Accord d'entreprise "Accord portant sur l'Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail" chez EAU D 'AZUR (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

EAU D’AZUR, Etablissement public à caractère industriel et commercial,

dont le siège social est situé 369-371, Promenade des Anglais – CS53135 – 06203 NICE Cedex 03, légalement représentée par XXXXXX XXXXXX, Directeur Général,

Ci-après désignée « EAU D’AZUR » ou « l’entreprise »

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :

XXXXXX XXXXXX - délégué syndical CFE-CGC

XXXXXX XXXXXX - délégué syndical CGT

XXXXXX XXXXXX - délégué syndical FO

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

1. CHAMP D’APPLICATION 5

2. EGALITE PROFESSIONNELLE ET ARTICULITATION ENTRE VIE PROFESIONNELLE ET VIE PRIVEE 5

2.1. Rémunération effective 6

2.1.1. Objectif 7

2.1.2. Indicateurs de suivi 7

2.2. Embauche 7

2.2.1. Objectifs et actions mises en œuvre 7

2.2.2. Indicateurs de suivi 8

2.3. Formation 8

2.3.1. Objectifs 9

2.3.2. Indicateurs de suivi 9

2.4. Déroulement de carrière et promotions 9

2.4.1. Objectifs 9

2.4.2. Indicateurs de suivi 9

2.5. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée 10

2.5.1. Objectifs 10

2.5.2. Mesures existantes au profit des salariés femmes ou hommes 10

2.5.3. Mesure supplémentaire de maintien de salaire pendant le congé paternité 12

2.5.4. Indicateur de suivi 12

3. EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 12

3.1. Objectifs 13

3.2. Mesures en faveur des personnes handicapées 13

3.2.1. Favoriser le recrutement de travailleurs handicapés 13

3.2.2. Favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 13

3.2.3. Développer la formation et l’adaptation aux mutations technologiques 13

3.2.4. Mesures d’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap 14

3.2.5. Relations avec le milieu aide 14

3.2.6. Mesures en faveur des collaborateurs confrontés au handicap dans leur famille 15

4. DROIT D’EXPRESSION DIRECTE 16

5. DROIT A LA DECONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES DE TRAVAIL ET DE COMMUNICATION 16

5.1. Affirmation du droit à la déconnexion 17

5.2. Respect des temps maximum de travail et des temps de repos 17

5.3. Engagements en faveur du droit à la déconnexion 17

5.4. Mesures en faveur d’un mode de communication bienveillant 18

6. DISPOSITIONS EN FAVEUR DE LA MOBILITE DES COLLABORATEURS 18

6.1. Mesures existantes en faveur de la mobilité des collaborateurs 18

6.1.1. Prise en charge des frais de transport en commun 18

6.1.2. Prise en charge des frais de transport en vélo partage 18

6.1.3. Aide la métropole Nice Cote d’Azur 19

6.2. Co-voiturage 19

7. ORGANISATION DU TRAVAIL 19

7.1. Télétravail 19

7.2. Organisation des réunions 19

7.3. Relations de travail 19

7.3.1. Lutte contre le harcèlement au travail 19

7.3.2. Prise en compte des risques psycho-sociaux (RPS) 20

7.3.3. Démarche addiction 21

8. autre mesure 21

9. COMMISSION DE SUIVI EGALITE PROFESIONNELLE ET QVT 21

9.1. Composition de la commission 21

9.2. Objectif 22

9.3. Réunions de la commission 22

10. PRISE D’EFFET et durée 22

11. ADHESION 22

12. REVISION – CLAUSE DE RENDEZ VOUS 22

13. DEPÔT 23

PREAMBULE

La Direction de EAU D’AZUR et les Organisations Syndicales entendent intégrer la qualité de vie au travail au sein de sa politique sociale.

Conscients que la richesse principale de la Régie repose avant tout sur les collaborateurs de l’entreprise dans toute leur diversité, la Direction de EAU D’AZUR et les Organisations Syndicales ont souhaité, plus particulièrement, mettre en avant au travers de l’accord « Qualité de Vie au Travail », la volonté de développer la cohésion des équipes portée par une culture d’entreprise commune basée notamment sur la passion des métiers de l’eau et de la préservation de cette ressource naturelle.

A ce titre, la Direction de EAU D’AZUR a rappelé son engagement à vouloir développer une véritable culture d’entreprise par des actions d’échange de réflexions, associant l’ensemble des managers et collaborateurs de EAU D’AZUR, qui permettront de définir la vision, la stratégie et les objectifs à 5 ans (cf. note sur les Orientations Stratégiques 2021).

La Direction de EAU D’AZUR s’est également engagée à maintenir cette cohésion entre les équipes qu’elles soient opérationnelles ou fonctionnelles en organisant des moments d’échange et de rencontres dans le cadre d’expériences croisées ou de «  Vis ma vie ». Ces rencontrent doivent permettre de découvrir le travail effectué par chaque service, de comprendre les contraintes de chaque métier dans le but de proposer des solutions pour améliorer le fonctionnement pour plus de transversalité.

De même, afin de faire adhérer les nouveaux collaborateurs (embauches, transferts, mobilité) à la culture d’entreprise la Direction et les Organisations Syndicales ont souligné toute l’importance d’inscrire toute nouvelle personne dans un « parcours d’intégration » dès les premiers mois de son arrivée.

Ainsi, dans le prolongement des accords collectifs existants en lien direct ou indirect avec la « Qualité de Vie », en particulier l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Direction de EAU D’AZUR et les Organisations Syndicales ont souhaité renforcer et compléter les démarches en cours au travers le présent accord.

Cet accord est porté par la conviction qu'une bonne qualité de vie au travail contribue à la performance sociale et donc de la réussite globale de l'entreprise. La qualité de vie se conçoit par le travail et au travail.

Ces deux facettes d'une même exigence constituent un objectif incontournable visant à atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective de la Régie et la qualité de service envers nos clients.

La qualité de vie au travail ne fait l’objet d’aucune définition juridique. Toutefois, elle est intimement liée à la notion de santé au travail qu’il ne faut pas écarter au profit unique de mesures de bien-être au travail.

La notion de « Qualité de vie au travail » se définit comme un ensemble d'« actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d'autant plus quand leurs organisations se transforment » (Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 « Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle »).

L’ANI de 2013 tente donc d’en définir les contours en s’accordant sur le fait que la qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples touchant les collaborateurs individuellement et collectivement.

Le présent accord s'inscrit dans le prolongement de la loi Rebsamen relative au Dialogue Social du 17 août 2015 qui, depuis le 1^er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Qualité de vie au travail et Egalité professionnelle ».

L’article L.2242-17 du Code du travail regroupe six thématiques autour de ce bloc de négociation :

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,

• l'égalité entre les femmes et les hommes,

• la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, insertion professionnelle,

• le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• la prévoyance et le remboursement complémentaire des frais de santé,

• l'exercice du droit d'expression.

Trois de ces thèmes ont d'ores et déjà donné lieu à la conclusion d'accords d'entreprise.

Plus récemment, la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 est venue compléter cet article en y ajoutant les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité et en incitant à l'usage des modes de transport vertueux.

Ce nouveau dispositif appelé « Mobilité Durable », complété par le décret du 9 mai 2020, a pour vocation de favoriser les modes de déplacement propres en prévoyant, sous certaines conditions, la mise en œuvre d’un « forfait mobilité durable ».

A ce titre, la Direction s’était engagée, dans l’accord portant sur les négociations obligatoires 2020, signé le 20 décembre 2019 (cf. article 1 paragraphe 5), à ouvrir des discussions sur ce thème.

D’autre part, pour permettre aux Organisations Syndicales et à la Direction de négocier sereinement sur l’ensemble des thèmes de la qualité de vie au travail, un accord portant sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, et s’inscrivant totalement dans la continuité des engagements de l’accord triennal du 22 février 2018, a été signé le 16 novembre 2020.

Enfin, à l’issue d’une présentation sur les dispositifs existant au sein de EAU D’AZUR favorisant la qualité de vie au travail et sur l’analyse des données¹ portant sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de reconduire les engagements antérieurs, tout en actant de nouvelles mesures propices à la poursuite des efforts déjà engagés.

Le télétravail, sujet intimement liés à la qualité de vie au travail a fait l’objet d’un accord ad hoc en date du 24 juin 2021

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail est applicable à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD) de droit privé ou de droit public (le Directeur Général et l’Agent Comptable) et des fonctionnaires de la Métropole NCA mis à disposition de EAU D’AZUR (à l’exclusion des points 2.1, 2.5.2 en partie et 2.5.3, en raison de leur statut particulier).

2. EGALITE PROFESSIONNELLE ET ARTICULITATION ENTRE VIE PROFESIONNELLE ET VIE PRIVEE

La Direction EAU D’AZUR et les Organisations Syndicales sont convenues ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de EAU D’AZUR et, à ce titre,

• réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés-es, quel que soit leur sexe,

• reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des collaborateurs comme de l’Entreprise.

Ces principes ont toujours fait partie des valeurs de l’entreprise au travers de toutes les étapes de la carrière des collaborateurs au sein d’EAU D’AZUR c’est-à-dire en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail et de rémunération effective.

Toutefois, il est indispensable de rappeler que :

• EAU DAZUR, ayant pour activité principale la production et la distribution de l’Eau Potable et potentiellement d’ici le 1^er janvier 2022, la gestion de la compétence Assainissement, s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques,

• compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, entraînant une forte présence masculine dans les métiers techniques, EAU D’AZUR fait également face à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.

Ce déséquilibre structurel n’entraine pour autant pas d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes mais simplement une représentativité d’hommes plus importante de façon générale au sein des effectifs de l’entreprise et plus particulièrement au sein des métiers techniques.

Néanmoins, les parties reconnaissent qu’il reste encore des axes de progrès à travailler en particulier :

• sur les métiers opérationnels structurellement en sous-représentativité féminine,

• sur deux des cinq critères de l’index sur l'égalité femmes-hommes visant la suppression des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes :

• l’écart de rémunérations

• le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui a pris effet le 1^er mars 2021 pour une durée déterminée d’un an, prendra automatiquement fin lors de la signature du présent accord l’annulant et le remplaçant en totalité (cf. chapitre 4 – Article 4.1 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle du 16 novembre 2020).

3. Rémunération effective

La Direction et les Organisations Syndicales rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination salariale, tel que défini à l'article L. 3221-2 du Code du Travail, entre les femmes et les hommes.

La définition des différents niveaux de classification est conforme à ce principe et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.

La Direction EAU D’AZUR garantit à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables.

Les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération.

La Direction de EAU D’AZUR s’engage, afin de prévenir d’éventuelles disparités qui auraient pu être constatées, de s’assurer de :

• l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière,

• l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Force est de constater que, compte tenu de la grille de classification applicable au sein de la Régie, la parité en matière de rémunération entre les hommes et les femmes est globalement respectée.

En effet, l’écart le plus significatif en « défaveur » des femmes concerne la population des Ingénieurs et Cadres dans la tranche d’âge de 40 à 49 ans où les femmes sont moins représentées qui s’explique par le fait que cette catégorie « CSP - Ingénieurs et Cadres » comprend tout à la fois des postes de cadres débutants (groupe 6-1) comme des postes de Direction Générale (groupe 8-3).

Les écarts de rémunération peuvent notamment s’expliquer par la différence de niveau de postes et de responsabilités tenus par des femmes au sein de cette même catégorie.

4. Objectif

Diminuer et supprimer les disparités salariales en fonction du sexe.

5. Indicateurs de suivi

1. Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une augmentation individuelle² / Nombre de salariés par sexe,

2. Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une augmentation individuelle / Nombre total de salariés,

3. Pourcentage moyen des augmentations individuelles par sexe,

4. Pourcentage moyen des promotions³ par sexe.

6. Embauche

En matière de recrutement EAU D’AZUR s’est toujours attachée à des principes de non-discrimination à l’emploi et s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes, à savoir des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du(des) diplôme(s) détenu(s) par le(la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de la Régie.

A cet effet, EAU D’AZUR veille à ne jamais « sexuer » ses offres d’emplois, aussi bien dans le cadre d’un recrutement interne (mobilités / mutations) ou d’un recrutement externe.

Par ailleurs, la responsable Recrutement et Développement de Carrières, présente dans tous les processus de recrutement, a été formée sur :

• les conditions juridiques qui s’imposent dans le cadre de tout recrutement,

• les principes fondamentaux de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes,

• l’ensemble des critères de non-discrimination.

  Elle est, en conséquent, garante du respect de ces dispositions lors de chacun d’entre eux.

Un effort particulier continuera d’être assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.

Les indicateurs seront issus des actions mises en œuvre explicitées ci-dessous.

7. Objectifs et actions mises en œuvre

8. Sensibiliser les acteurs du recrutement

   Afin de garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, EAU D’AZUR s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

Tous les recrutements seront réalisés en binôme avec une personne de la Direction des Ressources Humaines, en particulier du service Recrutement et Développement de Carrières, sur la base de grilles d’évaluation définies pour chaque poste permettant d’évaluer les compétences sur des bases identiques et dans la plus grande objectivité.

9. Garantir la non-discrimination dans le recrutement

Dans le processus de recrutement, et comme actuellement, EAU D’AZUR s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat.

Comme actuellement, EAU D’AZUR s’engage enfin à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou de mettre fin à sa période d’essai.

Ainsi, une note « Recrutement et non-discrimination », accompagnée d’un support au recrutement sur le type de questions à poser, a été adressée à tous les managers afin de les sensibiliser aux obligations et règles à respecter dans le cadre d’un recrutement. Dans ce cadre, un rappel sous forme de mémo écrit sera fait régulièrement auprès des managers.

10. Rédiger les offres d’emploi

Les offres d’emplois externes ou internes continueront d’être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. EAU D’AZUR sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaitre aucune préférence en la matière.

EAU D'AZUR s’engage à ce que 100 % des offres d’emplois soient adaptées en ce sens.

11. Indicateurs de suivi

1. Répartition de l’effectif total au 31 décembre de l’année N selon la structure de qualification appliquée au sein de la Régie (Indicateur 1.1.1.8 de la BDES) ;

5. Nombre de réunion de sensibilisation / de personnes sensibilisées à la discrimination réalisée en interne (à compter du second semestre 2022).

12. Formation

Facteur essentiel de l’égalité professionnelle, la formation participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Au sein de EAU D’AZUR, les hommes et les femmes ont un égal accès⁴ aux formations professionnelles, au regard de la proportion hommes femmes. A ce titre, EAU D’AZUR s’engage à continuer de porter une attention particulière :

• au maintien de cette égalité de traitement,

• aux formations demandées par les femmes qui souhaitent évoluer vers des métiers peu féminisés,

• au suivi, par sexe, des salariés n’ayant pas eu de formation (autre qu’obligatoire) sur les 3 dernières années,

• à l’égal accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui se sont absenté(e)s plus de 6 mois du fait, notamment, de la prise des congés maternité ou parental.

Ce suivi sera réalisé dans le cadre de la Commission Formation.

Consciente de l’enjeu du développement professionnel des femmes, et ce, dans un environnement professionnel majoritairement masculin, EAU D’AZUR veillera, en cas d’absence de longue durée due à la maternité puis, le cas échéant, au congé parental d’éducation, à l’éventuelle adaptation de la salariée (ou du salarié) à son emploi (notamment à l’occasion de l’entretien professionnel mis en œuvre à l’issue d’une absence longue durée).

13. Objectifs

• Favoriser l’égalité de traitement des demandes de formation, indépendamment du sexe du demandeur, en constituant un plan de formation respectant le paritarisme hommes-femmes ;

• Renforcer la formation des collaborateurs s’étant absentés de l’entreprise plus de 6 mois en cas d’évolution de techniques, d'outils ou de méthodes de travail.

14. Indicateurs de suivi

1. Taux de participation effectif « hommes / femmes » (en nombre d’actions et nombre de collaborateurs),

2. Répartition des effectifs formés par sexe et par type de formation (indicateur 1.1.5.1.5 Décomposition par type de formation)

15. Déroulement de carrière et promotions

La promotion professionnelle est au cœur des préoccupations de EAU D’AZUR. Ainsi, la Régie s’est toujours engagée à ne tenir aucun compte du sexe, de la situation de famille, des absences pour congés maternité, paternité, adoption et parentaux dans l’attribution des promotions.

En outre, afin de favoriser la promotion et/ou la mobilité interne, la majorité des postes à pourvoir est prioritairement ouverte aux recrutements en interne.

D’autre part, aux fins de développer les carrières et de promouvoir les collaborateurs, EAU D’AZUR a mis en place des parcours professionnels internes.

Depuis 2017, deux parcours ont d’ores et déjà été mis en place :

• le parcours Travaux qui a vocation à développer un socle commun de connaissance à l’ensemble du personnel des services travaux et à promouvoir, le cas échéant, des collaborateurs en fonction de leur niveau de compétences et de maitrise du poste ;

• le parcours Réseau qui a pour objet l’apprentissage d’un nouveau métier et, en conséquence, une promotion professionnelle directe en fin de parcours, sous réserve de succès aux épreuves du parcours.

  Que ce soit par l’apprentissage d’un métier ou par le renforcement des connaissances, les parcours de formation sont de véritables vecteurs de promotion professionnelle interne.

Fort du succès de ces deux premiers parcours, d’autres parcours sont en cours d’élaboration, notamment celui dédié aux métiers du service clientèle.

16. Objectifs

• Favoriser l’égalité de traitement dans l’accès au parcours professionnels ;

• Favoriser l’égalité de traitement dans les promotions internes.

17. Indicateurs de suivi

1. Nombre de salariés par sexe intégré dans un parcours professionnel ;

2. Nombre de salarié par sexe et par niveau promu dans l’année (Indicateur BDES 1.1.2.3.1) ;

3. Taux de promotion (Indicateurs BDES 2.1.2.1.2).

18. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux unes et aux autres dans la vie familiale, EAU D’AZUR affirme sa volonté :

• d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses collaborateurs, hommes ou femmes ;

• de prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi sauf cas exceptionnels, les réunions devront être planifiées entre 9 heures et 17 heures et évitées lors de la pause méridienne.

Dans ce cadre, les parties signataires :

• conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des femmes et des hommes face aux contraintes familiales,

• rappellent qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l'objectif de parité,

• réaffirment les droits conventionnels déjà existant au sein de la Régie, et qui tendent à cet objectif de partage et d’égalité entre les deux sexes.

19. Objectifs

• Sensibiliser à nouveau la hiérarchie aux enjeux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales, principes fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail.

• Garantir l’application des mesures en faveur de la parentalité :

20. Mesures existantes au profit des salariés femmes ou hommes

21. Salariées enceintes

Les dispositions de la convention collective prévoient le maintien de la rémunération pendant la durée du congé maternité, et ce sans condition d’ancienneté.

D’autre part, à partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de leur durée de travail d’une heure par jour sans réduction de rémunération. Au sein de EAU D’AZUR, ce temps peut être pris indifféremment sur le temps de travail ou aux heures d'entrée ou de sortie de l'entreprise (cf. Accord d’harmonisation des statuts du 30 novembre 2016 et dispositions légales).

La salariée en état de grossesse bénéficie par ailleurs, conformément aux dispositions légales, d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse (pré ou postnatals).

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires (au maximum).

22. Aménagement pour allaiter son enfant

Toute salariée jeune maman qui souhaite allaiter son enfant bénéficie jusqu’à la date du 1^er anniversaire de celui-ci d’une réduction d’horaire d’une heure par journée travaillée, qui sera répartie en deux périodes de trente minutes, l’une pendant le travail du matin et l’autre pendant l’après-midi.

Cette réduction d’horaire se fait sous la forme, soit d’une prise de poste retardée soit d’une cessation de travail anticipée.

23. Conges pour garde d’enfant

Conformément à l’accord d’harmonisation des statuts du 30 novembre 2016, une autorisation d'absence rémunérée peut être accordée à un salarié père ou mère, pour soigner l'un de ses enfants, ou pour en assurer momentanément la garde.

Sont visées les situations dans lesquelles le parent est contraint de garder auprès de lui son enfant parce que la structure d’accueil (crèche, assistante maternelle, école, collège voire lycée) n’est pas en mesure d’accueillir l’enfant.

Il peut s’agir d’une fermeture de la structure d’accueil pour des raisons diverses (grève, fermeture exceptionnelle, raisons sanitaires, etc.) ou d’une absence imprévue de l’assistante maternelle (maladie ou accident par exemple) hors les cas de fermeture ou d’absence pour congés.

Cette autorisation d’absence correspond à la durée hebdomadaire moyenne annuelle de travail du salarié, étant précisé que pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, l’horaire théorique sera de 35 heures hebdomadaires.

L'âge limite pour cet enfant est la date anniversaire de ses 17 ans, sauf si celui-ci est handicapé.

Dans la mesure où ce salarié assume seul la charge de cet enfant ou que son conjoint ne peut bénéficier d'autorisations d'absence de même nature (sur présentation de l’attestation de l’employeur du conjoint), la limite annuelle ci-dessus est doublée.

24. Rentrée scolaire

La Direction EAU D’AZUR autorise les salariés-es qui le souhaitent à décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants scolarisé – de plus de deux ans et demi jusqu’à l’entrée en 6ème – le jour de la rentrée des classes, sous réserve :

• d’une tolérance d’une heure

• d’en avoir préalablement informé leur hiérarchie afin de s’assurer que l’organisation du service n’est pas impactée.

25. Congé parental d’éducation

Au sein de EAU D’AZUR, le congé parental d'éducation est ouvert aux salariés femmes et hommes sans condition d’ancienneté minimale.

26. Dons de jours de repos

Conformément à l’accord « Dons de jours de repos » signé en février 2018, la possibilité est offerte aux salariés de pouvoir faire don à l’un/l’une de leur collègue d’un ou plusieurs jours de repos pour permettre à celui-ci/celle-ci de demeurer auprès de son enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

27. Demi-journée d’absence autorisée pour l’arbre de noël du CSE

A l’occasion de l’arbre de Noël organisée par le Comité Social et Economique EAU D’AZUR, l’ensemble des salariés ayant un enfant à charge de moins de 16 ans est autorisé par la Direction à s’absenter de son poste de travail l’après-midi pour accompagner son ou ses enfants. Cette absence est rémunérée.

28. Demi-journée accordée par la métropole NCA

La Direction de EAU D’AZUR a fait le choix d’étendre au bénéfice de l’ensemble de ses collaborateurs, les mesures applicables aux fonctionnaires métropolitains.

Ainsi, les salariés se voient régulièrement accorder, au choix, le lundi 24 décembre après-midi ou le lundi 31 décembre après-midi, avec, en sus, une possibilité de départ anticipé d’une heure pour la deuxième demi-journée travaillée précèdent Noël ou le Jour de l’An, sous réserve toutefois que soit assurée une présence minimale au sein des services pour garantir la continuité du service public.

29. Mesure supplémentaire de maintien de salaire pendant le congé paternité

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, EAU D’AZUR s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la paternité, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel au sein de la Régie.

A ce titre, les parties considèrent que la prise du congé paternité contribue à la promotion du partage de la parentalité ainsi qu'à l'évolution des représentations socioculturelles.

EAU D’AZUR s’engage à maintenir le salaire mensuel net des collaborateurs pendant la durée du congé paternité (25 jours pour une naissance simple et 28 jours pour une naissance multiple), sous réserve du versement et sous déduction des IJSS.

Par ailleurs, en cas d’hospitalisation de l’enfant immédiatement après sa naissance, un congé spécifique d’une durée de 30 jours vient s’ajouter au congé paternité, indemnisées par l’assurance maladie dans les mêmes conditions que le congé paternité.

EAU D’AZUR souhaite accompagner les familles qui traversent cette épreuve difficile en maintenant également le salaire mensuel net pendant la durée de ce congé supplémentaire.

Cette disposition se substitue définitivement à l’ensemble des dispositions, usages et mesures ou accords en vigueur au jour de sa signature au sein de EAU D’AZUR et ayant un objet identique et/ou similaire.

30. Indicateur de suivi

1. Nombre d’avenants en temps partiels par sexe,

2. Répartition du nombre de jours de congés de paternité pris par rapport au nombre de jours théorique par catégorie professionnelle et par niveau,

3. Nombre d’entretiens après retour de congé maternité / parental / adoption par catégorie professionnelle et par niveau,

4. Nombre d’autorisation d’absence pour examens dans le cadre de la maternité,

5. Répartition du nombre de jours d’absences parentales par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau,

6. Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de présence familiale par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau,

7. Nombre de salarié(e) ayant bénéficié d’un don de jours de repos.

31. EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Pour rappel, la « Loi handicap » du 11 février 2005 définit que constitue un handicap : toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Ainsi, le handicap peut revêtir des formes très différentes, très loin de l’assimilation habituelle entre handicap et handicap moteur. De nombreuses autres maladies, ou autres troubles sensoriels, cognitifs ou mentaux peuvent être reconnus comme handicap.

Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales ont pour ambition de faire évoluer le regard porté sur les personnes en situation de handicap.

Elles expriment, par ailleurs, la volonté de favoriser la diversité et la mixité au sein de l’entreprise, à promouvoir l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et à faire progresser la part de collaborateurs handicapés dans l’effectif de l’Entreprise.

Au sein de EAU D’AZUR, un « référent Handicap » chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap a été désigné⁵.

32. Objectifs

• Favoriser l’embauche de collaborateurs travailleurs handicapés,

• Prendre des mesures pour développer le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• Poursuivre les partenariats avec des entreprises adaptées et en développer de nouveaux, si possible,

• Lutter contre les préjugés véhiculés sur les travailleurs handicapés et favoriser la déclaration du statut de Travailleur handicapé auprès de l’Entreprise.

33. Mesures en faveur des personnes handicapées

34. Favoriser le recrutement de travailleurs handicapés

La Direction et les Organisations Syndicales rappellent leur attachement au principe de non-discrimination à l’embauche sur quelque motif que ce soit, mais reconnaissent toutefois que l’activité même de l’entreprise et la nature technique et physique de nombres des métiers de EAU D’AZUR mettent un frein au recrutement de certains types de handicap.

Force est de constater que l’un des freins au recrutement de travailleurs handicapés est l’absence de communication de l’entreprise sur ce sujet.

Ainsi, la Direction prend l’engagement de mentionner, sur chacune des offres compatibles, l’accessibilité du poste aux travailleurs handicapés. Cette mention prendra la forme d’une phrase type et/ou d’un logo.

35. Favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Aucun collaborateur ne peut être discriminé dans sa carrière professionnelle en raison de son handicap.

EAU D’AZUR s’engage à mettre en œuvre tous les moyens adaptés, pour autant que le handicap l’autorise, permettant le maintien dans le poste du collaborateur handicapé, qui serait confronté à des difficultés de maintien dans l’emploi, soit du fait de l’évolution de ses capacités physiques et/ou mentales, soit du fait de l’évolution de son poste.

Si le maintien du travailleur handicapé dans le poste s’avérait impossible, EAU D’AZUR s’engage à rechercher toutes les possibilités de reclassement existantes, prioritairement au sein de l’entreprise mais également au sein des autres régies de la Métropole Nice Cote d’Azur.

Les parties soulignent également que l’implication des principaux acteurs est indispensable pour favoriser le maintien dans l’emploi. Il est notamment fondamental que le collaborateur concerné soit partie prenante et s’implique personnellement dans la démarche de maintien dans l’emploi.

36. Développer la formation et l’adaptation aux mutations technologiques

EAU D’AZUR veillera à ce que les collaborateurs en situation de handicap aient un égal accès aux dispositifs de formation, le cas échéant en les faisant bénéficier de formations personnalisées ou adaptées.

Chaque manager doit apporter, dans ce cadre, une attention particulière lors de l’entretien annuel et lors de l’entretien professionnel sur le volet formation et évolutions à mettre en œuvre.

Le collaborateur en situation de handicap peut également solliciter un entretien avec son responsable sur ce sujet, en dehors de l’entretien annuel, s’il l’estime nécessaire.

En cas de mutation technologique ou d’introduction de nouvelles méthodes de travail, EAU D’AZUR s’engage à apporter une attention particulière à l’adaptation des collaborateurs en situation de handicap.

La Direction rappelle que les projets de mutation technologique incluent une procédure d’information et consultation du CSE et de la CSSCT. La particularité de l’adaptation au poste des collaborateurs en situation de handicap sera alors abordée à cette occasion.

37. Mesures d’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap

38. Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) permet aux intéressés de bénéficier de mesures particulières prévues par le présent accord.

Par conséquent, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé soit encouragée et facilitée.

La Direction, consciente que ce type de démarche administrative demande du temps et que les amplitudes d’ouverture des administrations ne sont pas toujours compatibles avec les horaires de travail, s’engage à ce que les collaborateurs qui le souhaitent puissent bénéficier d’une demi-journée d’absence rémunérée dans le but d’effectuer leurs démarches administratives d’obtention ou renouvellement du statut de collaborateur handicapé.

Pour bénéficier de cette demi-journée, le collaborateur concerné doit fournir un justificatif de ses démarches (récépissé du dépôt de dossier de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé).

Par ailleurs, la Direction s’engage à créer un fascicule regroupant des informations nécessaires à l’établissement du dossier de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé. Afin de respecter la volonté de confidentialité des personnes concernées, ce fascicule sera également mis à disposition sur l’intranet dans la Rubrique Documentation – DRH.

39. Aide à la recherche de logement

Pour les collaborateurs dont le handicap nécessite la recherche d’un logement adapté, le « référent handicap » pourra également les accompagner avec le concours de l’organisme du 1% logement ou le cas échéant de structures spécialisées, dans la recherche d’un logement conforme à leurs besoins.

40. Sensibilisation des collaborateurs

Le présent accord ayant également pour objet de faire évoluer le regard porté pas les collaborateurs sur le Handicap, EAU D’AZUR souhaite associé à la Journée Internationale du Handicap, qui a lieu tous les ans le 3 décembre.

Célébrée sous l’initiative de l’Organisation des Nations Unies (ONU), elle vise à promouvoir la compréhension des questions de handicap et à mobiliser le soutien pour la dignité, le droit et le bien-être des personnes handicapées.

Ainsi, le service Ressources Humaines en partenariat avec la Service Communication de la journée mettra en place une communication spécifique à l’occasion de cette journée.

41. Relations avec le milieu aide

La Direction s’engage, chaque fois que cela sera possible et en respect avec le code des marchés publics, d’intégrer dans les processus d’appel d’offres et/ou d’appel à des fournisseurs et prestataires, des établissements adaptés (EA) et des établissements et services d’aides par le travail (ESAT).

A la date de signature du présent accord, EAU D’AZUR entretient des relations contractuelles avec des ESAT, soit directement, soit par le biais de sous-traitant dans le cadre des prestations suivantes :

• entretien des espaces verts

• acheminement et numérisation des courriers entrant de la Clientèle.

42. Mesures en faveur des collaborateurs confrontés au handicap dans leur famille

Différentes dispositions légales peuvent contribuer à améliorer la situation des aidants. Les mesures qui suivent sont issues de dispositions du Code du Travail

La Direction de EAU D’AZUR s’engage à prendre en compte, conformément aux dispositions légales, les éventuels besoins d’aménagement du temps de travail des parents d’enfants en situation de handicap.

43. Congé exceptionnel en cas de survenance d’un handicap chez un enfant

L’article L 3142-1 du code du travail, ainsi que les dispositions de l’accord d’harmonisation prévoit tous deux, que le collaborateur peut bénéficier d’un congé exceptionnel d’une durée de 2 jours ouvrés pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Ce congé est ponctuel et doit être pris-en une fois au moment de l’annonce du handicap.

44. Conge de présence familiale

Tout salarié dont l’enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit à un congé de présence parentale⁶.

Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans. Le salarié peut, avec l'accord d’EAU D’ AZUR, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.

Ce congé est non rémunéré, le Code de la Sécurité Sociale prévoit néanmoins le versement d’une Allocation Journalière de Présence Parentale.

45. Congé de proche aidant

Le congé de proche aidant⁷ est accessible à tout salarié, justifiant d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise, en cas de handicap ou perte d’autonomie d’une particulière gravité d’un membre de sa famille. Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle.

Le salarié peut, avec l'accord de EAU D’AZUR, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner⁸.

Ce congé est non rémunéré, le Code de la Sécurité Sociale prévoit néanmoins le versement d’une Allocation Journalière de Proche Aidant. Cette allocation est limitée à 66 jours au cours de la carrière professionnelle.

46. Don de jours de congés

A titre de rappel, les articles 4.1.1 et 4.1.2 de l’accord relatif au don de jours de congés au sein de EAU D’ AZUR prévoit la possibilité pour les salariés de l’entreprise de pouvoir bénéficier de dons de jours de repos dans les situations suivantes :

• lorsqu’il doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants⁹.

• lorsqu’il vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour ce salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail¹⁰.

47. DROIT D’EXPRESSION DIRECTE

Le droit d’expression directe est la possibilité pour le salarié de s'exprimer directement sur le travail qu'ils effectuent et de proposer des améliorations qui pourraient éventuellement transformer les conditions d'exercice.

Dans le cadre de ce droit d’expression directe, la Direction Générale a instauré le principe d’organiser, à minima une fois par mois, des réunions de services entre les manages et leurs équipes.

Le but de ses réunions est de pouvoir échanger sur les projets et dossiers en cours, mais également sur les méthodes de travail, sur la communication intra et interservices afin de pouvoir éventuellement proposer des solutions ou des propositions d’amélioration.

A ce titre, chaque manager doit organiser au moins une réunion par trimestre avec l’ensemble de ses équipes. Afin d’être parfaitement productive, ces réunions doivent faire l’objet d’un ordre du jour et d’un compte rendu.

48. DROIT A LA DECONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES DE TRAVAIL ET DE COMMUNICATION

Le droit à la déconnexion est également un concept qui n’est pas juridiquement défini. Néanmoins, la loi semble lui assigner comme objectif d’« assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Selon l’INRS, le droit à la déconnexion peut s’entendre comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels etc.) en dehors de son temps de travail, et concerne tous les salariés amenés à utiliser ces nouvelles technologies dans leurs activités professionnelles.

Il constitue donc le droit pour les collaborateurs de ne pas être connecté aux outils numériques en dehors de leur temps de travail, mais également de ne pas être contacté sur leurs outils numériques de travail en dehors de leur temps de travail.

Abordé au sein de EAU D’AZUR dans l’accord relatif au temps de travail des cadres en forfait-jours, les dispositions relatives au droit à la déconnexion ont été étendues aux personnels non cadre par l’accord sur les négociations annuelles obligatoires de 2017 en date du 23 février 2017. In fine, le droit à la déconnexion est repris dans l’accord portant sur les modalités de mise en place du télétravail en date du 24 juin 2021.

49. Affirmation du droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent que les outils numériques professionnels tels que la messagerie électronique, les smartphones, le VPN, etc., font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.

Dans le cadre de cet accord, la Direction de EAU D’AZUR réaffirme l'importance du bon usage professionnel de ces outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

EAU D’AZUR rappelle néanmoins que ce droit à la déconnexion ne s’applique pas aux situations d’astreinte, qui suppose par définition, que le collaborateur d’astreinte doit rester joignable et en mesure d’intervenir à tout moment.

50. Respect des temps maximum de travail et des temps de repos

Le droit à la déconnexion a notamment pour vocation de faire respecter par les collaborateurs et les managers, les temps maximum de travail et les temps de repos, mais également les temps de congés.

Pour rappel, pour le personnel non cadre :

• la durée maximum journalière de travail est de 10 heures par jour, pouvant aller jusqu’à 12 heures par jour dans des cas spécifiquement prévus par l’accord relatif au temps de travail des non cadre,

• la durée maximum hebdomadaire est de 46 heures sur une moyenne de 12 semaines, ne pouvant dépasser 48 heures maximum par semaine, sauf en cas de circonstances exceptionnelles pouvant porter la durée de travail jusqu’à 60 heures.

Par ailleurs, l’accord collectif sur le temps de travail des cadres prévoit que les durées maximales de travail des cadres seront les suivantes :

• 12 heures maximum pour la durée quotidienne ;

• 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives ;

• 48 heures absolues sur une semaine quelconque, sauf en cas de circonstances exceptionnelles dans les conditions prévues par voie réglementaire (sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine)

  D’autre part, que ce soit pour le personnel cadre ou non cadre, les temps de repos suivant doivent être respectés :

• 11 heures consécutives entre deux journées de travail, pouvant être ramenés à 9 heures sous certaines conditions exceptionnelles,

• 24 heures de repos hebdomadaires auxquelles s’ajoute les 11 heures de repos journalier.

Enfin, les collaborateurs cadres, étant autonomes sur l’organisation de leur temps de travail, doivent veiller pour eux même et pour les éventuels autres personnels cadre dont il serait le manager, au respect de ces temps maximum de travail et de repos.

51. Engagements en faveur du droit à la déconnexion

Le respect de ces temps de repos mais également des temps de congés nécessite de facto la déconnexion de l’ensemble des outils technologiques informatiques et de communication, pendant toute la durée des temps de repos.

Afin de parvenir à ce respect, la Direction et les Organisations Syndicales ont donc convenu que :

• les collaborateurs ne sont pas tenus, pendant leur temps de repos, de répondre aux appels, de prendre connaissance et de répondre à leurs messages (e-mails, sms, messagerie téléphonique),

• les collaborateurs sont invités à mettre en place un message d’absence pendant les périodes d’absence prolongés (2 jours ou plus),

• les managers et la direction doivent éviter de solliciter les collaborateurs concernés pendant leur temps de repos en dehors des cas d’urgence,

• les messages qui sont adressés pendant les temps de repos et qui prévoient une date limite de réponse, doivent prendre en compte ces temps de repos dans le délai de réponse.

De façon générale, et afin de respecter la vie privée des collaborateurs qui ne seraient plus en situation de travail, des plages d’indisponibilité sur les outils technologiques et de communication sont définies avant 7H le matin et après 20H le soir.

Les collaborateurs qui constateront des débordements récurrents à ces principes pourront en alerter la Direction des Ressources Humaines.

L’ensemble de ces règles devra être respecté à la fois par les directeurs, managers et collaborateurs :

Enfin, les partenaires sociaux et la Direction souhaite réaffirmer que l'usage de la messagerie ne peut se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement. Ce principe est l’un des socles de la notion de qualité de vie au travail.

52. Mesures en faveur d’un mode de communication bienveillant

Chaque collaborateur doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.

Si les outils technologiques informatiques et de communication facilitent les échanges et l'accès à l'information, ils doivent toutefois être utilisés à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée.

53. DISPOSITIONS EN FAVEUR DE LA MOBILITE DES COLLABORATEURS

La qualité de vie au travail inclut des notions de conditions de travail extra-professionnelle dont font notamment partie les problématiques autour des conditions de transport des collaborateurs.

54. Mesures existantes en faveur de la mobilité des collaborateurs

55. Prise en charge des frais de transport en commun

Pour les collaborateurs qui se rendent au travail en transport en commun, EAU D’AZUR prend en charge 50% des frais de l’ensemble des transports en commun nécessaires pour se rendre sur son lieu de travail depuis son domicile. Ces abonnements visent à la fois les transports routiers ou ferroviaires.

Cette prise en charge se fait sous la forme d’un remboursement à hauteur de 50% du prix d’achat des titres d’abonnement.

56. Prise en charge des frais de transport en vélo partage

De la même façon, pour les collaborateurs qui se rendent au travail par un service de vélo partage, EAU D’AZUR prend en charge à hauteur de 50% le prix de l’abonnement à un service public de location de vélos (Vélo Bleu à Nice).

57. Aide la métropole Nice Cote d’Azur

La Métropole Nice Cote d’Azur octroie des aides pour toute personne vivant sur le territoire de la métropole et souhaitant se doter d’un moyen de locomotion propre.

Les aides existantes sont les suivantes :

• 25% du prix d’achat, dans la limite de 400€ pour l’achat d’un vélo à assistance électrique ou d’un scooter électrique,

• 50% du prix d’achat, dans la limite de 100€ pour l’achat d’un vélo à propulsion humaine,

• 5.000€ pour l’achat d’un véhicule électrique neuf (sous conditions de ressources) et sans obligation de mise au rebut d’un véhicule thermique.

58. Co-voiturage¹¹

Afin de développer une utilisation raisonnée de la voiture individuelle, la Direction de EAU D’AZUR et les Organisations Syndicales souhaitent soutenir les initiatives de co-voiturage.

La Direction de EAU D’AZUR s’engage à étudier, second semestre 2022, la possibilité de mettre en place un outil, disponible en ligne, pour faciliter la mise en relation entre les collaborateurs (conducteur ou passager et itinéraire) qui souhaitent s’inscrire pour des propositions ou demandes de co-voiturage.

Par ailleurs, la Direction de EAU D’AZUR confirme la possibilité de faire du co-voiturage avec les voitures de service individuellement attribuée pour le transport de personnes de l’entreprise exclusivement.

59. ORGANISATION DU TRAVAIL

60. Télétravail

Les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de EAU D’AZUR fait l’objet d’un accord ad hoc signé par la Direction et les organisations syndicales le 21 juin 2021.

Cet accord permet notamment de favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, et s’inscrit également dans une démarche écoresponsable en permettant une réduction des déplacements des collaborateurs et ainsi d’émission de CO2.

61. Organisation des réunions

Il est rappelé que, dans le but de prendre en considération les contraintes de la vie familiale, les réunions devront être planifiées entre 9 heures et 17 heures, sauf cas exceptionnels. De la même façon, les réunions lors de la pause méridienne doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Afin d’être efficace et efficiente, chaque réunion doit dans la mesure du possible faire l’objet d’un ordre du jour avec un temps de parole imparti à chaque intervenant.

Afin que ces réunions ne se prolonge pas en dehors de la durée initialement planifié, chaque intervenant devra respecter au mieux son temps de parole.

62. Relations de travail

63. Lutte contre le harcèlement au travail

EAU D’AZUR rappelle la stricte prohibition du harcèlement au travail qu’il soit moral ou sexuel.

Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :

• portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,

• ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Il y a également harcèlement sexuel lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée.

Le harcèlement moral se définit comme une conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de travail d’une personne.

EAU D’AZUR rappelle que des référents harcèlements existent au sein de l’entreprise. Il a été convenu entre le Comité Social et Economique et la Direction que deux référents Harcèlement seraient nommés par le Comité (un homme et une femme) afin de permettre à tous de s’exprimer librement.

Par ailleurs, le Responsable Juridique Droit Social a également été nommé par la Direction en tant que référent Harcèlement.

Ces 3 référents sont disponibles pour entendre et connaitre des situations de harcèlement au sein de l’entreprise. Ils sont en charge lorsque la situation le nécessite d’alerter sur toutes situations qui pourraient être assimilées à du harcèlement moral ou sexuel.

64. Prise en compte des risques psycho-sociaux (RPS)

Les risques psychosociaux sont les risques pour la santé mentale, physique et sociale, induits par les conditions d’emploi, les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental.

Ainsi, dans le cadre d’une réflexion menée en étroite collaboration entre la Direction EAU D’AZUR, la Direction des Ressources Humaines, les membres de la CSSCT, les Relais RPS et le service Sécurité, les services d’une ligne d’écoute dédiée a été mise à la disposition des collaborateurs.

Cette ligne d’écoute joignable 24h/24 7j/7, accessible par un numéro vert dédié, permet à tout collaborateur, qui souhaite bénéficier d’une prise en charge individualisée pour exprimer ou faire face à des difficultés d’ordre privé et/ou professionnel, d’être mis en relation avec un psychologue clinicien ou psychologue du travail diplômé d’Etat, dans le strict respect de l’anonymat et des règles RGPD.

Outre la ligne dédié, l’entreprise qui accompagne EAU D’AZUR a également pour mission de :

• transmettre des reporting réguliers sur le nombre d’appel reçu et les thématiques abordés pendant les appels tout en garantissant l’anonymat des appelants,

• alerter l’entreprise lorsque les appels présentent une certaine récurrence sur les sujets abordés afin de prévenir une éventuelle situation de souffrance au travail

• alerter l’entreprise sur une situation précise lorsque le collaborateur concerné à donner son accord pour lever l’anonymat.

Cette ligne d’écoute n’est qu’un outil supplémentaire par rapport aux dispositions existantes au sein de EAU D’AZUR.

En effet, les managers, les Responsables de Service et Directeurs, la Direction des Ressources Humaines, les Relais RPS, les membres de la CSSCT ou du CSE, sont autant d’interlocuteurs, qui restent et sont à la disposition des collaborateurs.

Enfin, compte tenu de l’extension du périmètre et du nombre de collaborateurs, la Direction de EAU D’AZUR a également décidé de doubler le nombre de Relai Risques Psychosociaux en passant de 4 à 8, dont le rôle est :

• d’être à l’écoute des collaborateurs et de faciliter les échanges

• de faire remonter les situations critiques pour lesquelles une solution doit être recherchée,

• d’orienter la personne en souffrance vers un/des interlocuteur(s) ad hoc (hiérarchie, direction, IRP, structures d’aide sociale, d’aide médicale, etc.).

Enfin, pour compléter cette démarche, des formations ont également été programmés afin de permettre aux les relais RPS, les membres de la CSSCT, aux managers des Ressources Humaines et Sécurité, de mieux comprendre et identifier les RPS.

65. Démarche addiction

Les consommations occasionnelles ou répétées de substances psychoactives (alcool, drogues, médicaments…) mettent en danger la santé et la sécurité des salariés et peuvent être à l’origine d’accidents du travail. Suite à ce constat, la Direction a décidé en 2018 d’initier une démarche de sensibilisation aux conduites addictives.

Cette sensibilisation, réalisée via de sessions de formation avec l’entreprise PARAT Conseils et adaptées en fonction des missions (managers ou collaborateurs), visent l’ensemble des collaborateurs de EAU D’AZUR.

A ces formations, la Direction de EAU D’AZUR propose un accompagnement personnalisé avec Lionel BARRA, spécialiste en addictologie aux personnes qui en exprimeraient le besoin ou à un collaborateur qui se trouverait dans ce type de situation.

Cet démarche est également soutenue par le service de Santé au Travail et plus particulièrement le médecin de travail qui permet d’ajouter une dimension médicale au suivi et permet d’évaluer si le collaborateur peut continuer de travailler en toute sécurité pour lui-même, ses collègues de travail et les tiers.

La Direction de EAU D’AZUR s’engage à faire perdurer la démarche en formant au fur et à mesure les nouveaux collaborateurs recrutés et en continuant de mettre en place si nécessaire des mesures d’accompagnement individualisé.

66. autre mesure

A la demande des Organisations Syndicales, la Direction de EAU D’AZUR étudiera, en partenariat avec le service Informatique, la possibilité de mettre en ligne un outil de partage d’annonces visant à la vente d’objet et de biens d’occasions.

Cette plateforme, réservée aux collaborateurs de l’entreprise, permettra d’une part de faciliter les échanges entre les collaborateurs et d’autre part de participer ensemble à la promotion d’un mode de consommation plus responsable.

67. COMMISSION DE SUIVI EGALITE PROFESIONNELLE ET QVT

Conformément aux termes du nouvel article L2315-45 du Code du travail, une commission Egalité Professionnelle a été mise en place au sein du Comité Economique et Sociale. Compte tenu de la connexité des sujets, les membres de cette commission connaitront également des sujets de la Qualité de vie au Travail.

68. Composition de la commission

Cette Commission est composée, au plus, de deux salariés mandatés par chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, qu’ils soient ou non membres du comité d’entreprise, titulaires ou suppléants.

Néanmoins, le président de cette commission est obligatoirement un membre du comité.

Les membres de la commission sont désignés pour la durée du présent accord.

69. Objectif

Le rôle de cette commission aura un double objectif :

• suivre annuellement les objectifs, les actions menées dans les domaines d’action retenus ainsi que les indicateurs associés aux actions, mentionnés expressément dans ledit accord.

• assister le comité social et économique dans ses attributions relatives à l'égalité et, dans ce cadre, elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l'entreprise,

• suivre l’ensemble des mesures relatives à la qualité de vie au travail

70. Réunions de la commission

A l’initiative de la Direction, la commission se réunit une fois par an en vue de préparer les délibérations du comité, notamment celles relatives à la politique sociale de l'entreprise et celle relative à la présentation des résultats de l’index sur l'égalité femmes-hommes visant la suppression des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.

Les membres de la commission pourront, à leur initiative, se réunir jusqu’à une fois par an à l’occasion d’une réunion préparatoire pour analyser, avant la commission proprement dite, les informations communiquées par la Direction. Le temps de réunion sera sans impact sur leur rémunération et/ou leurs heures de délégation, dans la limite de quatre heures par an.

71. PRISE D’EFFET et durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet à compter du 1^er janvier 2022.

72. ADHESION

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues à l’article L.2261-3 du Code du travail.

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité de l’accord.

73. REVISION – CLAUSE DE RENDEZ VOUS

Le présent accord pourra être révisé par voie d'avenant, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

En pratique,

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• dans le délai maximum de deux (2) mois, une négociation sera engagée ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la date fixée par les parties signataires de l’avenant pour l’entrée en vigueur dudit avenant modifiant l’accord initial.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi.

Enfin, au-delà de la procédure de révision formelle visées ci-dessus, la partie au présent accord qui le souhaite pourra solliciter la réunion de l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, une fois par an au maximum, afin de discuter les modalités de mise en œuvre du présent accord.

L’organisation d’une telle réunion peut, le cas échéant, constituer un préalable à l’engagement formel d’une procédure de révision.

74. DEPÔT

Le texte de l'accord est déposé à la DIRECCTE (Alpes-Maritimes) en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Teleprocedure conformément aux nouvelles dispositions de dépôt des accords.

Le présent accord est également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.

Il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.

A titre informatif, le présent accord sera communiqué aux membres du Conseil d’Administration.

Fait à Nice, le 18 novembre 2021,

En 5 exemplaires originaux

Pour la Direction  XXXX XXXXX, Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales
XXXX XXXXX - CFE - CGC
XXXX XXXXX - CGT
XXXX XXXXX - FO

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1. Données issues de

   la BDES données sociales,

   des indicateurs des précédents accords au cours des réunions de la Commission Egalité Hommes – Femmes,

   des résultats de l’index sur l'égalité femmes-hommes visant la suppression des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes des années 2018 et 2019.

   ↩

2. Les augmentations individuelles s’entendent hors avancement automatique.↩

3. Une promotion s’entend comme une évolution au sein d’un même groupe ou lors d’un changement de groupe.↩

4. Cf. présentations dans le cadre de la commission Formation du plan de développement des compétences prévisionnel et réalisé.↩

5. A la signature du présent accord, le référent handicap est le Responsable Paie et Administration du Personnel. Le RRH assurera également les missions de Référent Handicap.↩

6. Article L.1225-62 et suivants du Code du travail↩

7. Article L.3142-16 du Code du travail↩

8. Article L.3142-20 du Code du travail↩

9. Article L.1225-65-1 du Code du travail↩

10. Article L.3142-25-1 du Code du travail↩

11. Même si ce trajet n’est pas le plus direct, l’accident de trajet est reconnu lorsque le détour est rendu nécessaire dans le cadre d’un covoiturage régulier (Code de la Sécurité sociale, art. L. 411–2).↩