19 du 2 juillet 2020 et de l’avenant n°2 du 25 juin 2021.

En conséquence, les modalités du présent accord prendront effet dès le 1^er février 2022.

XII – FORMALITÉS

XII.1. Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er février 2022.

XII.2. Clause de rendez-vous

Le nombre de jours de télétravail sera reconduit tacitement sauf positionnement différent d’une des parties au plus tard le 15 septembre de chaque année.

S’il y a demande de l’une des deux parties, celles-ci se réuniront au plus tard fin septembre de chaque année afin de réviser d’un commun accord l’article IV.1 quant au nombre de jours de présence obligatoire dans les locaux de l’Entreprise.

XII.3. Suivi de l’Accord

Un bilan annuel du télétravail sera remis au Comité Social et Économique. Le présent accord entre également dans le cadre de la consultation périodique relative à la politique sociale et économique de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

En outre, une commission de suivi composée des Délégués Syndicaux et de 2 membres de chaque organisation syndicale signataire et des membres représentant la direction sera constituée, et pourra être sollicitée afin d’évoquer une situation de désaccord entre un salarié et son responsable hiérarchique sur le recours au télétravail qui n’aurait pas été résolu d’un commun accord.

Après avis des membres de la commission, la Direction portera la décision finale.

Cette commission pourra être saisie de façon ponctuelle par la Direction ou sur demande motivée de deux de ses membres.

Tout salarié rencontrant une difficulté pourra solliciter les membres de la commission afin que le sujet soit abordé, si nécessaire, au cours d’une réunion de commission.

XII.4. Adhésion

Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’Entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l’Article L.2261-3 du Code du travail.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DDETSPP. Cette adhésion sera notifiée dans les huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

XII.5. Révision de l’Accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’Employeur et les Organisations Syndicales signataires des salariés du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des Articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d’un tel avenant.

XII.6. Dénonciation de l’Accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, à tout moment, dans le respect d’un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et dépôt dans les mêmes formes que la conclusion de l’accord initial.

Dans une telle hypothèse, les parties se réuniraient pendant la durée du préavis pour discuter sur la possibilité de conclure un nouvel accord.

XII.7. Dépôt et Publicité de l’Accord

Le présent accord est établi en cinq exemplaires dont quatre versions sur support papier signé des parties et une version sur support électronique. Il en sera remis un exemplaire à chaque partie signataire, il en sera archivé un exemplaire à la Direction Ressources Humaines, un exemplaire au Greffe du conseil de Prud'hommes de Valence.

La version signée sera déposée auprès de la Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP) de la Drôme sur la plateforme dématérialisée dédiée. Une version intégrale du texte rendu anonyme sera également transmise pour sa mise à disposition publique.

Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel et un exemplaire sera mis à disposition auprès de la Direction Ressources Humaines.

Fait à Bourg Les Valence,

Le 22 décembre 2021

xx

Directeur Ressources Humaines

Groupe Markem-Imaje France

xx xx

Délégué Syndical CFDT Délégué Syndical CFDT

xx xx

Délégué Syndical CGT Délégué Syndical CGT

FORMULAIRE DE CANDIDATURE AU TELETRAVAIL

POUR UNE PERIODE D’UN AN

NOM PRENOM DU SALARIE :

DEPARTEMENT : SERVICE :

POSTE OCCUPE : TEMPS PARTIEL (oui/non) :

A remplir par le manager et le salarié – validation finale

Ce document vaut avenant au contrat de travail exclusivement sur le présent sujet

Nom du manager : ………………………………………………………………………………………………………………………

☐ Validation du manager. Date de validation : ………………………………………

☐ Refus du manager. Date du refus : ………………………………………

Raisons du refus : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..……………..……………..

Présence sur site :

☐ Lundi matin ☐ Mardi matin ☐ Mercredi matin ☐ Jeudi matin ☐ Vendredi matin

☐ Lundi après-midi ☐ Mardi après-midi ☐ Mercredi après-midi ☐ Jeudi après-midi ☐ Vendredi après-midi

Ou ☐ Organisation libre 

Commentaires éventuels :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..……………………………………………

La réversibilité du télétravail est possible à l’initiative du salarié et du manager.

Signatures de validation :

Salarié : Manager (ou P/O RH pour les managers étrangers) :

A REMPLIR PAR LE SALARIE AU MOMENT DE SA DEMANDE :

En cas de temps partiel, la présence minimale sur site doit être de 2 jours.

Présence sur site :

☐ Lundi matin ☐ Mardi matin ☐ Mercredi matin ☐ Jeudi matin ☐ Vendredi matin

☐ Lundi après-midi ☐ Mardi après-midi ☐ Mercredi après-midi ☐ Jeudi après-midi ☐ Vendredi après-midi

Ou ☐ Organisation libre 

ATTESTATION PAR LE SALARIE

☐ J’atteste avoir lu l’accord relatif au télétravail au sein de l’UES Markem-Imaje

☐ Par cette demande, j’atteste que la configuration de mon domicile me permet de travailler dans de bonnes conditions (réseau et espace de travail).

☐ Par cette demande, j’atteste que la configuration de mon domicile me permet de travailler en sécurité.

☐ Par cette demande, j’atteste de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur de mon domicile

☐ Par cette demande, j’atteste que j’effectue le télétravail depuis l’adresse que j’ai communiquée à l’Entreprise comme étant mon domicile en France métropolitaine.

☐ Avec cette demande, je joins une copie de mon attestation d’assurance de domicile à mon nom avec la mention de télétravail.

Date de la demande :

Signature de la demande par le salarié :

Evolution des modifications du document

Version 1	22/12/2021

Liste non exhaustive – exemple de logigramme d’aide à la décision