Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE HOMMES FEMMES" chez SPL OZ-VAUJANY (Siège)

ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES - FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

1. La SPL OZ VAUJANY,

   Société publique locale au capital de 2 690 000,00 €, dont le siège social est situé en mairie d’Allemont (38114), 5, chemin des Faures,

   Représentée par

   Directeur Général,

   Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

   Et

2. Le syndicat FO

   Représenté par la déléguée syndicale

PREAMBULE

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

En effet, les dispositions légales prévoient, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, une pénalité à la charge de l’employeur d’un montant de 1% des rémunérations versées au cours des périodes pendant lesquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’actions en faveur de l’égalité hommes-femmes.

A la date de conclusion de l’accord, la société compte un effectif de 57,44 salariés en ETP.

La SPL OZ VAUJANY réaffirme son attachement à ne créer aucune discrimination entre les femmes et les hommes en son sein et à mettre tout en œuvre pour éliminer tout comportement ou action qui pourraient être porté à sa connaissance et qui ne seraient pas en accord avec ce principe.

La SPL OZ VAUJANY considère également que la mixité et la diversité constituent de réels facteurs d’efficacité, de modernité, et d’innovation dans l’entreprise, ce qui confirme la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés à situation comparable.

Afin de parvenir à atteindre ce dernier objectif et de se conformer aux dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail, les parties ont engagé des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, conformément aux articles D. 1142-2 à D. 1142-14 du Code du travail, il a été procédé au calcul, des index d’égalité professionnelle, dont il ressort les chiffres suivants :

	Pondération	2020	2021	2022
Ecart de rémunération	40	39	39	39
Ecarts d'augmentation individuelle (en point de %)	35	25	35	25
Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité	15	Pas calculable (pas de retour de congé maternité)	15	15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	10	5	5	10
Index sur 100		81	94	89

Plusieurs réunions de concertation et de négociation se sont tenues et ont permis d’aboutir à un projet d’accord d’entreprise portant sur l’égalité hommes-femmes.

Le projet a été soumis pour information et consultation au comité social et économique lors de la réunion du 23 août 2022. 

Ce dernier a rendu un avis favorable sur le projet d’accord collectif qui a pu être signé le 26/08/2022.

Article 1 - Les domaines d’action retenus

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Compte tenu de l’effectif de la SPL OZ VAUJANY, inférieur à 300 salariés, trois thèmes d’action doivent en principe être retenus parmi les huit proposés à l’article L. 2312-36 2° du code du travail.

Toutefois, la SPL OZ VAUJANY a souhaité en retenir 4.

L’analyse des rapports sur la situation comparée des hommes et des femmes au sein de la société, a permis de conclure que la situation globale des hommes et des femmes était relativement équilibrée et que les écarts éventuellement constatés pouvaient être expliqués par des raisons objectives, indépendantes de la société.

Il a été décidé de retenir les mêmes thèmes que ceux abordés lors de l’accord collectif précédent à savoir :

• celui de l’embauche et de la mixité professionnelle,

• de l’articulation entre activités professionnelles et vie familiale,

• de la classification professionnelle,

• et celui des rémunérations.

Pour chacun des thèmes retenus, après avoir fait le constat de la situation actuelle, des objectifs de progression vont être définis et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées.

Des indicateurs chiffrés seront calculés chaque année dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.

Le suivi des différents indicateurs sera apprécié par rapport à des années comptables complètes.

Commission de suivi

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés de la société un suivi des engagements pris dans le présent accord, une commission sur l’égalité professionnelle est constituée, elle sera informée de façon précise et complète sur tous les thèmes de l’accord.

La commission sera composée de 2 salariés (désignés parmi les représentants du personnel) et de 2 membres de la direction.

La commission sera composée d’un homme et d’une femme dans chaque représentation.

La commission sur l’égalité professionnelle se réunira 1 fois par an pour valider le respect de l’équilibre global des actions réalisées en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Elle validera le niveau de réalisation des actions contenues dans le présent accord. Le cas échéant, elle justifiera les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n'ont pas été réalisées.

Ces réunions se tiendront pendant le temps de travail, pour tous les membres de la commission.

Les membres de la commission sur l’égalité professionnelle disposeront d’une séance de 2 heures de préparation de ces réunions plénières. Ce temps de préparation sera également pris sur le temps de travail.

Article 2 – L’embauche et la mixité professionnelle

La Direction rappelle que l’entreprise fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. Les processus de recrutement sont appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Au niveau du recrutement, l’engagement de l’entreprise pour l’égalité professionnelle entre hommes et femmes se manifeste par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche et par le renforcement de la mixité des emplois.

Constats :

Au 01/03/2022, la composition de l’effectif de la société est la suivante : 131 personnes physiques salariées dont 33.59% de femmes et 66.41% d’hommes.

Au niveau des recrutements effectués au titre des trois dernières années (de mai 2019 à mai 2022) :

- 40.48% de femmes recrutées,

- 59.52% d’hommes recrutés.

Compte tenu du cœur de métier de la société et du fait des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, la société fait face à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.

Au 01/03/2022, le constat est le suivant :

Une forte présence masculine est notée dans le service suivant :

• pistes : 88,89% d’hommes et 11,11% de femmes

A l’inverse, une forte présence féminine est notée dans le service suivant :

• commercial : 20% d’hommes et 80% de femmes

On notera néanmoins une avancée pour cet indicateur avec deux femmes recrutées dans des métiers historiquement 100% masculins (nivoculteur et pisteur-secouriste) et deux hommes recrutés dans des métiers historiquement 100% féminins (hôte de vente et responsable point de vente).

Objectifs de progression et actions qualitatives et quantitatives permettant d’atteindre les objectifs :

La société se fixe comme objectif de voir la composition de son effectif passer de 33,59% de femmes à 34% en 2023, et à 35% en 2024.

Pour atteindre ces objectifs, les actions qualitatives et quantitatives suivantes sont mises en place :

• Veiller à ce que les offres d’emploi ne soient pas discriminantes

La société s’assurera de continuer de rédiger des offres d’emploi et des définitions de fonctions non discriminantes pour favoriser les candidatures de femmes et d’hommes.

• Veiller à ce que le processus de recrutement ne soit pas discriminant

La société s'engage à continuer à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats-candidates et les compétences requises pour l'emploi proposé.

Les candidatures féminines et masculines seront ainsi analysées selon les mêmes critères.

• La société s’engage par ailleurs à s’assurer de l’implication continue des acteurs en charge du recrutement en matière de recrutement non-discriminant et à apporter des mesures correctives en cas de défaillance constatées par la formation des personnes concernées.

• Chaque fois que cela est possible sous condition notamment d’au moins une candidature féminine recevable, au moins une candidature femme aboutira à un entretien en vue d’un potentiel recrutement.

• Dans la mesure du possible, les candidatures seront étudiées et validées par un binôme mixte dans 90 % des cas.

• Renforcer la mixité des emplois

Les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Dans le cadre du recrutement, une attention particulière sera portée aux candidatures féminines sur les métiers à forte dominance masculine.

Indicateurs de mesure retenus :

• Pourcentage de femmes / effectif global salariés de l’Entreprise,

• Nombre de recrutement femmes/hommes par service / nombre de recrutements total par service,

• Proportion H/F des candidatures spontanées et des retours de candidatures sur les propositions d’offres d’emploi,

• Proportion H/F des candidatures reçues en entretien,

• Proportion H/F des candidatures retenues après entretien,

• Tableau de suivi tout au long du recrutement pour s’assurer des raisons objectives qui ont fait retenir une candidature plutôt qu’une autre,

• Pourcentage de candidatures étudiées par un binôme mixte,

• Répartition des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail,

• Nombre de candidatures reçues, analysées et retenues pour un entretien selon le sexe et le poste.

  Article 3 – Favoriser l’articulation entre activités professionnelles et vie familiale

Constats :

Au titre des années 2019, 2020 et 2021 :

- 1 femme a pris un congé parental d’éducation (à temps partiel)

- 7 femmes et 2 hommes ont été à temps partiel et en forfait jours réduit.

- 100% des salariées enceintes ont bénéficié d’une pause supplémentaire sur la journée

- 100% des salariées allaitant leur enfant et sollicitant l’employeur pour tirer leur lait en entreprise ont pu le faire, sur leurs heures de travail

- 100% des demandes d’accompagnement pour la rentrée scolaire ont donné lieu à un accord

- 100 % des demandes de passage à temps partiel ont été approuvées

- 100% des salariés de retour de congé maternité ou parental ont bénéficié d’un entretien avec leur responsable hiérarchique.

La société est consciente que le bien-être au travail et la performance de chacun des collaborateurs passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.

Objectifs de progression et actions qualitatives et quantitatives permettant d’atteindre les objectifs :

La société souhaite continuer à aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.

C’est pourquoi la société s’engage à poursuivre ses actions d’amélioration des conditions de travail et d’accompagnement du retour à l’emploi de ses salariés à l’issue de congés familiaux ou absences de longue durée menées jusqu’alors.

De plus, la société décide d’aller au-delà en mettant en place de nouvelles actions et ce, afin d’assurer une articulation équilibrée entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.

• En ce sens, l’entreprise veille, dans la mesure du possible, à favoriser l’accès au temps partiel choisi, et / ou le retour à temps plein après un temps partiel choisi.

Elle veille également à favoriser la conciliation de l’organisation interne liée à des absences pour congés parentaux d’éducation, notamment des congés parentaux à temps partiels, et les demandes des salariés.

Ainsi :

• le nombre de temps partiels choisis constatés doit être supérieur ou égal au nombre temps partiels imposés,

• l’entreprise s’engage à répondre favorablement à, au moins, 100% des demandes de retour à temps plein après un temps partiel, si les postes sont disponibles,

• l’entreprise s’engage à couvrir, au moins, 100% des demandes écrites d’organisation du temps de travail des salariés en congé parental à temps partiel.

Indicateurs :

• Suivi des passages à temps partiel, suivi des retours à temps plein, des changements d’horaires et de l’organisation des congés parentaux à temps partiel.

• La société s’engage à continuer à aménager l’emploi du temps des salariés pour la rentrée scolaire.

La société autorise la possibilité d’une arrivée décalée de deux heures dans la matinée de la rentrée scolaire en septembre de chaque année afin de permettre aux parents qui ont des enfants scolarisés de les accompagner lors de la rentrée des classes.

La société se fixe comme objectif d’accepter 100% de demandes d’aménagement d’emploi du temps pour la rentrée scolaire.

Elle s’engage à communiquer auprès de chaque manager de chaque service de ne pas prévoir de réunion les matins de chaque rentrée scolaire.

Indicateur :

• Suivi du nombre de demandes d’aménagement d’emploi du temps pour la rentrée scolaire et nombre de réponses favorables.

• Il sera attribué à toute femme enceinte de plus de trois mois, une pause supplémentaire de 10 minutes le matin et après-midi. Ces 20 minutes journalières peuvent être prises en 1 seule fois, soit le matin, soit l’après-midi.

Indicateur :

• Suivi du nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de la pause de 20 minutes.

• La société s’engage à faciliter le départ et le retour des salariés en congé maternité et d’adoption et en congé parental d’éducation.

Lorsqu’une salariée déclare sa grossesse ou un ou une salariée déclare son projet d’adoption, il est possible, à sa demande, de mettre en place un entretien avec son manager afin d’évoquer notamment l’organisation de son temps de travail, de son poste de travail durant cette période ainsi les modalités de départ et de retour de congé (congé parental, reprise à temps partiel, nouveau poste de travail, etc.).

C’est ainsi que 100% des départs en congé maternité, d’adoption, et/ou congé parental d’éducation seront précédés d’un entretien.

Pour évoquer le retour du salarié, un entretien de retour sera systématiquement proposé à chaque salarié en congé maternité, en congé d’adoption ou en congé parental d’éducation.

Indicateur :

• Suivi des demandes d’entretiens avant et au retour de congé et nombre d’entretiens effectivement tenus

• La société veille à favoriser l’équilibre vie privée et vie professionnelle :

• En se portant garante du respect des dispositions légales et conventionnelles autour du temps de travail de chaque collaborateur via la mise en place pour les salariés en forfait jours, d’un logiciel de suivi des temps avec une alerte dès lors que des temps de travail excessifs seraient constatés et via la sensibilisation des collaborateurs à ne pas proposer/accepter des réunions en dehors des horaires de travail raisonnables ou compatibles avec la vie privée ;

• En privilégiant le télétravail en application de la charte télétravail en vigueur dans l’entreprise destinée à contribuer à la qualité de vie au travail des salariés présents dans l’entreprise en améliorant la conciliation entre vie professionnelle et personnelle.

Indicateurs :

• Suivis réguliers des temps de travail de chaque collaborateur,

• Suivi du nombre d’alertes issu du logiciel de gestion des temps,

• Proportion du nombre de télétravailleurs par rapport au nombre de demandes (sur population globale et par sexe).

  Article 4 – Classification professionnelle

Constats :

• Représentation des femmes en catégories cadre, encadrement, conducteur

	Cadres	Encadrement	Conducteur
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
2019	2	3	7	11	9 (sur 21 saisonnières RM)	13 (sur 33 saisonniers RM)
2022	2	3	7	14	8 (sur 15 saisonnières RM)	20 (sur 39 saisonniers RM)

• % de personnes ayant évolué par genre

	Femmes	Hommes
2020-2021	18,20%	26,20%
2019-2020	23,10%	17,10%
2018-2019	10,50%	16,70%
TOTAL	17,40%	20,16%

Les parties s’accordent sur la nécessité de continuer à faire évoluer la présence des femmes dans les postes à responsabilités de l’entreprise (Conducteurs, chef d’équipe, chef de secteur, cadre, etc.).

Objectifs de progression et actions qualitatives et quantitatives permettant d’atteindre les objectifs :

Il sera veillé en termes d’évolution professionnelle (NP ou changement de poste) à une juste proportionnalité entre les femmes et les hommes.

Une sensibilisation des équipes d’encadrement sera renforcée dans la mesure où elles sont amenées à participer à la progression de la parité.

La société se fixe comme objectif de faire évoluer la classification de 20% de femmes sur les deux prochaines années.

Indicateurs :

• Représentation des femmes en catégories cadre, encadrement, conducteur.

• % de personnes ayant évolué par genre.

  Article 5 – La rémunération

Constats :

Au titre de l’année 2020, le nombre de points obtenus au titre de l’index égalité professionnelle était de 81.

Au titre de l’année 2022, le nombre de points obtenus au titre de l’index égalité professionnelle est de 89.

A la lecture de l’index d’égalité professionnelle 2022 au titre de l’année 2021, les constats sont les suivants :

• Un écart faible de rémunération en faveur des hommes de 1.02%

• Un écart faible des augmentations individuelles en faveur des hommes de 8.01%.

Objectifs de progression et actions qualitatives et quantitatives permettant d’atteindre les objectifs :

L’égalité salariale est un fondement de l’égalité professionnelle.

L’objectif de la société est ainsi d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et de mettre en place des mesures destinées à limiter les écarts de rémunération.

A l’embauche, la société garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Tout au long des parcours, la société veillera à ce que les écarts ne se creusent pas dans le temps.

La société affirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

La société s’engage à favoriser l’égalité des chances en matière d’évolution salariale (augmentation individuelle, générale et promotion) quel que soit le genre, le contrat ou le temps de travail effectif.

Les différences de rémunération tiennent avant tout à la nature des postes et en aucun cas au genre.

Il est néanmoins convenu comme objectif chiffré, que la société soit en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tels que :

• Réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

• Capacités découlant de l’expérience acquise,

• Responsabilités ou charges physique ou nerveuse.

En cas d’écart majeur constaté, non justifié par des mesures particulières, la situation salariale sera spécifiquement corrigée sur une catégorie et par classe d’âge, à l’occasion d’une NAO.

• La société s’engage en outre à ce que les absences pour congé maternité, d’adoption ou de paternité, soient sans incidence sur la rémunération notamment en faisant bénéficier les salariés absents au titre de ces absences de la moyenne des augmentations (hors promotions) de leur catégorie. Elle veille à donner des indications aux managers au moment de l’établissement des augmentations individuelles.

Indicateurs :

• Comparer le salaire avant et après congé parental (paternité/maternité) et vérifier que le ou la salarié (e) a bénéficié des augmentations générales (prévu dans l’index).

• La société veillera également à ce que l’égalité de rémunération entre H/F se poursuive tout au long du parcours professionnel et sensibilisera, chaque année, les directeurs et les managers sur le respect de ces engagements.

Indicateurs chiffrés

Pour suivre la réalisation de ces objectifs, les indicateurs chiffrés seront extraits d’une part de la Base de données économiques et sociales (BDES), à savoir :

• salaire moyen à l’embauche par catégorie et par genre ;

• l’évolution du salaire moyen par catégorie et par genre ;

• le pourcentage de salariés augmentés par catégorie et par genre

et d’autre part, de l’index égalité hommes-femmes.

Article 6 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans et entrera en vigueur le 05/09/2022.

Article 5 - Révision, adaptation

• Révision

  L’accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires.

  Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

  Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

  Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

• Adaptation

  Dans le cas où des dispositions législatives ou conventionnelles qui ont présidé à la conclusion du présent accord viendraient à être ultérieurement modifiées ou complétées, les dispositions concernées donneraient lieu à adaptation par la voie d'un avenant.

  Article 6 - Adhésion

  Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

  L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 7 - Formalités de dépôt

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires et sera déposé dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail :

1. il sera déposé, à la diligence de l’employeur, auprès de l’unité territoriale de la Drôme de la DIRECCTE Rhône-Alpes , sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#

2. un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Grenoble.

Le procès-verbal donnera lieu à affichage.

Fait à Vaujany, le 26/08/2022

Pour la Société ⁽¹⁾, Pour le Syndicat FO ⁽²⁾

Directeur Général Déléguée Syndicale

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1. Les mentions « lu et approuvé » et « bon pour accord » doivent être écrites de la main de chaque signataire, et suivies de la signature de chacune des parties. Chaque page est à parapher.↩

2. Les mentions « lu et approuvé » et « bon pour accord » doivent être écrites de la main de chaque signataire, et suivies de la signature de chacune des parties. Chaque page est à parapher.↩