Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF DE LA SOCIETE HIFIBIO PORTANT SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS, LE TELEVRAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION" chez HIFIBIO (Siège)

ACCORD COLLECTIF DE LA SOCIETE HIFIBIO PORTANT SUR Le FORFAIT ANNUEL EN JOURS, LE TELEVRAIL et LE DROIT A LA DECONNEXION

Entre les soussignés :

HIFIBIO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS, sous le numéro 794660209, dont le siège est situé 29 rue du Faubourg Saint-Jacques 75014 PARIS, représentée par Monsieur Frederik DOM, en qualité de Directeur Général,

d'une part,

Et,

Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE non mandatés par une organisation syndicale représentative représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 06 Octobre 2020 et le 20 Octobre 2020

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

La Société HIFIBIO est une société de biothérapies qui mobilise le système immunitaire humain pour lutter contre le cancer et les maladies auto-immunes.

Dans le contexte de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 ayant donné lieu à une expérimentation généralisée sur le long terme du recours au télétravail, la Direction a souhaité pérenniser la faculté pour les collaborateurs de recourir de manière régulière au télétravail et préciser les modalités de cette organisation du travail en télétravail.

Le présent accord a ainsi pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail régulier au sein de la société HIFIBIO, conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2015, de l’ANI du 26 novembre 2020 et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Cet accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des collaborateurs ainsi qu’au maintien d’un lien avec la Société propre à éviter tout isolement du télétravailleur.

Le télétravail ne doit notamment pas faire oublier le droit à la déconnexion.

Il est rappelé que l'objectif du droit à la déconnexion est d’une part, de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et familiale et vie professionnelle, et d’autre part, d’assurer l’effectivité du droit à la santé et au repos, tout en luttant contre les risques liés à la charge de travail.

Ce droit concerne tous les salariés bénéficiant d’une connexion à distance, de la mise à disposition d’un ordinateur ou d’un téléphone portable, et en particulier ceux avec lesquels il a été conclu une convention de forfait en jours.

Dans le cadre du présent accord, la société HIFIBIO a également décidé de mieux définir les modalités d'application de ce droit à la déconnexion.

Tant le télétravail que le droit à la déconnexion avaient été mis en œuvre au sein de la société HIFIBIO par la voie d’une décision unilatérale prise le 1^er février 2018.

Cette décision mettait aussi en place les conventions de forfaits annuels en jours.

Dans un souci d’adaptation, de simplification et d’harmonisation, et en vue de la conclusion du présent accord, la société a décidé de dénoncer l’usage consistant à appliquer « le document unilatéral relatif au forfait annuel en jours, au télétravail et au droit à la déconnexion des salariés » datant du 1^er février 2018.

Le présent accord portera, par conséquent, sur le télétravail, le droit à la déconnexion et sur le forfait annuel en jours.

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux accords collectifs, aux usages, engagements unilatéraux préexistants qui ont le même objet.

S’agissant du présent accord, il est précisé que des négociations ont été engagées avec les membres élus du CSE de la société HIFIBIO, dans le courant du mois d’avril 2021 autour de 03 réunions successives en date du 15 avril 2021 puis du 29 avril 2021 et finalement du 04 mai 2021.

A l’issue de ces réunions de négociation, les Parties sont convenues de conclure le présent accord sur le télétravail, le droit à la déconnexion et le forfait annuel en jours.

CHAPITRE 1 – TELETRAVAIL

Article 1 – Critères d’éligibilité au télétravail régulier

En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Hors circonstances exceptionnelles liées notamment à une épidémie ou à un épisode de pollution, le télétravail régulier est ouvert aux salariés dont les postes sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail ayant au moins 6 mois d’ancienneté, en vue de garantir une bonne intégration préalable du salarié et une bonne connaissance de l’entreprise et de son environnement.

La présence dans la communauté de travail étant un élément indispensable à l’intégration de certaines catégories de travailleurs, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

Il est rappelé que l’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Compte-tenu des particularités du télétravail régulier, sont éligibles les salariés remplissant les conditions suivantes :

• bénéficier d’un degré d’indépendance, d’autonomie et de confiance suffisant, dont l’appréciation appartiendra au supérieur hiérarchique du salarié concerné ;

• avoir 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;

• avoir une fonction adaptée au télétravail, c’est-à-dire occuper un emploi qui, par nature, permet le travail à distance, sans altération de la prestation effectuée et sans préjudice du fonctionnement du service ou de l’équipe.

A cet égard, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés occupant des fonctions qui requièrent une présence physique dans les locaux de l’entreprise en raison de contraintes matérielles ou de la nature du travail exercé.

Les missions du collaborateur doivent en outre pouvoir s’exercer en dehors des locaux de l’entreprise avec la même efficacité et la même performance, et implique la gestion à distance des interactions avec tout autre interlocuteur extérieur.

Le recours au télétravail régulier étant exclusivement à l’initiative des collaborateurs pour convenance personnelle, la société HIFIBIO demande à ces derniers de disposer :

• d’un lieu de travail compatible avec l’exercice de cette forme d’organisation du travail et notamment d’une surface réservée au travail permettant de s’isoler de toute sollicitation extérieure, d’un bureau et d’une chaise de bureau ;

• d’une connexion Internet fiable de type ADSL ou Fibre avec un débit suffisant ;

Le salarié devra donc vérifier, en amont de la mise en place du télétravail, que le lieu de télétravail remplit bien les conditions précitées.

Le salarié devra également fournir, en amont de la demande de télétravail régulier, les documents suivants :

• un engagement sur l’honneur du salarié indiquant que le système électrique de son domicile principal est conforme à la règlementation en vigueur, et qu’il dispose d’un aménagement lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à utiliser ;

• une attestation d’assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;

A défaut, la société refusera la mise en place du télétravail régulier.

Article 2 – Formulation et examen de la demande de recours au télétravail régulier

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire pour l’employeur et le salarié concerné, sauf dans les cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.

Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du dispositif du télétravail régulier en fait la demande à son supérieur hiérarchique pour validation par courriel ou par la plateforme EURECIA interne à l’entreprise.

Le collaborateur fournira à cette occasion l’ensemble des justificatifs permettant à l’employeur de vérifier son éligibilité au dispositif du télétravail régulier ainsi qu’une attestation aux termes de laquelle il s’engage à respecter les termes du présent accord, notamment les dispositions sur le droit à la déconnexion.

Le supérieur hiérarchique du collaborateur ou la direction répondra par écrit à toute demande de télétravail dans un délai de 15 jours.

En cas de refus, le supérieur hiérarchique devra motiver sa décision en retenant l’un des motifs suivants :

- l’absence d’une ou des condition(s) d’éligibilité au télétravail telles qu’exposées à l’article 1,

-des raisons d’impossibilités techniques ou fonctionnelles,

-des motifs de confidentialité des informations et des données traitées,

-la présence nécessaire du salarié, de par sa fonction, au sein des locaux de la Société.

En cas d’acceptation, le télétravail sera mis en place selon les modalités définies par le présent accord, qui sera remis, pour information, à chaque salarié accédant au télétravail régulier.

Article 3 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Il est expressément rappelé que si le télétravail permet une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle, il ne constitue en aucun cas un mode de garde alternatif.

Afin de préserver le lien social, de prévenir le risque d’isolement professionnel et ne pas perturber le bon fonctionnement de la société et du travail en équipe, il est convenu de limiter le nombre de jours de télétravail à 1 jour par semaine, sauf circonstances exceptionnelles ou sauf accord de la Direction.

Il est précisé que les journées de télétravail seront fixées, par roulement, par le Responsable hiérarchique, selon la nature de l’activité, des responsabilités du collaborateur ainsi que des contraintes organisationnelles du service et de l’entreprise, et dans la mesure du possible, en accord avec les souhaits exprimés par les collaborateurs.

Les Responsables hiérarchiques pourront en outre déterminer qu’une période limitée dans l’année, justifiée par l’activité et le bon fonctionnement du service, ne soit pas ouverte au télétravail.

Il est rappelé que tout travail collaboratif devra par ailleurs être réalisé dans les locaux de l’entreprise, sauf circonstances exceptionnelles ou cas d’urgence.

En cas d’évènements nécessitant la présence physique du salarié tels qu’une réunion ou une formation, le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du Responsable hiérarchique.

Il pourra en être de même si le télétravail n’est pas compatible avec le bon fonctionnement de l’activité et la qualité de service.

A la demande du collaborateur ou du Responsable hiérarchique, une journée de télétravail pourra à titre exceptionnel être décalée à un autre jour de la semaine ou annulée, sous réserve d’obtenir l’accord préalable du Responsable hiérarchique lorsque la demande provient du salarié.

Article 4 – Le recours au télétravail dans des circonstances exceptionnelles ou occasionnellement

• Dans des circonstances exceptionnelles

Les parties signataires conviennent expressément qu’en cas de circonstances exceptionnelles liées en particulier à un épisode de pollution ou à une épidémie, la Direction pourra décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Le télétravail sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.

Les Représentants du Personnel seront consultés dans les plus brefs délais en cas de mise en œuvre de, pourra fixer des règles de télétravail dérogatoires à celles prévues au présent accord, concernant en particulier le nombre de jours télétravaillés.

Dans cette hypothèse, l’employeur s’engage à informer, par tout moyen, les salariés concernés, notamment sur la période prévue ou prévisible de télétravail et les règles dérogatoires au présent accord tant sur l’organisation des conditions de travail individuelles que sur l’organisation des relations collectives de travail.

• Occasionnellement

Le télétravail pourra être mis en place occasionnellement afin de répondre à un besoin particulier et ponctuel du Salarié, avec l’accord de la hiérarchie.

Article 5 – Equipements de télétravail

Il est rappelé que la société HIFIBIO met à la disposition de l’ensemble de ses collaborateurs un local professionnel, équipé des matériels de travail nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle, ne rendant nullement obligatoire le recours au télétravail qui repose sur le principe du volontariat.

Dans le but de faciliter le recours au télétravail pour les salariés qui le souhaitent, la société HIFIBIO met également à la disposition des télétravailleurs les équipements nécessaires à l’exercice de leur activité dans le cadre du télétravail, incluant, le cas échéant :

• un ordinateur portable doté des équipements de sécurité et de connexion permettant un fonctionnement sans interruption ;

• Souris et outils ergonomiques avec accord de la Direction

En cas de nécessité, des équipements complémentaires pourront être attribués aux salariés concernés, en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.

Il est rappelé que les matériels portables ainsi mis à la disposition des télétravailleurs sont réservés à un usage exclusivement professionnel. Ils ne sauraient constituer un élément essentiel du contrat de travail et pourront donner lieu à tout moment à restitution sur simple demande de la société HIFIBIO, et notamment pendant les périodes de suspension du contrat de travail et les périodes de congés.

En cas de panne ou de dysfonctionnement du matériel précité, le collaborateur en télétravail devra tenter, dans un premier temps, de résoudre ses difficultés avec les outils et connaissances informatiques et techniques dont il dispose et/ou avec l’aide du Service Informatique de la société HIFIBIO joignable par téléphone.

Si le dysfonctionnement persiste, le télétravailleur devra prévenir son Responsable hiérarchique. Au terme de leur échange, il sera défini si le télétravailleur est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. Si ce n’est pas le cas, le télétravailleur se rendra sur son lieu habituel de travail.

Il veillera, par ailleurs, à informer sa hiérarchie ou les services de l’entreprise concernés de toute défaillance ou anomalie constatée sur le matériel qui lui est ainsi confié.

Il s’engage à apporter au matériel qui lui est confié un soin et une attention particulière et à le conserver dans un endroit sûr et sécurisé.

Afin d’assurer la protection des données utilisées et traitées par ses soins dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle en télétravail, le collaborateur devra prendre toutes les mesures nécessaires de sécurité et respecter les règles mises au point au sein de l’entreprise à cet effet, notamment dans le cadre de la politique RGPD de l’entreprise.

Le collaborateur s’engage ainsi à empêcher tout accès aux données professionnelles enregistrées via le matériel qui lui est confié afin que personne ne puisse avoir accès à ces données, et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et ses intervenants extérieurs, qui ne pourront être dupliquées sur aucun autre matériel, notamment personnel ou privé.

Il s’interdit également formellement d’installer sur l’ordinateur portable des logiciels sans autorisation préalable de sa hiérarchie, et tout particulièrement des logiciels dont l’entreprise ne possède pas de licence d’utilisation ainsi que des logiciels à caractère ludique. Il lui est également interdit de contourner les restrictions d’utilisation des supports informatiques mises en place au sein de l’entreprise.

Le salarié en télétravail doit également veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports. Il doit notamment veiller à ne pas jeter des documents confidentiels et les ramener à l’entreprise en vue de leur destruction ou s’assurer de leur destruction à son domicile.

Article 6 – Prise en charge des frais professionnels liés au télétravail

Dans le cadre du présent accord, le télétravail régulier constitue une faculté offerte aux collaborateurs, à leur demande expresse, pour convenance personnelle, sur la base du volontariat.

En 2021, la Société prendra en charge les frais professionnels liés au télétravail évalué sur la base d’un montant forfaitaire de 2,5 euros par jour de télétravail par mois, dans le respect de la réglementation sociale en vigueur (Barème URSSAF).

Article 7 – Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

7.1 Dispositions communes à l’ensemble des télétravailleurs

Le télétravail n'a aucune incidence sur l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l'entreprise. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie ainsi en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Il est rappelé que la charge de travail du salarié en télétravail est réputée correspondre au volume normal de travail habituel effectué par le salarié dans les locaux de l’entreprise.

A ce titre, les Responsables hiérarchiques fixent un cadre et contrôlent l’activité des télétravailleurs en attribuant une charge de travail et des objectifs équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le Responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci.

En cas de difficultés pour réaliser les objectifs qu’ils lui ont été fixés ou pour achever les missions qui lui ont été confiées, il est demandé au collaborateur de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver une solution appropriée aux difficultés rencontrées.

Le salarié en télétravail gère en toute hypothèse l'organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par les dispositions légales en vigueur dans l'entreprise.

Il est, à ce titre, rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter un repos quotidien minimum d’une durée de 11 heure consécutive et un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heure consécutive, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien.

7.2 Dispositions spécifiques pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est expressément rappelé que leur durée du travail contractuelle de référence doit être strictement respectée, sauf autorisation expresse et préalable de la Direction d’accomplir des heures supplémentaires.

Ils s’engagent en tout état de cause à ne pas dépasser les durées de travail maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines) ainsi qu’à respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives).

Afin de contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié renseignera en début et en fin de travail quotidien, y compris pour la pause méridienne, en utilisant le logiciel de gestion de temps installé sur son ordinateur.

7.3 Dispositions spécifiques pour les collaborateurs en forfait annuel en jours

Les collaborateurs en situation de télétravail en forfait jours organisent librement leur journée et leur temps de travail, sous réserve de respecter les dispositions prévues par l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise et par leur contrat de travail, notamment celles concernant le respect des durées minimales hebdomadaire et quotidienne de repos ainsi que le droit à la déconnexion.

Il est rappelé que le respect des durées de repos quotidiens et hebdomadaires par les salariés en forfait jours n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.

Afin de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et garantir l’effectivité du droit au repos et à la santé, le télétravailleur veillera à se déconnecter des outils de communication à distance dans les conditions prévues par l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

À tout moment, le télétravailleur ou son Responsable hiérarchique pourra solliciter un échange pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 8 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

8.1 Dispositions communes à l’ensemble des télétravailleurs

Le collaborateur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.

Il veillera à cet égard à communiquer à l’ensemble des personnes intéressées le numéro de téléphone sur lequel il est joignable.

Il devra en outre s’entretenir à distance avec sa hiérarchie, par téléphone et par courriel, pour les besoins de son activité professionnelles et en tant que de besoin afin de transmettre toute information utile et nécessaire à l’exercice de ses fonctions et au bon fonctionnement de l’entreprise.

8.2 Dispositions spécifiques pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures

Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre des horaires de travail déclarés via le logiciel de gestion de temps en vigueur dans l’entreprise.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne pourra intervenir que sur autorisation expresse et préalable du Responsable hiérarchique.

8.3 Dispositions spécifiques pour les collaborateurs en forfait annuel en jours

Les salariés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Ils organisent ainsi eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les prescriptions issues de l’accord collectif sur le forfait jours en matière de contrôle du temps de travail.

Dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, ils s’assurent toutefois d’être suffisamment et facilement joignables par leurs interlocuteurs professionnels, qu’ils soient internes ou externes à la société, pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Le télétravailleur est à cet égard tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter régulièrement sa messagerie électronique professionnelle.

Article 9 – Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.

Les parties signataires soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L. 4121-1 du Code du travail, qui fait l’objet d’une transcription dans le Document Unique d’Evaluation des Risques.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation prévues par les articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail ainsi qu’à la prévention de l’isolement professionnel.

Le télétravailleur s’engage à respecter et appliquer correctement les politiques de sécurité mises en place au sein de l’entreprise.

Il bénéficie d’un suivi médical par la Médecine du travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le cas échéant, les Représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’être saisis par un télétravailleur de toute difficulté relative à l’application des règles de sécurité à son domicile et à un éventuel sentiment d’isolement.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail.

En cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail tel que déclaré à la Direction et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, ce dernier devra informer, par tous moyens et sans délai, son Responsable hiérarchique ou le service des Ressources Humaines, des circonstances de l’accident.

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise auprès des organismes sociaux s’effectuera de la même façon que pour un accident sur le lieu habituel de travail, la Société se réservant la faculté d’émettre des réserves dans les conditions fixées par le Code de la sécurité sociale.

Article 10 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

10.1 Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du collaborateur et de son Responsable hiérarchique, les parties bénéficieront, lors de sa mise en place individuelle, d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois à compter du passage en télétravail régulier, en dehors des circonstances exceptionnelles telles définies à l’article 4 du présent accord et sauf accord des parties.

Au cours de cette période d’adaptation, le Responsable hiérarchique ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, par écrit, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

10.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le collaborateur

Passée la période d’adaptation et si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, le collaborateur pourra demander à cesser ou suspendre le télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

La demande sera effectuée auprès du Responsable hiérarchique par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception auprès du Responsable hiérarchique.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

10.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur

La Société peut enfin demander au collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour des raisons de changement d’organisation du travail ou de manque de performance ou d’efficacité constatée du collaborateur en télétravail.

Cette décision sera notifiée par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge moyennent un délai de prévenance de 15 jours.

Néanmoins, ce délai de prévenance ne s’appliquera pas et le télétravail pourra être interrompu sans délai en cas de :

-non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données ;

-problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.

Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le collaborateur évoluant sur de nouvelles fonctions souhaite continuer à télétravailler, il devra alors formuler une nouvelle demande conformément aux dispositions définies à l’article 2 du présent accord, sa demande sera examinée au regard des caractéristiques de sa nouvelle fonction.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail pourra enfin être ponctuellement suspendu.

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

-en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ;

-en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux ou en dehors des locaux de la Société, en France ou à l’étranger ;

-Lorsqu’une sanction disciplinaire, impliquant la suspension du contrat de travail, sera prononcée en application du règlement intérieur en vigueur.

Dans ce contexte, les jours non télétravaillés ne seront pas cumulés et/ou reportés.

Article 11 – Egalite de traitement

Il est rappelé que le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs, devoirs et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable et travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Les parties signataires au présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas qualité de salarié du télétravailleur et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le salarié.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en télétravail et doivent être strictement respectées.

Le télétravailleur bénéficie de la même protection sociale que les autres salariés de l’entreprise.

Article 12– Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail

Sur la base du volontariat, les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, et notamment d’un suivi particulier quant à l’adaptation de leur poste de travail à domicile dès lors que les conditions d’éligibilité exposées à l’article 2 du présent accord sont réunies.

Ces mesures seront définies avec la Société, au cas par cas, et le cas échéant en concertation avec la Médecine du travail, en considération des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur concerné.

Il sera porté une attention particulière aux salariés en situation de handicap afin de ne pas créer de situation d’isolement du collectif de travail.

Article 13 – Formation des Managers

Des guides pratiques seront mis à disposition des télétravailleurs et des managers portant notamment sur les modalités d’organisation du télétravail, sur le respect du cadre légal relatif à la durée du travail, des repos et à déconnexion, sur la prévention des risques liés à cette forme d’organisation du travail (isolement professionnel, gestion du stress, gestion des journées de travail, posture et installation du poste de télétravail, etc…).

Article 14 – Modalités du dialogue social

Il est rappelé que les salariés en télétravail disposent des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leur relation avec les Représentants du personnel.

Afin de maintenir et de favoriser le dialogue social dans l’entreprise, les parties au présent accord sont convenues de mettre en place un panneau d’affichage numérique et de généraliser le recours à la visioconférence pour les élus et les membres de la Direction en situation de télétravail notamment lors d’une réunion du CSE.

CHAPITRE II – DROIT A LA DECONNEXION

Article 1 – Affirmation du droit à la déconnexion

Par le présent accord, l’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Article 2 – Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Pendant le temps habituel de travail, il est également préconisé de prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique notamment pendant les réunions ou dans le but de faciliter la concentration.

Les outils numériques visés sont :

-les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc., dont la mise à disposition est réservée aux salariés justifiant de leur nécessité eu égard à la nature de leurs fonctions ;

-les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint ou de se connecter à distance : messagerie électronique, outil de gestion du temps de travail, connexion wifi, internet…

Article 3 – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors du temps de travail

Le télétravail peut aggraver le risque de non-déconnexion, sans que l’entreprise puisse s’en rendre compte, ou trop tardivement. Les salariés ayant recours au télétravail sont alertés sur la nécessité de respecter le présent accord et de veiller à signaler toute difficulté liée à la mise en œuvre effective de leur droit à déconnexion.

De manière générale, aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos quotidien et hebdomadaire et ses absences quelle qu’en soit la nature.

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

Il est rappelé à chaque cadre, et plus généralement à chaque salarié :

-de s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-d’avoir recours aux fonctions d’envoi différé lorsqu’il est envisagé d’adresser un message électronique entre 19 heures 30 et 8 heures 30 ou le weekend ;

-de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

-d’utiliser prioritairement le téléphone en cas d’urgence ou d’importance ;

-pour les absences de plusieurs jours, de paramétrer le gestionnaire d’absence sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

Pour garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, l’entreprise a souhaité définir des plages de connexion à l’intérieur desquelles l’envoi de courriels et de messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels doivent être privilégiés par les collaborateurs, sauf circonstances exceptionnelles ou d’urgence.

Les plages de connexions sont, au jour de la signature du présent accord, définies entre 8 heures 30 et 19 heures 30, hors périodes de repos ou de congés des salariés.

Ces plages de connexion pourront être modifiées unilatéralement par l’entreprise selon les contraintes organisationnelles de la société.

En tout état de cause la politique menée doit éviter au maximum que des salariés travaillent avant 8 heures 30 ou après 19 heures 30.

Il est en outre absolument interdit aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires sans autorisation expresse préalable de son supérieur hiérarchique. Ce dernier s’engage à prendre en considération le droit à la déconnexion et les dispositions de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la société HIFIBIO avant d’autoriser l’accomplissement des heures supplémentaires.

Il est également rappelé que les salariés devront veiller à prévoir au minimum un temps de pause, notamment sur le temps du déjeuner entre 12 heures et 14 heures, nécessaire et obligatoire, comme plage de déconnexion.

L’envoi de courriels et de messages professionnels doit également être évité le week-end et durant les jours de repos et/ou de congés, sauf circonstances exceptionnelles ou d’urgence. Dans ces hypothèses, le téléphone devra être utilisée en priorité.

Article 4 – Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

-à respecter les horaires prescrits dans le présent accord, sauf circonstances exceptionnelles et situation d’urgence ;

-à avoir recours aux fonctions d’envoi différé ;

-à s’interroger quant au degré d’urgence du message qui doit être attendu ;

-à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

-à la précision de l'objet du courriel mais également au degré d’urgence de réponse attendu, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel et son caractère urgent, si besoin ;

-à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

-au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

-à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.

La Direction s’engage par son exemplarité à assurer le respect de cette mesure.

Article 5 – Plan de mobilisation

La démarche retenue, en réponse à la mise en place du droit à la déconnexion, engage l’entreprise qui doit se donner les moyens de respecter et faire respecter ce droit, mais également chaque salarié vis-à-vis de ses collègues de travail.

Le bon usage de ce droit sera systématiquement évoqué dans le cadre des entretiens individuels annuels des salariés à statut cadre soumis à une convention de forfait en jours.

Une réunion annuelle de sensibilisation sera mise en place auprès des Managers, qui veilleront à relayer l’information auprès de leurs équipes afin de faire vivre les bonnes pratiques.

Une campagne de sensibilisation des salariés, par voie d’affichage, est également prévue à l’occasion de l’entrée en vigueur du présent accord, et pourra être reconduite les années suivantes.

Article 6 – Demande d’entretien

Tout salarié qui pourrait rencontrer des difficultés à effectuer sa fonction en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique ou à la Direction afin de trouver une solution.

Article 7 – Bilan annuel

Chaque année, lors de l’entretien d’évaluation annuel, un temps d’échange sera consacré au droit à la déconnexion, l’utilisation des outils numériques professionnels et aux éventuelles difficultés rencontrées par le Salarié.

CHAPITRE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 – Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

-les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

-les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans la gestion et l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 2 – Convention individuelle de forfait annuel en jours

L’organisation du travail en forfait annuel en jours est soumise à la signature avec chaque salarié concerné d’une convention individuelle, figurant dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant au contrat de travail initial.

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours fait référence au présent accord et précise la fonction occupée par le salarié justifiant le recours à cette modalité d’organisation de son temps de travail, ainsi que le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération forfaitaire correspondante.

Article 3 – Durée annuelle du travail et période de référence

La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires ou de prise de repos compensateur de remplacement.

Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est fixé dans son contrat de travail ou dans l’avenant prévoyant le recours à ce dispositif sur un cycle de 12 mois, incluant la journée de solidarité, l’année de référence s’entendant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour une année entière d'activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année par les salariés concernés sera de 217 jours, incluant la journée de solidarité.

• Les parties pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre dans le cadre d’une convention de forfait-jours réduit, le salarié bénéficiant alors d’une rémunération au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

A titre d’exemples, ce forfait réduit pourra être établi pour une année complète de présence et un droit intégral à congé payés sur la base de : 87 jours maximum (40%), 131 jours maximum (60%), 174 jours maximum (80%).

Article 4 – Modalités de détermination et de décompte des journées travaillées et des jours de repos

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours de congés payés (théorique pour une année complète), du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :

Jr = J – Jt – WE – CP – Jf + Jc

Où :

Jr : nombre de jours de repos ;

J : nombre de jours calendaires compris dans l'année civile ;

Jt : nombre annuel de jours de travail prévu par la convention de forfait du salarié concerné ;

WE : nombre de jours correspondant aux week-ends ;

CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés ;

Jf : jours fériés coïncidant avec un jour ouvré ;

Jc : nombre de jours de congés conventionnels.

A titre d’illustration, l’année 2020 comprend 365 jours calendaires :

-217 jours travaillés

-6 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé (Lundi de Pentecôte non compté)

-104 samedis et dimanches

-25 jours ouvrés de congés payés

Le nombre de jours de repos en 2021 est de 13.

Le nombre de jours de repos des salariés en forfait jours réduit sera calculé au prorata du temps de travail effectué, arrondi au nombre entier le plus proche selon la règle des arrondis.

-En cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise en cours d’année de référence, le nombre de jours de repos sera réduit à due proportion et arrondi au nombre entier le plus proche selon la règle des arrondis.

Le nombre de jours prévus dans le forfait sera déterminé en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours.

La formule est donc la suivante, sur la fraction de la période de référence restante à courir :

X jours calendaires

-X jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)

-X jours ouvrés de congés payés acquis

-X jours fériés tombant un jour ouvré

-X jours de repos (jours de repos qui auraient été attribués pour l’année complète en cours x (nombre de jours calendaires / 365 ou 366 jours sur l’année)), arrondi à la demi-journée supérieure

---------------------------------------------------------

Total = Nombre de jours travaillés prévus dans le forfait

-Les absences rémunérées comme la Maladie, la Maternité, les Congés pour évènements familiaux seront déduits du nombre de jours de travail effectif restant à accomplir sur la période de référence.

Les absences énumérées à l’article L.3121-50 du Code du travail (intempéries, force majeure, etc…) seront, quant à elles, ajoutées au plafond de jours restant à accomplir, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 5 – Modalités de prise des jours de repos

La prise de jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées.

Les repos doivent devront être pris régulièrement, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos.

Les journées de repos pourront être pris isolément ou regroupés dans les conditions suivantes :

• 5 jours peuvent être fixés à l’initiative de l’employeur, selon un calendrier fixé annuellement et communiqué en début d’année au salarié ;

• les autres jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie et selon les nécessités de service, en respectant un délai de prévenance d’une semaine si pris isolément ou d’un mois si regroupés ;

• la prise des jours de repos ne pourra, en tout état de cause, avoir pour effet de cumuler plus de cinq jours de repos consécutifs, sauf accord de la hiérarchie ;

• la prise de jours repos accolée à des jours de congés payés pourra être autorisée dans la limite de trois jours de repos ;

• le cumul des jours de repos d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. Les jours de repos doivent être impérativement pris pendant l’année de référence et au plus tard le 31 janvier de l’année suivante.

Article 6 – Rémunération

Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un nombre de jours mensuel moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois.

Pour l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent que la valeur forfaitaire d’une journée de travail est valorisée de la manière suivante :

R / ((Jt + CP + Jf) / 12

Où :

R : Rémunération mensuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours (hors primes exceptionnelles) ;

Jt : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ;

CP : nombre de jours ouvrés de congés payés

Jf : Jours fériés coïncidant avec un jour ouvré

Article 7 – Organisation du travail et respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire

Le décompte du temps de travail, dans le cadre d'un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire de travail et quotidienne de travail ainsi qu'aux durées maximales de travail.

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail ou leur avenant, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures minimales consécutives quotidiennes et trente-cinq heures consécutives minimales hebdomadaires.

Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail effectif de treize heures par jour mais constitue une amplitude maximale de la journée de travail, qui ne revêt aucun caractère habituel. Les salariés concernés devront veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Ils veilleront à cet égard à prévoir au minimum un temps de pause (notamment sur le temps du déjeuner) au sein de leur journée de travail.

En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés en dehors des périodes habituelles de travail, dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin de s'assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, il est expressément rappelé que ces derniers ne sont pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels à l’issue de leur journée de travail et en cas de suspension du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la cause, sauf en d’urgence ou de circonstances exceptionnelles.

Article 8 – Modalités de suivi de l’organisation de travail

• Suivi mensuel

Afin de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises, le salarié sous convention de forfait jours renseignera a minima mensuellement, à son initiative et sous la vigilance de l’employeur, le dispositif de contrôle en vigueur au sein de l’entreprise, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :

-jours de repos lié au forfait,

-repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé),

-congés payés,

-jours fériés.

Cet état récapitulatif, validé par la hiérarchie, sera l’occasion pour cette dernière de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en imposant au salarié concerné de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du forfait.

Le salarié et l’employeur auront ainsi accès selon les dispositions applicables au sein de l’entreprise, au suivi de :

-ses journées travaillées,

-ses absences au cours de la période de référence (congés payés, repos, maladie, …),

-ses compteurs d’acquisition, de prise et de solde des repos et des congés payés.

• Entretien annuel individuel

Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié, deux entretiens annuels individuels seront organisés avec sa hiérarchie.

Ces entretiens porteront notamment sur :

- l’amplitude et la charge de travail du salarié,

- l'organisation du travail et de l’activité au sein de l'entreprise,

- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,

- la rémunération du salarié.

Il sera également l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.

Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Un compte-rendu écrit de cet entretien individuel sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées.

• Droit d’alerte

En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur les aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel, le salarié en forfait jours dispose à tout moment de la faculté d’alerter sa hiérarchie, par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception.

Celle-ci rencontrera le salarié dans un délai maximum de 3 semaines à compter de la date de réception de son alerte pour refaire le point sur sa situation et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation et de règlement des difficultés soulevées.

Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à sa hiérarchie de suivre leur bonne application dans le cadre du respect du droit à la santé et au repos.

De son côté, l’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile.

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour qui suivra son dépôt auprès des services du Ministère du travail et du Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Article 2 – Révision

Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comportera outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant sa réception, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant ;

• les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ;

• les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Article 3 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.

Article 4 – Dépôt - publicité

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente.

Cette dernière déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de PARIS.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité social et économique.

Fait à PARIS, le 04 Mai 2021

En 5 exemplaires,

Pour la société HIFIBIO	Pour le Comité Social et Economique
Monsieur XXXXXXXX Directeur Général	Mr XXXXXXXXX Elu Titulaire Mme XXXXXXXX Elue Titulaire