Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez KIVALDI - IN EXTENSO FINANCEMENT & MARCHE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La Société In Extenso Financement & Marché,

Dont le siège social est situé 63 T Avenue Edouard Vaillant – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT,

Immatriculée au RCS Nanterre sous le n° 794 547 471,

Code APE : 7022Z,

Agissant par l'intermédiaire de Monsieur XXXXXX, en sa qualité de Directeur Général,

Et :

La majorité des 2/3 des salariés exprimé lors d’un référendum tenu le 21 juin 2022

Il a été conclu ce qui suit :

Préambule :

La société IEFM, désireuse de développer une politique d’organisation du temps de travail qui soit à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de la société, qui laisse aux salariés une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, et qui est destinée à préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, propose aux salariés le présent accord d’entreprise relatif au temps de travail.

La Société IEFM considère qu’un système de forfait annuel en jours serait le plus adapté compte tenu :

• Du caractère irrégulier de l’activité de la société et ainsi de la difficulté de se conformer à un seul horaire collectif ;

• De l’organisation du travail des salariés, qui n’est pas compatible avec le suivi d’horaires fixes.

Ainsi, compte tenu de ce qui précède, les parties ont décidé de mettre en place, par le présent accord un système de forfait annuel en jours au sens de l’article L 3121-58 du Code du travail pour le personnel cadre et non-cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

En l’absence de délégué syndical dans la société et dans la mesure où l’effectif de la société est inférieur à 11 salariés, le présent accord a été approuvé par le personnel de la société à la majorité des deux tiers en date du 21 juin 2022.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au personnel de la société IEFM visé aux articles ci-dessous. Il est destiné à concerner tous les établissements de la société, quel qu’en soit le lieu géographique.

LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 – Salariés visés

Sont concernés par le forfait annuel en jours les salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Ainsi, il est susceptible de concerner l’ensemble des cadres en raison de l’activité de l’entreprise qui par sa nature suppose une large autonomie de ses cadres.

Pourront également être concernés par le forfait annuel en jours les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, il est susceptible de concerner les non-cadres classifiés à partir de la position 2.1 coefficient 275 qui répondent à cette définition.

ARTICLE 2 – Nombre de jours travaillés

2.1 Année complète d’activité

Le nombre de jours travaillés chaque année sera de 218 jours, une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les jours de congés payés légaux et les jours de repos liés à l’application du forfait jours (ces derniers étant dénommés ci-après « jours de RFJ »). Ce nombre tient compte de la journée de solidarité prévue à l’article L 3133-7 du Code du travail.

Le décompte des jours se réalisera sur une année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

2.2 Les cas de dépassement autorisés du forfait annuel en jours

Toutefois, ce forfait pourra être dépassé :

• Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé complet : dans ce cas, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre ;

• Pour les salariés renonçant à tout ou partie des jours de RFJ : les modalités de rachat des jours de repos sont détaillées à l’article 9 du présent accord.

ARTICLE 3 – Cas particuliers

3.1 Forfait annuel en jours réduit

Il pourrait par ailleurs être convenu, avec certains salariés, d’un forfait annuel en jours réduit sur l’année (moins de 218 jours). Le forfait ainsi réduit ne donne pas lieu à l’octroi de jours de RFJ.

Les salariés concernés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

3.2 Incidence des absences

Le calcul des jours de RFJ sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc…).

Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :

1^ère étape : calculer le rapport de 218 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.

2^ème étape : le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1^ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté.

Si le résultat obtenu est inférieur à 1 jour, aucun jour ne sera décompté. Si ce résultat est supérieur à 1 jour, toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure.

Par exemple, pour l’année 2022, où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspond à 11 jours :

• 1^ère étape : rapport de 218 j / 11 j = 19,82 ;

• 2^ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :

  • 1 jour de RFJ décompté s’il y a 20 jours d’absence sur l’année (20 / 19,82 = 1,009, arrondi à 1 jour) ;

  • 2 jours de RFJ décomptés s’il y a 40 jours d’absence sur l’année (40 / 19,82= 2,018, arrondi à 2 jours) ;

  • 6,5 jours de RFJ décomptés s’il y a 130 jours d’absence sur l’année (130 / 19,82 = 6,559, arrondi à 6,5 jours) ;

  • Etc…

3.3 Embauche ou rupture en cours d’année

En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante :

1^ère étape : calcul du nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j (ou 366 j pour les années bissextiles) – 104 j (ou 105 j selon les années) au titre des week-ends – nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés

2^ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et le 31 décembre (ou entre le 1^er janvier et la date de sortie) : à déterminer selon le calendrier de l’année concernée.

3^ème étape : calcul du forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 218 j + 25 j = 243 j

4^ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés travaillés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 j x nombre de jours obtenu à la 2^ème étape / nombre de jours obtenu à la 1^ère étape (arrondi à l’entier supérieur)

5^ème étape : calcul du nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : nombre de jours obtenu à la deuxième étape – nombre de jours obtenu à la 4^ème étape

Exemple : Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1^er avril 2022 :

1^ère étape : nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j – 105 j (week-ends) – 6j (fériés) = 254 jours

2^ème étape : nombre de jours ouvrés entre le 1^er avril 2022 et le 31 décembre 2022 : 190 jours

3^ème étape : forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 218 j + 25 j (congés payés) = 243 jours

4^ème étape : nombre de jours ouvrés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 x 190 / 254 = 181,77 arrondi à 182 jours

5^ème étape : nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : 190 – 182 = 8 jours

ARTICLE 4 – Rémunération du temps de travail

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Les cadres soumis au forfait annuel en jours percevront une rémunération minimale au moins égale à la rémunération minimale prévue par la convention collective pour leur niveau de classification et correspondant à l’horaire légal de référence.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journées entières ou en demi-journées. Aucun décompte intermédiaire ne sera opéré, ceci compte tenu de la philosophie du forfait annuel en jours. A titre indicatif, il est retenu que :

• une demi-journée est comptabilisée si le salarié travaille soit le matin, soit l’après-midi ;

• une journée est comptabilisée si le salarié travaille le matin et l’après-midi.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel brut mensuel 1 21,67

La valeur d'une demi-journée de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel brut mensuel 1 43,34

¹ : le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet, hors primes.

NB : 21,67 jours correspond au nombre de jours ouvrés moyen « mensualisé » contenu dans un mois. Il s’obtient par le calcul suivant : 5 jours ouvrés par semaine x 52 semaines (pour une année) / 12 mois = 21,67 jours. Pour un décompte en demi-journées, ce nombre est deux fois plus important, à savoir : 21,67 jours x 2 = 43,34 jours.

Toute absence, décomptée en journées entières ou en demi-journées, entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, calculée à l’aide des valeurs retenues ci-dessus (21,67 pour une journée entière et 43,34 pour une demi-journée), sous réserve de l’application d’une règle légale ou conventionnelle de maintien de salaire.

En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours de mois, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à sa durée de présence effective sur le mois considéré.

ARTICLE 5 – Organisation du temps de travail

Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction. Sans préjudice de cette liberté d’organisation, les salariés veilleront à organiser ce temps de travail et leur emploi du temps, en fonction des besoins et horaires habituels de l’équipe, au sein de l’entreprise, et également, des jours et horaires de travail des clients, de manière à assurer des temps de collaborations réguliers.

Ils ne seront ainsi pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos, majorations).

Les salariés seront en revanche soumis à un repos quotidien d’au moins 11 heures et à un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’entreprise considère qu’une journée de travail ne doit pas raisonnablement, sauf cas exceptionnel, excéder 10 heures de travail effectif.

L’amplitude et la charge de travail resteront raisonnables et assureront une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

ARTICLE 6 - Prise des Repos Forfait Jours

Les jours de repos pourront être pris pour une journée ou une demi-journée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique en fonction des nécessités du service.

Les jours de repos seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ; ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Les jours de repos devront être pris dans la limite de l’année de référence (entre le 1^er janvier et le 31 décembre).

La Direction se réserve la possibilité d’imposer aux salariés la prise de deux jours de repos par année civile sur des jours déterminés par elle, étant entendu qu’une communication sera faite en début d’exercice.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne peut excéder, rachat des jours de repos compris, un maximum de 235 jours par année civile.

ARTICLE 7 – Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail

Le suivi du temps de travail des salariés est assuré par l’employeur et par le salarié conjointement, le cas échéant au travers d’un outil de gestion dématérialisée mis en place au sein de la société.

Le suivi permettra d’identifier, pour chacun, les journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, et, parmi ces dernières, le motif de l’absence de travail (repos hebdomadaire, jour férié chômé, congé payé, repos RFJ, etc…).

Le suivi ainsi réalisé sera le reflet exact de leur activité sur chaque mois.

En complément, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• La charge de travail du salarié ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre vie privée et vie familiale ;

• La rémunération.

Les parties rédigeront et signeront un compte-rendu de cet entretien annuel.

Le cas échéant, les salariés devront informer leur responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

En outre, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, chaque salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique, sans attendre de compléter son suivi mensuel de temps de travail.

Chaque mois au travers des informations communiquées par le salarié ou immédiatement en cas d’alerte, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait devra analyser la situation et formuler par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

ARTICLE 8 - Droit à la déconnexion

Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.

Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature (droit à la déconnexion).

Les responsables veillent conjointement avec les salariés à recourir aux outils numériques de manière raisonnée. Chacun veillera à ne pas solliciter ou répondre des sollicitations pendant les périodes de repos de toute nature, sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.

Durant ces périodes, il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence.

Une communication interne et une charte relative à l’utilisation raisonnée et maîtrisée des technologies d’information et de communication mises à disposition seront proposées en complément du présent accord.

ARTICLE 9 – Possibilité de rachat des jours de repos

La mise en place du présent accord ayant pour vocation de permettre une meilleure répartition des temps de travail sur l’année et plus largement, de favoriser un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les salariés sont encouragés par priorité à bénéficier des jours de RFJ.

Dans ce cadre, un état des jours de RFJ sera établi au 30 juin de chaque année et transmis à chaque responsable hiérarchique, afin de permettre d’aménager l’organisation du travail si nécessaire.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés pourront s’ils le souhaitent, en accord avec la Direction, demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Dans ce cas, la demande devra en être formulée auprès du responsable hiérarchique au plus tard le 1^er octobre de l’année considérée. Un avenant à la convention individuelle de forfait devra être conclu ; il précisera le nombre de jours rachetés, étant entendu que la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 %.

Cet avenant ne pourra pas être reconduit de manière tacite.

ARTICLE 10 - Mise en œuvre du forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours sera mis en œuvre, pour chaque salarié visé tel que défini à l’article 1 du présent accord, par la conclusion d’un contrat de travail (ou la proposition d’un avenant pour les salariés déjà présents) contenant les mentions suivantes :

• Le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait ;

• Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail.

CLAUSES FINALES

ARTICLE 11 – Effets de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.

Le présent accord a été approuvé par la majorité des deux tiers du personnel lors de la consultation intervenue le 21 juin 2022, la société leur ayant remis une copie du projet d’accord en date du 30 mai 2022.

ARTICLE 12 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 15 ci-dessous.

ARTICLE 13 – Révision de l’accord

Toute disposition modifiant les termes du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord qui sera établi selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 14 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les salariés auront la possibilité d’évoquer annuellement avec la direction les difficultés d’application et pourront proposer des mesures d’ajustement.

Les parties signataires conviennent par ailleurs de réexaminer, tous les trois ans, l’opportunité de renégocier le présent accord.

ARTICLE 15 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra également être dénoncé par les signataires sous réserve du respect d’un préavis d’une durée de trois mois.

ARTICLE 16 – Communication de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux exemplaires :

• Une version intégrale PDF signée ;

• Une version en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

ARTICLE 17 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er juillet 2022.

Fait à Boulogne-Billancourt,

Le 21 juin 2022,

En 2 exemplaires originaux.

Pour la société : Monsieur XXXX Directeur Général

PJ : copie du procès-verbal de la consultation du personnel en date du 21 juin 2022