ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE, L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL & LES CONDITIONS DE TRAVAIL

AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE RECONNUE ENTRE LES SOCIETES STAN HOLDING, VOODOO ET VOODOO ADS

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société Stan Holding, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 838 075 455, dont le siège social est situé au 12, rue de la Chaussée d’Antin à Paris (75009), représentée par Madame [XXX] en qualité de Directrice Juridique, sur délégation de pouvoirs de Monsieur [XXX], Président de la société Stan Holding

ci-après désignée « Stan Holding »

La société Voodoo, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 792 483 307, dont le siège social est situé au 17, rue Henry Monnier (75009), représentée par Madame [XXX] en qualité de Directrice Juridique, sur délégation de pouvoirs de Monsieur [XXX], Président de la société Stan Holding, elle-même Présidente de la société Voodoo

ci-après désignée « Voodoo » ;

La société Voodoo Ads, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 789 823 499, dont le siège social est situé au 12, rue de la Chaussée d’Antin à Paris (75009), représentée par Madame [XXX] en qualité de Directrice Juridique, sur délégation de pouvoirs de Monsieur [XXX], Président de la société Stan Holding, elle-même Présidente de la société Voodoo

ci-après désignée « Voodoo Ads » ;

Stan Holding, Voodoo et Voodoo Ads ci-après ensemble désignées le « Groupe » ;

ET

La délégation du personnel composant le comité social et économique représentant les salariés composant l’Unité Economique et Sociale reconnue entre Stan Holding, Voodoo et Voodoo Ads

ci-après ensemble désignés la « Délégation du Personnel » ;

le Groupe et les Salariés ensemble désignés les « Parties ».

PREAMBULE

1. Reconnaissance d’une unité économique et sociale et mise en place d’un comité social et économique

Les sociétés Stan Holding, Voodoo et Voodoo Ads ont souhaité, afin de permettre une gestion équitable et harmonieuse du Groupe et notamment de mettre en place une représentation du personnel commune aux trois sociétés, faire reconnaître entre elles l’existence d’une unité économique et sociale (« UES »).

Par décision en date du 24 octobre 2018, l’UES a été reconnue entre les sociétés du Groupe (ci-après l’ « UES Voodoo »).

Des élections professionnelles visant à la mise en place d’un comité social et économique (« CSE ») au sein de l’UES Voodoo ont été organisées les 4 et 18 décembre 2018. Au terme de ces élections, 7 représentants titulaires et 3 représentants suppléants ont été élus, pour une durée de 4 ans.

2. Volonté d’harmoniser la durée et les modalités d’organisation du temps de travail des salariés des sociétés composant l’UES Voodoo

Les sociétés du Groupe ont déjà mis en place un accord de participation ainsi qu’un plan d’épargne de groupe, qui leur est commun.

Le temps de travail au sein des sociétés Stan Holding et Voodoo est, à ce jour, régi par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (« SYNTEC »).

La société Voodoo Ads, quant à elle, applique la convention collective nationale de la publicité.

Dans un souci d’équité et dans un esprit d’unité, les dirigeants du Groupe souhaitent désormais harmoniser l’organisation du temps de travail de leurs salariés (ci-après les « Salariés ») par la mise en place d’un accord d’entreprise au niveau de l’UES Voodoo.

3. Négociation et conclusion d’un accord d’entreprise avec les membres de la délégation du personnel

Conformément à l’article L. 2232-24 du code du travail, les dirigeants du Groupe ont invité, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 octobre 2019, les organisations syndicales représentatives à mandater l’un des membres de la Délégation du Personnel afin de négocier le présent accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail des salariés composant l’UES Voodoo.

Aucune organisation syndicale n’ayant répondu à cette invitation, les membres titulaires de la Délégation du Personnel ont été invités à négocier les modalités d’organisation du temps de travail des salariés composant l’UES Voodoo (l’ « Accord »), conformément aux dispositions de l’article L. 2232-25 du code du travail.

Tous les membres titulaires de la Délégation du Personnel ont indiqué leur souhait de participer à la négociation de l’Accord.

L’Accord a été discuté et négocié entre les membres de la Direction du Groupe et la Délégation du Personnel au cours des différentes réunions du CSE tenues entre les mois de novembre et décembre 2019.

4. Objet de l’Accord

L’Accord a notamment pour objet :

• d’harmoniser l’organisation du temps de travail des Salariés;

• de prendre en compter le désir d’autonomie et de flexibilité des Salariés dans la gestion de leur temps de travail ;

• de s’assurer que le rythme, la charge et la durée de travail sont raisonnables notamment au vu des périodes de repos et des conditions de travail des Salariés ;

• de veiller à l’équilibre vie privée / vie professionnelle au besoin en octroyant notamment aux Salariés des jours de repos supplémentaires.

Champ d’application

L’Accord est applicable à l’ensemble des Salariés appartenant aux sociétés composant l’UES Voodoo, qu’ils aient été embauchés sous statut cadre ou non cadre, par contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, à l’exception des salariés ayant le statut de cadre dirigeant.

Définition des cadres autonomes et des cadres dirigeants

1. Définition des cadres autonomes

Au sens de l’Accord, les cadres autonomes sont les salariés de l’UES Voodoo :

• qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou de l’équipe à laquelle ils appartiennent ;

• dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

Il s’agit ainsi notamment des salariés exerçant des responsabilités de management, accomplissant des tâches de développement / conception / création ou des missions commerciales avec des partenaires externes (notamment Publishing), disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

2. Définition des cadres dirigeants

Au sens de l’Accord, les cadres dirigeants sont les salariés de l’UES Voodoo :

• auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;

• qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’UES Voodoo.

Organisation du temps de travail des salariés ayant le statut de cadre autonome

La durée du travail des cadres autonomes est, en principe, organisée selon un régime de forfait annuel en jours, peu important la position et le coefficient qui leur ont été attribués par rapport à la convention collective applicable et leur niveau de rémunération.

1. Nombre de jours travaillés dans l’année

Le nombre de jours compris dans le forfait des cadres autonomes est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité comprise.

Afin de ne pas dépasser ce maximum, les cadres autonomes concernés par un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos annuels, dont le nombre exact est calculé annuellement en fonction du nombre de jours fériés chômés et du nombre de jours de weekend au cours de l’année.

A titre indicatif, le nombre de jours de repos octroyés au titre des 6 prochaines années s’établit comme suit :

Année	Nombre de jours dans l’année	Nombre de jours fériés chômés	Nombre de congés payés	Nombre de samedis et dimanches	Nombre de jours travaillés	Nombre de jours de repos octroyés
2020	366	9	25	104	227	9
2021	365	7	25	104	229	11
2022	365	7	25	105	228	10
2023	365	9	25	105	226	8
2024	365	10	25	104	227	9
2025	365	10	25	104	226	8

Parmi ces jours de repos, il est convenu que deux d’entre eux seront fixés unilatéralement par l’employeur, chaque année et pour l’ensemble du personnel, comme suit :

• le lundi de Pentecôte ;

• une journée au moment de la période de Noël, située entre le 20 et le 30 décembre. Cette journée sera fixée chaque année par l’employeur et communiquée aux Salariés avec un délai de prévenance de 1 mois.
  Les cadres autonomes sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les temps de repos journaliers et hebdomadaires.

Les jours de repos doivent être pris par journée ou par demi-journée, en accord avec le supérieur hiérarchique. Sur autorisation expresse et préalable du supérieur hiérarchique, ces jours de repos pourront être pris de façon anticipée.

Au mois de décembre de chaque Période de Référence, le solde de RTT acquis par le cadre autonome concerné sera arrondi à la journée ou à la demi-journée supérieure. Lorsque le salarié n’a pas utilisé la totalité de ses jours de repos au cours de la Période de Référence, il aura la possibilité de demander à bénéficier de ses jours de repos restants jusqu’au 31 janvier de la Période de Référence suivante.

2. Période de Référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile (ci-après la « Période de Référence »).

3. Conditions de prise en compte des absences

Les absences lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif ou lorsqu’elles ne donnent pas lieu à un maintien de salaire (voir notamment Article 9) font l’objet d’une déduction sur salaire au terme du mois, sur la base arrondie d’une journée ou demi-journée selon l'absence et impactera le nombre de jours de repos octroyé au cadre autonome concerné.

A titre d’exemple, si un cadre autonome sollicite 10 jours de congé sans solde au cours du mois de janvier 2020, le nombre de jours de repos octroyé sera déterminé comme suit :

12 (nombre de jours ouvrés travaillés par le salarié en janvier 2020) / 22 (nombre total de jours ouvrés en janvier 2020) X 0,75 (nombre de jours de repos en théorie acquis au titre du mois de janvier 2020) = 0,41 jours de repos acquis au titre du mois de janvier 2020.

4. Conditions de prise en compte des arrivées et départs au cours de la Période de Référence

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Forfait annuel de 218 jours répartis sur 47 semaines de travail (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 * nombre de semaines travaillées / 47

5. Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire

Les cadres autonomes bénéficient d’un :

• temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, et

• temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Il est impératif que les cadres autonomes respectent :

• la durée maximale quotidienne de 10 heures de travail,

• la durée maximale hebdomadaire de 48 heures de travail sur une semaine et de 44 heures de travail en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

6. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du cadre autonome

Les cadres autonomes doivent tenir un décompte de leurs journées ou demi-journées de travail sur le logiciel mis à leur disposition par les sociétés composant l’UES Voodoo.

Les cadres autonomes devront préciser s'ils ont, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. S'ils n'ont pas été en mesure de le faire, ils devront préciser les circonstances ayant conduit au non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Le décompte des jours travaillés devra être complété et validé au plus tard à la fin de chaque mois par le cadre autonome concerné.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien exceptionnel pourra être organisé avec le cadre autonome concerné afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

7. Entretien annuel et conciliation vie professionnelle / vie privée et familiale

Les Parties réaffirment leur volonté de développer un environnement propice à un équilibre entre vie professionnelle et vie privée et familiale des collaborateurs.

Chaque année, les cadres autonomes soumis à un régime de forfait annuel en jours seront reçus dans le cadre d'un entretien, à la suite de l’entretien d’évaluation annuelle, avec la Direction, durant lequel seront abordés :

• la charge de travail du cadre autonome, son adaptation au forfait en jours, ainsi que l’organisation et l’amplitude de travail ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale ;

• le droit à la déconnexion;

• le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;

• la rémunération du cadre autonome.

8. Organisation et charge de travail

L’organisation et la charge de travail des cadres autonomes doivent être compatibles avec les exigences liées au respect de la sécurité et de la santé des Salariés.

Les dirigeants des sociétés composant l’UES Voodoo et la Délégation du Personnel conviennent de mettre en place les garanties individuelles et collectives suivantes :

• afin d’assurer la protection de leur santé et de leur sécurité au travail, la charge et l’organisation de travail des cadres autonomes sera régulièrement suivi par leur supérieur hiérarchique ;

• si un cadre autonome considère qu’il rencontre une difficulté particulière relative à sa charge de travail, à l’amplitude de ses journées de travail, à l'organisation de son travail ou à l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il en réfère à son supérieur hiérarchique et aux services des Ressources Humaines. Une réunion entre le salarié et son supérieur hiérarchique pourra alors être programmée afin qu’ils puissent examiner la situation et trouver des solutions ensemble ;

• la charge de travail des cadres autonomes ne peut jamais justifier le non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires minimums obligatoires. L’organisation et la charge de travail des salariés sont adaptées afin que ces repos soient respectés ;

• la répartition de la charge de travail doit être la plus équilibrée possible dans le temps et entre les salariés. La charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement élevée au niveau d’un service.

9. Droit à la déconnexion

Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des Salariés.

L’expression « outils informatiques » fait référence tant aux outils physiques (téléphones portables, ordinateurs, tablettes…), que dématérialisés (messagerie électronique, logiciels…).

Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de repos et de suspension du contrat de travail des cadres autonomes devront ainsi être respectées par les dirigeants des sociétés composant l’UES Voodoo.

Tout cadre autonome soumis à une convention de forfait annuel en jours dispose d’un droit à la déconnexion en dehors des heures au cours desquelles il accomplit régulièrement son travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.

Les dirigeants des sociétés composant l’UES Voodoo veilleront au respect de ce droit, notamment en s’attachant, sauf cas exceptionnels, à ne pas envoyer de courriels pendant la période concernée.

Les cadres autonomes devront également s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie professionnelle, et respecter notamment le temps de repos de leurs collègues en s’abstenant autant que possible d’envoyer des courriels en dehors de leur temps de travail.

La mise en œuvre ou non par les cadres autonomes de l’encadrement de leur droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas être prise en compte par leur hiérarchie dans l’appréciation de leur performance.

10. Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours donnera lieu à la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le cadre autonome et la société de l’UES Voodoo qui l’a embauché.

Cette convention individuelle précisera :

• les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant sa qualité de cadre autonome éligible à la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours ;

• la Période de Référence du forfait annuel, telle que prévue dans l’Accord ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à 218 jours par an ;

• la rémunération du cadre autonome, qui devra coïncider avec les sujétions qui lui sont imposées.

11. Maintien de la rémunération des cadres autonomes soumis à une convention individuelle de forfait en jours

Les Parties conviennent de maintenir la rémunération des cadres autonomes telle que fixée au jour de la signature de l’Accord.

En d’autres termes, les Parties conviennent que la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours, ainsi que l’octroi de jours de repos dans le cadre de l’Accord, n’auront aucun impact sur la rémunération fixe actuelle d’un cadre autonome, y compris si celui-ci percevait une rémunération forfaitaire incluant l’éventuelle rémunération d’heures supplémentaires.

Organisation du temps de travail des autres salariés cadres et des salariés non cadres

1. Durée du travail des autres salariés cadres et des salariés non cadres

Les salariés non cadres et les salariés cadres n’appartenant pas à la catégorie des cadres autonomes ou à celle des cadres dirigeants, telles que définies à l’article 2 de l’Accord, sont soumis à l’horaire collectif de 39 heures par semaine, réparties entre 8 heures du matin et 19 heures le soir, du lundi au vendredi, selon les différentes équipes concernées.

2. Heures supplémentaires

Toute heure supplémentaire éventuellement effectuée au-delà de 39 heures devra faire l’objet d’une autorisation préalable et écrite du supérieur hiérarchique du salarié concerné, avant d’en informer ensuite le service des Ressources Humaines.

La rémunération majorée (à hauteur de 125 % du taux horaire normal) des heures supplémentaires effectuées entre 35 et 39 heures sera directement intégrée au salaire fixe forfaitaire des salariés concernés, sous réserve du respect des minimas conventionnels.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures par semaine seront, le cas échéant, rémunérées à :

• 125 % du taux horaire normal, pour les 4 premières heures travaillées (jusqu’à 43 heures) dans la même semaine ;

• 150 % au-delà.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par an.

3. Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire

Les autres salariés cadres et les salariés non cadres doivent bénéficier d’un :

• temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, et

• temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Il est impératif que les autres salariés cadres et les salariés non cadres respectent :

• la durée maximale quotidienne de 10 heures de travail,

• la durée maximale hebdomadaire de 48 heures de travail sur une semaine et de 44 heures de travail en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

4. Contrôle du temps de travail

Les autres salariés cadres et les salariés non cadres soumis à l’horaire collectif de travail devront, le cas échéant, déclarer les heures supplémentaires effectuées chaque semaine.

5. Maintien de la rémunération des autres salariés cadres et des salariés non cadres soumis à l’horaire collectif

Les Parties conviennent de maintenir la rémunération des autres salariés cadres et des salariés non cadres telle que fixée au jour de la signature de l’Accord.

En d’autres termes, les Parties conviennent que la modification de l’organisation du temps de travail d’un salarié cadre ou non cadre à l’horaire collectif de 39 heures par semaine, ainsi que l’octroi de jours de repos dans le cadre de l’Accord, n’auront aucun impact sur sa rémunération fixe actuelle, y compris si celui-ci percevait une rémunération forfaitaire incluant l’éventuelle rémunération d’heures supplémentaires.

Jours de repos supplémentaires (« RTT »)

1. Bénéficiaires

Les Salariés qui ne sont pas soumis au forfait en jours, qu’ils aient la qualité de cadres autonomes, autres cadres ou non cadres et peu important l’organisation de leur temps de travail, bénéficient, dans le cadre de l’Accord, de jours de repos supplémentaires (calqués sur les jours de repos attribués aux Salariés soumis au forfait en jours).

2. Acquisition des jours de repos

Les jours de repos supplémentaires sont acquis au cours de la Période de Référence.

3. Nombre de jours de repos octroyés

Le nombre de jours de repos supplémentaires octroyés aux Salariés, pour une année complète de travail, est basé sur le nombre de jours de repos théoriquement acquis par les salariés soumis à une convention annuelle de forfait annuel de 218 jours par an.

A titre indicatif, le nombre de jours de repos octroyés au titre des 6 prochaines années s’établit comme suit :

Année	Nombre de jours dans l’année	Nombre de jours fériés chômés	Nombre de congés payés	Nombre de samedis et dimanches	Nombre de jours travaillés	Nombre de jours de repos octroyés
2020	366	9	25	104	227	9
2021	365	7	25	104	229	11
2022	365	7	25	105	228	10
2023	365	9	25	105	226	8
2024	365	10	25	104	227	9
2025	365	10	25	104	226	8

Parmi ces jours de repos, il est convenu que deux d’entre eux seront fixés unilatéralement par l’employeur, chaque année et pour l’ensemble du personnel, comme suit :

• le lundi de Pentecôte ;

• une journée au moment de la période de Noël, située entre le 20 et le 30 décembre. Cette journée sera fixée chaque année par l’employeur et communiquée aux Salariés avec un délai de prévenance de 1 mois.

Les jours de repos doivent être pris par journée ou par demi-journée, en accord avec le supérieur hiérarchique. Sur autorisation expresse et préalable du supérieur hiérarchique, ces jours de repos pourront être pris de façon anticipée.

Au mois de décembre de chaque Période de Référence, le solde de RTT acquis par le salarié concerné sera arrondi à la journée ou à la demi-journée supérieure.

Lorsque le salarié n’a pas utilisé la totalité de ses jours de repos au cours de la Période de Référence, il aura la possibilité de demander à bénéficier de ses jours de repos restants jusqu’au 31 janvier de la Période de Référence suivante.

4. Conditions de prise en compte des absences

Les absences lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif ou lorsqu’elles ne donnent pas lieu à un maintien de salaire (voir notamment Article 9) font l’objet d’une déduction sur salaire au terme du mois, sur la base arrondie d’une journée ou demi-journée selon l'absence. Le nombre de jours de repos octroyé au cadre autonome concerné est également automatiquement impacté.

A titre d’exemple, si un salarié sollicite 10 jours de congé sans solde au cours du mois de janvier 2020, le nombre de jours de repos octroyé sera déterminé comme suit :

12 (nombre de jours ouvrés travaillés par le salarié en janvier 2020) / 22 (nombre total de jours ouvrés en janvier 2020) X 0,75 (nombre de jours de repos en théorie acquis au titre du mois de janvier 2020) = 0,41 jours de repos acquis au titre du mois de janvier 2020.

Astreintes

Les Parties conviennent de préciser le mode d’organisation et de compensation des astreintes, tel qu’initialement prévu par la décision unilatérale de Voodoo Ads en date du 1er décembre 2018, et de l’étendre aux Salariés des sociétés composant l’UES Voodoo.

Il est rappelé que la mise en place des astreintes au niveau individuel doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné.

Les modalités d’organisation et de compensation des astreintes sont ainsi précisées en Annexe n°1 de l’Accord.

Prime de vacances

Les Parties souhaitent faire bénéficier de la prime de vacances prévue par la convention collective SYNTEC à l’ensemble des Salariés des sociétés composant l’UES Voodoo, peu important la convention collective nationale qui leur est applicable.

Ainsi, il est convenu que les Salariés composant les sociétés de l’UES Voodoo bénéficient d’une prime de vacances d’un montant égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés qui leur est applicable.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10% ci-avant énoncés et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1^er mai et le 30 octobre de chaque année.

Congé de maternité, congé de paternité & d’accueil de l’enfant

1. Congé de maternité

Les Parties conviennent que l’ensemble des Salariées appartenant aux sociétés composant l’UES Voodoo conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée légale ou conventionnelle de leur congé de maternité, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance, peu important leur ancienneté au sein de l’UES Voodoo à la date de leur arrêt de travail pour maternité.

2. Congé de paternité & d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, d’une durée de onze (11) jours calendaires consécutifs en cas de naissance simple et de dix-huit (18) jours consécutifs en cas de naissances multiples, ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale.

Conformément à l’article L. 1225-35 du code du travail, le salarié qui souhaite bénéficier du congé paternité et d’accueil de l’enfant avertit son employeur au moins un (1) mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. Les Parties conviennent de compléter l’allocation versée par la sécurité sociale, à hauteur de 100 % du salaire de base, peu important l’ancienneté du salarié concerné au sein de l’UES Voodoo.

Par ailleurs, les Parties conviennent d’augmenter le congé paternité et d’accueil de l’enfant de trois (3) jours calendaires consécutifs en cas de naissance simple.

Il est rappelé que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

Enfin, les Parties autorisent l’absence rémunérée des Salariés justifiée par la participation à (3) trois examens médicaux suivis par leur épouse, concubine ou partenaire liée par un PACS en état de grossesse.

Maintien du salaire en cas de maladie

En cas de maladie ou d’accident dûment constatés par certificat et contre-visite s’il y a lieu, les Salariés bénéficieront d’un maintien de leur salaire de base net comme s'ils avaient travaillé à temps plein ou à temps partiel.

La part restant à la charge de Voodoo correspond, le cas échéant, au reliquat restant après déduction des allocations maladie et des sommes perçues à titre d’indemnité, d’une part en application des lois sur les accidents du travail / maladies professionnelles et sur l’assurance maladie, d’autre part, en compensation de perte de salaire d’un tiers responsable d’un accident.

Les indemnités versées par un régime de prévoyance auquel aurait fait appel l’employeur viendront également en déduction.

Les Parties conviennent que ce maintien de salaire est garanti sans condition d’ancienneté au sein de l’UES Voodoo, qu’il s’agisse ou non d’un arrêt par suite d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou d’une affection d’origine non professionnelle.

Par ailleurs, les Parties conviennent que l’employeur sera subrogé à la caisse primaire d’assurance maladie dans le versement des indemnités journalières et en récupèrera le montant directement auprès de celle-ci.

Le maintien du salaire s'entend dès le premier jour d'absence pour maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visites s’il y a lieu – sans délai de carence.

Cette garantie est fixée à trois mois entiers d’appointements.

Les allocations fixées ci-dessus constituent le maximum auquel le salarié concerné aura droit pour toute période de douze (12) mois consécutifs au cours de laquelle il aura eu une ou plusieurs absences pour maladie ou accident.

Pour les incapacités temporaires de travail supérieures à 90 jours consécutifs, le relais des garanties sera assuré aux conditions prévues par l’accord de prévoyance mis en place au bénéfice des Salariés.

Dispositions finales

L’Accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la DIRECCTE par lettre recommandée avec accusé de réception à l'initiative de la Direction en deux exemplaires, dont une version sur support électronique.

L’Accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Une copie sera déposée en version anonyme sur une base de données nationale.

Un exemplaire du présent Accord sera également transmis au Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent Accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.

Fait à Paris, en sept exemplaires,

Pour Voodoo

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Signature

Pour Voodoo Ads

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Signature

Pour Stan Holding

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Signature

Pour la Délégation du Personnel

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Signatures

Annexe n°1

Mode d’organisation et compensation des astreintes

De par la nature des activités effectuées par les sociétés composant l’UES Voodoo, celles-ci doivent être en mesure d’assurer la continuité de leurs services auprès de leurs clients situés dans le monde entier, tous les jours de la semaine. Pour cela, il est nécessaire de recourir de manière plus ou moins régulière à des astreintes.

Ces contraintes doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la santé des Salariés, ainsi que de leur vie personnelle et familiale.

La présente annexe, qui encadre les dispositions relatives aux astreintes, et notamment concernant leurs conditions de recours et de mise en œuvre, s’applique à l’ensemble des Salariés des sociétés composant l’UES Voodoo.

1. Définitions

Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention.

La durée de l’intervention en cours d’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif.

En revanche, la période d’astreinte, hors intervention, n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.

L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas de demande d’un client ou d’incidents soit par leur résolution, soit par la mise en place de solutions de contournement. Dans le cas d’une impossibilité de résolution ou de la nécessité de mise en place d’une solution de contournement, le salarié d’astreinte doit prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.

2. Modalités de recours à l’astreinte

• Salariés pouvant effectuer des astreintes

L’astreinte s’effectue à la demande d’un manager, sur la base du volontariat et sous réserve de l’accord préalable du salarié concerné. En conséquence, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son refus d’effectuer des astreintes.

Avant de proposer une astreinte à un salarié, l’employeur s’assurera que, en cas d’intervention du salarié durant l’astreinte, les durées légales maximales de travail, ainsi que les repos minimaux quotidiens et hebdomadaires obligatoires, soient respectés.

L’employeur s’efforcera de respecter, dans la mesure du possible, un principe de rotation entre les personnes concernées par les astreintes.

Les salariés volontaires pour effectuer des astreintes s’engagent pour une durée d’un an. Ils ont la possibilité de se désengager immédiatement en cas de circonstances exceptionnelles. Dans les autres cas, un délai de prévenance de 5 semaines devra être respecté.

• Contribution attendue

De manière générale, le salarié d’astreinte est tenu de répondre à toute sollicitation dans les plus brefs délais et d’intervenir, sauf mention contraire figurant sur l’ordre de mission, dans un délai maximal de 30 minutes (intervention à distance).

Si un déplacement est nécessaire, ce délai de 30 minutes sera majoré du temps de trajet nécessaire pour se rendre du domicile du salarié au site d’intervention.

Le salarié d’astreinte est soumis à une simple obligation de moyens. Il concourt par son analyse à la résolution d’un incident, dans la limite de ses compétences.

• Fiche de mission

L’employeur présente au salarié concerné un planning sur lequel figure la programmation de ses périodes d’astreinte, par le biais d’une plateforme de gestion des incidents en temps réel, à ce jour,( à titre informatif, PagerDutty(la « Plateforme »)) )).

Le planning, présentant les périodes individuelles d’astreinte, mentionne :

• La période d’astreinte (date et heure) ;

• Le délai dans lequel le salarié doit intervenir, le cas échéant ;

• Le site éventuel de déplacement et les frais de déplacement associés, le cas échéant.

Le salarié communique son accord au travers de la Plateforme à réception de la notification du planning.

En cas d’empêchement, le salarié ayant donné son accord pour effectuer l’astreinte doit prévenir la société dès qu’il en a connaissance, et en tout état de cause dans un délai raisonnable, afin de permettre son remplacement.

• Délai de prévenance

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est en principe transmise au salarié concerné au moins 15 jours à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, et notamment en cas d’absence imprévue du salarié programmé en astreinte ou d’incident majeur pour un client, ce délai de prévenance pourra être ramené à un jour franc.

Dans cette hypothèse, l’employeur prendra en compte les situations individuelles rendant difficiles une disponibilité dans un tel délai.

• Détail des astreintes

Le détail des astreintes et des interventions (nom du projet ou client, durée et période de l’astreinte et/ou de l’intervention, horaires de fin du poste de travail précédant l’astreinte et horaires de reprise du poste de travail à l’issue de la période d’astreinte) est indiqué par le salarié sur la Plateforme victorops.com et est automatiquement communiqué à l’employeur.

En fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

Les périodes d’astreinte seront également décomptées indépendamment des heures de travail effectif sur le bulletin de salaire.

3. Interventions durant l’astreinte

• Lieu de l’intervention

L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le lieu de travail, soit chez un éventuel client. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettront.

Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais l’employeur.

• Décompte du temps d’intervention

La durée de l’intervention est considérée comme du travail effectif. En cas d’intervention sur site, le temps de trajet est inclus dans le temps d’intervention.

Le temps de chaque intervention est arrondi à l’heure supérieure. Cet arrondi sera effectué par l’employeur, et non directement par le salarié.

Le décompte des heures d’intervention débute dès que le salarié est contacté, et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.

Pour les salariés travaillant sous astreinte et soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, un décompte total des heures d’intervention se fait à la fin de chaque mois. L’arrondi sera effectué par l’employeur à la demi-journée au-dessus (3,5 heures d’intervention = ½ journée).

• Enregistrement du temps d’intervention

Pour chaque intervention, le salarié concerné reçoit une notification et la Plateforme enregistre ensuite automatiquement l’heure de début et l’heure de fin de l’intervention.

Chaque intervention fait l’objet d’un rapport automatique enregistré et consultable sur la Plateforme, sur lequel figurent les heures de début et de fin de l’appel ou de la connexion à distance, la description de l’incident ayant provoqué l’intervention, et les solutions et réponses apportées.

4. Temps de repos

• Astreinte sans intervention

En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte :

• pour le calcul du repos quotidien, dont la durée ne doit pas être inférieure à 11 heures consécutives ;

• pour le calcul du repos hebdomadaire, dont la durée ne doit pas être inférieure à 35 heures consécutives.

• Astreinte avec intervention

En cas d’intervention pendant l’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire est pris à compter de la fin de l’intervention, au besoin en décalant la prise de poste suivante en accord avec l’employeur.

Cette règle ne s’applique que si le salarié n’a pas déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail, à savoir 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures pour le repos hebdomadaire.

En cas d’intervention après une période de repos quotidien, l’amplitude de la journée de travail ne peut excéder 12 heures.

En cas d’intervention ne permettant pas exceptionnellement de disposer de l’intégralité du repos quotidien et hebdomadaire, celui-ci sera récupéré dans la semaine civile suivante.

S’il venait à être constaté que des interventions sont accomplies de manière récurrente le week-end, un jour de repos par anticipation sera attribué au cours de la même semaine. Ces dispositions ne peuvent en aucun cas permettre de planifier le non-respect des durées de repos consécutif ci-dessus énoncées.

L’employeur s’engage à veiller au respect de ces règles, ainsi qu’au respect des dispositions légales en matière de durée du travail.

• Fréquence des astreintes

L’astreinte doit prendre en compte les conditions de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le planning de roulement doit être établi sur tous les salariés du projet en fonction de leurs compétences.

La programmation des astreintes ne doit pas contraindre un salarié à effectuer des périodes d’astreinte au-delà de 2 semaines calendaires consécutives (du lundi 8h au lundi suivant).

Un salarié ne peut pas être en astreinte pendant ses périodes de congés (congés payés, RTT, repos compensateur), ou les périodes de formation.

5. Contrepartie à l’astreinte

• Indemnisation forfaitaire de l’astreinte

Tout salarié en astreinte percevra une prime d’astreinte fixée à 250 euros bruts par semaine d’astreinte, du lundi 8h jusqu’au lundi suivant.

Cette prime sera versée pour toute semaine d’astreinte, indépendamment de toute intervention effective ou non.

La prime d’astreinte est prise en compte dans le calcul de la règle du dixième pour les indemnités de congés payés.

• Rémunération des interventions durant l’astreinte

Toute intervention effectuée en période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie en repos selon le barème exposé ci-dessous.

Jour de l’intervention	Heure de l’intervention	Repos compensateur (incluant, le cas échéant, les majorations)
Du lundi au vendredi	00h – 7h	150 %
	7h – 20h	100 %
	20h – 00h	125 %
Samedi	00h – 7h	200 %
	7h – 20h	125 %
	20h – 00h	150 %
Dimanche et jours fériés	Toute la journée	200 %

Le temps d’intervention des salariés est calculé par unité d’heure. Chaque heure entamée est due, indépendamment du nombre d’interventions réalisées au cours d’une même heure.

Le repos doit être pris dans les 2 mois suivant l’ouverture de ce droit, moyennant un délai de prévenance de 7 jours et, de préférence, d’un commun accord avec la société durant une période de faible activité. Sauf circonstances exceptionnelles, il ne peut être pris que par journées entières ou demi-journées.

Pour les salariés travaillant sous astreinte et soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, un décompte total des heures d’intervention se fait à la fin de chaque mois afin de déterminer le temps de repos compensateur acquis. L’arrondi sera effectué par l’employeur à la demi-journée au-dessus (3,5 heures d’intervention = ½ journée).

La contrepartie en repos se fait ainsi par journée et par demi-journée, dans les 2 mois suivant le mois au cours duquel ont été effectués les astreintes.

A titre d’exemple, un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ayant travaillé sous astreinte, au cours d’un même mois, deux mardis de 5 heures à 7 heures, un samedi de 14 heures à 17 heures, et un dimanche de 10 heures à 11 heures, se verra octroyé un repos compensateur comme suit :

• 2 mardis de 5 heures à 7 heures : 2*2 heures majorées à 150 %, soit 6 heures ;

• 1 samedi de 14 heures à 17 heures : 3 heures majorées à 125 %, soit 3,75 heures ;

• 1 dimanche de 10 heures à 11 heures : 1 heure majorée à 200 %, soit 2 heures.

Total : 11,75 heures, soit, arrondi à la hausse, l’équivalent de deux journées de repos compensateurs.

• Déplacements pendant le temps d’intervention

Les éventuels frais de déplacement engagés par le salarié liés aux interventions au cours d’une astreinte seront remboursés, selon les conditions en vigueur en cas de déplacement professionnel.

• Moyens mis à disposition du salarié

Les périodes d’astreintes sont affectées aux salariés par leur hiérarchie en fonction de leurs compétences et des contraintes des projets sur lesquels ils interviennent.

Les salariés concernés auront à leur disposition les moyens de connexion nécessaires pour réaliser l’astreinte et les éventuelles interventions, y compris à leur domicile.

En cas d’impossibilité de se rendre sur le lieu de l’intervention, le cas échéant, le salarié devra impérativement avertir son employeur dans les plus brefs délais afin que celui-ci puisse trouver une solution de remplacement.

• Accidents survenus lors d’une intervention

Les accidents survenant lors d’une intervention, que cette dernière ait lieu hors du domicile ou au domicile du salarié, sont considérés comme accidents du travail.

Les accidents survenant pendant l’astreinte, hors intervention, ne sont pas reconnus comme accidents du travail. En cas d’incapacité à continuer l’astreinte ou à effectuer une intervention suite à cet accident, le salarié doit prévenir au plus vite son employeur pour que son remplacement puisse être effectué.